Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1
Khoa Kế hoạch và phát triển
MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................ 1
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................................... 3
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 4
1. Lý do nghiên cứu đề tài ................................................................................................ 4
2. Mục đích nghiên cứu .................................................................................................... 5
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 5
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................................. 5
5. Dự kiến về những đóng góp của đề tài ........................................................................ 6
CHƢƠNG 1. VAI TRÒ CỦA VỐN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH HOẠT
ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CẢU DOANH NGHIỆP ...................................... 7
1.1. Vốn nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm vốn nhân lực của doanh nghiệp ........................................................ 7
1.1.2. Đặc điểm vốn nhân lực ....................................................................................... 9
1.1.3. Vai trò vốn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 10
1.2. Phát triển vốn nhân lực và các nhân tố ảnh hƣởng ................................................. 13
1.2.1. Phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp ....................................................... 13
1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp ............ 14
1.2.2.1. Các yếu tố xã hội ....................................................................................... 15
1.2.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 16
1.2.2.3. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................... 21
1.2.2.4. Nhu cầu vốn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................ 22
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC GIAI ĐOẠN (2004 – 2008) ..................... 28
2.1. Khái quát về trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc ....................................... 28
2.2. Thực trạng phát triển vốn nhân lực tạo trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc
giai đoạn (2004 – 2008) ................................................................................................. 31
2.2.1. Quy mô và cơ cấu vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc
giai đoạn (2004 – 2008).............................................................................................. 32
2.2.1.1. Quy mô vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai
đoạn (2004 – 2008) ................................................................................................. 32
2.2.1.2. Cơ cấu vốn nhân lực tại trung tâm giai đoạn (2004 – 2008) ..................... 33
a. Cơ cấu vốn nhân lực theo giới tính ..................................................................... 33
b. Cơ cấu vốn nhân lực theo độ tuổi ....................................................................... 36
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2
Khoa Kế hoạch và phát triển
c. Cơ cấu vốn nhân lực theo vị trí công tác ............................................................ 41
2.2.2. Thực trạng phát triển chất lƣợng vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống
điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) ..................................................................... 44
2.2.2.1. Trình độ đào tạo của vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện
Miền Bắc ................................................................................................................. 44
2.2.2.2. Cơ cấu đội ngũ kỹ sƣ vận hành tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền
Bắc giai đoạn (2004 – 2008) ................................................................................... 48
2.3. Đánh giá chung về vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc ... 51
2.3.1. Ƣu điểm ............................................................................................................ 51
2.3.2. Hạn chế ............................................................................................................. 53
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................................. 55
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC .......................................... 57
3.1. Đổi mới chính sách đào tạo, đào tạo lại, hỗ trợ đào tạo lại nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ kỹ sƣ quản lý vận hành ........................................................................... 57
3.1.1. Về đào tạo mới ................................................................................................. 58
3.1.2. Về đào tạo trình độ ngoại ngữ .......................................................................... 60
3.1.3. Về đào tạo nâng cao khả năng phản xạ nhanh trong công việc của cán bộ ..... 61
3.1.4. Về đào tạo lại .................................................................................................... 61
3.2. Đổi mới chính sách trả lƣơng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ kỹ sƣ quản lý
vận hành ......................................................................................................................... 62
3.2.1. Chính sách trả lƣơng, khen thƣởng đối với ngƣời có thành tích cao trong công
việc và trong các đợt huấn luyện ................................................................................ 62
3.2.2. Tính toán tiền lƣơng, tiền thƣởng dựa trên hiệu quả hoạt động sản xuất của
trung tâm và hiệu quả công việc của từng cá nhân .................................................... 64
3.3. Một số giải pháp khác ......................................................................................... 64
3.3.1. Tăng cƣờng công tác y tế, phúc lợi .................................................................. 64
3.3.2. Đảm bảo điều kiện vật chất phục vụ chỗ làm việc tốt, an toàn ........................ 65
3.3.3. Thực hiện tốt công tác thi tuyển vào trung tâm ................................................ 66
3.3.4. Nâng cao trình độ giữa các thành viên trong trung tâm ................................... 69
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 72
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3
Khoa Kế hoạch và phát triển
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Thứ tự
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2,4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Tên bảng biểu
Trang
Quy mô vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền
Bắc giai đoạn (2004 – 2008)
Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc
theo giới tính giai đoạn (2004 – 2008)
Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc
theo độ tuổi giai đoạn (2004 – 2008)
Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc
theo vị trí công tác giai đoạn (2004 – 2008)
Trình độ đào tạo của vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ
thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008)
Đội ngũ kỹ sƣ tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai
Hoàng Trọng Nhân
đoạn (2004 – 2008)
31
33
37
41
45
49
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4
Khoa Kế hoạch và phát triển
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Trong nền kinh tế thị trƣờng để đạt đƣợc hiệu quả hoạt động, để tiến hành
công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, để có đƣợc các ƣu thế cạnh tranh của
sản phẩm đầu ra so với các đối thủ cạnh tranh kho đất nƣớc hội nhập vào kinh tế
khu vực và thế giới, chúng ta phải thay đổi nhận thức, cách tiếp cận, thay đổi các
căn cứ của các quyết định, phải năng động, sáng tạo, linh hoạt… Để không
ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động nói chung, hoạt động kinh doanh nói riêng,
có sự tham gia của nhiều ngƣời trong khung giới hạn về các điều kiện nhân – tài
- vật lực, thời gian, không gian và cạnh tranh nhau ngày càng mạnh mẽ. Các nhà
quản trị không còn cách nào khác là phải đích thực hoá mọi vấn đề, thiết thực
hoá, hiện đại hoá các yếu tố đầu vào, trật tự hoá, hợp lý hoá, đồng bộ hoá các
hoạt động bộ phận, tức là phải đặc biệt coi trọng việc học tập nâng cao trình độ
quản lý hoạt động nói chung, trình độ hoạt động kinh doanh nói riêng.
Bất kỳ một tổ chức nào, dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên
vật lực phong phú, hệ thống máy móc công nghệ hiện đại, những công thức khoa
học thần kỳ cũng trở nên vô ích nếu không biết quản lý nguồn tài nguyên quý giá
của mình là nguồn nhân lực. Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá
và quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, yếu tố con ngƣời luôn giữ vai trò quan
trọng trong việc quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy,
việc đảm bảo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hoạt động sản
xuất kinh doanh là vô cùng quan trọng trong việc cạnh tranh với các đối thủ hoạt
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5
Khoa Kế hoạch và phát triển
động sản xuất kinh doanh khác. Phát triển nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo cả
về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực cho quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp.
Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc là một đơn vị hạch toán phụ
thuộc vào trung tâm điều độ hệ thống điện Quốc Gia. Trong quá trình xây dựng
và trƣởng thành, trung tâm cần đến nguồn tài nguyên quý giá nhất để phát triển
hơn trong nền kinh tế thị trƣờng đang ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Nhu cầu cả
về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ thế nào đang là vấn đề đáng quan
tâm của trung tâm. Chính vì lý do đó em chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển
vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thi
trƣờng’’ để làm đề tài thực tập tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu phân tích và đánh giá thực trạng số lƣợng và chất lƣợng nguồn
nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc và tìm ra các nguyên
nhân tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực của trung tâm.
Đề tài tập trung vài việc xác định những tồn tại, vƣớng mắc, cản trở và bất
hợp lý từ đó tính toán nhu cầu nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng từ
đó đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là toàn bộ nguồn nhân lực của trung tâm, phạm vi
nghiên cứu là nội bộ trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp duy vật biện chứng.
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
6
Khoa Kế hoạch và phát triển
- Phƣơng pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, điều tra nghiên cứu trên cơ sở
kế thừa các kết quả nghiên cứu và các tài liệu nghiên cứu khoa học, sách báo về
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
5. Dự kiến về những đóng góp của đề tài
- Hệ thống hoá lý luận tổng quan về việc phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có luận sứ khoa học về phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó hoạch định những vấn đề cần giải quyết vấn đề phát
triển nguồn vốn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của trung tâm điều
độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thị trƣờng.
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
7
Khoa Kế hoạch và phát triển
CHƢƠNG 1. VAI TRÒ CỦA VỐN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH
HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Vốn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm vốn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định
có khả năng tham gia lao động. Nhƣ vậy số lƣợng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc
vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân, vừa phụ thuộc quy định “độ
tuổi lao động” của từng quốc gia. Việc quy định “độ tuổi lao động” của mỗi quốc
gia phải xuất phát từ nhiều căn cứ, nhiều mối quan hệ. Độ tuổi lao động tối thiểu
đƣợc quy định nhằm hạn chế tình trạng lạm dụng lao động trẻ em. Theo quy định
của ILO (Tổ chức lao động quốc tế) hiện nay độ tuổi lao động tối thiểu đƣợc quy
định là 15 tuổi. Độ tuổi lao động tối đa đƣợc quy định tuỳ theo từng quốc gia và
liên quan tới vấn đề nghỉ hƣu của ngƣời lao động.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ
trƣớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần
nghĩa với sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của đội ngũ ngƣời lao
động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức
mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của ngƣời lao động, sức mạnh hợp
thành từ khả năng lao động của từng ngƣời lao động. Khả năng lao động của một
con ngƣời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm
những nhóm yếu tố: sức khoẻ (sức dẻo dai, sức bền …), trình độ ( kiến thức và
kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng …. Trong nền kinh tế thị trƣờng
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
8
Khoa Kế hoạch và phát triển
không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các
loại khả năng lao động, của những ngƣời giao kết, hợp đồng làm việc với doanh
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nào
trong hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần và có nhiều loại nhân lực
(khả năng lao động) nhƣ: Lực lƣợng lãnh đạo, quản lý, lực lƣợng chuyên môn,
nghiệp vụ, lực lƣợng công nhân viên… Mỗi một nhóm nhân lực đó đáp ứng một
nhu cầu riêng nhƣ: Đảm bảo việc làm ổn định, lo đảm bảo tài chính cho doanh
nghiệp, đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tƣ cho quá trình sản xuất… các nhu
cầu và chất lƣợng nhân lực cùng đáp ứng đến đâu thì làm cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp thuận tiện và phát triển đến đó đáp ứng nhu cầu
phát triển mới của doanh nghiệp cho phù hợp với xu thế phát triển mới của xã
hội càng ngày càng phát triển nhƣ hiện nay.
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời
đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức
lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hiện nay của doanh nghiệp còn
bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết
của mọi ngƣời lao động từ giám đốc đến các công nhân viên đang làm việc trong
doanh nghiệp. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính… Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con
ngƣời.Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm lực của
con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nhƣ đã đƣợc khai
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
9
Khoa Kế hoạch và phát triển
thác đến mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở
mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi
con ngƣời.
1.1.2. Đặc điểm vốn nhân lực
Vốn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần cho doanh
nghiệp bằng cách kết hợp sức lao động với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý
chí và hành động… Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao
động và các yếu tố khác để tác động vào đối tƣợng lao động, tạo ra các sản
phẩm, hàng hóa, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân
lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động nhƣ một cơ thể sống, phản ánh sức sống
tinh thần thông qua văn hóa doanh nghiệp, đƣợc tạo ra bởi triết lí và đạo đức
kinh doanh, truyền thống lễ nghi, văn hóa và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao
động và giữa các thành viên của nó. Nhƣ vậy, sức mạnh tinh thần của doanh
nghiệp cũng đƣợc hình thành từ nguồn nhân lực.
Vốn nhân lực đƣợc xem xét và đánh giá trên phƣơng diện số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lƣợng lao động,
trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, kết quả công việc,
tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phƣơng diện trên sao cho phù
hợp với các yêu cầu của từng doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
Cũng nhƣ các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị
hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố
và phát triển nguồn lực này đƣợc coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.
Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn lực có nguồn gốc từ cá nhân
ngƣời lao động. Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá nhân. Nói cách
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
10
Khoa Kế hoạch và phát triển
khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác động cơ
cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chính cho các
doanh nghiệp. Không giống nhƣ các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối
bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
nhƣ quan hệ sản xuất và phƣơng thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ
xã hội, trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm
sinh lí, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trƣờng làm việc… Việc
khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đƣợc xem xét trên
hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là việc sử dụng nguồn lực
này phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác sử
dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng của
mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đề của toàn xã hội.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng không
phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất mà phải trải
qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển.
1.1.3. Vai trò vốn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp
Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp đƣợc tách lập
phân định thành ba nhóm chính trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:
Nhóm nghiên cứu đƣa ra các ý tƣởng, nhóm thiết kế và nhóm thi công. Khả năng
lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có chất lƣợng đáp ứng,
phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tƣơng lai. Ba nhóm ngƣời này phải có quan
hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất và trong đó nhóm ngƣời
nghiên cứu đƣa ra các ý tƣởng đóng vai trò hết sức quan trọng nhất trong hoạt
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
11
Khoa Kế hoạch và phát triển
động của một doanh nghiệp. Một ý tƣởng đúng sẽ giúp cho doanh nghiệp đi
đúng hƣớng và sẽ tồn tại và phát triển bền vững, ngƣợc lại một ý tƣởng không
đúng đắn doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn thậm chí dẫn đến phá sản. Nhƣng
bên cạnh đó, nhóm ngƣời hoạt động trong các lĩnh vực khác của doanh nghiệp
cũng đóng một vai trò trong hoạt động của doanh nghiệp nhằm đáp ứng các yêu
cầu phƣơng hƣớng kinh doanh mà doanh nghiệp đƣa ra.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp,
không thể bỏ qua quan hệ đầu vào và đầu ra của quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh. Yếu tố đầu vào của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh bao
gồm các yếu tố và nguồn lực có vai trò trong việc tạo ra sản phẩm đầu ra phục vụ
cho nhu cầu của con ngƣời. Nhƣng trong quá trình đó vai trò của vốn nhân lực
đóng vai trò quan trọng nhất, vì chính con ngƣời đã tác động vào các yếu tố khác
và phân bổ các nguồn lực khác một cách hiệu quả nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ
cho con ngƣời và sức lao động của con ngƣời đƣợc kết tinh trong sản phẩm đó.
Qua đó, ta thấy đƣợc rằng nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu
đƣợc của bất cứ quá trình kinh tế, xã hội nào. Dù trình độ khoa học công nghệ
thấp hay cao, nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng. Ở trình độ thủ
công lạc hậu, sức cơ bắp của con ngƣời thay thế cho sức máy móc, do đó việc
huy động số lƣợng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trình
phát triển. Khi khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con ngƣời đƣợc
thay thế dần bằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao động
không vì thế mà giảm đi, mà lại đòi hỏi cao hơn về chất lƣợng, đặc biệt là về
trình độ kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng động, sáng tạo
của lao động.
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
12
Khoa Kế hoạch và phát triển
Nguồn vốn nhân lực bên cạnh là yếu tố đầu vào sản xuất ra sản phẩm tạo
doanh thu cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực còn là những ngƣời tiêu thụ sản
phẩm phục vụ nhu cầu của mình thông qua thu nhập của mình. Đối với nguồn
nhân lực có thu nhập cao thì khả năng mua sắm cao hơn các nguồn lực khác với
thu nhập thấp hơn. Vì vậy ta thấy đƣợc rằng nguồn nhân lực thông qua quá trình
tiêu thụ sản phẩm của mình sẽ kích thích quá trình sản xuất của doanh nghiệp và
tăng thêm nguồn thu cho doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế hiện đại, các nhân tố công nghệ phát triển mạnh mẽ, con
ngƣời không trực tiếp tham gia các quá trình sản xuất nhƣng với sự gia tăng của
hàm lƣợng chất xám trong từng sản phẩm, dịch vụ, vai trò của nhân tố con ngƣời
ngày càng tăng lên. Trƣớc đây, hàm lƣợng chất xám của lao động trong các sản
phẩm thấp, sản xuất không đòi hỏi lao động phải có trình độ cao, kỹ năng tốt, do
vậy mà lực lƣợng lao động không cần thiết phải qua các chƣơng trình đào tạo
chuyên sâu mà đơn giản chỉ là các khoá học ngắn hạn trang bị kiến thức cƣ bản.
Trình độ của lực lƣợng lao động thấp chỉ thích hợp với trình độ phát triển thấp
của công nghệ, thiết bị và tất yếu là với sản xuất nhƣ vậy không thể có sản xuất
với năng suất cao, chất lƣợng tốt. Vì vậy, ta thấy đƣợc rằng nhằm đáp ứng đƣợc
các yêu cầu của doanh nghiệp không chỉ đáp ứng về số lƣợng mà còn phải đảm
bảo về chất lƣợng của lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp.
Nhân lực là yếu tố cơ bản không thể thiếu quyết định tới thành công trong
kinh doanh của các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu thiếu đi
yếu tố nguồn nhân lực thì việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không thể
thực hiện đƣợc. Nguồn nhân lực tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp, cũng
nhƣ cho toàn bộ xã hội. Nếu nhƣ không có yếu tố nguồn nhân lực thì không có
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Dù cho các nguồn lực khác nhƣ đất đai,
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
13
Khoa Kế hoạch và phát triển
tài nuyên, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không đƣợc sử
dụng và khai thác có mục đích vì con ngƣời là yếu tố quyết định tới các yếu tố
khác do con ngƣời có thể sử dụng các yếu tố khoa học vào hoạt động sản xuất
kinh doanh, chính con ngƣời sẽ sử dụng nguồn tào nguyên, nguồn vốn một cách
có hiệu quả nhất phục vụ cho nhu cầu con ngƣời và tạo ra của cải vật chất cho
doanh nghiệp và xã hội. Khi đó một doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển
mạnh.
Nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải là yếu tố thụ
động mà là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực khác, chính vì vậy nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với quá trình
phát triển của doanh nghiệp. Không dựa trên nền tảng phát triển cao nguồn nhân
lực về thể chất, trình độ văn hóa, tri thức và kĩ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm
quản lý, lòng nhiệt tình… thì chẳng những việc sử dụng những nguồn lực trở nên
lãng phí mà còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại các nguồn lực khác.
1.2. Phát triển vốn nhân lực và các nhân tố ảnh hƣởng
1.2.1. Phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp
Phát triển nguồn vốn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Phát triển
nguồn vốn nhân lực về mặt số lƣợng và chất lƣợng (hay nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp), hoặc chỉ phát triển nguồn vốn nhân lực của
doanh nghiệp về mặt số lƣợng của doanh nghiệp, hoặc chỉ nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn vốn nhân lực tùy thuộc vào
yêu cầu riêng của doanh nghiệp mà chọn phƣơng pháp phát triển riêng của mình
cho phù hợp.
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
14
Khoa Kế hoạch và phát triển
Trong mỗi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh và sản xuất thì số lƣợng lao động
trong doan nghiệp đó có ảnh hƣởng mật thiết tới quá trình hoạt động của doanh
nghiệp. Ví dụ nhƣ đối với doanh nghiệp đang trong thời kỳ suy thoái nhƣ hiện
nay, các doanh nghiệp cần phải có biện pháp cải tổ lại đội ngũ lao động cho phù
hợp với quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong giai đoạn
hƣng thịnh và phát trển của mỗi doanh nghiệp thì số lƣợng lao động trong mỗi
doanh nghiệp càng có số lƣợng lớn với chất lƣợng nguồn lao động tốt thì đem lại
ngồn thu lớn cho doanh nghiệp.
Việc phát triển nguồn nhân lực về mặt số lƣợng là sử dụng một số biện pháp
và chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt số
lƣợng phù hợp với nhu cầu lao động của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lƣợng nhân lực của một doanh nghiệp là việc thực hiện các biện
pháp, chính sách nhằm nâng cao về mặt thể lực (sức khoẻ, điều kiện chăm sóc
sức khoẻ), trí lực (trình độ, văn hoá, chuyên môn - kỹ thuật) và phẩm chất, tƣ
tƣởng, tác phong làm việc và sinh hoạt của ngƣời lao động cùng với việc tạo ra
cơ cấu hợp lý cần thiết cho yêu cầu của sự phát triển doanh nghiệp.
Nâng cao chất lƣợng nhân lực là một lĩnh vực của sự phát triển nguồn nhân
lực. Ngày nay, khi nói đến phát triển nhân lực ngƣời ra thƣờng quan tâm nhiều
đến việc phát triển về mặt chất lƣợng hơn là số lƣợng nhân lực vì chất lƣợng
nhân lực mới chính là nguồn gốc tạo ra giá trị của sức lao động, cũng chính là
nguồn gốc tạo ra hiệu quả kinh doanh, cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, đặc biệt khi khoa học và công nghệ đã trở thành phƣơng tiện chủ
chốt cho sự phát triển.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
15
Khoa Kế hoạch và phát triển
1.2.2.1. Các yếu tố xã hội
Nguồn vốn nhân lực bao gồm số lƣợng nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn
nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực là khả năng lao động của ngƣời lao động.
Nguồn lao động chịu ảnh hƣởng tổng hợp của nhiều nhân tố. Có thể phân loại
ảnh hƣởng đến nguồn lao động theo các điều kiện cấu thành nguồn lao động,
hoặc kéo theo quá trình nhƣ quá trình tác động trƣớc độ tuổi lao động trong thời
gian của độ tuổi lao động ,có thể phân nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến một số mặt
của nguồn lao động nhƣ sau:
- Nhóm nhân tố liên quan đến thể chất nguồn lao động nhƣ: di truyền, chất
lƣợng cuộc sống của phụ nữ, chăm sóc y tế, mức sống vật chất và cơ cấu dinh
dƣỡng các điều kiện về môi trƣờng sống, nhà ở, môi trƣờng công tác thể dục thể
thao, ...
- Nhóm nhân tố liên quan đến nâng cao trình độ nghề nghiệp nhƣ: giáo dục ,
đào tạo… nhiều quốc gia đạt đƣợc những thành tựu khả quan trong phát triển
kinh tế chủ yếu bằng phát triển giáo dục đào tạo đƣợc ƣu tiên và trở thành quốc
sách.
-Nhóm nhân tố liên quan đến các chính sách, cơ chế quản lý kinh tế - xã
hội. Nếu vẫn áp dụng chế độ phân phối bao cấp, trả lƣơng bình quân mà thiếu
chế độ tuyển dụng và đánh giá đúng đắn trình độ tay nghề, mức độ cống hiến sẽ
làm giảm ý thức tự nâng cao khả năng làm việc của ngƣời lao động. Ngƣợc lại
nếu chế độ tuyển dụng đánh giá ngƣời lao động chính xác và trả lƣơng khoa học
sẽ khuyến khích bắt buộc ngƣời lao động phải cố gẳng để nâng cao chất lƣợng
lao động của bản thân.
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
16
Khoa Kế hoạch và phát triển
- Nhóm nhân tố liên quan đến tập quán truyền thống văn hoá…kinh nghiệm
của nhiều quốc gia, nhất là ở Châu Á cho thấy các nhân tố này có tác động rất
lớn đến nâng cao chất lƣợng nguồn lao động.
- Nhóm nhân tố về nhu cầu việc làm của xã hội, đầu ra của nguồn lao
động…
Chất lƣợng thấp của nguồn lao động nƣớc ta thể hiện rất đa dạng. Trƣớc hết
là sự thấp kém về sức khoẻ, thể chất. Số lao động đƣợc đào tạo ít, nhiều ngành
nghề chuyên môn đƣợc đào tạo chƣa phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế, cả về
cơ cấu ngành nghề và chất lƣợng chuyên môn.
Khi chuyển sang cơ chế thị trƣờng thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành
công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nƣớc ta càng bộc lộ nhiều
nhƣợc điểm. Điểm đáng quan tâm nhất là nguồn lực lao động nƣớc ta không chỉ
yếu kém về kỹ thuật, công nghệ, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ chức, quản lý
các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Những nhƣợc điểm trên là những nguyên nhân quan trọng làm cho hiệu quả
sử dụng nguồn lao động kém, dẫn đến thu nhập của ngƣời lao động thấp. Từ đó
nhiều ngƣời lao động không có điều kiện thƣờng xuyên học tập bồi dƣỡng
chuyên môn. Bản thân họ cũng thiếu khả năng để nuôi dƣỡng, đào tạo con cháu nguồn lao động tƣơng lai của đất nƣớc.
1.2.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp có tác động mạnh tới những thay đổi về
chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp. Đó bao gồm các nhân tố sau:
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
17
Khoa Kế hoạch và phát triển
Thứ nhất, yếu tố công nghệ: Ngày nay với trình độ khoa học kỹ thuật ngày
càng hiện đại thì việc đổi mới công nghệ của doanh nghiệp cũng ngày càng thay
đổi nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu hiện nay của doanh nghiệp. Khi áp dụng
khoa học kỹ thuật vào công việc làm tăng năng suất lao động do đó tăng doanh
thu của doanh nghiệp, bên cạnh đó nó còn giải phóng sức lao động của con
ngƣời khỏi những công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại... Vì vậy ngày nay
khi chúng ta nghiên cứu về hiệu quả sử dụng lao động thì chúng ta phải chú ý tới
các yếu tố về mức trang bị khoa học công nghệ cho ngƣời lao động, mức cơ giới
hoá, tự động hoá của doanh nghiệp.
Đồng thời cùng với việc đƣa công nghệ mới vào sản xuất thì trình độ tay
nghề và trình độ quản lý của lao động trong doanh nghiệp nhờ đó cũng đƣợc
nâng cao hơn. Bởi vì để tiếp thu công nghệ mới đòi hỏi ngƣời lao động phải
đƣợc đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của đổi
mới công nghệ, điều đó làm cho chất lƣợng lao động của doanh nghiệp đƣợc
nâng lên, nhờ đó hiệu qủa sử dụng lao động cũng đƣợc tăng lên.
Thứ hai, trình độ quản lý và tổ chức lao động: Bên cạnh yếu tố công nghệ
khoa học kỹ thuật thì trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học cho phép
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất nhờ tiết kiệm lao động và sử
dụng có hiệu quả tƣ liệu sản xuất hiện có. Trình độ quản lý và tổ chức lao động
khoa học là điều kiện không thể thiếu để nâng cao năng suất lao động và phân bổ
nguồn lực cho hiệu quả nhất với yêu cầu công việc của doanh nhiệp. Nếu thiếu
trình độ quản lý và tổ chức lao động không phù hợp với trình độ phát triển của
kỹ thuật và công nghệ sản xuất trong mỗi doanh nghiệp, thì chậm chí có công
nghệ cao, kỹ thuật tiên tiến hiện đại cũng không thể đem lại hiệu quả cao.
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
18
Khoa Kế hoạch và phát triển
Việc áp dụng trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học lại có tác dụng
thúc đẩy sự phát triển, hoàn thiện kỹ thuật và công nghệ sản xuất, nâng cao trình
độ kỹ thuật hoá quá trình lao động và đó chính là điều kiện tiếp thu để nâng cao
năng suất lao động. Mặt khác, nó còn có tác dụng giảm nhẹ lao động và an toàn
lao động, đảm bảo sức khoẻ cho ngƣời lao động và phát triển con ngƣời toàn
diện, thu hút con ngƣời tự giác tham gia vào lao động.
Thứ ba, công tác tuyển chọn nhân lực (lao động) và chính sách lao động
việc làm của doanh nghiệp: Công tác tuyển chọn trong doanh nghiệp có ảnh
hƣởng đến chất lƣợng lao động. Việc tuyển chọn này phải đảm bảo các yêu cầu:
Tuyển chọn đƣợc ngƣời có chuyên môn cần thiết có thể làm việc đạt tới năng
suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển những ngƣời có kỷ luật, trung
thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp, có sức khoẻ làm việc lâu dài trong
doanh nghiệp với nhiệm vụ đƣợc giao. Nếu công tác tuyển chọn làm tốt tạo cho
doanh nghiệp một lực lƣợng lao động có chất lƣợng tốt, có kỷ luật phù hợp với
trình độ công nghệ cũng nhƣ cách thức tổ chức và mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong quá trình tuyển chọn thì chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp cần
có một chính sách hấp dẫn tức là cần phải co mức độ đáp ứng, phù hợp về cả mặt
giá trị, cả về cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những
yêu cầu thoả mãn các mục tiêu của những ứng viên đề ra. Mức độ đáp ứng, phù
hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao. Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ
chức tuyển dụng chặt chẽ theo qui trình và các tiêu chuẩn. Doanh nghiệp nào có
chính sách truyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ
hơn doanh nghiệp đó thu hút đƣợc nhiều ngƣời đảm bảo chất lƣợng hơn, tức là
nhân lực trong doanh nghiệp đó vừa đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng ban
đầu cao hơn.
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
19
Khoa Kế hoạch và phát triển
Bên cạnh quá trình tuyển chọn mới thì việc đào tạo nâng cao chất lƣợng vốn
nhân lực, phân công lao động và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cũng tác
động tới nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp. Trong giai đoạn đầu chuyển
sang kinh tế thị trƣờng doanh nghiệp, nhà nƣớc cần hỗ trợ đào tạo chuyển đổi
vốn nhân lực. Đáp ứng nhu cầu mở hoạt động mới của doanh nghiệp. Suất chi
cho hỗ trợ đào tạo, đào tạo chuyển đổi hơn trƣớc và hơn của các đối thủ cạnh
tranh trong cùng thời gian thì mức độ hấp dẫn mới cao phải đủ lớn thì mức độ
hấp dẫn mới cao. Đào tạo chuyển đổi phải đƣợc tổ chức quy củ, khoa học. Đào
tạo nâng cao nguồn vốn nhân lực là nhu cầu, đòi hỏi thƣờng xuyên. Khi chính
sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hƣớng theo từng nhóm vốn
nhân lực theo mục tiêu đề ra thì suất chi toàn bộ phải hơn trƣớc và hơn của các
đối thủ cạnh tranh trong cùng thời gian cho từng hình thức đào tạo trong nƣớc
hoặc nƣớc ngoài…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi đó vốn nhân lực
của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ
mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Trong kinh tế thị
trƣờng hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sự
tham gia của vốn nhân lực luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất. Cần tổ
chức đào tạo cho vốn nhân lực của doanh nghiệp một cách bài bản khoa học.
Phải tổ chức đào tạo cho những ngƣời nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp có
nội dung và cách thức phù hợp với công việc đƣợc phân công đảm nhận, ngƣợc
lại nếu theo kiểu áng chừng, kinh nghiệm, hình thức, đối phó là có trình độ thấp.
Nhƣ vậy, chỉ khi đào tạo nguồn vốn nhân lực có nội dung, cách thức, bài bản thì
mới đảm bảo chất lƣợng cao, góp phần nâng cao thêm chất lƣợng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo đủ số lƣợng nguồn lao động phù hợp cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
20
Khoa Kế hoạch và phát triển
Ngoài việc đào tạo vốn nhân lực ra cần có chính sách phân công lao động
hợp lý, đánh giá vốn lao động và chính sách đãi ngộ. Nếu chính sách sử dụng có
trọng tâm là đƣợc việc, là năng suất và chất lƣợng lao động của từng thành viên
thì chính sách đó có mức độ hấp dẫn cao. Phân công đúng ngƣời đúng việc đánh
giá đúng tính chất của mức độ tham gia, đóng góp một cách khích lệ, đãi ngộ về
mặt giá trị tuỳ thuộc vào tỉ lệ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt
động chung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần ƣu tiên thoả mãn của từng nhóm
ngƣời lao động. Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao. Khi
nào ở đâu có cách sử dụng nhân lực nhƣ vậy khi đó ở ngƣời lao động không chỉ
thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tƣ, tự
tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Điều
đó sẽ góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng lực lƣợng lao động
trong doanh nghiệp, vì chất lƣợng lao động là một tác nhân tác động tích cực
nhất vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, việc bố trí lao động đúng ngƣời, đúng việc cũng tạo
nên những hiệu quả cao về sử dụng lao động mà tiết kiệm đƣợc nguồn lao động
do đó sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí hoạt đông sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Để phân công công việc, hiệp tác lao động tốt trong doanh nghiệp cần phải làm
tốt công tác phân tích công việc.
Trình độ của vốn nhân lực có tác động trực tiếp tới quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhƣ: Lao động có trình độ phù hợp với yêu
cầu công việc thì việc phát huy tiến bộ khoa học kỹ thuật có công nghệ tiên tiến,
đồng thời mới đạt đƣợc hiệu quả trong quá trình sản xuất. Đặc biệt, với tiến bộ
khoa học kỹ thuật ngày càng đƣợc ứng dụng nhiều trong sản xuất thì doanh
nghiệp ngày càng cần vốn nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, kỹ
Hoàng Trọng Nhân
Lớp Kế hoạch 47B
.PDF 
72 
78135 
148 
