Tài liệu Hoạch định nguồn nhân lực của ngân hàng tmcp sài gòn hà nội (shb) giai đoạn tái cấu trúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VIẾT DUY HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÕN – HÀ NỘI (SHB) GIAI ĐOẠN TÁI CẤU TRÖC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VIẾT DUY HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÕN – HÀ NỘI (SHB) GIAI ĐOẠN TÁI CẤU TRÖC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG PGS.TS BÙI HỮU ĐỨC Hà Nội – 2015 CAM KẾT Tôi xin cam đoan Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đủ nguồn tài liệu, kết quả phân tích trong Luận văn là trung thực. Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào. Ngày 22 tháng 06 năm 2015 Tác giả Nguyễn Viết Duy LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS Đỗ Minh Cương – Người thầy đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học thạc sỹ, Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đề cương, Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh và Khoa Sau đại học, Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã truyền đạt các kiến thức bổ ích, đồng thời có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn chế của Luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để Luận văn được hoàn thiện hơn. Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội và các đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, cung cấp các thông tin giá trị, đóng góp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành Luận văn. Xin được trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung của Luận văn. Tác giả Nguyễn Viết Duy TÓM TẮT Với đề tài “Hoạch định nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) giai đoạn tái cấu trúc” ngoài phần mở đầu, kết luận, Luận văn được trình bày theo 4 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về hoạch định nguồn nhân lực. Chương 1 gồm 2 nội dung, nội dung thứ nhất giới thiệu một các tổng quan các lý luận chung về công tác hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức và sáp nhập trong lĩnh vực Ngân hàng. Từ đó đi sâu vào phân tích đặc điểm, quy trình, những tác động của quá trình hoạch định nguồn nhân lực và sáp nhập trong lĩnh vực ngân hàng để làm cơ sở cho những phân tích thực trọng trong chương 3 của luận văn.Bên cạnh đó tác giả giới thiệu một số nghiên cứu của các tác giả về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực cũng như sáp nhập trong lĩnh vực ngân hàng. Chƣơng 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu. Trong chương 3, tác giả đưa ra quy trình, các bước tiến hành nghiên cứ Luận văn.Trong nghiên cứu này tác giả chỉ ra phương pháp nghiên cứu từ đó đưa ra các bước tiến hành dựa trên nghiên cứu định tính và định lượng thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.Từ đó xây dựng ra bảng hỏi phục vụ cho quá trình đánh giá hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức trong giai đoạn tái cấu trúc tiến hành ở chương 3. Chƣơng 3: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại SHB giai đoạn tái cấu trúc. Ở chương này, nội dung đầu tiên tác giả giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội: quá trình hình thành phát triển, lĩnh vực hoạt động, thành tích và cơ cấu tổ chức nhân sự. Nội dung chính tiếp theo tập trung xem xét thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức giai đoạn tái cấu trúc dựa trên những lý thuyết nêu ra ở chương 1 và phương pháp nghiên cứu ở chương 2. Từ đó tác giả đưa ra những nhận xét đánh giá về kết quả dạt được cũng như chưa đạt được, nguyên nhân của vấn đề. Chƣơng 4: Các quan điểm, giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của SHB giai đoạn tái cấu trúc. Trong chương 4, dựa trên những định hướng của cơ quan quản lý, chiến lược phát triển nhân sự của Ngân hàng kết hợp với những ưu nhược điểm và nguyên nhân đã nghiên cứu ở chương 3 tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong giai đoạn mới giúp Ngân hàng có được đội ngũ nhân lực tốt hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược mà ban lãnh đạo đề ra. DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ diễn giải HBB Ngân hàng thương mại cổ phần Nhà Hà Nội HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam NHTM Ngân hàng thương mại SHB Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội TCTD Tổ chức tín dụng TMCP Thương mại cổ phần i DANH MỤC CÁC BẢNG STT 1 Tên bảng Bảng 2.1: Mô tả chi tiết về các yếu tố đánh giá hiệu quả công tác HĐNNL tại SHB Trang 23 2 Bảng 3.1: Một số chỉ số thanh khoản của ngân hàng SHB 36 3 Bảng 3.2: Một số chỉ số thanh khoản của ngân hàng HBB 38 4 Bảng 3.3: Số liệu lỗ lũy kế tại thời điểm 29/02/2012 38 5 Bảng 3.4: Kế hoạch sau sáp nhập năm 2012 của SHB 42 6 Bảng 3.5: Thống kê các đơn vị phòng ban trong quá trình chuyển đổi 48 7 Bảng 3.6: Thống kê nhân sự trong quá trình chuyển đổi 48 8 Bảng 3.7: Kết quả nhân sự sau quá trình sáp nhập 50 9 Bảng 3.8: Kết quả các đơn vị phòng ban trong quá trình chuyển đổi 52 10 Bảng 3.9: Số liệu tổng hợp về nhân tố sự phù hợp với công việc 53 11 Bảng 3.10: Số liệu tổng hợp về nhân tố chính sách và chế độ đãi ngộ 54 12 13 Bảng 3.11: Số liệu tổng hợp về nhân tố môi trường và điều kiện làm việc Bảng 3.12: Số liệu tổng hợp về nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên ii 55 56 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Tên hình Trang 1 Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 11 2 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức ngân hàng SHB 30 3 Hình 3.2: Tỷ lệ nắm giữ cổ phiếu của các cổ đông 31 4 Hình 3.3: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự qua các năm 32 5 Hình 3.4: Biểu đồ phát triển mạng lưới 33 Hình 3.5: Biểu đồ quá trình tăng vốn điều lệ của SHB qua 6 34 các năm iii MỤC LỤC CAM KẾT LỜI CẢM ƠN TÓM TẮT DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ................................................................................ iii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1 2. Mục đích vànhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................2 2.1. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................................2 3. Câu hỏi nghiên cứu của Luận văn .......................................................................3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3 5. Những đóng góp của đề tài ..................................................................................4 6. Kết cấu đề tài .......................................................................................................4 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SÁP NHẬP NGÂN HÀNG ....... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................5 1.2. Cơ sở lý luậnvề vấn đề HĐNNL ......................................................................7 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ....7 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực ...........................9 1.2.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực .....................................................10 1.3. Cơ sớ lý luận về sáp nhập ngân hàng .............................................................13 1.3.1. Khái niệm .................................................................................................13 1.3.2. Các hình thức sáp nhập ............................................................................13 1.3.3. Những lợi ích của sáp nhập và mua lại ngân hàng ..................................14 1.3.4. Thách thức trong quá trình sáp nhập .......................................................15 1.4. Hoạch định nguồn nhân lực trong điều kiện ngân hàng thực hiện sáp nhập .16 1.4.1. Văn hóa ngân hàng bị xáo trộn ................................................................17 1.4.2. Xu hướng chuyển dịch nguồn nhân sự ....................................................17 1.5. Sự cần thiết của đề tài .....................................................................................18 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ......................................................................................... 19 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................... 20 2.1. Tổng quan về phương pháp nghiên cứu .........................................................20 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................20 2.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................................21 2.2. Phương pháp nghiên cứu thông qua thiết kế bảng hỏi ...................................21 2.2.1. Xác định các biến được nghiên cứu .........................................................22 2.2.2. Xác định số lượng mẫu nghiên cứu .........................................................24 2.2.3. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ..................................................25 2.2.4. Thu thập dữ liệu .......................................................................................25 2.2.5. Phân tích số liệu bằng phương pháp thống kê .........................................26 2.2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu ...............................................................26 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ......................................................................................... 27 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SHB GIAI ĐOẠN TÁI CẤU TRÖC ............................................................. 28 3.1. Giới thiệu chung về SHB ...............................................................................28 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..............................................................28 3.1.2. Cơ cấu tổ chức .........................................................................................29 3.1.4. Lĩnh vực hoạt động ..................................................................................32 3.1.5. Mạng lưới hoạt động và tình hình hoạt động kinh doanh ........................33 3.1.6. Thành tích đạt được trong những năm qua ..............................................34 3.2. Tình hình sáp nhập HBB vào SHB ................................................................34 3.2.1. Sơ lược về HBB trước sáp nhập ..............................................................34 3.2.2. Nguyên nhân tất yếu của việc sáp nhập ...................................................36 3.3. Thực trạng công tác HĐNNL của SHB giai đoạn tái cấu trúc .......................38 3.3.1. Tác động của các nhân tố đến công tác HĐNNL của SHB giai đoạn tái cấu trúc ...............................................................................................................39 3.3.2. Thực trạng HĐNNL tại SHB theo các bước đã nghiên cứu ....................47 3.4. Đánh giá chung công tác HĐNNL của SHB ..................................................57 3.4.1. Ưu điểm ...................................................................................................58 3.4.2. Hạn chế ....................................................................................................59 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................................59 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ......................................................................................... 60 Chƣơng 4: ĐỀ XUẤT CÁC QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI, HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SHB GIAI ĐOẠN SAU TÁI CẤU TRÖC ................................................................................ 62 4.1. Cơ sở để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại SHB giai đoạn tái cấu trúc .............................................................................................................62 4.1.1. Định hướng của Ngân hàng Nhà nước ....................................................62 4.1.2. Mục tiêu phát triển chung của SHB sau tái cấu trúc ...............................62 4.1.3. Chiến lược phát triển nhân sự tại SHB sau tái cấu trúc ...........................63 4.2. Đề xuất các quan điểm, giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại SHB giai đoạn tái cấu trúc ......................................................64 4.2.1. Quy trình hóa HĐNNL tại SHB ..............................................................64 4.2.2. Hoàn thiện, minh bạch các chính sách nhân sự, quy chế đánh giá khen thưởng nhân viên ...............................................................................................65 4.2.3. Tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ hội thăng tiến ...66 4.2.4. Cải thiện môi trường làm việc và xây dựng, hoàn thiện văn hóa SHB giai đoạn hậu sáp nhập ..............................................................................................67 4.3. Kiến nghị ........................................................................................................67 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 71 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực luôn là vấn đề sống còn với bất kỳ tổ chức nào. Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào và là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng. Để sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực này thì việc hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định. Mặt khác, giai đoạn vừa qua tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước đầy biến động kéo theo thị trường tài chính ngân hàng Việt Nam cũng gặp nhiều tác độngtrong đó có cả thuận lợi và khó khăn. Trong khi khủng hoảng kinh tế chưa có dấu hiệu kết thúc và ngân hàng là ngành chịu tác động đầu tiên và lâu dài. Do vậy, để hệ thống ngân hàng hoạt động vững chắc và hiệu quả là mục tiêu quan trọng của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước đề ra. Ở Việt Nam sau giai đoạn phát triển nóng, hàng loạt các ngân hàng thương mại ra đời, thì giờ đây dưới tác động của khủng hoảng kinh tế làm cho lạm phát tăng cao, sản xuất đình trệ, bất động sản đóng băng… kéo theo kinh doanh ngân hàng cũng gặp rất nhiều khó khăn. Bên cạnh các vấn đề về tăng vốn điều lệ, thắt chặt tín dụng thì nợ xấu gia tăng khiến các ngân hàng thương mại gặp quá nhiều khó khăn. Đứng trước tình hình đó Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước đã đưa ra chính sách về tái cấu trúc ngành ngân hàng, trong đó cho phép các ngân hàng thương mại vừa và nhỏ hoặc các ngân hàng hoạt động yếu kém không hiệu quả được sáp nhập hoặc mua bán lại để tăng năng lực cạnh tranh. Và thương vụ sáp nhập Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội (HBB) vào Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) là một trong những thương vụ đầu tiên tái cấu trúc ngành ngân hàng Việt Nam. 1 Trên thế giới hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp đã có nhiều và từ lâu, tuy nhiên ở Việt Nam hoạt động này vẫn còn khá mới mẻ, đặc biệt trong ngành ngân hàng.Thực tế cho thấy, sau hoạt động sáp nhập nhiều thương vụ mang đến thành công nhưng cũng có những thương vụ mang đến sự đổ vỡ. Việc sáp nhập ngân hàng đương nhiên sẽ phải thay đổi lớn về tổ chức và nguồn nhân lực, buộc nhiều người phải thay đổi công việc, mất chức vụ hoặc mất việc, dẫn đến sự bất mãn, chống đối của một số nhân sự. Bên cạnh các yếu tố về khung pháp lý, sự chuẩn bị không kỹ càng, các trở ngại về hòa nhập văn hóa thì yếu tố quyết định đến sự thành bại sau hoạt động sáp nhập đó chính là việc hoạch định, bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả trong tổ chức mới. Vì vậy, từ thực tế thương vụ sáp nhập Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội vào Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội để hiểu rõ hơn thực trạng và tầm quan trọng của việc sử dụng nguồn nhân lực sau hoạt động tái cấu trúc, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoạch định nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) giai đoạn tái cấu trúc”. 2. Mục đích vànhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp hiện đại, luận văn nghiên cứu thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng này. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạch định nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nhất là việc thực hiện công tác này trong các ngân hàng thương mại nước ta giai đoạn tái cấu trúc. 2 Hai là, nghiên cứu, khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào công việc hoạch định nguồn nhân lực, của SHB giai đoạn tái cấu trúc, tìm ra những nguyên nhân của những khuyết điểm, tồn tại. Ba là, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm đổi mới, hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của SHB, tạo nền tảng cho quản trị nguồn nhân lực khoa học và hiệu quả trong giai đoạn trong và sau tái cấu trúc. 3. Câu hỏi nghiên cứu của Luận văn 1- Việc tái cấu trúc doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ở nước ta hiện nay? 2- Từ khi thực hiện sáp nhập, nguồn nhân lực của SHB có biến đổi như thế nào? Công tác hoạch định nguồn nhân lực nói riêng, quản trị nguồn nhân lực nói chung ra sao và có theo kịp với yêu cầu, nhiệm vụ chiến lược của ngân hàng hay không? 3- Cần đổi mới, bổ sung gì để công tác hoạch định nguồn nhân lực của SHB thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, tạo cơ sở để phát triển ngân hàng bền vững? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác hoạch định nguồn nhân lực, tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội giai đoạn tái cấu trúc, sáp nhập. - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Việc nghiên cứu được diễn ra chủ yếu ở Hội sở và một số Chi nhánh của SHB tại Hà Nội, để tìm hiểu và đánh giá về công tác hoạch định nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội trong giai đoạn tái cấu trúc. Về thời gian: Việc nghiên cứu được tập trung vào giai đoạn sáp nhập Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội vào Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội, từ tháng 7/2012 đến tháng 12/2012.Bên cạnh đó quá trình nghiên cứu tác giả cũng tìm hiểu thêm các giai đoạn phát triển của SHB từ 2011-2014. 3 5. Những đóng góp của đề tài Với đề tài nghiên cứu này kỳ vọng lớn nhất của tác giả là sẽ đóng góp được phần nào kiến thức của mình vào việc hoàn thiện quy trình HĐNNL tại SHB nhằm tạo ra những bước chuẩn bị kỹ càng về mặt nhân lực cho sự phát triển lâu dài và bền vững của SHB. Cụ thể những đóng góp được thể hiện qua những nội dung sau: - Hệ thống hóa những lý thuyết về HĐNNL và vấn đề sáp nhập trong lĩnh vực ngân hàng nhằm ứng dụng vào những trường hợp cụ thể trong một giai đoạn mới. - Vận dụng lý thuyết về HĐNNL và lý thuyết về sáp nhập ngân hàng để đánh giá hiệu quả thực trạng công tác HĐNNL tại ngân hàng SHB giai đoạn sáp nhập. - Nghiên cứu làm rõ được mục tiêu, chiến lược của SHB phát triển dài hạn đến năm 2020 của Ngân hàng. Từ đó, kết hợp với kết quả đã nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ đóng góp để hoàn thiện hơn nữa công tác HĐNNL tại SHB cho những giai đoạn tiếp theo tạo cơ sở cho sự phát triển vững chắc là lâu dài của tổ chức trong tương lai. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phụ lục, mục lục, tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu gồm 4 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về hoạch định nguồn nhân lựcvà sáp nhập ngân hàng. Chương 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại SHB giai đoạn tái cấu trúc. Chương 4: Các quan điểm, giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của SHB giai đoạn tái cấu trúc. 4 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SÁP NHẬP NGÂN HÀNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này như: Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân; Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nxb bản thống kê… Các tác giả này đã nghiên cứu và đưa ra những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực bao gồm từ bước hình thành nguồn nhân lực, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Trong đó, việc hoạch định nguồn nhân lực được nghiên cứu chi tiết và đưa ra các quy trình thực hiện. Cũng viết về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực tuy nhiên với phạm vi nghiên cứu là cơ quan quản lý Nhà nước, tác giả Đỗ Minh Cương (2009) – Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý. Tác giả đã nêu ra quan điểm, chủ trương và hướng dẫn của Đảng về công tác quy hoạch cán bộ, cùng với đó là các tiêu chí để đánh giá chất lượng công tác quy hoạch cán bộ trong hệ thống chính trị, tức là trong khu vực công, bao gồm nguồn lực của các doanh nghiệp nhà nước. Tác giả cũng chia sẻ kinh nghiệm hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của các nước tư bản từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công tác hoạch định nguồn lực cán bộ, lãnh đạo, quản lý nước ta giai đoạn hiện nay. Lý giải cho lý do tại sao phải lập kế hoạch (hoạch định) nguồn nhân lực, tác giả George T. Milkovich and John W. Boudreau (Dịch giả: TS. Vũ Trọng Hùng) trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” Nxb Thống Kê, 2002 trong đó tác giả đưa ra quan điểm về các quyết định nhân sự về nguồn lực cần đáp ứng được các đòi hỏi về: 1. Các mục tiêu; 2. Các phương án lựa chọn; 3. Những thuộc tính đặc điểm của các phương án; và 4. Những tiêu chuẩn đánh giá. “Một kế hoạch nguồn nhân lực xác định cụ thể được những phương án được lựa chọn thông qua những quyết định về 5 nhân sự, và những thuộc tính của những tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá chúng”. Từ đó tác giả lý giải tại sao phải lập kế hoạch nguồn nhân lực? Và đưa ra các giai đoạn của quá trình lập kế hoạch nhân lực. Viết về kinh nghiệm trong mua bán sáp nhập doanh nghiệp, Michael E.S.Frankel (Biên dịch: Minh Khôi – Xuyến Chi) trong cuốn “Mua lại và sáp nhập căn bản – các bước quan trọng trong quá trình mua bán doanh nghiệp và đầu tư”. Nxb Tri Thức, 2009 cũng đã đưa ra quy trình cho việc mua bán sáp nhập, những bài học quý giá từ các doanh nghiệp trên thế giới. Trong đó, bài toán nguồn nhân lực sau sáp nhập mua bán cũng được đưa ra phân tích là vấn đề quan trọng quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp trong sự phát triển mới. Tuy nhiên trong nghiên cứu này tác giả chưa đi sâu vào ảnh hưởng và tác động của HĐNNL cho tổ chức mới sau khi sáp nhập. Ở Việt Nam nghiên cứu về hoạt động mua bán sáp nhập còn chưa nhiều và việc nghiên cứu chi tiết về bài toán nguồn nhân lực sau sáp nhập mua bán còn rất hạn chế, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính ngân hàng còn khá mới mẻ. Trong bài viết “Hợp nhất, sáp nhập ngân hàng – quan điểm và cách thức thực hiện”, tác giả Đào Minh Tú đăng trên tạp chí của Hiệp hội ngân hàng (tháng 8/2011) có đề cập đến xu thế mua bán sáp nhập ngân hàng trên quan điểm của Ngân hàng Nhà nước. Trong đó, bài viết tập trung chủ yếu đưa ra quy trình hợp nhất sáp nhập mà chưa đánh giá được tác động của việc thay đổi nhân sự sau sáp nhập. Luận văn thạc sỹ “Thực trạng M&A trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam – Trường hợp 3 ngân hàng Đệ Nhất – Tín Nghĩa – Sài Gòn” của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến, Đại học Kinh Tế Quốc Dân (2012) đã hệ thống được vấn đề quan trọng khi giải quyết bài toán doanh nghiệp sau tái cơ cấu, trong đó việc sắp xếp lại nguồn nhân lực cũng được đề cập đến là một vấn đề quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp sau tái cơ cấu. Tuy nhiên luận văn cũng chỉ nghiên cứu ở mức tổng thể các vấn đề của nguồn nhân lực tác động đến doanh nghiệp mà chưa đề cập tới những vấn đề cụ thể. 6 1.2. Cơ sở lý luậnvề vấn đề HĐNNL 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL). Một số học giả đưa ra cái nhìn mang tính khác quát, tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực như sau: Georoge and John (2002, trang 132) cho rằng việc HĐNNL (lập kế hoạch nguồn nhân lực) là việc xác định được bốn vấn đề then chốt: Bây giờ ta đang ở đâu? Ta mong muốn ở đâu? Làm thế nào để ta đi từ đây đến đó? Và ta phải làm như thế nào? Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 62) thì đưa ra khái niệm: “ĐNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó”. Và một trong những nhà nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung (2011, trang 42) đã đưa ra khái niệm khá đầy đủ về hoạch định nguồn nhân lực như sau: “HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. Luận văn chọn định nghĩa này làm quan điểm xuất phát việc nghiên cứu đề tài của mình. Như vậy, về cơ bản ta có thể thấy HĐNNL là một quá trình bao gồm các nội dung: - Nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - Đưa ra và thực hiện các kế hoạch, chương trình đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. - Bố trí và phân công lao động hợp lý. 7