VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN QUỐC BẢO
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI – 2017
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN QUỐC BẢO
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38.01.07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ
HÀ NỘI - 2017
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN .......................................................................... 6
1.1. Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động ........................................................................................................................................ 6
1.1.1. Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động ............................................. 6
1.1.2. Khái quát về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động .......................... 10
1.2. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án nhân dân................................................................................................................... 13
1.2.1. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động .............................................. 13
1.2.2. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (tranh
chấp hợp đồng lao động) tại Tòa án nhân dân ................................................. 21
Chương 2: THỰC TIỄN XÉT XỬ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..................... 29
2.1. Tổng quan về tình hình xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân
tại thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................................. 29
2.2. Thực tiễn xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố
Hồ Chí Minh ........................................................................................................................ 29
2.2.1. Căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn giải quyết
tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh ........... 30
2.2.2. Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động qua thực
tiễn giải quyết tranh chấp của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh. . 47
2.3. Thực tiễn áp dụng pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
tại Tòa án nhân dân ............................................................................................................. 58
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................. 60
3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 60
3.1.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về giải quyết tranh
chấp lao động..................................................................................................... 60
3.1.2. Những định hướng cơ bản về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp
hợp đồng lao động ............................................................................................. 61
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại
Tòa án ........................................................................................................................ 63
3.2.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động ............................ 63
3.2.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động tại tòa án nhân dân ................................................................................... 74
3.3. Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
tại Tòa án .............................................................................................................................. 75
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 80
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ:
Bộ luật lao động
Cty:
Công ty
HĐLĐ:
Hợp đồng lao động
KLLĐ:
Kỹ luật lao động
NLĐ:
Người lao động
NSDLĐ:
Người sử dụng lao động
TAND:
Tòa án nhân dân
TCLĐ:
Tranh chấp lao động
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Lao động là nhân tố quan trọng không thể thiếu được trong bất kỳ hoạt động
nào có liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh. Cho dù ngày nay, ngành công
nghệ tự động đã có những thành tựu vượt bậc, máy móc đã dần thay thế cho vai trò
của con người để tham gia vào một số lĩnh vực, nhưng không thể thay thế hoàn toàn
lao động của con người, nhất là những ngành có thâm dụng lao động cao.
Để tham gia vào quá trình lao động, NSDLĐ và NLĐ phải thiết lập mối quan
hệ bằng HĐLĐ, làm cơ sở pháp lý để các bên tuân thủ thực hiện các quyền và nghĩa
vụ của mình theo thỏa thuận đã được ký kết. Đối tượng của HĐLĐ chính là hàng
hóa sức lao động - một loại hàng hóa đặc thù mà khi bán, NLĐ vẫn không mất đi
quyền sở hữu đối với hàng hóa của mình. Do vậy, các nội dung của HĐLĐ ngoài
việc đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ trong quá trình sản xuất - kinh doanh, cung ứng
dịch vụ để tạo ra sản phẩm cho đơn vị thì cũng phải phù hợp với các điều kiện làm
việc của NLĐ, đảm bảo khả năng tái tạo hàng hóa sức lao động.
Quan hệ pháp luật HĐLĐ thể hiện tính bất cân xứng về quyền lực, khi
NSDLĐ là “người chủ” trong quá trình khai thác sức lao động của NLĐ sao cho
phù hợp nhất theo ý chí của mình, nhằm góp phần tối đa hóa lợi nhuận. Do vậy,
Nhà nước với sứ mạng lịch sử của mình phải tạo ra khung pháp lý cần thiết để điều
chỉnh quan hệ xã hội này, nhằm tạo trật tự ổn định để phục vụ cho nhiệm vụ phát
triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng cũng như quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên khi tham gia quan hệ pháp luật HĐLĐ.
Trong thời gian qua, nhằm phù hợp với quan hệ xã hội đang diễn ra cần thiết
phải điều chỉnh, trong đó có quan hệ lao động, các cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền đã ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các
năm: 2002, 2006, 2007). Gần đây nhất là Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực
thi hành vào ngày 01/5/2013 cùng với Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, có hiệu
lực thi hành vào ngày 01/7/2016 đã được Quốc hội ban hành, là khung pháp lý cả về
nội dung và hình thức cho các bên trong quan hệ pháp luật HĐLĐ và cơ quan Nhà
1
nước có thẩm quyền tuân theo trong quá trình quản lý, giải quyết tranh chấp HĐLĐ.
Tuy nhiên, sau thời gian tổ chức thực hiện đã bộc lộ một số bất cập trong quá trình
áp dụng pháp luật.
Thành phố Hồ Chí Minh là đầu tàu kinh tế của cả nước, thời gian qua sự phát
triển nhanh chóng các loại hình doanh nghiệp với nhiều hình thức sở hữu khác nhau
đã làm cho quan hệ lao động ngày càng đa dạng, phong phú, song cũng phát sinh
nhiều vấn đề mới, trong đó có những vấn đề không kém phần phức tạp. Theo đó,
tranh chấp lao động cá nhân nói chung, tranh chấp về hợp đồng lao động nói riêng
tại Tòa án nhân dân chiếm tỷ lệ lớn nhất trong cả nước.
Trên cơ sở đó, tác giả chọn đề tài: “Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh” làm
luận văn Thạc sĩ của mình, nhằm nghiên cứu và góp phần hoàn thiện vào chế định
pháp luật nói trên.
2. Tình hình nghiên cứu
Liên quan đến chế định pháp luật HĐLĐ và giải quyết tranh chấp HĐLĐ
được sự quan tâm của giới nghiên cứu khoa học pháp lý và những người làm công
tác thực tiễn. Có một số công trình khoa học đã được công bố liên quan đến lĩnh
vực này như:
Thứ nhất, về lĩnh vực có liên quan đến hợp đồng lao động:
- Bài viết: Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu của tác giả Đào Thị
Hằng, năm 1999 được đăng trên Tạp chí Luật học số 5.
- Bài viết: “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp”
của tác giả Đặng Kim Chung, năm 2000 được đăng trên Tạp chí Lao động và Xã
hội số 161;
- Luận án Tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động
trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” năm 2002;
- Bài viết: “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao
động có liên quan tới hợp đồng lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, năm 2004
được đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 6.
2
- Luận văn Thạc sĩ của Trần Thị Lượng: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”,
năm 2006;
- Bài viết: “Pháp luật về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi người
lao động” của tác giả Phạm Thị Hồng Đào, đăng trên Tạp chí Dân chủ Pháp luật
điện tử năm 2016 tại địa chỉ: http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-traodoi.aspx?ItemID=1935.
Thứ hai, về lĩnh vực có liên quan đến giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động:
- Bài viết: “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006”
của tác giả Nguyễn Xuân Thu được đăng trên Tạp chí Luật học số 07, năm 2007;
- Luận án Tiến sĩ: “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án ở Việt Nam” của tác giả Phạm Công Bảy, năm 2011;
- Luận văn Thạc sĩ: “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật
Việt Nam” của Nguyễn Thị Kim Anh, năm 2014;
- Luận văn Thạc sĩ: “Pháp luật về ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao
động qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” của Trịnh Thị
Thủy, năm 2014;
- Luận văn Thạc sĩ: “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua thực tiễn
xét xử sơ thẩm của Tòa án nhân dân tại Thành phố Chí Minh” của Nguyễn Năng
Quang, năm 2014;
- Bài viết: “Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa
án nhân dân trong Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015” của PGS.TS. Nguyễn Hữu
Chí được đăng trên Tạp chí Luật học số 12, năm 2015.
Những công trình khoa học có liên quan kể trên là nguồn tài liệu vô cùng quý
báu để tác giả kế thừa hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình. Tuy nhiên, chưa có
công trình nào nghiên cứu về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại TAND ở
Thành phố Hồ Chí Minh kể từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực.
3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật có liên quan đến
HĐLĐ và giải quyết tranh chấp HĐLĐ qua thực tiễn xét xử của Toà án nhân dân tại
thành phố Hồ Chí Minh bằng cách phân tích kết quả xét xử một số vụ án, đối chiếu
với quy định pháp luật để đưa ra nhận xét việc áp dụng pháp luật.
Trên cơ sở đó, nhiệm vụ của luận văn là phân tích các quy định có liên quan
đến chế định pháp luật về HĐLĐ, cũng như trình tự, thủ tục, thực tiễn giải quyết
tranh chấp HĐLĐ qua công tác xét xử. Từ đó, phát hiện ra những bất cập về pháp
luật nội dung, hình thức, hoạt động áp dụng pháp luật, đưa ra kiến nghị nhằm sửa
đổi, bổ sung quy định pháp luật có liên quan, cũng như công tác tổ chức thực hiện
pháp luật.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy phạm pháp luật có liên quan
đến chế định pháp luật về HĐLĐ; giải quyết tranh chấp HĐLĐ từ thực tiễn xét xử
của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh thông qua việc nghiên cứu một số
bản án cụ thể.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: (i) Nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, giải quyết
tranh chấp HĐLĐ; những nguyên tắc giải quyết tranh chấp HĐLĐ; Quy định pháp
luật về HĐLĐ, giải quyết tranh chấp HĐLĐ; (ii) Thực tiễn việc áp dụng pháp luật
giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hoạt động xét xử của TAND; (iii) Luận giải
và đưa ra kiến nghị về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại TAND.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu trên phạm vi thành phố Hồ Chí Minh.
- Về thời gian: Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành (kể từ ngày
01/5/2013) đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như quan điểm của Đảng Cộng
4
sản Việt Nam về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có
tranh chấp HĐLĐ.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
luật học truyền thống như: lịch sử, phân tích, tổng hợp, đánh giá, so sánh, đối chiếu;
khảo sát, thống kê; phương pháp chuyên gia, phương pháp tình huống để đạt được
yêu cầu đặt ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Thứ nhất, Luận văn làm sâu sắc thêm những nội dung có tính khái quát
chung về HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động của TAND, cụ thể là tại thành
phố Hồ Chí Minh.
Thứ hai, Trên cơ sở nghiên cứu nêu trên, luận văn đã đưa ra một số bất cập
trong các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp
HĐLĐ.
Thứ ba, Luận văn đã đề ra phương hướng nhằm hoàn thiện pháp luật nội
dung, hình thức cũng như giải pháp tổ chức thực hiện có liên quan đến giải quyết
tranh chấp HĐLĐ qua thực tiễn xét xử tại thành phố Hồ Chí Minh.
Qua đó, luận văn góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ, giải
quyết tranh chấp HĐLĐ, nâng cao hoạt động của các tổ chức hữu quan nhằm xây
dựng hài hòa quan hệ lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ pháp luật về HĐLĐ.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và pháp luật
về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân
Chương 2: Thực tiễn xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân
dân tại thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp hợp đồng lao động
5
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
1.1. Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp
hợp đồng lao động
1.1.1. Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động
Pháp luật về HĐLĐ đã được Nhà nước ta quy định từ rất sớm, kể từ sau khi
giành được chính quyền (9/1945). Sắc lệnh số 29 ngày 12/3/1947 của Chủ tịch
Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định những sự giao dịch về việc làm
công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân
Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự
do. Trong văn bản này, HĐLĐ có tên gọi là Khế ước làm công và được nêu như
sau:
Khế ước làm công phải theo dân luật. Chủ và công nhân có thể giao kết
bằng miệng, hoặc ký kết trên mặt giấy. Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và
thuế trước bạ. Khế ước có thể lặp theo tục lệ địa phương. Nếu chỉ giao kết bằng
miệng thì như chủ với công nhân đã theo những điều khoản ấn định trong sắc lệnh
này và những tục lệ riêng của nơi sở tại [11, Điều thứ 18].
Như vậy, pháp luật tại thời điểm đã khẳng định: (i) HĐLĐ phải tuân thủ các
quy định pháp luật về dân sự; (ii) Hình thức giao kết HĐLĐ có thể bằng lời nói hay
bằng văn bản; (iii) Khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói coi như các chủ thể trong quan
hệ pháp luật lao động đã đồng ý các nội dung được quy định trong Sắc lệnh số 29
và cả tục lệ của địa phương nơi ký kết HĐLĐ.
Tuy cách diễn đạt có khác nhau nhưng trong Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và
Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các năm: 2002, 2006,
2007) đều quy định: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện
6
lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [14, Điều 1;
Điều 23, Điều 15].
Trên cơ sở kế thừa các quy định trên, BLLĐ năm 2012 đã làm rõ hơn khái
niệm về HĐLĐ, không phải là việc làm có trả công mà chính là việc làm có trả
lương với nội dung như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động, tức là mối quan hệ xã hội phát sịnh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động
[20, Điều 15, Khoản 6 Điều 3].
Từ khái niệm trên và các quy định pháp luật có liên quan, cũng như bản chất
mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, chúng ta có thể nhận thấy, HĐLĐ có một số
đặc điểm như sau:
Thứ nhất, theo quy định pháp luật thì giao dịch dân sự là hợp đồng hoặc hành
vi pháp lý đơn phương làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân
sự. Do vậy, HĐLĐ là giao dịch dân sự nên phải tuân thủ các điều kiện có hiệu lực
của giao dịch dân sự như: (i) Năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự
của chủ thể phù hợp với HĐLĐ được xác lập; (ii) Tính tự nguyện chủ thể khi tham
gia HĐLĐ; (iii) Mục đích và nội dung của HĐLĐ không vi phạm điều cấm của luật,
không trái đạo đức xã hội; (iv) Hình thức của HĐLĐ theo quy định pháp luật [18;
Điều 16, Điều 17].
Thứ hai, mặc dù HĐLĐ là giao dịch dân sự, nhưng địa vị pháp lý của
NSDLĐ và NLĐ không thể “ngang bằng” nhau được, vì chính NSDLĐ là người trả
lương và thực hiện các chế độ theo quy định cho NLĐ. Hay nói cách khác, có sự
phụ thuộc của NLĐ với NSDLĐ. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng “dường
như” mờ nhạt, khi NSDLĐ có quyền ra lệnh, và NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện
theo “mệnh lệnh” ấy trong quá trình lao động. Tính chất bất bình đẳng còn thể hiện
ở nội dung, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền kỷ luật lao động
7
trong trường hợp NLĐ không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết. Và lẽ
đương nhiên, NLĐ không có thẩm quyền này đối với NSDLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hóa mang ra
trao đổi là sức lao động - một loại hàng hóa đặc biệt.
Tính đặc biệt của hàng hóa sức lao động thể hiện ở chỗ, nó được gắn liền với
chủ thể của nó. Về mặt số lượng thì sức lao động phụ thuộc chủ yếu vào số lượng
NLĐ và thời gian lao động của mỗi người. Chất lượng của hàng hóa sức lao động
không chỉ là: trình độ tay nghề, kỹ năng lao động của người làm việc mà còn bao
gồm cả ý thức trách nhiệm, thái độ, sức khỏe của NLĐ,…
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng, cả số lượng và chất lượng hàng hóa sức
lao động hoàn toàn phụ thuộc bản thân người sở hữu loại hàng hóa này: NLĐ. Đồng
thời, cho dù bán sức lao động thì NLĐ vẫn là chủ sở hữu hàng hóa sức lao động của
mình, bởi vì: “khi bán sức lao động, anh ta vẫn không từ bỏ quyền sở hữu về sức lao
động ấy” [7, tr. 252 - 254].
Thứ tư, do chất lượng lao động của hàng hóa sức lao động phụ thuộc vào yếu
tố vật chất và cả tinh thần của NLĐ. Do vậy, NSDLĐ muốn sử dụng có hiệu quả
hàng hóa sức lao động đã “mua” thì bên cạnh việc thực hiện nghĩa vụ của mình theo
HĐLĐ đã ký kết như: trả lương, đảm bảo các điều kiện làm việc, còn phải quan tâm
đúng mực đến yếu tố tâm lý của NLĐ.
Thứ năm, nếu như trong quan hệ pháp luật dân sự và kinh tế, chủ thể ký hợp
đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện nhằm đảm bảo đúng nghĩa vụ
hai bên đã thoả thuận thì trong HĐLĐ phải do chính NLĐ trong quan hệ pháp luật
HĐLĐ ấy thực hiện. NLĐ muốn người khác làm thay công việc của mình phải được
sự đồng ý của NSDLĐ.
Thứ sáu, nguyên tắc của giao kết HĐLĐ là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác, trung thực; tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái: pháp luật, đạo
đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy, mặc dù NLĐ có quyền tự do, song việc giao kết HĐLĐ không được
trái với thỏa ước lao động tập thể, tức là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
8
NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng
tập thể; Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp
luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.
Đây là quy định riêng có của chế định pháp luật HĐLĐ trong việc kế thừa việc
đàm phán ký kết các nội dung có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ [20,
Điều 17, Điều 73].
Thứ bảy, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định
hay không xác định thời hạn. Việc tạm dừng trong việc thực hiện HĐLĐ chỉ được
thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định.
Ý nghĩa của việc xác lập quan hệ HĐLĐ thể hiện qua những điểm sau:
HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt
quan hệ pháp luật lao động, có ý nghĩa thiết thực trong đời sống xã hội đối với
NSDLĐ, NLĐ.
Một là, đối với NSDLĐ: Cho dù là khoa học công nghệ phát triển đến thế
nào đi chăng nữa thì máy móc không thể thay thế hoàn toàn cho sức lao động, nhất
là những ngành nghề thâm dụng lao động cao như da giày, dệt may,… Do vậy,
HĐLĐ vừa là cơ sở pháp lý, và cũng là cơ sở thực tế để doanh nghiệp chủ động tiến
hành các hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch đã đề ra.
Hai là, đối với NLĐ: NLĐ tham gia vào quan hệ pháp luật lao động chính là
thực hiện quyền của mình theo hiến định. Đó là quyền làm việc, lựa chọn nghề
nghiệp, việc làm và nơi làm việc, cũng như quyền được bảo đảm các điều kiện làm
việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi [26, Điều 35].
Ngoài ra, qua việc tham gia lao động, NLĐ mới có thể đảm bảo cuộc sống
của chính mình và gia đình qua việc trả lương của NSDLĐ. Đồng thời góp phần vào
việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.1.1.2. Khái niệm về tranh chấp hợp đồng lao động
Thuật ngữ pháp lý “tranh chấp lao động” lần đầu tiên được giải thích tại Điều
27 Pháp Lệnh Hợp đồng lao động năm 1990. Theo đó, tranh chấp lao động là bất
9
đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ và được giải quyết theo trình tự
giải quyết tranh chấp lao động.
BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các năm: 2002, 2006, 2007)
đã có cái nhìn khái quát hơn về tranh chấp lao động khi quy định: Tranh chấp lao
động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước tập thể và trong
quá trình học nghề . Nghĩa là, tranh chấp lao động không dừng lại ở những bất đồng
trong việc thực hiện các nội dung của HĐLĐ mà còn liên quan đến nội dung của
thỏa ước tập thể. Trên cơ sở đó, pháp luật đã phân loại, tranh chấp lao động bao
gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa
tập thể lao động với NSDLĐ [19, Điều 157].
Tuy có sự diễn đạt khác nhau về câu chữ nhưng BLLĐ năm 2012 cũng đưa
ra khái niệm theo hướng trên. Cụ thể: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động”. [20, khoản 7 Điều 3]
Như vậy, pháp luật thực định không đưa ra khái niệm về tranh chấp HĐLĐ,
mà chỉ đề cập đến tranh chấp lao động. Đồng thời khi nói đến tranh chấp lao động
đã bao hàm cả tranh chấp cá nhân (trong đó có tranh chấp HĐLĐ). Tuy nhiên, dựa
vào quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động có thể
đưa ra khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động như sau: Tranh chấp hợp đồng lao
động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ phát sinh giữa các bên trong quan hệ hợp
đồng lao động.
1.1.2. Khái quát về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ là quy định về những công việc mà chủ
thể tiến hành hoặc chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp phải làm, trình tự thực
hiện, để giải quyết vụ việc tranh chấp HĐLĐ cũng là một loại quan hệ dân sự, do đó
10
thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ cũng bao gồm những thủ tục như đối với giải
quyết tranh chấp về dân sự, đó là: hòa giải, trọng tài và Tòa án. Tuy mỗi loại thủ tục
đều có những điểm chung về nguyên tắc, cơ cấu chủ thể và nội dung công việc cần
thực hiện, nhưng khi áp dụng vào giải quyết từng loại tranh chấp khác nhau thì có
sự khác nhau về phạm vi, mức độ quy trình thực hiện. Sự khác nhau đó là do tính
đặc thù và những yêu cầu riêng biệt của quan hệ phát sinh tranh chấp quy định.
Như vậy, giải quyết tranh chấp HĐLĐ được hiểu là việc các chủ thể tham gia
giải quyết tranh chấp HĐLĐ tiến hành những công việc theo một trình tự luật định,
nhằm xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp, để duy trì mối quan hệ
lao động hài hòa theo những thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật.
1.1.2.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Tương tự như giải quyết TCLĐ cá nhân, tranh chấp HĐLĐ có thể được giải
quyết bằng các phương thức hòa giải hay xét xử tại Tòa án. Có những loại tranh
chấp bắt buộc phải thông qua hòa giải nhưng có những loại tranh chấp mà các bên
có thể lựa chọn yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án. Mỗi phương thức được
thể hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua thương
lượng: Việc thương lượng này không chỉ diễn ra trước khi các bên tranh chấp yêu
cầu các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết , mà còn có thể được thực hiện
ngay khi các bên đã gửi đơn yêu cầu đến các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền .
Thứ hai, phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hòa giải
Hòa giải là phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được tiến hành trên cơ sở
sự bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ có sự tham gia của bên thứ ba khi các
bên tranh chấp tự thương lượng được với nhau, nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt
nhất cho những mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Nếu hòa giải thành sẽ rút ngắn
quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công sức, thời gian và hao tổn
tinh thần, bảo đảm được bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp tự thương lượng
được với nhau, nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn trong
quan hệ lao động.
11
Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hòa giải cũng có những
hạn chế nhất định, thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính chất bắt buộc
thi hành như phán quyết của Tòa án. Việc sử dụng phương thức giải quyết tranh
chấp HĐLĐ thông qua hòa giải chỉ có tác dụng giảng hòa mâu thuẫn mà không có
tác dụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật lao động do không có
biện pháp chế tài.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án.
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án là phương thức giải được tiến hành
theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ. Việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại
Tòa án có những ưu điểm so với phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông
qua hòa giải. Cụ thể như:
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án nhân dân góp phần giải quyết dứt
điểm TCLĐ, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động bảo vệ quyền, lợi
ích của các bên trong tranh chấp, đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong
doanh nghiệp.
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án được tiến hành bởi những thẩm phán
được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng bảo đảm tính
chính xác, đúng pháp luật.
Những phán quyết của Tòa án trong giải quyết tranh chấp HĐLĐ được bảo
đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế Nhà nước, do đó bảo đảm quyền, lợi ích
của các bên trong QHLĐ.
Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án cũng có nhiều hạn chế,
thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn kém tiền bạc của các bên tranh chấp và làm
căng thẳng thêm mối quan hệ của các bên trong quan hệ lao động.
Mỗi phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ đề có những ưu điểm và hạn
chế, các bên trong tranh chấp có thể tùy vào mức độ, tính chất của tranh chấp và
những quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân mà lựa chọn việc yêu
cầu hòa giải tranh chấp HĐLĐ hay khởi kiện tại Tòa án.
12
1.2. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp
lao động tại Tòa án nhân dân
1.2.1. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động
1.2.1.1. Giao kết hợp đồng lao động
* Chủ thể trong hợp đồng lao động
Thứ nhất, về chủ thể là NSDLĐ:
Trên cơ sở kế thừa kinh nghiệm lập pháp qua các thời kỳ, Khoản 2 Điều 3
BLLĐ năm 2012 quy định: NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Theo tác giả, khái niệm này đã phản ảnh
đầy đủ về thực trạng của chủ thể HĐLĐ là NSDLĐ thể hiện ở những điểm sau:
(i) NSDLĐ phải là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân. Điều này có nghĩa là chủ thể của quan hệ HĐLĐ cũng cơ bản phù hợp với
chủ thể của giao dịch dân sự, kể cả chủ thể đặc biệt là cơ quan Nhà nước.
(ii) NSDLĐ phải có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ. Do vậy,
NSDLĐ phải tuân thủ theo các quy định pháp luật về HĐLĐ trong khuôn khổ Nhà
nước cho phép, chứ không thể sử dụng NLĐ làm những việc mà pháp luật nghiêm
cấm.
(iii) NSDLĐ nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, tức là
khả năng của cá nhân bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ dân
sự. Để cá nhân có năng lực hành vi dân sự đầy đủ thì phải đủ mười tám tuổi trở lên,
trừ các trường hợp:
- Mất năng lực hành vi dân sự do Tòa án ra quyết định tuyên bố trên cơ sở
kết luận giám định pháp y tâm thần;
- Người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi do Tòa án ra quyết
định tuyên bố trên cơ sở kết luận giám định pháp y tâm thần;
- Người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự do Tòa án ra quyết định tuyên bố
theo yêu cầu của người có quyền, lợi ích liên quan hoặc của cơ quan, tổ chức hữu
quan [18, Điều 19, Điều 20, Điều 22 - Điều 24].
13
Thứ hai, về chủ thể là NLĐ đã được quy định trong các văn bản như sau:
Một là, làm việc là quyền hiến định của công dân nước ta theo Điều 35 HP
năm 2013; trong đó có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.
Hai là, theo Điều 12 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 thì NLĐ phải từ đủ 15 tuổi
trở lên mới được quyền giao kết hợp đồng lao động. Người dưới 15 tuổi cũng có thể
giao kết HĐLĐ để làm những công việc mà pháp luật cho phép, nhưng phải có sự
đồng ý của cha, mẹ, hoặc người đại diện hợp pháp khác.
Ba là, Điều 6 BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007) quy định, NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
kết HĐLĐ.
Như vậy, ngoài yếu tố về độ tuổi là đủ 15 tuổi như Pháp lệnh HĐLĐ năm
1990, NLĐ còn phải đảm bảo điều kiện: (i) Có khă năng lao động, và (ii) Có giao
kết HĐLĐ.
HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên
giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba
tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng
miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân
theo các quy định của pháp luật lao động [19, Điều 28].
Bốn là, kế thừa các quy định pháp luật nêu trên, Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm
2012 đưa ra giải thích: NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
* Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 16, Điều 22 BLLĐ năm 2012, nội dung trên được quy định như
sau:
Thứ nhất, đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có
thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói; còn trong các trường hợp khác, HĐLĐ phải được
giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01
bản.
Thứ hai, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau:
14
Một là, HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hai là, HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng. Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
Thứ ba, trong trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết
hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã
giao kết nói trên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết
theo quy định nêu trên trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Thứ tư, không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có
tính chất tạm thời khác.
* Nội dung của hợp đồng lao động
Thứ nhất, theo Điều 23 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ phải bao gồm những nội
dung chủ yếu sau: (i) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; (ii)
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân
hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; (iii) Công việc và địa điểm làm việc; (iv)
Thời hạn của HĐLĐ; (v) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ
cấp lương và các khoản bổ sung khác; (vi) Chế độ nâng bậc, nâng lương; (vii) Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (viii) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; (ix) Bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng
nghề.
15
- Xem thêm -