Tài liệu Giải quyết tranh chấp lao động, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về lao động

MỤC LỤC Lời mở đầu Phần I. Mô tả tình huống...............................................................................................Trang 4 Phần II. Xác định mục tiêu xử lý tình huống.................................................................Trang 8 Phần III. Phân tích nguyên nhân và hậu quả của tình huống.......................................Trang 10 1. Phân tích nguyên nhân.....................................................................................Trang 10 2. Phân tích hậu quả.............................................................................................Trang 11 Phần IV. Xây dựng phương án và lựa chọn phương án giải quyết..............................Trang 13 1. Xây dựng phương án.......................................................................................Trang 13 2. Lựa chọn phương án tối ưu..............................................................................Trang 15 3. Tổ chức thực hiện phương án đã chọn............................................................Trang 16 Phần V. Kết luận và kiến nghị.....................................................................................Trang 18 1. Kết luận..........................................................................................................Trang 18 2. Kiến nghị.........................................................................................................Trang 18 Danh mục tài liệu tham khảo LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm việc cho người sử dụng lao động và phải tuân theo sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn đó là lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ nhiều khi không thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động và sẽ trở thành mâu thuẫn bất đồng nếu hai bên không dung hòa được quyền lợi của nhau. Ở một khía cạnh nào đó, có thể nói, đặc thù của quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn có sự mâu thuẫn về lợi ích. Hay nói cách khác, lợi nhuận của doanh nghiệp tỉ lệ nghịch với thu nhập của người lao động. Tieåu luaän cuoái khoùa Bởi lẽ, khi người sử dụng lao động muốn lợi nhuận càng nhiều thì phải giảm tới mức thấp nhất các chi phí bỏ ra, trong đó có tiền lương, tiền công của người lao động. Vì vậy, tranh chấp lao động xảy ra trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh là điều dễ thấy, để giải quyết các tranh chấp này thì cả doanh nghiệp và người lao động cần thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động và Bộ luật Lao động, nhất là các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động. Quản lý nhà nước về lao động nhằm mục đích đảm bảo cho quan hệ lao động được diễn ra đúng pháp luật, một mặt đảm bảo người sử dụng lao động tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đạt lợi nhuận hợp lý, mặt khác bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đảm bảo thu nhập của người lao động tương xứng hợp lý với giá trị sức lao động họ bỏ ra. Và ở đây, trong nội dung bài viết này, bản thân xin trình bày một tình huống trong lĩnh vực quản lý Nhà nước về lao động. Qua việc giải quyết tình huống này, bản thân nhận thức rõ hơn về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của người chuyên viên trong việc quyết định và đánh giá hiệu quả giải quyết một tình huống quản lý nhà nước cụ thể. Từ đó, có cách nhìn khách quan và cảm nhận đúng đắn hơn khi đánh giá vai trò và vị trí đội ngũ cán bộ công chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động nói riêng, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực nói chung. Qua thực tế công tác và những kiến thức đã được học trong thời gian qua, bản thân xin trình bày đề tài tiểu luận "Giải quyết tranh chấp lao động, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về lao động trên địa bàn huyện Dầu Tiếng". Đây là một tình huống tranh chấp thực tế đang diễn ra ở địa phương, với những kiến thức được học tập qua lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, bản thân có những đề xuất phương án giải quyết với hy vọng có thể được cơ quan có thẩm quyền tham khảo khi xây dựng, xem xét hoặc lựa chọn phương án giải quyết vấn đề cho vụ việc tranh chấp đang diễn ra. Do kinh nghiệm thực tế chưa nhiều, thời gian có hạn và vì là lần đầu viết tiểu luận tình huống, những kiến giải còn mới mẻ, không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong được sự đóng góp từ quý thầy, cô để bản thân nhận thức vấn đề thấu đáo hơn, từ đó vận dụng vào thực tiễn công tác ở cơ quan, đơn vị và góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về lao động ở địa phương ngày càng tốt hơn. Xin trân trọng cảm ơn. PHẦN I. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG Trang 2 Tieåu luaän cuoái khoùa Huyện Dầu Tiếng được tái lập từ năm 1999, nằm ở phía Tây Bắc của tỉnh Bình Dương, phía Bắc giáp với huyện Chơn Thành (tỉnh Bình Phước), phía Đông giáp huyện Bến Cát, phía Tây giáp huyện Dương Minh Châu (tỉnh Tây Ninh) và phía Nam giáp huyện Củ Chi ( Thành phố Hồ Chí Minh). Toàn huyện Dầu Tiếng có 12 đơn vị hành chính gồm: Thị trấn Dầu Tiếng và 11 xã (Thanh Tuyền, Thanh An, An Lập, Định Hiệp, Long Tân, Long Hoà, Minh Tân, Định An, Minh Thạnh, Minh Hoà, Định Thành), với tổng diện tích 775,10 km2, số dân hiện có 29.086 hộ với 110.846 nhân khẩu. Về cơ cấu kinh tế hiện có của toàn huyện còn phụ thuộc nhiều vào sản xuất nông nghiệp, với thế mạnh là cây cao su. Trong nhiều năm qua được sự quan tâm chỉ đạo của Trung ương và tỉnh Bình Dương, cơ cấu kinh tế huyện có nhiều chuyển biến theo hướng công nghiệp, dịch vụ và du lịch. Cụ thể bắt đầu từ năm 2004 cho đến nay huyện đã phát triển thành công và đi vào hoạt động 01 cụm công nghiệp tại xã Thanh An, hiện đang tiếp tục phát triển dự án khu công nghiệp Bàu Bàng mở rộng tại xã Long Tân, cùng với đó là dự án khu du lịch sinh thái tại xã Định Thành. Toàn huyện hiện có 185 doanh nghiệp đang hoạt động, góp phần tạo ra hàng ngàn việc làm mỗi năm cho người lao động trên địa bàn. Nhìn chung bức tranh kinh tế của huyện trong những năm tới sẽ có nhiều chuyển biến tích cực. Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN(1) được xây dựng và đi vào hoạt động từ đầu năm 2014 ngụ tại ấp Gò Mối, xã Thanh Tuyền với tổng diện tích khoảng 5.560 m2. Do ông Huỳnh Trung Hiếu, sinh năm 1976 (Hộ khẩu thường trú tại Khu phố 4A, Phường Bửu Long, Thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai) làm Giám đốc chi nhánh. Số lượng công nhân khoảng 35 người (trong đó chủ yếu là tài xế xe tải). Công suất hoạt động của công ty là 80 - 100 m3 bê tông/ ngày (1m3 tương đương 2,4 tấn). Qua trao đổi với Ủy ban nhân dân xã Thanh Tuyền được biết Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN khi đi vào hoạt động đã đăng ký và thực hiện đầy đủ hồ sơ thủ tục pháp lý như: Giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh, bản đăng ký cam kết bảo vệ môi trường của dự án nhà máy sản xuất bê tông tươi, công suất 40.000m3/năm… Qua phản ánh của số công nhân làm việc tại công ty thì đa số công nhân là tài xế xe tải không có hợp đồng lao động, mà chỉ làm thủ tục hồ sơ xin việc sau đó vào chạy xe. Thu nhập mỗi công nhân dao động từ 10 – 13 triệu đồng mỗi tháng tùy theo số lượng chuyến xe đã chạy. Hàng tháng công ty có trừ và giữ lại mỗi công nhân số tiền 500.000đ (năm trăm ngàn đồng) với lý do tiền để bồi thường trách nhiệm khi xảy ra thiệt hại về tài sản của cồng ty, số tiền sẽ được thanh toán lại cho công nhân khi nghỉ làm việc tại công ty (trừ đi khoản tiền bồi thường thiệt hại xảy ra nếu có). Đến trung tuần tháng 7/2016 số công nhân đang làm việc tại công ty có làm đơn phản ánh hoạt động trên đến Phòng Lao động Thương Binh xã hội huyện, yêu cầu can thiệp để Công ty ký kết hợp đồng với người lao động, cũng như tham gia bảo hiểm theo quy định của Nhà nước. Thụ lý đơn phản ánh vụ việc trên, trong vai trò chuyên viên tham mưu giúp việc Thủ trưởng cơ quan, xem xét tính pháp lý của hành vi được phản ánh và tham mưu đề xuất phương 1 Tên và địa chỉ được nêu trong đề tài này đều đã được thay đổi nhằm đảm bảo công tác bí mật nhà nước , mặt khác, vì vụ việc đang được cơ quan chức năng xem xét giải quyết. Trang 3 Tieåu luaän cuoái khoùa án xử lý đơn, giải quyết vụ việc theo quy định pháp luật. Trong tình huống trên, hành vi của Công ty được phản ánh là không ký kết hợp đồng lao động với công nhân và việc giữ lại một phần lương hàng tháng của công nhân để bồi thường trách nhiệm khi xảy ra thiệt hại. Qua nghiên cứu tình huống và các quy định pháp luật hiện hành, đánh giá tính pháp lý của hành vi như sau: * Về hoạt động thuê mướn lao động không ký kết hợp đồng lao động Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hợp đồng lao động như sau: - Tại Điểm a và Điểm đ, Khoản 2 Điều 6 quy định Người sử dụng lao động có nghĩa vụ sau đây: “a. Thực hiện hợp động lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa ước khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; đ. Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế”. - Tại Khoản 2 Điều 16 quy định về Hình thức hợp đồng lao động: “Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói” - Tại Điều 18, quy định về Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động: “1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thới hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để gia kết hợp đồn lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người”. - Tại Điều 27 quy định về Thời gian thử việc: “Căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: 1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; 3. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác”. - Tại Khoản 1 Điều 186 quy định về Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: “Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật bảo hiểm y tế”. Vậy qua phản ánh của số công nhân về việc chậm ký hợp đồng lao động của Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN là hoàn toàn sai theo quy định của Bộ luật Lao động. * Về việc giữ lại một phần lương hàng tháng của công nhân để bồi thường trách nhiệm khi xảy ra thiệt hại Trang 4 Tieåu luaän cuoái khoùa Như đã nêu, hàng tháng mỗi công nhân bị Công ty giữ lại khoản tiền 500.000 đ/tháng khấu trừ vào lương, dùng bồi thường trách nhiệm khi xảy ra thiệt hại. Đối chiếu các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, nhận thấy như sau: - Tại Khoản 2 Điều 20 quy định về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: “Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”. - Tại điều 101 quy định về Khấu trừ tiền lương: “1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiềnlương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại điều 130 của Bộ luật này; 2. Người lao động có quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình; 3. Mức khấu trừ tiền lương hàng tháng không được quá 30% tiền lương hàng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập” - Tại Khoản 1 Điều 130 quy định về Bồi thường thiệt hại: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này”. Cụ thể hóa quy định của điều 130 Bộ luật lao động năm 2012, tại Khoản 1 Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại như sau: “Người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố”. Vậy việc Công ty TGN khấu trừ hàng tháng vào lương của công nhân với mục đích bồi thường trách nhiệm khi xảy ra thiệt hại là trái với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 cũng như tinh thần của Nghị định 05/2015/NĐ-CP, ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. PHẦN II. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU XỬ LÝ TÌNH HUỐNG Trang 5 Tieåu luaän cuoái khoùa Trong tình huống tranh chấp lao động nói trên, để giải quyết vụ việc có nhiều phương pháp, cách thức linh hoạt mềm dẻo hoặc nhanh chóng dứt điểm, tuy nhiên dù giải quyết bằng phương pháp nào thì cũng cần đạt được một số mục tiêu cơ bản: - Tiếp tục thực hiện chính sách thu hút và khuyến khích đầu tư trên địa bàn huyện, giúp doanh nghiệp an tâm và mạnh dạn đầu tư trên địa bàn, đối với các doanh nghiệp đã thành lập thì ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh và ngày càng mở rộng quy mô. - Nhanh chóng tháo gỡ vướng mắc, giải toả mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động với người lao động trong doanh nghiệp. Ngăn ngừa việc phát sinh các mâu thuẫn trong quan hệ lao động và ngoài quan hệ lao động có thể ảnh hưởng không tốt đến việc giữ gìn, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội trên địa bàn. - Thông qua việc giải quyết để nâng cao sự hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp, luật của người sử dụng lao động cũng như của người lao động. Góp phần xây dựng mối quan hệ thân thiện trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động trong doanh nghiệp. - Đối với người lao động: ngày càng có nhiều việc làm cho người lao động, giúp người lao động ổn định kinh tế theo tiêu chí "dân giàu nước mạnh", giảm tỷ lệ thất nghiệp, tăng mức thu nhập bình quân đầu người. - Đối với doanh nghiệp: góp phần tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho doanh nghiệp, giữ gìn trật tự an toàn xã hội trên địa bàn nói chung và sự ổn định trong các hoạt động sản xuật kinh doanh nói riêng. Trong tình huống trên, vụ việc tranh chấp liên quan đến nhiều người, mặt khác, Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN là một doanh nghiệp lớn ở địa phương, sử dụng nhiều lao động và tạo ra nhiều việc làm cho người dân, cho nên quá trình xử lý vụ việc cần thiết phải xác định phương án để giải quyết tình huống trên sao cho đạt được các mục tiêu sau: - Phương án giải quyết tranh chấp phải đảm bảo tính pháp lý, cụ thể là đúng quy định pháp luật, đúng trình tự, thủ tục, đúng thẩm quyền. - Phương án giải quyết phải có tính khả thi cao, có tính thuyết phục cao, để hạn chế khả năng các bên tranh chấp có thể tiếp khiếu, đồng thời không làm ảnh hưởng nhiều đến sự hoạt động liên tục của công ty và cũng không làm tạo ra sự gián đoạn lao động của công nhân. - Phương án giải quyết phải đảm bảo tính công bằng, không gây thiệt hại đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, ở tầm nhìn xa hơn là bảo vệ sự ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong chuỗi giá trị của kinh tế xã hội nói riêng và đời sống người dân nói chung. - Tăng cường lòng tin của nhân dân đối với hiệu quả quản lý nhà nước về lao động, hiệu quả giải quyết các tranh chấp, mâu thuẫn trong lĩnh vực lao động. - Kết quả giải quyết phải được sự đồng tình, ủng hộ của số đông. PHẦN III. PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN VÀ HẬU QUẢ Trang 6 Tieåu luaän cuoái khoùa CỦA TÌNH HUỐNG 1. Phân tích nguyên nhân Phân tích tình tiết của vụ việc trên cơ sở pháp luật về lao động và thực tiễn trong quan hê lao động tại các doanh nghiệp thuộc khối ngoài quốc doanh mới được thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nói chung, chúng ta có thể thấy rằng tranh chấp lao động xảy ra tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN là do một số nguyên nhân cơ bản sau đây : * Nguyên nhân khách quan - Luật Doanh nghiệp ra đời với các quy định thông thoáng đã tạo những điều kiện thuận lợi cho các thành phần kinh tế và cá nhân trong xã hội được phát huy khả năng của mình trong việc tham gia các hoạt động kinh tế. Rất nhiều doanh nghiệp được thành lập và đi vào hoạt động đã góp phần làm thay đổi diện mạo và thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế đất nước. Tuy nhiên, một thực tế cũng cần được quan tâm là một bộ phận các nhà doanh nghiệp tuy có tiềm lực về kinh tế, có năng lực về kinh doanh nhưng chưa nắm vững kiến thức về quản lý nhà nước, sự hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp luật chưa thật sự đảm bảo, đặc biệt là trong lĩnh vực quan hệ lao động và pháp luật về lao động. Sự việc xảy ra tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN như đã nêu trên là một minh chứng cụ thể về vấn đề đó. Chúng ta có thể thấy, do không nắm rõ hoặc do chỉ quan tâm đến mục tiêu lợi nhuận, ý thức tự giác chấp hành các quy định của pháp luật về lao động còn thấp nên trong quá trình quản lý, sử dụng lao động của Công ty đã có những hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích họp pháp, chính đáng của người lao động. Có thể nói đây là nguyên nhân chính dẫn đến việc xảy ra tranh chấp lao động tại Công ty. - Cùng với sự phát triển các thành phần kinh tế, sự ra đời và không ngừng phát triển của các doanh nghiệp, số lượng công nhân cũng tăng lên nhanh chóng làm thay đổi một cách cơ bản cơ cấu lao động trong xã hội. Một bộ phận không nhỏ lao động thuộc khu vực sản xuất nông nghiệp đã chuyển sang khu vực sản xuất công nghiệp và dịch vụ. Lực lượng lao động xuất thân từ lao động nông nghiệp nói trên đã bổ sung kịp thời, đáp ứng nhu cầu về số lượng và đang từng bước được nâng cao về chất lượng chuyên môn, tay nghề. Tuy nhiên, do công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục về pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng, còn chưa được thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức; mặt khác ý thức tự tìm hiểu, học tập của người lao động còn hạn chế do đó trình độ hiểu biết pháp luật của người lao động nhìn chung còn rất thấp. Điều đó đã làm giảm khả năng tự bảo vệ chính mình trong quan hệ lao động, đồng thời đó cũng chính là nguyên nhân dẫn đến những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của công nhân trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp, gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng lao động. - Công tác kiểm tra, hướng dẫn thi hành pháp luật về lao động của các cơ quan chức năng còn chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao; việc xử lý các hành vi vi phạm chưa nghiêm, chưa kịp thời cũng là một nguyên nhân dẫn đến các hành vi vi phạm pháp luật lao động trong các doanh nghiệp. * Nguyên nhân chủ quan Trang 7 Tieåu luaän cuoái khoùa Do trình độ hiểu biết về Pháp luật lao động và Bộ luật Lao động của đa số công nhân còn thấp, ý thức tự bảo vệ quyền lợi của người lao động chưa cao. Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động và người lao động phải tuân thủ. Thực tế, người sử dụng lao động bỏ tiền mua sức lao động của người lao động, người lao động bán sức lao động của mình để lấy giá trị quy đổi bằng tiền lương, tiền công. Thoạt nghe có thể thấy quan hệ "mua bán" này trên cơ sở thuận mua vừa bán, nhưng thực tế người lao động luôn có sự phụ thuộc nhất định vào người sử dụng lao động. Sự phụ thuộc đó làm cho người lao động có suy nghĩ rằng trong quá trình lao động, nếu có bất cứ tranh chấp, mâu thuẫn nào xảy ra, đa phần bên chịu thiệt thòi đều là mình, từ suy nghĩ đó, người lao động thường không tự tìm hiểu quy định pháp luật về lao động để nâng cao ý thức đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho bản thân. 2. Phân tích hậu quả Nếu vụ việc tranh chấp lao động do các hành vi vi phạm Pháp luật lao động ở Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN không được giải quyết tốt sẽ gây ra những hậu quả xấu ảnh hưởng không tốt trên nhiều khía cạnh khác nhau với phạm vi cả trong và ngoài doanh nghiệp. Một số hậu quả chủ yếu có thể xảy ra từ vụ việc tranh chấp lao động nêu trên như sau: - Gây thiệt hại về kinh tế: Công nhân nghỉ việc thì sẽ không có tiền lương, năng suất lao động giảm, sản phẩm làm ra ít ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng gia công giữa công ty và bạn hàng, làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của địa phương. - Gây ra không khí căng thẳng trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất chất lượng lao động nói riêng và sự gắn bó, tinh thần nỗ lực đóng góp xây dựng doanh nghiệp nói chung của tập thể lao động. - Tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời, đúng các quy định của pháp luật sẽ làm giảm sút ý thức tôn trọng pháp luật của cả người sử dụng lao động và người lao động, tạo tiền lệ xấu cho các hành vi vi phạm pháp luật tương tự có thể tiếp tục xảy ra trong quan hệ lao động của doanh nghiệp. Các mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động trong nội bộ doanh nghiệp nếu không được quan tâm giải quyết một cách kịp thời, triệt để, thấu đáo trên tinh thần tôn trọng pháp luật, giải quyết hài hoà về quyền và nghĩa vụ hợp pháp của các bên liên quan sẽ tiềm ẩn khả năng dẫn đến các mâu thuẫn ngoài quan hệ lao động và có thể là nguyên nhân dẫn đến những xung đột khác, ánh hưởng xấu, thậm chí có thể có những tác động gây mất ổn định trong đời sống xã hội toàn địa bàn. PHẦN IV. XÂY DỰNG, PHÂN TÍCH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG ÁN GIẢI QUYẾT 1. Xây dựng phương án Trang 8 Tieåu luaän cuoái khoùa Để giải quyết những vướng mắc và tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN với các nội dung và tình tiết đã phân tích trên, là chuyên viên tham mưu giải quyết vụ việc, bản thân xây dựng các phương án giải quyết tình huống như sau: Phương án 1: Hòa giải tranh chấp lao động - Nội dung phương án: Hòa giải giữa người Công ty TGN và công nhân.. Phân công nhiệm vụ cho các đơn vị chuyên môn phối hợp với các cơ quan chức năng theo hướng tổ chức việc đàm phán, thương lượng và hoà giải giữa hai bên tranh chấp có sự tham gia tích cực, đúng quy định của các cơ quan nhà nước để giải quyết vụ việc ngay tại cơ sở, khi kết quả giải quyết bước một không đảm bảo được các mục tiêu đã đề ra thì hướng dẫn các bên để giải quyết vụ việc thông qua toà án như đã nêu ở phương án một. - Cơ sở pháp lý của phương án: Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định "Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng."  Ưu điểm: + Tạo được không khí gần gũi, cởi mở giữa hai bên từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi bên thể hiện sự thiện chí của mình trong việc thương lượng các nội dung cụ thể của việc tranh chấp, từ đó đi đến thống nhất phương án giải quyết tổng thế trên cơ sở các quy định của pháp luật được cả hai bên đều tự nguyện thực hiện. + Mặt khác, thông qua quá trình tổ chức thương lượng, hoà giải giữa hai bên tranh chấp, các cơ quan chức năng có điều kiện thuận lợi để thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật; tư vấn cho hai bên các phương án giải quyết từng vấn đề tranh chấp để. mỗi bên xem xét cân nhắc, lựa chọn từ đó di đến những thoả thuận giải qụyết đảm bảo có. tình, có lý trên cơ sở các quy định của pháp luật và mỗi bên quan tâm đúng mức đến yêu cầu, quyền lợi và thiện chí hợp tác của bên kia .  Khuyết điểm: + Phương án này đòi hỏi sự mềm dẻo, linh động, làm cho thời gian giải quyết dứt điểm vụ việc có thể bị kéo dài hơn phương án thứ nhất. Trang 9 Tieåu luaän cuoái khoùa + Trong tiến trình giải quyết vụ việc thường bị phụ thuộc vào nhận thức và thiện chí giải quyết của mỗi bên tranh chấp. Mặt khác, cán bộ trực tiếp tham gia giải quyết ngoài yêu cầu phải nắm vững các quy định của pháp luật về những vấn đề có liên quan thì còn phải có hiểu biết thực tế, có khả năng phân tích, tư vấn, thuyết phục đối với cả hai bên tranh chấp. Phương án 2: Xử phạt vi phạm hành chính - Nội dung phương án: Trên cơ sở kiến nghị của công nhân, cơ quan chuyên môn quản lý nhà nước về lao động tiến hành kiểm tra, lập biên bản vi phạm hành chính đối với Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN và tham mưu Ủy ban nhân dân huyện ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. - Cơ sở pháp lý của phương án: Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động. Cụ thể, tại Điều 5 quy định về hành vi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động và Điều 13 quy định về hành vi vi phạm quy định về tiền lương. Ngoài mức phạt tiền theo quy định, Công ty còn bị buộc thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả như: trả lại số tiền đã giữ của người lao độngcộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt hành chính.  Ưu điểm: Vụ việc được giải quyết nhanh, hành vi vi phạm được kịp thời xử lý theo quy định pháp luật, quyết định xử lý vi phạm hành chính có hiệu lực bắt buộc thực hiện và kèm theo đó là các biện pháp hành chính nhằm khắc phục hậu quả đối với hành vi vi phạm.  Khuyết điểm: Ở mức độ nhất định, phương án này không thể đáp ứng được các mục tiêu giải quyết vụ việc đã đặt ra. Hơn nữa, huyện Dầu Tiếng đang hướng đến chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng dần nâng tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ và du lịch so với nông nghiệp, việc áp dụng chế tài kinh tế sẽ phần nào ảnh hưởng đến chính sách khuyến khích và thu hút đầu tư của huyện nhà. Phương án 3: Giải quyết theo thủ tục tố tụng - Nội dung phương án: Hướng dẫn người lao động làm các thủ tục khởi kiện ra toà lao động để giải quyết các nội dung tranh chấp lao động tại toà án. - Cơ sở pháp lý của phương án: Chương XIV Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.  Ưu điểm: Thể hiện sự nghiêm minh của pháp luật qua tính chế tài bắt buộc của bản án của Tòa án cấp có thẩm quyền. Vụ việc được giải quyết dứt điểm, mọi vấn đề đúng sai của mỗi bên đều được phân xử rõ ràng và triệt để theo phán quyết của Toà án nên có hiệu lực pháp lý cao nhất.  Khuyết điểm: + Không thể đáp ứng được các mục tiêu giải quyết vụ việc đã đặt ra. Trang 10 Tieåu luaän cuoái khoùa + Việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua toà lao động thường dẫn đến sự căng thẳng giữa hai bên tranh chấp, không khai thác được những ưu điểm của thương lượng, hoà giải. Do đó, cho dù phán quyết của toà án đảm bảo sự công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật cho cả hai bên nhưng không thể đưa lại cho hai bên sự hiểu biết, tin cậy lẫn nhau, không giải qụyết được sự căng thẳng trong quan hệ giữa hai bên sau khi vụ việc đã được giải quyết. + Phán quyết của Tòa án làm ảnh hưởng uy tính doanh nghiệp, có tác động nhất định đến tâm lý người sử dụng lao động, gây sức ép về mọi mặt đối với sự ổn định về việc làm của người lao động. Trường hợp xấu, có thể làm người lao động bị mất việc, làm tăng tỷ lệ thất nghiệp, ảnh hưởng đến đời sống của công nhân dẫn đến hệ lụy ảnh hưởng không tốt đến đời sống xã hội ở địa phương. 2. Lựa chọn phương án Trong ba phương án được xây dựng trên, qua phân tích ưu khuyết điểm của từng phương án, cho thấy thực hiện phương án nào cũng có những ưu thế đồng thời cũng có những hạn chế nhất định. Tuy nhiên, cần phải xác định rõ rằng, phương án tốt nhất hay còn gọi là phương án tối ưu được lựa chọn để giải quyết vụ việc phải đảm bảo đạt các yêu cầu của một phương án tối ưu như sau: - Đáp ứng nhiều nhất mục tiêu đặt ra. - Các mặt hạn chế, bất cập của phương án có thể chấp nhận được hoặc có biện pháp khắc phục được. - Có tính khả thi khi áp dụng. Thực tế công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực cho thấy, có những phương án rất lý tưởng về mặt lý thuyết nhưng lại không đảm bảo tính khả thi khi đưa vào thực tế áp dụng. Trên cơ sở những yêu cầu của phương án tối ưu, đối chiếu, đánh giá từng lợi thế, thuận lợi và so sánh những hạn chế, bất cập của từng phương án, bản thân nhận thấy rằng phương án 1 là phương án tối ưu nhất vì: - Thực hiện phương án 1 làm cho các bên thấy được tính tích cực của thương lượng, hoà giải trong việc giải quyết tranh chấp lao động, lợi ích đạt được của mỗi bên nếu thương lượng, hoà giải đạt kết quả và trách nhiệm của mỗi bên trong khi tham gia thực hiện thương lương, hoà giải. - Thực hiện phương án 1 thành công, các bên sẽ đạt được sự thống nhất, tự nguyện khắc phục hậu quả của tranh chấp lao động trên cơ sở các cam kết đã đạt được theo nguyên tắc thương lượng về quyền lợi và nghĩa vụ cửa mỗi bên theo quy định của pháp luật và theo kết quả thương lượng, hoà giải. - Phương án 1 hạn chế đến mức thấp nhất những nguy cơ tiềm ẩn phát sinh các vi phạm và tranh chấp mới trong quan hệ lao động giữa hai bên và trong doanh nghiệp nói chung. Đây cũng chính là điểm tối ưu của phương án này, bởi nó khắc phục được tính nghiêm khắc của chế tài bắt buộc thực hiện của phương án 3, đồng thời khắc phục được hạn chế việc sử dụng chế tài kinh tế để khuyến khích đầu tư, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của phương án 2. Hay nói cách Trang 11 Tieåu luaän cuoái khoùa khác, một phương án mà có thể lấy yếu điểm của phương án khác làm lợi điểm cho mình, thì đó chính là phương án tối ưu. 3. Kế hoạch tổ chức thực hiện phương án đã chọn Để thực hiện phương án giải quyết tình huống đã được lựa chọn, cơ quan chuyên môn quản lý nhà nước về lao động tại địa phương, cụ thể là Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện, cần xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện cụ thể, trong đó quy định rõ trách nhiệm phối hợp của các cơ quan, đoàn thể, địa phương và phân công công việc phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị. Cụ thể như sau: - Hòa giải viên lao động cấp huyện: là thành phần chính và trực tiếp trong việc triển khai thực hiện phương án tối ưu đã được lựa chọn (phương án 1). Hòa giải viên lao động chuẩn bị các tài liệu liên quan, chủ trì cùng với các cơ quan, đoàn thể có liên quan để triển khai thực hiện phương án và lập hồ sơ vụ việc. - Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: cử cán bộ có chuyên môn quản lý nhà nước về lao động tham gia làm việc trực tiếp với đại diện Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng TGN và người kiến nghị. - Liên đoàn lao động huyện: cử cán bộ tham gia làm việc trực tiếp với người sử dụng lao động và người lao động, phối hợp trong việc đưa ra hướng giải quyết, vận động, thuyết phục, hướng dẫn các bên đi đến thương lượng, hòa giải và đạt được những yêu cầu hợp lý trong quá trình thương lượng, hòa giải. - Ủy ban nhân dân xã Thanh Tuyền: đại diện chính quyền cơ sở tham gia giải quyết vụ việc để vận động, thuyết phục các bên trong quá trình thương lượng, hòa giải nhằm đạt kết quả tốt nhất. Đồng thời, thực hiện công tác quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp trú đóng trên địa bàn xã. PHẦN V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Bộ luật Lao động được ban hành ngày 18/6/2012 có hiệu lực thi hành từ 01/05/2013 là văn bản pháp luật cao nhất trong lĩnh vực lao động, quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động. Quản lý nhà nước về lao động nhằm bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều Trang 12 Tieåu luaän cuoái khoùa kiện cho mối quan hệ lao động được diễn ra hài hòa, một mặt phát huy được sự sáng tạo và tài năng của người lao động, nâng cao giá trị sức lao động, mặt khác góp phần tăng năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, thúc đẩy quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. 2. Kiến nghị - Hội đồng phối hợp công tác phổ biến giáo dục pháp luật huyện, mà thường trực là Phòng Tư pháp và Liên đoàn lao động huyện, phối hợp để thường xuyên và tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về lao động và ý thức chấp hành pháp luật lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Nhất là Bộ luật Lao động và các Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động, Nghị định quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. - Thanh tra chuyên ngành của Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh, Thanh tra huyện và Phòng Lao động Thương binh Xã hội huyện xây dựng kế hoạch hàng năm trong việc thanh tra, kiểm tra các doanh nghiệp về chấp hành pháp luật lao động, kịp thời chấn chỉnh và hướng dẫn sửa chữa những sai sót, đồng thời xử lý vi phạm đối với các doanh nghiệp có hành vi vi phạm pháp luật về lao động; chủ động và tích cực giải quyết những vướng mắc phát sinh trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, không để có sai phạm xảy ra mới tiến hành thanh tra, kiểm tra. - Khi có vi phạm pháp luật về lao động xảy ra cần xử lý công bằng, đúng pháp luật và dứt điểm. Kết hợp hài hòa giữa biện pháp xử lý hành chính với vận động, thuyết phục. Trang 13 Tieåu luaän cuoái khoùa DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật Lao động ngày 18 tháng 6 năm 2012; 2. Bộ luật Tố tụng dân sự ngày 25 tháng 11 năm 2015; 3. Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động; 4. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động; 5. Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động; 6. Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07 tháng 10 năm 2014 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động; 7. Học viện Hành chính quốc gia, Tài liệu bồi dưỡng về quản lý nhà nước chương trình chuyên viên, NXB Khoa học Kỹ thuật, 2009. Trang 14