Tài liệu Giáo trình luật lao động việt nam lưu bình nhưỡng

1 941-2018/CXBIPH/4-195/CAND 2 TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI Giáo trình (Tái bản lần thứ 9 có sửa đổi, bổ sung) NHÀ XUẤT BẢN CÔNG AN NHÂN DÂN HÀ NỘI - 2018 3 Chủ biên TS. LƯU BÌNH NHƯỠNG Tập thể tác giả 1. TS. ĐỖ NGÂN BÌNH Chương XIII 2. PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ Chương V, VIII 3. TS. ĐỖ THỊ DUNG Chương X (mục II) 4. PGS.TS. ĐÀO THỊ HẰNG Chương XIV (mục V), XV (mục II) 5. PGS.TS. TRẦN THUÝ LÂM Chương VI, IX 6. TS. LƯU BÌNH NHƯỠNG Chương II, III, IV, X (mục I), XIV (mục I, II, III) 7. TS. NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG Chương I, XV (mục I) 8. PGS.TS. NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG Chương XII 9. TS. NGUYỄN XUÂN THU Chương VII, XI, XIV (mục IV) 4 LỜI GIỚI THIỆU Đáp ứng yêu cầu đổi mới nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, từ năm 2004 Trường Đại học Luật Hà Nội đã tổ chức nghiên cứu, biên soạn lại Giáo trình luật lao động Việt Nam. Giáo trình luật lao động Việt Nam lần này được biên soạn trên cơ sở các quy định của Bộ luật lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007), Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản pháp luật lao động khác. Giáo trình cũng bước đầu tiếp cận với hệ thống pháp luật lao động quốc tế và khu vực, đặc biệt là các công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Tuy nhiên, pháp luật lao động là hệ thống khá dày đặc và phức tạp nên nội dung khoa học pháp lí trong Giáo trình này cơ bản nhằm mục đích gợi mở, hướng dẫn phương pháp nghiên cứu và cung cấp những thông tin chủ yếu cho người học và độc giả. Hi vọng Giáo trình luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội sẽ là cuốn sách bổ ích đối với người học và các độc giả có mối quan tâm và liên hệ với lĩnh vực lao động-xã hội. Trường Đại học Luật Hà Nội trân trọng giới thiệu Giáo trình luật lao động Việt Nam đồng thời mong muốn nhận được những ý kiến góp ý chân thành nhằm hoàn thiện Giáo trình. TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI 5 BẢNG CHỮ VIẾT TẮT 6 BLLĐ BLTTDS Bộ luật lao động Bộ luật tố tụng dân sự CNXH Chủ nghĩa xã hội HĐLĐ Hợp đồng lao động ILO Tổ chức lao động quốc tế NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động UBND Uỷ ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM I. PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Quan niệm truyền thống xác định luật lao động là ngành trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Thực tế, có nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm ngành luật, đặc biệt là về tính độc lập của nó và tính độc lập của nhóm quan hệ xã hội do nó điều chỉnh. Tuy nhiên, đây chỉ là một trong các phương pháp tiếp cận khi nghiên cứu và giảng dạy pháp luật. Vì vậy, với tư cách là ngành, lĩnh vực pháp luật, luật lao động điều chỉnh nhóm các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động, bao gồm hai loại: quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. 1. Quan hệ lao động 1.1. Quan hệ lao động cá nhân 1.1.1. Khái niệm Trong lao động, con người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau. Một trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động. Nhiều quan điểm cho rằng quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người trong lao động.(1) Tuy nhiên, đây là khái niệm rộng về quan hệ lao động. Bởi vì, đa số các hoạt động của con người là lao động và lao động bao trùm lên toàn bộ đời sống con người. Trong lao động, giữa con người và (1).Xem: Đại học quốc gia Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, 1999, tr. 6; Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2002, tr. 6. 7 con người hình thành quan hệ sở hữu về tư liệu, phương tiện sản xuất, quan hệ tổ chức quản lí sản xuất và tổ chức quản lí lao động cũng như quan hệ phân phối sản phẩm sau quá trình lao động. Như vậy, quan niệm này về quan hệ lao động gần với phạm vi của khái niệm quan hệ sản xuất trong triết học Mác-Lênin.(1) Thực tế, các quan hệ hình thành trong quá trình lao động thường được gọi bằng các thuật ngữ có tính cụ thể như quan hệ sở hữu, quan hệ quản lí, quan hệ lao động (theo nghĩa hẹp hơn), quan hệ tài chính, quan hệ phân phối (theo nghĩa rộng)... Để điều chỉnh quan hệ lao động theo nghĩa rộng đó cần phải có sự phối hợp của nhiều ngành luật như luật dân sự, luật kinh tế, luật tài chính... và luật lao động. Như vậy, luật lao động không thể điều chỉnh hết tất cả các quan hệ giữa con người và con người trong quá trình lao động mà chỉ có thể điều chỉnh quan hệ lao động theo nghĩa hẹp. Đó là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình lao động. Quan hệ này là một trong các bộ phận cấu thành của quan hệ sản xuất, thuộc nhóm các quan hệ tổ chức, quản lí và phụ thuộc vào quan hệ sở hữu. Trong quan hệ lao động, một bên tham gia với tư cách là NLĐ, có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc đó; bên thứ hai là NSDLĐ, có quyền sử dụng sức lao động của NLĐ và có nghĩa vụ trả thù lao về việc sử dụng lao động đó. Nội dung quan hệ lao động còn bao gồm các vấn đề về thời gian lao động, sự chi phối của các bên đến điều kiện lao động và trình tự tiến hành công việc, phân phối sản phẩm... Yếu tố cơ bản nhất của quan hệ lao động là vấn đề sử dụng lao động nên cũng có thể gọi đó là quan hệ sử dụng lao động. 1.1.2. Đặc điểm của quan hệ lao động Với cách hiểu về quan hệ lao động như trên, cũng có thể thấy quan hệ lao động chỉ xuất hiện cùng với sự xuất hiện của hình thức (1).Xem: Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Giáo trình chủ nghĩa duy vật lịch sử, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003, tr. 37, 38. 8 tư hữu về tư liệu sản xuất. Quá trình phát triển của quan hệ lao động trong lịch sử đã chứng minh đặc điểm: Trong quan hệ lao động, NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào NSDLĐ. Sự phụ thuộc này có thể ở những mức độ khác nhau trong mỗi hình thái kinh tếxã hội nhưng nó tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển. Sự tiến bộ của loài người chỉ có thể giảm bớt những phụ thuộc quá mức cần thiết, giải phóng NLĐ để họ được tự do và hưởng quyền con người một cách đầy đủ chứ không thể xoá bỏ nó một cách hoàn toàn. Bởi vì, như trên đã đề cập, trong quá trình lao động sản xuất, NSDLĐ thường là người sở hữu tài sản trong lao động hoặc người đứng ở vị trí thay mặt chủ sở hữu nên họ có quyền tổ chức, quản lí và NLĐ phải tuân thủ. Các bên trong quan hệ lao động chấp nhận thực tế này và các nhà nước cũng chấp nhận sự phụ thuộc đó trong hệ thống pháp luật như tồn tại khách quan vì nó phù hợp với lí thuyết chung là: các yếu tố cấu thành quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, có thể gọi đó là sự phụ thuộc pháp lí mặc dù về hình thức, pháp luật quy định các bên được tự do thoả thuận với nhau trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ). Đó là lí do để có thể cho rằng quan hệ lao động có sự dung hoà giữa sự bình đẳng và sự phụ thuộc giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền quy định quy chế phân phối trong đơn vị, có quyền quyết định các mức lương theo từng vị trí công việc, có quyền và nghĩa vụ trả lương cho NLĐ từ khối tài sản mình đang sở hữu hoặc đang quản lí... đó là sự phân phối kết quả lao động sau quá trình sản xuất. Ở từng thời điểm xác định, NSDLĐ luôn giảm tới mức thấp nhất những khoản chi phí này vì nó liên quan đến phần lợi nhuận còn lại của họ. Tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình NLĐ nên nó chi phối đáng kể tới đời sống của NLĐ. Đặc biệt, trên thực tế, thiện chí giữa hai bên có thể là một trong những căn cứ để NSDLĐ quyết định việc có tiếp tục thuê mướn, sử dụng NLĐ đó nữa hay không. Điều đó 9 đồng nghĩa với việc NLĐ có điều kiện duy trì, ổn định cuộc sống của mình hay không... Đó là những vấn đề mà các nhà nước phải căn cứ vào tương quan lao động trên thị trường, xác định cho phù hợp để bảo vệ NLĐ trong những trường hợp cần thiết. Tuy nhiên, lợi nhuận của NSDLĐ cao hay thấp một phần cũng phụ thuộc vào hiệu quả quá trình lao động của NLĐ. Vì vậy, nếu xét một cách khái quát nhất, cũng có thể cho rằng về lợi ích kinh tế, giữa các bên trong quan hệ lao động vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất, phụ thuộc lẫn nhau. Sự phụ thuộc của NLĐ là phương diện căn bản trong đặc điểm này. Trên thực tế, đó là đặc điểm quan trọng để phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ tương đồng khác. Ở góc độ lí luận, nó là căn cứ để xác định đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Điều đó rất có ý nghĩa khi các quan hệ xã hội đã phát triển ở mức độ phong phú, đan xen lẫn nhau nên việc phân định từng nhóm các quan hệ xã hội riêng biệt là vấn đề không phải lúc nào cũng dễ dàng. Ngoài ra, quan hệ lao động còn là loại quan hệ chứa đựng đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội. Nó không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, đảm bảo đời sống NLĐ và bảo vệ môi trường lao động, bảo vệ các lao động yếu thế trên thị trường... mà còn liên quan đến đầu tư nguồn nhân lực, thu nhập, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển doanh nghiệp cũng như toàn bộ nền kinh tế xã hội... Trên cơ sở đặc điểm này, pháp luật phải có định hướng điều chỉnh phù hợp, giải quyết đồng bộ những vấn đề kinh tế và xã hội đặt ra trong quá trình sử dụng lao động. 1.1.3. Các hình thức tham gia lao động chủ yếu trong xã hội và sự điều chỉnh của pháp luật Ngày nay, con người có nhiều cách thức khác nhau để thực hiện chức năng lao động. Họ có thể tự tổ chức lấy quá trình lao động của mình như những lao động cá thể (ví dụ: các nông dân cá thể, thợ may, các chủ cửa hàng, hoạ sĩ tự do...). Trong quá trình 10 lao động đó, họ cũng phải thiết lập nhiều mối quan hệ với các nhà cung cấp dịch vụ, người có nhu cầu gia công, mua bán nguyên liệu, sản phẩm với khách hàng... nhưng họ được thực hiện công việc một cách tự do. Các quan hệ đó không chi phối quá trình tổ chức, quản lí, thời gian và cách thức thực hiện công việc của họ. Nó cũng không phải là quan hệ lao động, không do luật lao động điều chỉnh mà chủ yếu do luật dân sự quy định. Những NLĐ cũng có thể lựa chọn cách thức hợp tác với nhau trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, cùng thoả thuận vấn đề tổ chức, quản lí lao động và phân phối sản phẩm theo mô hình hợp tác xã hay tổ hợp tác. Khi thành lập hoặc gia nhập hợp tác xã, NLĐ trở thành các xã viên thành viên. Với địa vị đó, họ vừa là NLĐ, vừa là đồng sở hữu tài sản, vừa là thành viên của cơ quan quản lí cao nhất... Như vậy, có thể thấy đây là quan hệ nội bộ của tổ chức tự nguyện. Nó là thể tổng hợp không tách rời giữa các nội dung sở hữu, quản lí, lao động, phân phối sản phẩm; không phải là quan hệ lao động thuần tuý. Nhìn về mặt hình thức, có thể nói rằng hợp tác xã có sử dụng sức lao động của các xã viên nhưng thực chất đây là hình thức hợp tác với nhau để sử dụng sức lao động của mình một cách hiệu quả chứ không có việc chủ thể độc lập sử dụng sức lao động của chủ thể khác để thực hiện nhu cầu công việc của mình. Vì vậy, quan hệ này không do luật lao động điều chỉnh mà chủ yếu do luật hợp tác xã và các điều lệ nội bộ của mỗi hợp tác xã quy định. NLĐ cũng có thể đi làm thuê cho người khác trên cơ sở nhu cầu của cả hai bên. NSDLĐ của họ có thể là các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân... có nhu cầu sử dụng lao động. Quan hệ giữa các bên thường phát sinh trên cơ sở HĐLĐ. Bằng những thoả thuận trong hợp đồng, NLĐ cam kết để bên kia sử dụng sức lao động của mình cho nhu cầu công việc mà bên đó tạo ra. Điều đó cũng có nghĩa là NLĐ không được tự do lựa chọn phương thức tiến hành công việc mà phải chịu sự điều hành, phải tuân theo mệnh 11 lệnh của NSDLĐ. Đó là sự phụ thuộc tất yếu của họ trong quan hệ lao động. Vì vậy, khi tham gia quan hệ này, NLĐ có thể là công nhân trực tiếp, công nhân phục vụ... hoặc là viên chức các loại (viên chức hành chính, pháp lí, thương mại, tài chính...), có thể được tham gia ý kiến trong quản lí chuyên môn hoặc giúp việc cho người quản lí nhưng không bao giờ họ là người đóng vai trò quyết định các vấn đề tổ chức, quản lí, điều hành. Vai trò đó thuộc NSDLĐ còn NLĐ chỉ là người làm công trong đơn vị. Để bù lại, NSDLĐ phải trả lương do họ có nhu cầu sử dụng sức lao động của NLĐ cho công việc của mình. Mức tiền lương do các bên thoả thuận, căn cứ vào yêu cầu công việc, khả năng NLĐ, điều kiện làm việc trong đơn vị và tương quan cung-cầu lao động trên thị trường. Vì vậy mà những NLĐ này được gọi là người làm công và quan hệ lao động đó được gọi là quan hệ làm công - ăn lương. Nếu căn cứ vào hình thức phát sinh quan hệ thì còn có thể gọi là quan hệ lao động hợp đồng; nếu căn cứ vào tương quan giữa hai bên thì có thể gọi đó là quan hệ chủ-thợ... Quan hệ lao động này mang màu sắc của quan hệ hàng hoá-tiền tệ, được coi là quan hệ mua bán sức lao động trên thị trường lao động. Nó có thể phát sinh giữa bất kì NLĐ và NSDLĐ nào trên cơ sở quyền tự do, nhu cầu và lợi ích của các bên. Khi hai bên của quan hệ lao động kết hợp với nhau sẽ sản xuất ra toàn bộ sản phẩm trong xã hội vì đó là sự kết hợp giữa tư liệu sản xuất, năng lực quản lí và sức lao động xã hội. Có thể khẳng định đây là quan hệ lao động đặc trưng của nền kinh tế thị trường, phát triển cùng với sự phát triển của nền kinh tế. Đó cũng là những lí do để xác định đối tượng điều chỉnh chủ yếu của luật lao động Việt Nam và luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới. Tuy nhiên, nếu coi đặc điểm phụ thuộc của NLĐ và tư cách tham gia quan hệ của các bên là những dấu hiệu cơ bản để xác định quan hệ lao động và đối tượng điều chỉnh của luật lao động thì thực tế cũng có những ngoại lệ nhất định. Đó là trường hợp quan hệ lao động của những NLĐ được tuyển vào làm việc trong 12 các cơ quan thuộc bộ máy nhà nước - các cơ quan công quyền. Tiêu biểu trong nhóm này là quan hệ của các công chức nhà nước. Khi tham gia làm việc trong các cơ quan nhà nước, NLĐ được trả lương theo công việc và phải tuân thủ kỉ luật, mệnh lệnh của cấp quản lí. Nghĩa là trong quan hệ đó có việc sử dụng lao động, trả lương và có sự phụ thuộc của NLĐ nhưng thực tế lại không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Ngoại lệ này được giải thích vì công chức không phải là một người làm công thuần tuý. Họ vừa là NLĐ, vừa đại diện cho quyền lực nhà nước, NSDLĐ của họ. Khi tham gia quan hệ lao động, họ trở thành nhân viên trong bộ máy nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực hiện công vụ. Đặc điểm này do chính những yêu cầu khách quan của việc tổ chức và điều hành bộ máy nhà nước tạo ra. Do vậy, việc xác lập và thực hiện quan hệ lao động trong các cơ quan nhà nước thường theo chế độ riêng từ tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, kỉ luật... đến nâng ngạch, miễn nhiệm, thôi việc và giải quyết tranh chấp. Loại quan hệ này được hình thành trên cơ sở quyết định tuyển dụng của người có thẩm quyền. Việc quản lí công chức và tiền lương đều do Nhà nước quyết định. Như vậy, nhóm quan hệ này mang nặng tính chất quyền uy - phục tùng, thuộc lĩnh vực các quan hệ liên quan đến lợi ích công, chủ yếu do luật hành chính điều chỉnh. Hiện nay, một số nước có chế độ hợp đồng công vụ (Pháp, Trung Quốc...) và ở Việt Nam cũng có chế độ hợp đồng làm việc với các viên chức sự nghiệp. Song, điều đó chỉ được thực hiện hoặc như biện pháp tăng cường trách nhiệm của công chức hoặc để thu hẹp phạm vi đối tượng về công chức công quyền và mở rộng phạm vi của quan hệ lao động theo hợp đồng. Nó không thể làm thay đổi ngoại lệ trên vì bao giờ cũng có bộ phận công chức (dù lớn hay nhỏ) đại diện cho nhà nước, được những đặc quyền công vụ do họ luôn nhân danh lợi ích công khi làm việc. Nếu có mâu thuẫn về lợi ích trong những hoàn cảnh nhất định thì lợi ích 13 công cũng phải đặt lên trên lợi ích của cá nhân NLĐ (ví dụ: trong những phạm vi nhất định, họ không được tổ chức hoặc tham gia đình công(1)). Những quan hệ đó không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động, không chỉ xét trong phạm vi quốc gia mà còn là điểm chung của luật lao động trên toàn thế giới. 1.1.4. Quan hệ lao động - đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam Việt Nam mới chuyển sang định hướng phát triển kinh tế thị trường vào cuối những năm 80 của thế kỉ XX. Sau thời gian khuyến khích phát triển quan hệ lao động hợp đồng, BLLĐ được ban hành năm 1994 đáp ứng được những đòi hỏi cơ bản của vấn đề lao động, sử dụng và quản lí lao động trong cơ chế thị trường. Tuy nhiên, trong khoa học, việc xác định phạm vi đối tượng điều chỉnh của luật lao động còn là vấn đề chưa thật thống nhất.(2) Nếu căn cứ vào hệ thống pháp luật thực định thì Điều 1 BLLĐ có quy định: “Bộ luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ...”. Tất cả các chế định của luật lao động và các văn bản hiện hành liên quan đến BLLĐ cũng đều tập trung quy định chế độ tuyển dụng lao động, điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động làm công ăn lương nói trên. Như vậy, luật lao động Việt Nam cũng thể hiện sự xác định đối tượng điều chỉnh theo thông lệ chung. Vì thế, đặc điểm cơ bản có tính quyết định để nhận diện đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam cũng là tư cách tham gia quan hệ của các chủ thể và sự phụ thuộc của NLĐ trong quan hệ lao động. Về mặt hình thức, các quan hệ lao (1).Xem: Văn phòng lao động quốc tế Giơnevơ, Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể, 1983. (2).Xem: Đại học quốc gia Hà Nội, Chương 1 Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, 1999; Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2002; Đại học Huế, Giáo trình luật lao động, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2003. 14 động này đều phát sinh trên cơ sở HĐLĐ. Cụ thể, đối tượng điều chỉnh của luật lao động bao gồm quan hệ lao động theo HĐLĐ giữa NLĐ với: - Các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức xã hội-nghề nghiệp, các hợp tác xã; - Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; - Các cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức phi chính phủ hoặc tổ chức quốc tế tại Việt Nam; - Các gia đình, cá nhân sử dụng lao động ở Việt Nam. Trong đó, các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài (bao gồm cả quan hệ lao động của người nước ngoài làm việc cho các tổ chức, cá nhân được phép sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam) còn có thể là đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế. Nếu có các điều ước quốc tế mà Việt Nam là một bên kí kết hoặc tham gia có quy định khác thì quan hệ lao động này sẽ do các điều ước quốc tế đó điều chỉnh. Nếu không thuộc trường hợp đó thì quan hệ lao động sẽ do luật lao động điều chỉnh (Điều 3 BLLĐ). Đối với các quan hệ lao động nêu trên, các chủ thể của quan hệ phải tuân theo các quy định của luật lao động trong tất cả các khâu, các giai đoạn của quan hệ đó như: thiết lập quan hệ (giao kết HĐLĐ), thực hiện quan hệ (thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ, phân công, điều hành quá trình làm việc), chấm dứt quan hệ (đơn phương hoặc đương nhiên) và cả việc giải quyết các tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động ấy. Điều đó có nghĩa là pháp luật lao động tác động tương đối toàn diện đến quan hệ lao động làm công ăn lương thuộc đối tượng điều chỉnh của nó theo những hướng vận hành nhất định, có tính bắt buộc chung. Như vậy, luật lao động hiện hành không điều chỉnh các quan hệ khác, mặc dù có yếu tố lao động, rất gần gũi với quan hệ lao động như quan hệ của các xã viên với hợp tác xã, quan hệ dịch vụ, 15 gia công... Thực tế, những quan hệ này không phải là quan hệ lao động, không có yếu tố sử dụng lao động. Điều đó cũng phù hợp với các quy định khác trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay: những quan hệ này đã được Luật hợp tác xã, luật dân sự điều chỉnh. Quan hệ lao động của công chức, viên chức với Nhà nước cũng không nằm trong đối tượng điều chỉnh của luật lao động do những đặc thù đã phân tích ở trên. Quan hệ này đã được quy định trong luật hành chính (Pháp lệnh về cán bộ, công chức). Điều đó cũng phù hợp với quy định tại các Điều 56 và Điều 63 Hiến pháp năm 1992. Các điều luật này đã có sự phân biệt mang tính chủ đạo về đối tượng lao động là viên chức nhà nước và những người làm công ăn lương. Sự phân định này trong hệ thống pháp luật Việt Nam thể hiện yêu cầu khách quan của sự phù hợp giữa loại quy phạm pháp luật điều chỉnh và tính chất của quan hệ xã hội được điều chỉnh. Tuy nhiên, trên thực tế có những quan hệ thuê mướn thực hiện công việc nhưng không dễ để kết luận ngay rằng ở đó có sự sử dụng sức lao động như quan hệ lao động hay đó chỉ là quan hệ dịch vụ theo hình thức thuê khoán dân sự. Đặc biệt, khi các bên thiết lập quan hệ ngắn hạn theo vụ việc, chỉ thoả thuận về công việc và tiền công. NLĐ được trả công theo hình thức công nhật hoặc công khoán theo sản phẩm thực tế. Họ cũng phải tuân theo những yêu cầu nào đó nhưng công việc thuộc loại đơn giản, yếu tố tổ chức, quản lí lao động không rõ ràng... Những quan hệ như vậy rất khó phân biệt nên nếu có tranh chấp, các bên phải tự chứng minh quan hệ của họ có dấu hiệu của quan hệ lao động hay không. Nếu không chứng minh được có sự quản lí của một bên và có sự phục tùng của bên kia trong quá trình làm việc thì quyền và nghĩa vụ của mỗi bên sẽ được giải quyết theo các quy định của luật dân sự. Nói cách khác, nếu các dấu hiệu của quan hệ lao động không rõ ràng, luật dân sự sẽ được sử dụng để điều chỉnh quan hệ đó. Tương tự như vậy, trong một vài trường hợp, sự khác nhau của 16 quan hệ lao động hợp đồng và quan hệ lao động của công chức nhà nước cũng rất mỏng manh và mang tính hình thức. Đó là trường hợp NLĐ vào làm việc tại cơ quan nhà nước theo hình thức HĐLĐ với công việc và mức lương thoả thuận. Lúc này, quan hệ lao động của họ do luật lao động điều chỉnh. Sau khi có chỉ tiêu biên chế nhà nước, họ được tuyển dụng vào làm việc theo chế độ công chức nhà nước bằng quyết định hành chính, công việc và mức lương có thể chưa thay đổi; song, quan hệ lao động của họ đã thay đổi cơ bản, đã trở thành quan hệ lao động giữa công chức với Nhà nước, do luật hành chính điều chỉnh. Như vậy, có thể khẳng định đối tượng điều chỉnh chủ yếu của luật lao động Việt Nam là quan hệ lao động làm công ăn lương quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở HĐLĐ, giữa NLĐ làm công và NSDLĐ. Điều đó phù hợp với xu hướng chung trên bình diện quốc tế và đảm bảo tính hài hoà trong hệ thống pháp luật hiện hành. Ngoài ra, các văn bản là nguồn chủ yếu của luật lao động cũng có thể được áp dụng với một số quan hệ phù hợp khác đồng thời là nguồn của các ngành luật đó. 1.2. Quan hệ lao động tập thể Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ là quan hệ lao động cá nhân. Tuy nhiên, những hoạt động lao động mà NLĐ thực hiện trong quá trình lao động không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ mà là hoạt động mang tính tập thể, có sự tham gia của nhiều NLĐ. Những NLĐ cùng nhau thực hiện công việc trong điều kiện chung, theo quy chế quản lý và chế độ lao động chung. Điều đó ngẫu nhiên gắn kết họ, hình thành nên tập thể NLĐ. Hơn nữa, những NLĐ này, do bị phụ thuộc ở mức độ nhất định vào NSDLĐ nên chính họ cũng có nhu cầu liên kết với nhau để cải thiện vị thế phụ thuộc của mình. Họ muốn tập trung sức mạnh để có thể bình đẳng hơn với bên kia trong việc thoả thuận về quyền và lợi ích trong 17 quan hệ lao động. Nhiều khi sức mạnh tập thể còn giúp NLĐ thắng lợi trong những cuộc đấu tranh giành quyền lợi cao hơn so với quy định của pháp luật mà nếu một cá nhân NLĐ sẽ không thể đạt được. NSDLĐ vì chiếm vị trí thế mạnh trong quan hệ lao động nên đôi khi có xu hướng lạm quyền trong quản lí, điều hành, phân phối… đi ngược lại với mong muốn chung của NLĐ. Bởi vậy, NLĐ thường liên kết lại với nhau, tạo ra sức mạnh tập thể để hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ đồng thời bảo vệ quyền lợi cho mình. Sự liên kết này dần được hình thành dưới dạng có tổ chức để hoạt động có hiệu quả hơn trong quan hệ với NSDLĐ. Do đó, trong quan hệ lao động thường có sự xuất hiện của chủ thể thứ ba đó là tập thể lao động hoặc đại diện tập thể lao động và quan hệ giữa tập thể lao động hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ được gọi là quan hệ lao động tập thể. Do đó, quan hệ lao động tập thể được hiểu là quan hệ giữa tập thể lao động (hoặc đại diện tập thể lao động) và NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Như vậy, các bên tham gia quan hệ lao động tập thể bao gồm một bên là tập thể lao động và một bên là NSDLĐ. Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc trong một phạm vi nhất định. Tập thể lao động là khái niệm mở, được xác định ở những phạm vi nhất định như bộ phận doanh nghiệp, doanh nghiệp, ngành... Tập thể lao động ra đời không cần có sự cho phép hay xác nhận của công quyền hoặc sự cho phép của NSDLĐ. NLĐ cũng không phải tiến hành các thủ tục, lễ nghi chính thức để thành lập tập thể lao động của mình. Trong quan hệ với NSDLĐ, tập thể lao động chủ yếu thực hiện quyền và nghĩa vụ thông qua người đại diện. Ở Việt Nam và nhiều nước khác, Nhà nước thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện chính thức cho tập thể lao động. Trong quá trình tồn tại, tổ chức công đoàn có thể tham gia nhiều mối quan hệ xã hội thuộc nhiều lĩnh vực pháp luật khác nhau. Khi tổ chức công 18 đoàn tham gia quan hệ với NSDLĐ hữu quan để giải quyết các vấn đề phát sinh trong phạm vi những quan hệ lao động mà công đoàn đại diện thì mối quan hệ đó phải tuân theo các quy định của luật lao động. Thông thường, công đoàn tham gia với NSDLĐ khi xác lập quyền, lợi ích của tập thể lao động và nguyên tắc chung trong mối quan hệ giữa các bên, tham gia với NSDLĐ trong việc đảm bảo điều kiện lao động chung, hợp lí... Khi được thừa nhận là tổ chức đại diện chính thức, công đoàn không chỉ đại diện cho các công đoàn viên của mình mà còn đại diện cho những NLĐ không phải là công đoàn viên hoặc giới lao động nói chung trong toàn xã hội. Tuy nhiên, điều đó làm cho các tập thể lao động tại các đơn vị không có tổ chức công đoàn không được hưởng quyền có đại diện đích thực của mình. Đó cũng là vấn đề mà thực tế đời sống lao động và định hướng điều tiết của pháp luật lao động đang phải tìm giải pháp chung hữu hiệu hơn. Quan hệ lao động tập thể có hai đặc điểm căn bản. Thứ nhất, một bên của quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể lao động. Khác với chủ thể của quan hệ lao động cá nhân (một bên là cá nhân NLĐ) chủ thể của quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể lao động. Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ”. Thứ hai, nội dung của quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả tập thể lao động. Trong quan hệ lao động cá nhân, các bên chỉ thoả thuận các quyền và nghĩa vụ liên quan đến lợi ích của cá nhân, lợi ích của chính bản thân họ. Còn trong quan hệ lao động tập thể, nội dung của quan hệ bao giờ cũng liên quan đến quyền và nghĩa vụ của tập thể lao động. Tập thể lao động được hình thành và quan hệ với NSDLĐ cũng vì lợi ích của cả tập thể lao động không phải vì lợi ích của một cá nhân hay của nhóm người nào. Do đó những vấn đề mà tập 19 thể thương lượng, thoả thuận với NSDLĐ bao giờ cũng là quyền và nghĩa vụ của tập thể lao động. 2. Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động Hoạt động lao động bao trùm lên mọi lĩnh vực trong đời sống con người và quan hệ lao động chỉ là một trong các quan hệ cơ bản hình thành nên từ đó. Vì vậy, ngoài đối tượng điều chỉnh chủ yếu nói trên, luật lao động còn điều chỉnh một số quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Đó là những quan hệ phát sinh từ quan hệ lao động, gắn liền với việc sử dụng lao động hoặc có ảnh hưởng trực tiếp đến các quan hệ lao động. Theo pháp luật hiện hành, những quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động bao gồm: 2.1. Quan hệ việc làm Quan hệ việc làm là quan hệ xã hội hình thành trong lĩnh vực giải quyết, đảm bảo việc làm cho NLĐ trong xã hội. Để thực hiện mục đích này, Nhà nước với tư cách là người quản lí, định hướng thị trường lao động, phải đề ra và thực hiện chủ trương, chính sách đúng đắn về việc làm; các thiết chế hỗ trợ cho thị trường lao động như dịch vụ việc làm được hình thành; các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động phải được khuyến khích và nỗ lực giải quyết, đảm bảo việc làm cho NLĐ, NLĐ phải có quyền tự do việc làm... Điều đó hình thành nên nhiều mối quan hệ mà chất lượng của nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự hình thành, tính bền vững... của quan hệ lao động, tạo điều kiện cho quan hệ lao động hình thành và đan xen với quan hệ lao động nên được luật lao động điều chỉnh đồng bộ. Các quan hệ chủ yếu hình thành trong lĩnh vực việc làm gồm: - Quan hệ giữa Nhà nước, thông qua hệ thống các cơ quan chức năng, trong việc xác lập và thực hiện các chính sách việc làm, với các công dân, tổ chức được hưởng các chính sách việc làm đó. Tuy nhiên, cũng có quan điểm cho rằng Nhà nước hay cơ 20