Tài liệu Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần sợi phú bài

ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH H TẾ H U Ế -------------------------- Ọ C KI N KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ẠI H HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TR Ư Ờ N G Đ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI PHAN THỊ THỦY Niên khóa: 2014 – 2018 ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KI N H TẾ H U Ế -------------------------- ẠI H Ọ C KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP G Đ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TR Ư Ờ N TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Phan Thị Thủy ThS. Bùi Văn Chiêm Lớp:K48A - QTNL Niên khóa: 2014 – 2018 Huế, tháng 04 năm 2018 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt là Thầy Bùi Văn Chiêm, người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trình làm bài để em hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Bà Trần Thị Kim Chi (Tổng Giám Đốc) Ế cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài đã tạo điều kiện cho em thực tập, H U nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến đề em có thể hoàn thành TẾ đề tài này. H Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Nguyễn Thị Kim Loan – Phòng lao động KI N tiền lương đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên Ọ C quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho tôi H hoàn thành luận văn. ẠI Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi, Đ động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này. N G Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng, Ờ nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên TR Ư bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện. Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 04 năm 2018 Sinh viên thực hiện Phan Thị Thủy SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................i MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii DANH MỤC VIẾT TẮT.................................................................................................v DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................................. vii PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 H U Ế 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................2 TẾ 2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................2 H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 KI N 3.1. Đối tượng nghiên cứu ..............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................2 Ọ C 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 ẠI H 5. Bố cục đề tài ................................................................................................................5 Đ PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................6 G CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHÊN CỨU .........................................6 N 1.1. Cơ sở lí luận .............................................................................................................6 Ư Ờ 1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp....................................6 TR 1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự ................................................................................6 1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ...............................................................................6 1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự ..................................................7 1.1.1.4. Các hình thức đãi ngộ nhân sự...........................................................................8 1.1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp .................................8 1.1.2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ...............................................................................8 1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính ..............................................................................9 1.1.2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính .......................................................................10 1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính ...................................................20 1.2. Cơ sở thực tiễn .......................................................................................................25 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay .............25 1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp ..........................................25 1.2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ ................................26 1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội.... 27 1.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam ...............27 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI ..................................................................................................30 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Sợi Phú Bài ..........................................................30 2.1.1. Thông tin chung ..................................................................................................30 Ế 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................30 H U 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ ......................................................................................31 TẾ 2.1.3.1. Chức năng ........................................................................................................31 H 2.1.3.2. Nhiệm vụ..........................................................................................................31 KI N 2.1.4. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................31 2.1.5. Tình hình nguồn lực tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài .......................................35 Ọ C 2.1.5.1. Tình hình lao động của công ty .......................................................................35 H 2.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 .................38 ẠI 2.1.5.3.Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015 – 2017 .................41 G Đ 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài ........................42 N 2.2.1. Đãi ngộ tài chính .................................................................................................42 Ư Ờ 2.2.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương ..........................................................................42 TR 2.2.1.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng ........................................................................45 2.2.1.3. Đãi ngộ qua phụ cấp ........................................................................................48 2.2.1.4.Đãi ngộ thông qua trợ cấp .................................................................................50 2.1.1.5.Đãi ngộ thông qua phúc lợi ...............................................................................53 2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài .....................................................................................................56 2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu................................................................................56 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................59 2.3.3. Phân tich nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ...................60 2.3.3.1. Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài .....................................................................................................60 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.3.3.2: Rút trích nhân tố đánh giá chung về chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài .....................................................................................................63 2.3.4: Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của CBCNV đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài .................................64 2.3.4.1: Mô hình hồi quy tổng quát ...............................................................................64 2.3.4.2: Kiểm định hệ số tương quan ............................................................................65 2.3.4.3: Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ..............................................................67 2.3.5. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của CBCNV về chính sách đãi ngộ tài chính .... 72 2.3.5.1. Tiền lương ........................................................................................................73 Ế 2.3.5.2. Phụ cấp – Trợ cấp ............................................................................................74 H U 2.3.5.3. Tiền thưởng ......................................................................................................76 TẾ 2.3.5.4. Phúc lợi ............................................................................................................77 H 2.3.6. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài ....... 78 KI N CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI ... 81 Ọ C 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài ..............81 H 3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ...........................................................................81 ẠI 3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty..................................................................81 G Đ 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty ............................82 N 3.2.1. Giải pháp chung ...................................................................................................82 Ư Ờ 3.2.2. Giải pháp cụ thể ...................................................................................................83 TR 3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương ....................................................................................84 3.2.1.2. Giải pháp về phụ cấp, trợ cấp ...........................................................................85 3.2.1.3. Giải pháp tiền thưởng .......................................................................................86 3.2.1.4. Giải pháp phúc lợi ............................................................................................86 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................88 1. Kết luận .....................................................................................................................88 2. Hạn chế của đề tài......................................................................................................88 3. Kiến nghị ...................................................................................................................89 3.1. Kiến nghị với công ty ............................................................................................89 3.2. Kiến nghị với nhà nước .........................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................91 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT Người lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế KPCĐ Kinh phí công doàn CP Chính phủ QĐ Quyết định Đvt Đơn vị tính DN Doanh nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm H U TẾ H KI N Ọ C Số lượng KQCV Kết quả công việc G Đ ẠI SL Lương cơ bản Ờ N LCB Ư Sản xuất kinh doanh H SXKD TR Ế NLĐ BH Bảo hiểm HĐLĐ Hợp đồng lao động GTTB Giá trị trung bình SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình lao động của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài trong giai đoạn 20152017 ...............................................................................................................................36 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài giai đoạn 2015 – 2017 ...................................................................................................................39 Bảng 2.3: Tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 – 2017 .........41 H U Ế Bảng 2.4. Tổng tiền lương cơ bản và tiền lương bình quân của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài ..........................................................................................................................44 Bảng 2.5. Tổng tiền thưởng của công ty Cổ Phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017 ................47 TẾ Bảng 2.6. Một số phụ cấp của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài ........................................49 Bảng 2.7 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ năm 2015 đến Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H tháng 5/2017 ..................................................................................................................50 Bảng 2.8 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHXH, BHYT, HBTN, KPCĐ từ tháng 6/2017 đến nay...........................................................................................................................50 Bảng 2.9 Tổng BH và KPCĐ của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017 .............52 Bảng 2.10 Tổng phúc lợi của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017....................56 Bảng 2.11: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ tài chính .........................................................................................................................60 Bảng 2.12: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn ................60 Bảng 2.13: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................61 TR Ư Bảng 2.14: Thống kê độ tin cậy.....................................................................................63 Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của CBCNV ............................64 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson.............................................66 Bảng 2.17: Mô hình tóm tắt ...........................................................................................67 Bảng 2.18: ANOVAa ....................................................................................................68 Bảng 2.19: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy .....................68 Bảng 2.20: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................70 Bảng 2.21: Kết quả kiểm định giả thuyết ......................................................................72 Bảng 2.22: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền lương .........................................................73 Bảng 2.23: Đánh giá các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ............................................74 Bảng 2.24: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền thưởng .......................................................76 Bảng 2.25: Đánh giá các yếu tố thuộc phúc lợi .............................................................77 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự ..........................................................................8 Sơ đồ 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính ...................................................20 Sơ đồ 3: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram .............................................................69 Biểu đồ 2.1: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố giới tính .....................................57 Biểu đồ 2.2: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố độ tuổi .......................................57 Ế Biểu đồ 2.3: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố trình độ học vấn ........................58 TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Biểu đồ 2.5: Thống Kê ý kiến của CBCNV về yếu tố thu nhập ...................................59 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường rất biến động, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội nhập như nước ta, việc làm sao để bắt kịp xu hướng phát triển của đất nước cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp quan tâm chú trọng. Toàn cầu hóa đưa dến cho Việt Nam nhiều thuận lợi cũng như không ít khó khăn. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này Ế thì các doanh nghiệp cần phải phát huy hiệu quả tất cả các nguồn lực của mình. H U Chúng ta có thể khắng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tới TẾ thành công của một doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, trang thiết KI N H bị kỹ thuật,... Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành các yếu tố trên thành hiện Ọ C thực chính là con người. Có thể nói con người là khởi nguồn cho tất cả các hoạt động. Trong nền kinh tế hiện nay thì nguồn nhân lực ngày càng thể hiện tầm quan trọng H của mình. Những nhà quản trị thể kỷ 21 đang dần phải thay đổi tư duy theo lối cũ. Vì Đ ẠI ngày nay nhân viên giỏi là rất ít, làm thế nào để giữ được nhân viên và thu hút được G nhân viên giỏi là vấn đề rất cần thiết. Ờ N Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều Ư phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó TR để kích thích sự năng động, sự sáng tạo trong công việc của đội ngũ lao động nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp cũng như giữ chân họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải được chú trọng. Công ty cổ phần Sợi Phú Bài là một trong nhưng công ty có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất các loại sợi. Từ khi thành lập đến nay công ty luôn quan tâm và chú trọng đến vấn đề nguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến con người. Công ty đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích nhân viên làm việc cũng như các chính sách đãi ngộ tài chính nhằm khuyến khích tính sáng tạo và chăm chỉ làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, để có thể phát huy tinh thần làm việc và sự sáng tạo không ngừng nghỉ của nhân viên thì công ty cần có một số giải pháp cụ thể và thiết thực hơn nữa. SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Nhận thức được điều này, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cho công ty thông qua việc thực hiện đề tài “ Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài ” 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung - Trên cơ sở đánh giả chính sách đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần Sợi Phú Bài, từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính nhằm khuyến khích người lao dộng làm việc tốt hơn, gắn bó Ế hơn với công ty. H U 2.2. Mục tiêu cụ thể TẾ - Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và chính sách đãi ngộ tài chính nói riêng KI N H - Tìm hiểu thực trạng về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Cổ phần Sợi Ọ C Phú Bài, từ đó đưa ra những đánh giá cụ thể và khách quan về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty ẠI H - Đưa ra những giải pháp cụ thể giúp hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ Đ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài G 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ờ N 3.1. Đối tượng nghiên cứu TR Phú Bài Ư - Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi - Đối tượng khảo sát: Người lao động tại công ty cổ phần Sợi Phú Bài 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: thu thập thông tin giai đoạn 2015 – 2017 + Dữ liệu sơ cấp: thu thập qua điều tra, phỏng vấn người lao động thông qua bảng hỏi trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2018 + Các giải pháp đề xuất áp dụng giai đoạn từ nay đến năm 2020 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.  Nghiên cứu định tính Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài dựa trên cơ sở nghiên cứu vấn đề lý thuyết về công tác đãi ngộ kết hợp quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần sợi Phú Bài. Thu thập dữ liệu của nghiên cứu định tính thông qua các dữ liệu thứ cấp và Ế phương pháp phỏng vấn kết hợp sử dụng phương pháp định lượng. H U  Nghiên cứu định lượng TẾ  Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách, báo, tạp chí và tài liệu có liên KI N H quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư viện trường, thu thập tài liệu trên internet và tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng dẫn. Ọ C Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: H - Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia Đ ẠI trực tiếp vào công việc của công ty tại nơi thực tập. G - Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, Ờ N các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng và công nhân dưới Ư xưởng sản xuất của công ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài. TR - Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công ty và tham khảo ý kiến của mọi người về vấn đề đãi ngộ tại nơi làm việc, để từ đó làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu. - Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty. - Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của Hair (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 22 x 5 = 110 mẫu. Để đề phòng trong quá trình điều tra bảng hỏi bị lỗi, sai hoặc trùng em đã SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm thực hiện nghiên cứu 125 bảng. Trong tổng số 125 bảng hỏi được phát ra thu về 110 bảng hợp lệ. - Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1 thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý. - Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sử dụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện.  Phương pháp xử lý dữ liệu Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng exel và phần mền spss 20. Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi. Ế - H U - Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và TẾ biến phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ KI N H số tin cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để Ọ C đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, H thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà Đ ẠI nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong G trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối Ờ N cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Ư - Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh TR giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. - Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tình bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào. SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 5. Bố cục đề tài Phần I. ĐẶT VẤN ĐỀ Phần II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong phần này bố cục gồm có 3 chương: Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Chương 3. Định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế Phần III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHÊN CỨU 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao U mục tiêu của doanh nghiệp ( Nguyễn Hữu Thân 2006). Ế động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành H Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ TẾ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác KI N H đãi ngộ trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần Ọ C của người lao động ẠI hiệu quả của đội ngũ nhân sự. H Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có G Đ 1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự N Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu Ư Ờ quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao TR động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động. Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia.  Đối với người lao động - Khi làm việc, bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó. - Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất. Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Đối với doanh nghiệp - Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.  Đối với xã hội U Ế Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và H có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi TẾ mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con KI N H người chính là yếu tố chủ thể của biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề để con người cập nhật thông tin, Ọ C nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh 1. H 1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự ẠI Kích thích vật chất: Nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình G Đ làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh N doanh. Ư Ờ Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, TR tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống. Kích thích tinh thần: Là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn TS. Lê Huân - Chương 5, Quản trị nguồn nhân lực. 1 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.1.1.4. Các hình thức đãi ngộ nhân sự Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng H U Ế Đãi ngộ tài chính Phúc lợi Ọ C KI N H TẾ Đãi ngộ nhân sự Công việc thú vị Điều kiện làm việc Sơ dồ 1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự 2 Ư Ờ N G Đ ẠI H Đãi ngộ phi tài chính Cơ hội thăng tiến TR 1.1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,... Đãi ngộ tài chinh là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình thường của NLĐ. Nó cũng có thể được trả do NLĐ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc là việc trong điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có 2 S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”. Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. 1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính  Đối với người lao động - Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn - Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh U Ế hiện đại và thêm yêu công việc H - Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, TẾ công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, KI N H nâng cao vị thế của họ trong xã hội - Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực Ọ C của mình Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh ẠI - Đ doanh G Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp N - H  Đối với doanh nghiệp Ư Ờ - Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động làm cho người lao động gắn - TR bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp  Đối với xã hội - Đãi ngộ tài chính góp phần suy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về “ sức lao động ” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia - Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính  Tiền lương Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” U Ế Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao Động năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền mà H người sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền TẾ lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các KI N H khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc” Ọ C - Tiền lương tối thiểu: mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc H nhất của Luật Lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, nhất là trong nền kinh ẠI tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu Đ cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn N G định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Theo tổ chức Lao động Quốc Ư Ờ tế (ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những TR nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao. - Tiền lương cơ bản: được trả cố định cho NLĐ do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc(giờ,ngày,tháng,năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích,... Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. 3 • Bản chất: Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động, trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện: - Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD. U Ế - Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho H NLĐ. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt TẾ động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết KI N H hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp của NLĐ và của xã hội • Chức năng tiền lương: Ọ C - Về phương diện xã hội: tiền lương được coi là phương diện để tái sản xuất sức H lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhân được để mua sắm khối lượng ẠI hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và G Đ người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. N - Về phương diện kinh tế: tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích Ư Ờ thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động TR một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao. - Ở một góc độ khác: tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ đôi với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng NLĐ sẽ vui mừng và tự hào, khi đó tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần NLĐ. • Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:  Hình thức trả lương theo thời gian: 3 S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”. Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL 11