Tài liệu Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty thuốc lá bắc sơn

LUẬN VĂN: Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Xây dựng được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Do đó tiền lương và việc áp dụng các hình thức trả lương là một nhân tố quyết định sự hiệu quả của các hoạt động của doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp đó, nếu hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật liệu, giảm chi phí. Ngược lại hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến họ không thoã mãn về tiền lương họ nhận được, từ đó họ sẽ không nhiệt huyết để tăng năng suất, không tiết kiệm vật tư, làm tổn thất chi phí, gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh. Qua quá trình thực tập tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn, em nhận thấy ở Công ty đã xây dựng được một quy chế trả lương quy củ và bài bản. Tuy nhiên cùng với sự đổi mới của đất nước và kinh tê có nhiều biến động do đó chúng ta phải từng bước điều chính các hình thúc trả lương một cách hợp lý, đúng đắn và có hiệu quả hơn. Với những lý do đưa trên cùng với kiến thức đã học em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích, phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề tài tập chung nghiên cứu về hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn năm 2008, các số liệu thu thập từ phòng kế toán, phòng kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính của Công ty. Đối tượng nghiên cứu: Chuyên đề tập chung nghiên cứu vấn đề về các hình thức trả lương trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, luận giải khá toàn diện về các hình thức trả lương cùng với thực trạng trả lương trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn, từ đó chuyên đề đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương trong Công ty. 3. Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề áp dụng một số phương pháp như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích làm rõ công tác trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn và sử dụng số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, các số liệu tổng hợp của phòng tổ chức hành, phòng kế toán của Công ty thuốc lá Bắc Sơn. 4. Nội dung nghiên cứu. CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: Thực trạng về các hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn. CHƯƠNG 3: Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1 BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG 1.1.1 Khái niệm về tiền lương. Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Nhưng hiểu một cách chung nhất thì tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công là giống nhau. Và trong thực tế hai thuật ngữ tiền công, tiền lương này thường được dùng lẫn lộn để chỉ thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức. Đối với tiền lương chúng ta biết rằng, tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất - kinh doanh. Do vậy, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình lao động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi. Do vậy mỗi quốc gia cần phải có chính sách tiền lương, phân phối thu nhập hợp lý, phù hợp với quá trình phát triển của đất nước. 1.1.2 Bản chất của tiền lương. Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập chung quan liêu bao cấp ở nước ta tiền lương được thể hiện là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc lợi khác. Do đó chúng ta có thể nhận thấy rằng chế độ tiền lương này thể hiện tính bao cấp, tính bình quân, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có trình độ cao và người có trình độ thấp không rõ rệt. Nhược điểm của chế độ tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về số lượng và chất lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hoá tiền lương thấp nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, năng suất lao động không gắn với lợi ích, thành quả lao động. Vì thế, nó hạn chế, không kích thích thúc đẩy sản xuất phát triển. Từ đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới cơ chế quản lý theo cơ chế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức lao động còn gọi là thị trường lao động. Sức lao động trở thành hàng hoá, loại hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Với bản chất như vậy thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phải tuên theo các quy luật khác của thị trường sức lao động như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… 1.1.3 Chức năng của tiền lương. Tiền lương là thành phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương như sau: Chức năng thước đo giá trị: Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Chức năng duy trì và mở rộng sản xuất: Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải được giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì và tiếp tục sản xuất kinh doanh. Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng yêu cầu trên thị trường phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng. Chức năng kích thích: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng tích luỹ: Đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc. 1.1.4 Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp. * Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Chúng ta đã biết cơ sở để xác định mức trả lương là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề và mức tiêu hao sức lao động thông qua điều kiện và môi trường làm việc. Nghĩa là lao động có số lượng, chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau không phân biệt giới tính lứa tuổi. * Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động. Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động. * Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động trong doanh nghiệp. Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng, kích thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao. Do vậy, người lao động có đóng góp nhiều phải được trả lương cao. 1.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, Công ty quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận, như sau: Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian. 1.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm. - Trong hình thức này, tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Công thức : TL = ĐG * Qtt Trong đó : TL : Tiền lương nhận được. ĐG : Đơn giá sản phẩm. Qtt : Khối lượng sản phẩm. - Đối tượng áp dụng: Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm. - Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào khối lượng sản phẩm của họ làm ra.Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với người lao động. - Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. - Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện : + Phải có hệ thống định mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học ( mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao động. + Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao. + Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị . - Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất: 1.2.1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân : - Trong chế độ này, đơn giá được theo công thức : ĐG = TLcv / Q hoặc ĐG = TLcv * T Và TLsp = ĐG*Qtt Trong đó : ĐG : là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm . TLcv : Lương theo cấp bậc của công việc. Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Qtt : Số sản phẩm thực tế được nghiệm thu. TLSP : Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ. - Đối tượng áp dụng: Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt - Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền lương mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc tính toán tiền lương đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền lương nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ - Nhược điểm. Chế độ tiền lương này có nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể... 1.2.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể : - Đơn giá tiền lương tính như sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: ĐG = N * Lcv / Qo Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = Lcv * T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ. Qo : Mức sản lượng của cả tổ sản xuất. Lcb : Tiền lương cấp bậc của công nhân. N : Số công nhân trong tổ. To : Mức thời gian của cả tổ. - Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là TLtổ = ĐG * Qtt Trong đó: TLtổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được. ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản phẩm. Qtt : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành. Vấn đề đặt ra bây giờ là phải phân phối tiền lương cho các thành viên phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Có hai phương pháp chia lương cho công nhân trong tổ. - Phương pháp thứ nhất dùng hệ số điều chỉnh. + Tính hệ số điều chỉnh TLtổ Hđc = L0 Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh TLtổ : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ + Tính tiền lương cho từng công nhân Li = Lcbi * Hđc Trong đó: Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i - Phương pháp dùng giờ hệ số Tqđ = Ti * Hi Trong đó: Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc 1 công nhân i Ti : Số giờ làm của của công nhân i Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương + Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1 ( cho 1 giờ ) L2 L1 = Tqđ Trong đó: L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I + Tính tiền lương của từng công nhân L1i = L1 * T iqđ Trong đó: L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i L1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i - Đối tượng áp dụng: chế độ trả lương này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp. - Ưu điểm : Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ - Nhược điểm : Của phương pháp trả lương này là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng lực sản xuất lao động cá nhân. 1.2.1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp : - Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn giá tính theo công thức sau: ĐG = Lcv / M * Q Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ... Lcv : Lương cấp bậc của công nhân phụ M : Số máy móc mà công nhân đó phục vụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính - Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong Công ty cơ khí… - Ưu điểm: Chế độ tiền công này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. - Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công nhân chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực của công nhân phụ. 1.2.1.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng : Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra. Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận : Một bộ phận là tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm. Lcn = Lsp + L(m + h)/ 100 Trong đó : Lsp : tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định. h : % vượt chỉ tiêu thưởng. m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng. - Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm. - Nhược điểm: Việc phân tích tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi tiền lương. 1.2.1.5 Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến : Tiền lương người công nhân nhận được là : Lcn = Đ * Q1 + ( Q1 - Q0 )* K * Đ Trong đó : K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý Q1, Q0 : sản lượng thực tế kế hoạch Đ : Đơn giá cố định K = dct * tc / d1 Trong đó : dct : tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : tỷ trọng của tiền công mà công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100% - Đối tượng áp dụng: ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó. - Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động - Nhược điểm: chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn. 1.2.1.6 Hình thức trả lương khoán theo công việc : Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số tiền đã thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời gian nhất định. - Thường áp dụng cho những công việc giao theo từng chi tiết, bộ phận thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định. - Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao động không cần thiết. - Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác. Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với điều kiện làm việc của người lao động. 1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian : - Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị. - Ưu điểm: Của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp tiền công. - Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả lương theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích trực tiếp. - Hình thức trả lương theo thời gian gồm : Hình thức trả lương thời gian đơn giản Hình thức trả lương thời gian có thưởng 1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản : - Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Công thức tính : Ltg = TLcb * Ttt Trong đó : Ltg : tiền lương nhận được TLcb : mức lương cấp bậc Ttt : thời gian thực tế - Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp. - Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Nhược điểm: Là chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu 1.2.2.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng : Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Ltgt = Ltg + Lt Trong đó. Ltgt: Là lương thời gian có thưởng. Ltg: Tiền lương theo thời gian đơn giản. Lt: Tiền thưởng. - Đối tượng áp dụng: Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công tác phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị. Những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. - Ưu điểm: Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. - Nhược điểm: Do bản chất của hình thức này là trả lương theo thời gian nên tuy đã khắc phục được một số nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Nhưng để nó phát huy tác dụng thì vẫn cần phải có một hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ. 1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG. Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, chúng ta cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau: 1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng một khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương của Nhà nước 1.3.2. Các yếu tố thuộc về Công ty. Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: Chúng ta phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Chúng ta cần làm gì để có nó? Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách trả lương cứng hay lương khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này. Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Chúng ta cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên tổng doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vùa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. 1.3.3. Bản thân công việc. Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: Liệt kê và sơ bộ phận loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn. 1.3.4. Đối với nhân viên. Khi xác định các hình thức trả lương trong doanh nghiệp chúng ta còn phải quan tâm đến quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khác phục. Từ đó chúng ta có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp chúng ta tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định. 1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện đầy đủ các chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ. Tuy nhiên tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập để thực hiện các chức năng đó mà xét trên một giác độ khác thì tiền lương lại là một yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó người lao động thì muốn được trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên (người lao động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp. Thực tế hiện nay còn nhiều doanh nghiệp, vì những nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan chưa làm tốt công tác trả lương. Như các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả. Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Trong đó để hoàn thiện công tác trả lương phải theo hướng lựa chọn được các hình thức trả lương hợp lý. Mà ở đây là hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian đây là hai hình thức chính được áp dụng phổ biến nhất trong doanh nghiệp. Nằm trong tình trạng trên Công ty không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong công tác tổ chức tiền lương. Vì vậy em đã quyết định chọn chuyên đề tốt nghiệp của mình là “ hoàn thiện các hình thức trả lương trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn” để có thể góp một phần trong việc nâng cao hơn hiệu quả của các hình thức trả lương của Công ty.