Tài liệu Hanh (2)

Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên PHẦN II. MÔ TẢ VỀ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP I . QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1 . Thực trạng lao động Tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể là: năm 2011 là 130 người tăng 10 người so với năm 2010. Năm 2012, tổng số lao động là 145 người tăng 15 người so với năm 2011 Đi sâu vào phân tích ta thấy: *Xét theo vai trò của lao động Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, số lao dộng trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Năm 2011 tăng 6 người so với năm 2010.Năm 2012 tổng số lao động trực tiếp là 105 người so với năm 2011 tăng 13 người. Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu thì số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số lao động gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm. Cụ thể năm 2011 so với năm2010 thì số người lao động gián tiếp tăng 4 người. Năm 2012, số lao động giấn tiếp là 40 người chiếm 25% tổng số lao động , so với năm 2011 thì số lao động gián tiếp tăng 2 người. *Xét theo trình độ nhân sự Nói chung trình độ đại học và trung cấp của công ty chiếm tỷ trọng tương đối cao. Những nhân sự có trình độ đại học và trung cấp thường làm ở các bộ phận lãnh đạo từ lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở. Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất cho nên tỷ lệ công nhân có kỹ thuật có tay nghề tương đối cao. Vì công nhân là những người trực tiếp sản xuất ra những sản phẩm để công ty bán trên thị trường. SV: Nguyễn Thị Hạnh 1 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số lao động có trình độ đại học và trung cấp của công ty có tăng qua từng năm nhưng . Riêng về công nhân kỹ thuật có tay nghề lại tăng đều qua các năm, năm 2010 là 68 người, năm 2011 là 74 người và năm 2012 là 85 người. Ngoài ra công ty còn có thêm lực lượng lao động phổ thông, lực lượng lao động này thường chiếm tỷ lệ lao động nhỏ trong tổng số nhân viên, thường là các công nhân thử việc… *Xét theo giới tính Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 75.9% vào năm 2012. Đây là đặc điểm của nghành in ống nói chung. Lao động nam chủ yếu tập chung ở các phân xưởng như: phân xưởng đột, phân xưởng cơ khí, phân xưởng mạ, phân xưởng lắp giáp. Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn: 25% vào năm 1998, 25.4% vào năm 1999 và 24.1% vào năm 2000. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban: phòng tổng hợp, phòng kinh doanh, phòng kế toán. *Xét theo hình thức tuyển dụng nhân sự Số lao động theo biên chế và số lao động theo hợp đồng ngắn hạn có sự thay đổi qua từng năm. Cụ thể là số lao động trong biên chế luôn chiếm tỷ trọng lớn và gia tăng qua từng năm. Năm 2011 so với năm 2010 tỷ lệ lao động trong biên chế tăng 10 người. Sang năm2012 cũng có thêm 10 người vào bên chế so với năm 2011. Về số lao động theo hợp đồng ngắn hạn thì không thay đổi trong 2 năm 2009 và 2010. Năm 2011 số lượng lao động hợp đồng ngắn hạn tăng 5 người so với năm 2010. SV: Nguyễn Thị Hạnh 2 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên 2. Công tác tuyển dụng Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động. Vì thế cho nên công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm a. Nguồn tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: - Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thự hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Bởi vì họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. SV: Nguyễn Thị Hạnh 3 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên - Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết. *) Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm: - Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. - Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Nhược điểm : Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các SV: Nguyễn Thị Hạnh 4 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên trường Đại học và một số hình thức khác. Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể. Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ… Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách - Quảng cáo trên báo, đài, tivi. - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thông báo tại doanh nghiệp - Dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo. SV: Nguyễn Thị Hạnh 5 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó. Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các phân xưởng. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm. Việc thi tay nghề được giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân. Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc. Bước 6: Thử việc Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng. Bước 7: Ra quyết định Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động. 3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự SV: Nguyễn Thị Hạnh 6 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhận thức đúng đắn được vấn đề này công ty việt nam dong yun plate making miền bắc đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này. a. đào tạo nhân sự trong công ty Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc. Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân. *Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông. SV: Nguyễn Thị Hạnh 7 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên Bậc thợ trong sản xuất của công ty Bậc thợ Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Bậc 1 20 15 5 Bậc 2 12 15 17 Bậc 3 9 9 13 Bậc 4 10 11 10 Bậc 5 9 9 16 Bậc 6 8 15 24 Nhìn vào biểu trên ta thấy: bậc thợ của công nhân trong công ty có sự gia tăng đáng kể về chất lượng, cụ thể như sau: -Thợ bậc 1: năm 2010 là 20 người, năm 2011 là 15 người đến năm 2012 là 5 người. Sự giảm đáng kể này chứng tỏ rằng tay nghề chuyên môn của người lao động ngày càng được nâng cao, số thợ bậc 1 là bậc thấp nhất ngày càng giảm, số bậc thợ cao hơn ngày càng tăng. -Thợ bậc 2: số người có bậc thợ 2 của công ty cũng có sự giảm sút qua 3 năm nhưng với số lượng không lớn. -Thợ bậc 3: năm 2011 số thợ bậc 3 của công ty không đổi so với năm 1998, nhưng sang năm 2012 số thợ bậc 3 tăng 4 người so với năm 2011 -Thợ bậc 4 và 5: là mức bậc thợ tương đối cao trong công ty và cũng có một số sự thay đổi đáng kể qua từng năm. Giải thích lý do giảm sút thợ bậc 4 và 5 trưởng phòng kỹ thuật sản xuất cho biết đó là vào năm 2012 số thợ bậc 6 trong công ty có sự gia tăng đáng kể. -Thợ bậc 6: là mức thợ cao nhất trong công ty để đánh giá trình độ của công nhân trong phân xưởng. Năm 2010 số thợ bậc 6 là 8 người, năm SV: Nguyễn Thị Hạnh 8 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên 2011 là 15 người và năm 2012 là 24 người. Giải thích có sự gia tăng đáng kể này, cán bộ công ty cho biết do phát động phong trào thi đua trong các phân xưởng về trình độ tay nghề, các công nhân thi đua học hỏi, kết quả là bậc thợ của công nhân trong công ty không ngừng được nâng cao. Qua biểu bậc thợ trong sản xuất của công ty ta thấy: do có sự quan tâm thích đáng của cán bộ các cấp trong công ty, trình độ của người công nhân trong công ty ngày càng được nâng cao, số bậc thợ thấp ngày càng giảm đi và số bậc thợ cao ngày càng tăng lên. *Một số hình thức đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân của công ty -Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại công ty về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động… -Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn. -Hàng năm công ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả mọi người đều phải thi, ai tiến bộ sẽ được tăng bậc thợ và tăng lương. *Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty -Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý. -Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước. SV: Nguyễn Thị Hạnh 9 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên -Quản đốc các phân xưởng- các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do tổ chức. b.Phát triển nhân sự trong công ty Trong 3 năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể. Năm 2010 công ty có hai sự đề bạt cất nhắc: -Phó phòng tổng hợp lên trưởng phòng tổng hợp, lý do là trưởng phòng cũ về hưu. -Phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh, lý do là trưởng phòng cũ chuyển nơi công tác. Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình. -Ngoài ra còn có một số sự cất nhắc khác trong các phân xưởng sản xuất của công ty. -Trong 3 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các công việc khác nhau. 4. hệ thống đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp. SV: Nguyễn Thị Hạnh 10 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người. 5.chính sách/ qui chế lương Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn. Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và các thu nhập khác Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thần: SV: Nguyễn Thị Hạnh 11 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ. - Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. - Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết. - Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương… - Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa. - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động. - Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào. - Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của SV: Nguyễn Thị Hạnh 12 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên họ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường. Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau: - Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. - Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ… - Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường. - Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. - Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết. Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp : - Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao. Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc. SV: Nguyễn Thị Hạnh 13 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên - Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó. Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán… Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng… - Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt. -Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó. - Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm… - Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao. Các hình thức khen thưởng chủ yếu: - Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao. - Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. SV: Nguyễn Thị Hạnh 14 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên - Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp . - Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp …. II. QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH 1.qui mô cơ cấu vốn Bảng cân đối kế toán SV: Nguyễn Thị Hạnh 15 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp Chỉ tiêu Mã chỉ Thuyết tiêu Tài sản A. Ngắn hạn I Tiền và các khoản tương đương tiền GVHD: Hoàng Thị Chuyên Số cuối kỳ Số đầu năm 372.619.844.508 2.895.827.907 354.673.062.021 3.393.685.783 26.999.104.458 26.999.104.458 83.875.540.613 67.853.054. 602 5.953.244.207 - 2.895.827.907 56.083.014485 56.083.014485 73.344.281.307 71.675.819.637 1.861.296.862 - 10.473.637.522 404.386.728 190.685.709.305 201.551.536 404.386.728 minh 100 110 3.393.68 5.783 V.01 1. tiền 2. các khoản tương đương tiền II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 1. Đầu tư ngắn hạn 2. Dự phòng giảm giá đầu tư ngắn hạn III. Các khoản phải thu ngắn hạn 1. phải thu khách hàng 2. Phải trả cho người bán 3.Phải thu nội bộ ngắn hạn 4.Phải thu theo tiến độ kế hoạch hợp 111 112 120 121 129 130 131 132 133 134 đồng xây dựng 5. Các khoản phải thu khác 6. Dự phòng phải thu ngắn hạn khó đòi IV. Hàng tồn kho 135 139 140 V.05 1. Hàng tồn kho 2. Dự phòng giảm giá hàng tồn kho V. Tài sản ngắn hạn khác 1. Chi phí trả trước ngắn hạn 2. Thuế GTGT được khấu trừ 3. Thuế và các khoản thu phải thu nhà 141 149 150 151 152 154 V.06 nước 4. Tài sản ngắn hạn khác B. Tài sản dài hạn I.Các khoản phải thu dài hạn 1. Phải thu dài hạn của khách hàng 2.Vốn kinh doanh ở đơn vị trực thuộc 3. Phải thu dài hạn ở đơn vị nội bộ 4. Phải thu dài hạn ở đơn vị khác 5. Dự phòng các khoản phải thu dài hạn 158 200 210 211 212 213 218 V.08 V.02 V.03 V.04 V.09 V.07 V.07 200.144.757.600 190.685.709.305 67.655.894.349 18.730.852.255 101.621.732 200.144.757.600 22.215.180.749 4.926.274.8827 4.175.295.707 - 48.833.420.362 230.311.912.901 - 13.113.610.215 234.507.794.178 - 208.079.192.968 203.106.706.958 261.332.806.249 2.470.48 2.491.207.524 206.837.799.459 204.382.591.935 257.145.468.412 - - khó đòi 219 II. Tài sản cố định 1. Tài sản cố định hữu hình - Nguuyên giá - Gía trị hao mòn lũy kế 3. Tài sản cố định vô hình SV: Nguyễn Thị Hạnh 220 221 222 226 227 V.10 16 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp - Nguyên giá - Gía trị hao mòn lũy kế 4. Chi phí xây dựng cơ bản dở dang III. Bất động sản đầu tư IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn V. Tài sản dài hạn khác 1. Chi phí trả trước dài hạn 2. Tài sản thuế thu nhập hoàn lại 3. Tài sản dài hạn khác VI. Lợi thế thương mại V.11 228 229 230 240 250 260 261 262 268 269 Tổng cộng tài sản 270 Chỉ tiêu GVHD: Hoàng Thị Chuyên 6.011 V.12 V.13 Mã chỉ 3.213.511.425 743.025.414 2.502.000.000 22.232.719.933 21.751.205.467 481.514.466 - 3.213.511.425 722.303.901 27.633.999.719 27.152.480.253 481.514.46 - 602.931.757.409 589.180.856.199 Thuyêt Số cuối kỳ Số đầu năm tiêu minh A. Nợ phải trả 300 - I. Nợ ngắn hạn 310 - 1. Vay và nợ ngắn hạn 311 V.14 229.389.816.181 208.411.540.793 2. Phải trả người bán 312 V.15 31.398.122.483 26.759.254.472 3. Người mua trả tiền trước 313 - 1.065.517.827 1.245.830.809 V.16 1.125.964.251 1.993.133.812 4. Thuế và các khoản phải trả nhà 314 387.619.092.762 359.281.144.137 241.951.766.519 nước 5.Phải trả cho người lao động 315 - 1.851.826.438 2.140.172.894 6. Chi phí phải trả 316 V.17 68.950.000 64.000.000 7. . Phải trả nội bộ 317 - - - 8. Phải trả theo tiến độ hợp đồng 318 - - - xây dựng 9. Các khoản phải trả phải nộp 319 7.114.571.4 1.446.366.181 ngắn hạn 10.dự phòng phải trả ngắn hạn V.18 320 43 - - - 11. Qũy khen thưởng phúc lợi 323 V.20 132.953.810 159.824.014 II. Nợ dài hạn 330 - 114.883.023.873 117.329.367.618 SV: Nguyễn Thị Hạnh 17 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên 1. Phải trả dài hạn người bán 331 - - - 2. Phải trả dài hạn nội bộ 332 - - - 3.Phải trả dài hạn nội bộ 333 - - - 4. Vay và nợ nội bộ 334 V. 19 114.882.930.623 117. 329.367.618 5. Thuế thu nhập hoãn trả lãi 335 - - - 6. Dự phòng trợ cấp mất việc làm 336 - 93.250 48.109.750 7. Dự phòng phải trả dài hạn 337 - - - 8. Doanh thu chua thực hiện 338 - - - 9. Qũy phát triển khoa học và công 339 - - - nghệ B. Vồn chủ sở hữu 400 - 215.312.664.647 229.899.712.062 I. Vốn chủ sở hữu 410 - 215.312.664.647 229.899.712.06 1.Vốn đầu tư của chủ sở hữu 411 V.20 124.999.900.000 124.999.900 2. Thặng dư vốn cổ phần 412 .000 V.20 81.493.600.000 81.493.600.000 3. Vốn khác của chủ hữu 413 - - - 4. cổ phiếu quỹ 414 - - 5.205.925.495 5. Chênh lệch đánh giá lại tài sản 415 - - - 6.Chênh lệch tỷ giá hối đoái 416 - - 2.266.152 7. Qũy đầu tư phát triển 417 V.20 1.608.786.669 1.608.786.669 8. Qũy dự phòng tài chính 418 V.20 1.627.622. 013 1.627.622. 013 9. Qũy khác thuộc vốn chủ sở hữu 419 V.20 742.248.333 742.248.333 10. Lợi nhuận sau thuế chưa phân 420 - 17.014.709.902 24.631.260.390 phối 11. Nguồn vốn đầu tư xây dựng 421 - - - chế biến 12. Qũy hỗ trợ sắp xếp doanh 422 - - - nghiệp SV: Nguyễn Thị Hạnh 18 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên II. Nguồn kinh phí và quỹ khác 430 - - - 1. Nguồn kinh phí 432 - - - 2.Nguồn kinh phí đã hoàn thành 433 - - - TSCĐ 3. Lợi ích cổ đông thiểu số 439 - - - Tổng công nguôn vốn 440 - 602.931.757.409 589.180.856.199 SV: Nguyễn Thị Hạnh 19 Lớp QT3A3 Trưòng đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp GVHD: Hoàng Thị Chuyên II.QUẢN LÝ CHI PHÍ ,GIÁ THÀNH 1.Quản ly chi phí sản xuất .Khái niệm về chi phí sản xuất Sản xuất vật chất thông qua hoạt động sản xuất của con người là một yếu tố tất yếu để duy trì sự sống và sự phát triển của xã hội loài người. Hoạt động sản xuất luôn gắn liền với sự vận động và tiêu hao các yếu tốcủa tạo nên quá trình sản xuất. Do vậy, để có được giá trị sản phẩm sản xuất không thể không tiêu hao những lượng giá trị khác. Đó chính là chi phí sản xuất. Chi phí sản xuất là biểu hiện bằng tiền của toàn bộ haophí về lao động sống và lao động vật hoá cần thiết trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh mà Doanh Nghiệp phải chi ra trong một chu kỳ kinh doanh .Để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp sản xuất thường xuyên bỏ ra các khoản chi phí về các loại đối tượng lao động như nguyên vật liệu, nhiên liệu, tư liệu lao động như nhà xưởng, máy móc thiết bị và những tài sản cố định khác, sức lao động của con người,các dịch vụ mua ngoài và các chi phí bằng tiền khác. Những chi phí đó không ngoài các hao phí về vật chất như tiêu hao về nguyên liệu vật liệu nhiên liệu, năng lượng, máy móc thiết bị.v.v... gọi chung là lao động vật hoá và hao phí về tiền lương, tiền thưởng, tiền trích quỹ bảo hiểm xã hội.v.v.... gọi chung là lao động sống. Đó chính là các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm mới sáng tạo. Trong điều kiện tồn tại nền sản xuất hàng hóa, mọi chi phí ra cuối cùng đều được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ. Độ lớn của một chi phí sản xuất là một đại lượng xác định phụ thuộc vào hai nhân tố : -Khối lượng lao động và tư liệu sản xuất đã tiêu hao SV: Nguyễn Thị Hạnh 20 Lớp QT3A3