Tài liệu Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh nghệ an

  • Số trang: 97 |
  • Loại file: DOCX |
  • Lượt xem: 31 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Tham gia: 05/08/2015

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HỒ TRỌNG HIỆP GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HỒ TRỌNG HIỆP GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH NGHỆ AN Ngành: Luật Kinh tế Mã số: 8.38.01.07 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHẠM THỊ THUÝ NGA HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, nội dung cũng như các số liệu trích dẫn trong luận văn hoàn toàn trung thực. Những kết quả trong luận văn chưa từng được công trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Hồ Trọng Hiệp MỤC LỤC MỞ ĐẦU..................................................................................................................................................1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY..........................................................................................................7 1.1. Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động..................................................7 1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động............................................................................10 1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay………...11 1.4. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật ở một số Quốc Gia………..33 Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN............................................38 2.1. Giới thiệu về các khu công nghiệp và lực lượng lao động ở các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An..................................38 2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại tỉnh Nghệ An....................................................................................................45 2.3. Nguyên nhân của sự hạn chế, vướng mắc trong thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở các khu công nghiệp tỉnh Nghệ An…………54 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN..............................................................57 3.1. Định hướng hoàn thiện tổ chức thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Nghệ An và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tỉnh Nghệ An… 57 3.2. Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An…….…63 KẾT LUẬN............................................................................................................................................69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................70 DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT BLĐ –TBXH : Bộ Lao động – Thương binh xã hội BLLĐ : Bộ luật lao động BXD : Bộ xây dựng ĐT : Đầu tư HĐBT : Hội đồng bộ trưởng HĐLĐ : Hợp đồng lao động KCN : Khu công nghiệp NĐ-CP : Nghị định – chính phủ NLĐ :Người lao động NQ : Nghị quyết NSDLĐ : Người sử dụng lao động QĐ : Quyết định TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TT : Thông tư TTg : Thủ tướng TW : Trung ương UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng tổng hợp số lượng lao động trong các doanh nghiệp tại KCN tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013- 2018 (Đơn vị: Người)........................44 Bảng 2.2: Bảng phân bố nguồn nhân lực theo giới tính tại KCN tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2018....................................................................................45 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực, là những hoạt động có mục đích, có ý của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Do đó, mỗi con người không còn có thể tiến hành những hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ mà quan hệ lao động đã trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng rất đặc biệt, không những đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế, xã hội của Quốc gia và của cả Thế giới. Vì vậy, nhất thiết phải có một sự điều chỉnh của pháp luật đối với loại quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều hình thức khác nhau. Hiện nay, HĐLĐ đã và đang trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất nhằm thiết lập các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Chính vì thế, chế định HĐLĐ cũng là tâm điểm trọng tâm nhất của pháp luật lao động của nước ta. HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế và xã hội, là cơ sở để cụ thể hóa việc tuyển chọn những lao động có đầy đủ năng lực, phẩm chất phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Thông qua HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết các tranh chấp trong lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm nhất trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An cho thấy việc giao kết HĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng HĐLĐ còn nhiều vướng mắc, điều này dễ dẫn đến các tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An. 1 Xuất phát từ những yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc biệt là giao kết HĐLĐ nói riêng và thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của các chủ thể khi tham gia giao kết hợp đồng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Giao kết HĐLĐ là những tư tưởng chỉ đạo phải tuân theo trong toàn bộ quá trình thương lượng, đàm phán, giao kết HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ. Có thể nói, cho đến thời điểm hiện tại, vấn đề giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải trên báo chí, cụ thể: Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2012, 2018), nhà xuất bản Công an nhân dân; giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của khoa Luật Đại học Quốc Gia Hà Nội (2016), nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội; giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường Đại học Kiểm Sát (2016), nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội… Về một số bài viết được đăng trên báo và tạp chí như: “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, Tạp chí Luật học số 03/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động”, Tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân tối cao số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; “Quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình: Thực trạng và một số kiến nghị”, Tạp chí công thương số 06/2017 của tác giả Nguyễn Ngọc Anh Đào… 2 Về hệ thống luận án, luận văn có các bài viết nghiên cứu: Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Luận án Tiến sĩ luật học “ Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Lao động Việt Nam hiện nay”, (2009) của tác giả Phạm Thị Thuý Nga; Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động – Thực trạng và một số kiến nghị”, (2015) của tác giả Hồ Thị Hồng Lam; “Luận văn thạc sĩ luật học: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”, (2014) của tác giả Nguyễn Văn Minh; Luận văn thạc sĩ luật học: “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Đà Nẵng”, (2018) của tác giả Lê Duy Lương; Luận văn thạc sĩ luật học: “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên”, (2014) của tác giả Lê Thị Nga… Những công trình nghiên cứu nêu trên hết sức có giá trị cho bài viết của tác giả về vấn đề giao kết HĐLĐ. Nội dung mà các công trình đó đã đề cập tập trung về hợp đồng lao động nói chung và về giao kết HĐLĐ trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay có nhiều nét tương đồng và thống nhất. Tuy nhiên, nghiên cứu về vấn đề giao kết HĐLĐ trên phương diện lý luận và thực tiễn của các doanh nghiệp tại các KCN chưa được nhiều tác giả đề cập, tìm hiểu nhiều. Vì vậy, tác giả muốn phân tích, nghiên cứu về những vấn đề lý luận trong giao kết HĐLĐ, chỉ ra những thành tựu và những hạn chế, vướng mắc của giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN ở tỉnh Nghệ An để từ đó, đưa ra các định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần tạo nên mối quan hệ lao động bền vững. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn có mục đích nghiên cứu làm rõ các vấn đề chung về giao kết HĐLĐ, pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở các doanh nghiệp tại các KCN tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết HĐLĐ và giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng từ thực tiễn tại các doanh nghiệp trong các KCN ở Nghệ An. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn được xác định là: - Làm rõ những vấn đề chung về khái niệm, đặc điểm của giao kết HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và nội dung pháp luật Việt Nam về giao kết HĐLĐ. - Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Nghệ An, chỉ ra những thành tựu và các hạn chế, nguyên nhân của những vướng mắc, hạn chế. - Đề xuất các định hướng và một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ, đề xuất các giải pháp tổ chức thực hiện tại các doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Nghệ An. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật liên 4 quan trực tiếp đến giao kết HĐLĐ, đó là những vấn đề liên quan đến nguyên tắc giao kết HĐLĐ; Chủ thể giao kết HĐLĐ; Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ; Về hình thức, loại, nội dung giao kết HĐLĐ; Quyền và nghĩa vụ của các bên trong giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện trong giai đoạn từ 2013 đến 2018. Do điều kiện nghiên cứu có hạn, Luận văn không nghiên cứu về thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp liên quan giao kết HĐLĐ. Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong các KCN ở tỉnh Nghệ An. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Trong quá trình viết và hoàn thiện luận văn này, tác giả đã cố gắng dày công học hỏi, nghiên cứu, thu thập tài liệu để lấy thông tin và các kiến thức cần thiết giúp cho việc hoàn thiện đề tài. Và trong khi viết, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu bao gồm: Phương pháp tổng hợp: Các phương pháp này được sử dụng trong c ả ba chương nhằằm mục đích làm rõ quy định c ủa khung pháp lu ật hi ện hành vềằ giao kềết HĐLĐ theo pháp luật lao động Vi ệt Nam, đánh giá th ực tiềễn thực hiện ở các doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Nghệ An, đềằ xuấết các giải pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp tổ chức thực hi ện. Phương pháp so sánh: Luận vằn nghiền cứu pháp luật giao kềết HĐLĐ có so sánh các quy định của pháp luật lao động Vi ệt Nam đ ể làm rõ các điểm mới của pháp luật lao động Việt Nam qua các thời kì của xã hội. Trong nghiền cứu đánh giá thực tiềễn, luận vằn có so sánh gi ữa các giai đoạn, thời gian khác nhau để đánh giá sự thay đổi, tính tích c ực ho ặc h ạn chềế trong điềằu chỉnh pháp luật. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Thông qua việc nghiên cứu đề tài luận văn:“Giao kết hợp đồng lao động 5 theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An”, tác giả muốn làm rõ, đưa ra những nhận xét, đánh giá về việc áp dụng các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ trong Bộ luật lao động Việt Nam vào thực tiễn để thấy được những thành tựu cũng như những hạn chế, vướng mắc trong thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở các doanh nghiệp trong các KCN tại tỉnh Nghệ An, từ đó, đưa ra các định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể khi tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ ở nước ta. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương: Chương 1: Những vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay. Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và giải pháp tổ chức thực hiện tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An. 6 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1.1. Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động Khái niệm về HĐLĐ Ở các Quốc gia trên Thế giới, HĐLĐ là một chế định rất quan trọng, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là một trong những nội dung không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật lao động của mỗi Quốc gia. Ở Trung Quốc, HĐLĐ được quy định tại điều 16 Luật lao động của nước cộng hoà nhân dân Trung Hoa: “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ”. Ở khái niệm này có ưu điểm xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ, tuy nhiên, nhược điểm của khái niệm này là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ. Ở 17: Hàn Quốc, đạo luật số 6974 ngày 15/09/2003 quy định tại điều “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”. Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác có nội dung tương tự. Ở Việt Nam, HĐLĐ cũng được ghi nhận từ rất sớm, trải qua các thời kì lịch sử, trong nhiều các văn bản pháp lý, có thể thấy trong sắc lệnh số 29 ngày 12/03/1947 quy định việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công; Trong pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành ngày 30/08/1990... Bộ luật lao động năm 1994 được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994 7 được sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, theo đó, khái niệm HĐLĐ được quy định tại điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy, khái niệm HĐLĐ được quy định trong BLLĐ khá rõ ràng và đầy đủ. Sau hơn 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được xã hội chấp nhận vào cuộc sống, là cơ sở pháp lý cho các bên chủ thể tham gia thiết lập vào các quan hệ lao động. Xuất phát từ nhiều vấn đề trong thời kì đất nước ta hướng tới xây dựng xã hội chủ nghĩa, đổi mới đất nước, hướng tới sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá, trong kì họp thứ 3, Quốc hội khoá 13 đã thông qua Bộ luật lao động 2012. Theo đó, khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Với khái niệm này, HĐLĐ đã thể hiện khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản hình thành nên HĐLĐ. Khái niệm về giao kết HĐLĐ Để thiết lập nên các mối quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, các bên tham gia cần phải giao kết HĐLĐ. Đây là cơ sở quan trọng, là nền tảng của luật lao động Việt Nam để hình thành, phát sinh quan hệ lao động cũng như là cơ sở cho việc thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động. Theo từ điển Tiếng việt thông dụng của nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam (Tái bản 12/09/2009) do tác giả Như Ý biên soạn, giao kết được hiểu là “Đưa ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện” [43]. Như vậy, giao kết là việc các bên tham gia đưa ra các vấn đề và cam kết về các vấn đề đó mà các bên sẽ phải thực hiện đối với nhau. Từ hai khái niệm giao kết và khái niệm HĐLĐ thì giao kết HĐLĐ được 8 hiểu: “là quá trình người lao động và người sử dụng lao động cùng bày tỏ ý chí đưa ra các vấn đề của quan hệ lao động như việc làm có trả công, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, quyền và nghĩa vụ của các bên…để các bên cùng thoả thuận, đồng thời cam kết thực hiện những điều khoản đã đưa ra”. Giao kết HĐLĐ có các đặc điểm sau: Một là, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành quan hệ lao động. Để có được một quan hệ lao động, các bên chủ thể trong quan hệ lao động bắt buộc phải có giai đoạn này, đây là giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động. Là giai đoạn mà các bên chủ thể đàm phán, thoả thuận các nội dung được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động. NLĐ cần phải biết mình làm những công việc nào, lương ra sao, thời gian làm việc, chế độ phụ cấp…Còn NSDLĐ cần phải biết NLĐ đó là ai, trình độ chuyên môn thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì, lý lịch bản thân ra sao…Đó là những thông tin cần phải có nhất để các bên đàm phán, thống nhất đi đến giao kết HĐLĐ, kể từ đó mới chính thức hình thành nên quan hệ lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề hình thành nên quan hệ lao động và là căn cứ pháp lý xác lập nên quan hệ lao động. Hai là, giao kết HĐLĐ phải đảm bảo các quyền và lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành quan hệ lao động, quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó, nếu việc giao kết được thực hiện đúng theo các quy định của pháp luật lao động thì quyền, lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động sẽ được bền vững. Nếu việc giao kết HĐLĐ không được đảm bảo thì sẽ dẫn tới việc HĐLĐ bị vô hiệu, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, có thể quan hệ lao động đó sẽ bị chấm dứt… Do đó, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định và quan trọng nhất của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động. 9 1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động Việc phân loại giao kết HĐLĐ có giá trị hết sức to lớn trong giao kết HĐLĐ. Việc phân loại này giúp chúng ta có thể nhìn nhận được vấn đề giao kết HĐLĐ ở nhiều phương diện khác nhau. Có nhiều cách phân loại giao kết HĐLĐ, theo quan điểm của tác giả, giao kết HĐLĐ được phân loại như sau: * Phân loại theo phương thức giao kết Theo cách phân loại này, sẽ có 02 phương thức giao kết HĐLĐ, đó là: Giao kết HĐLĐ trực tiếp và giao kết HĐLĐ gián tiếp. Giao kết HĐLĐ trực tiếp là việc các bên chủ thể trực tiếp đàm phán, thoả thuận và kí kết HĐLĐ. Các bên gặp gỡ với nhau, tự thoả thuận và thương lượng với nhau mà không phải thông qua chủ thể khác. Với phương thức này, NSDLĐ có thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu, năng lực của NLĐ để từ đó, sắp xếp NLĐ vào làm những công việc theo đúng chuyên môn của họ. NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc, yêu cầu của NSDLĐ để có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ. Tuy nhiên, với phương thức giao kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm phán và kí kết. Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thoả thuận và đàm phán với NLĐ, việc thoả thuận và thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ thông qua người được uỷ quyền. Với phương thức giao kết này, hiệu quả của nó sẽ không đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ sẽ không bị mất nhiều thời gian cho việc thoả thuận, đàm phán và kí kết HĐLĐ. * Phân loại theo hình thức của hợp đồng lao động Căn cứ vào hình thức của hợp đồng thì HĐLĐ sẽ được phân loại thành 02 loại: Hợp đồng bằng văn bản và hợp đồng bằng miệng (lời nói). Giao kết HĐLĐ bằng văn bản là hình thức các bên thoả thuận các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và được ghi lại bằng các điều khoản trong văn bản, có chữ kí của cả hai bên. Các bên chủ thể sẽ thực hiện nội dung của 10 HĐLĐ dưới dạng hình thức văn bản, HĐLĐ sẽ được lập thành hai bản và mỗi bên sẽ giữ lại một bản. Với hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản này sẽ là cơ sở pháp lý vững chắc, rõ ràng, ràng buộc giữa các bên khi có các tranh chấp xẩy ra. Giao kết HĐLĐ bằng lời nói là sự thoả thuận quyền và nghĩa vụ của các bên thông qua đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, tuy nhiên trong quá trình đàm phán và kí kết các bên có thoả thuận có người làm chứng hoặc không. Đối với loại hợp đồng này chỉ áp dụng với công việc tạm thời và có thời hạn dưới 3 tháng. * Phân loại theo tính hợp pháp của hợp đồng Căn cứ vào tính hợp pháp của HĐLĐ, việc giao kết HĐLĐ cũng được phân thành 02 loại: Giao kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không hợp pháp. Giao kết HĐLĐ hợp pháp là các bên thoả thuận HĐLĐ mà các yếu tố cấu thành hợp đồng không vi phạm các quy định của pháp luật lao động, đảm bảo hiệu lực của hợp đồng. Điều này có nghĩa là từ giai đoạn thoả thuận, đàm phán đi đến thống nhất các điều khoản và nội dung của HĐLĐ là không trái với quy định của pháp luật. Giao kết HĐLD không hợp pháp là việc các bên không thực hiện đúng hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật. Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ, các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, nội dung giao kết HĐLĐ…đều thực hiện không đúng với quy định của pháp luật lao động, do đó, loại HĐLĐ này sẽ không có giá trị pháp lý. 1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay 1.3.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Giao kết HĐLĐ là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên tắc và các phương thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Tại Điều 17 BLLĐ 2012, nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định như sau: “Tự 11 nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Nguyên tắc tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động Về mặt pháp lí, nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ được thể hiện một cách sinh động và cụ thể hoá nhất trong các nguyên tắc cơ bản của BLLĐ. NLĐ được đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm của mình. Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của những người tham gia giao kết HĐLĐ. Khi giao kết, NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lí trí, theo đó tất cả các hành vi cưỡng bức, ép buộc, dụ dỗ, lừa gạt...đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có thì hợp đồng luôn bị xem là hợp đồng vô hiệu. Các bên được tự nguyện giao kết, tự nguyện thoả thuận các nội dung của hợp đồng, đây chính là kết quả của sự tự nguyện. Như vậy, kết quả của quan hệ HĐLĐ là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức và sự mong muốn thật sự của các bên chủ thể trong quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực của các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ không đồng đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối của những người đại diện trong trường hợp chủ thể tham gia có độ tuổi từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi. Trong trường hợp này, bên cạnh ý chí của chính chủ thể tham gia lao động thì ý chí này còn bị chi phối bởi một ý chí thứ ba và quan hệ được xác lập với sự thống nhất ý chí của bên thứ ba. Quy định này là cần thiết nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ bởi vì chủ thể ở đây là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các bên chủ thể trong quan hệ, tính tương đối bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ[20]. 12 Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động Bên cạnh yếu tố tự nguyện thì khi giao kết hợp đồng còn phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trong giao kết. Theo đó, các bên chủ thể khi tham gia HĐLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lí và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ những hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các bên chủ thể đều bị coi là vi phạm pháp luật. Thực chất, khi tham gia các quan hệ HĐLĐ giữa các chủ thể là không bình đẳng. NSDLĐ luôn được coi là kẻ mạnh, bên có quyền lực, bên quản lý tài sản và NLĐ, còn NLĐ thường ở vị trí yếu thế, họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động và dùng sức lao động của họ để tạo ra thu nhập. Vì vậy, khi giao kết HĐLĐ phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, khi vị thế của các bên chủ thể được bình đẳng thì việc thương lượng, đàm phán cũng sẽ bình đẳng, quyền, lợi ích của các chủ thể của các bên cũng sẽ bình đẳng. Hai bên chủ thể khi giao kết HĐLĐ cũng tránh được các mâu thuẫn, tạo ra một môi trường lao động phát triển, lành mạnh. Nguyên tắc bình đẳng này cũng đã thể hiện được sự nhất quán mà khoản 1 điều 16 Hiến pháp 2013 đã quy định: “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật”. [20]. Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết hợp đồng lao động So với BLLĐ năm 1994, đây là nguyên tắc mới được bổ sung trong BLLĐ năm 2012. Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết định việc các chủ thể trong quan hệ lao động ngồi gần lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ lao động bằng phương thức giao kết và thực hiện các nội dung của HĐLĐ. Nguyên tắc thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau của các chủ thể trong quan hệ lao động; nguyên tắc hợp tác là thể hiện sự phối hợp cùng nhau của các bên trong thương lượng, thoả thuận các nội 13 dung của giao kết HĐLĐ.Nếu không có sự thiện chí và không muốn hợp tác thì các bên chủ thể sẽ không có việc giao kết HĐLĐ. Trung thực là nguyên tắc mà các bên chủ thể khi tham gia quan hệ lao động phải đảm bảo tính trung thực, tính chính xác khi cung cấp thông tin cũng như trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Khi quan hệ lao động được hoàn thành, NSDLĐ luôn mong muốn NLĐ phải thật trung thành với họ, làm việc tốt và đạt hiệu quả cao, có nhiều sáng kiến và đóng góp cao cho công việc mà NLĐ được giao...Điều này phải phụ thuộc vào nhiều nhân tố từ NLĐ như: thái độ làm việc, sự nhiệt tình cũng như tinh thần hợp tác của NLĐ đối với công việc mà họ được giao. Cũng như vậy, NLĐ cũng rất mong muốn nhận được sự quan tâm từ bên NSDLĐ, sự động viên, khen thưởng kịp thời… Như vậy, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực nhằm để khuyến khích các bên chủ thể đi đến kết quả cuối cùng là sự thành công của việc giao kết HĐLĐ. Do đó, nếu ngay từ khi giao kết HĐLĐ, các bên chủ thể trong quan hệ lao động tuân thủ đúng nguyên tắc về trung thực, thiện chí và hợp tác thì đây sẽ là một nền tảng cho một quan hệ lao động tốt trong tương lai [20]. Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Đây là một nguyên tắc vừa mang tính cởi mở, vừa mang tính ràng buộc bởi pháp luật, đảm bảo cho các bên chủ thể được tự do nhưng không được vượt quá giới hạn của pháp luật, đạo đức và xã hội cũng như lợi ích của tập thể đã thoả thuận được giữa các bên tập thể NSDLĐ và NLĐ. NLĐ có quyền được tự do được giao kết HĐLĐ mà không bị hạn chế, không ép buộc, điều này có nghĩa là NLĐ tự mình tìm kiếm việc làm mà mình mong muốn, thoả thuận và tự do giao kết với NSDLĐ mà mình mong muốn giao kết. NSDLĐ cũng như vậy, họ có quyền tự do tuyển dụng, tự do tìm kiếm và tuyển chọn NLĐ. Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ là sự tôn trọng sự riêng tư và cá nhân 14
- Xem thêm -