Tài liệu Giải phát nâng cao hiệu quả thu hút và phát triển nguồn nhân lực trẻ tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ hồng châu tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG --------------------------------------- NGUYỄN ĐÌNH THƯỞNG - C00216 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TRẺ TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HỒNG CHÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.01.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI DUY PHÚ Hà Nội – Năm 2016 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, hầu hết các công ty luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là một khoản đầu tư của công ty. Kết quả của việc phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quyết định cho sự thành công của tổ chức, đồng thời tạo ra văn hóa của tổ chức, tạo ra môi trường làm việc, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, hiện nay, tại các khu vực công nhiệp phát triển, tình trạng nhân viên di chuyển công việc tại các doanh nghiệp là khá phổ biến. Trong khi các đơn vị luôn phàn nàn về việc di chuyển này làm cho đơn vị tốn công sức, tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên, thì các nhân viên lại cho rằng doanh nghiệp của mình chưa đảm bảo các điều kiện để mình gắn bó lâu dài. Với công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu nguồn lao động luôn là vấn đề mà công ty quan tâm. Thực tế trong những năm gần đây, công tác quản lý lao động trong công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường. Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học Thăng Long và với mong muốn thu hút và phát triển nguồn lao động trẻ quý giá cho doanh nghiệp của mình ngày càng phát triển, tôi chọn đề tài “Giải phát nâng cao hiệu quả thu hút và phát triển nguồn nhân lực trẻ tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu - Khái quát hoá cơ sở lý luận về hoạt động thu hút và phát triển lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng hoạt động thu hút và phát triển lao động trẻ tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu, đánh giá những mặt tích cực và hạn chế trong công tác thu hút và phát triển lao động trẻ tại Công ty. - Đưa ra một số giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn trong việc thu hút và phát triển lao động trẻ đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng cho Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu, giúp cho công ty phát triển ổn định và bền vững. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề về thu hút và phát triển lao động trẻ của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu. - Phạm vi nghiên cứu: +/ Không gian: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu. +/ Thời gian: Số liệu sử dụng trong bài là số liệu về hoạt động thu hút và phát triển lao động trẻ của Công ty trong khoảng thời gian từ 2013 – 2015. 4. Phương pháp nghiên cứu • Nguồn số liệu Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã được công bố chính thức. Ngoài ra còn 2 có số liệu sơ cấp được thu thập từ công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng của thành phố Hải Dương. • Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp điều tra xã hội học. - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp nghiên cứu là phương pháp tổng hợp và phân tích. 5. Đóng góp của luận văn - Luận văn đi sâu phân tích và làm rõ thực trạng thu hút và phát triển nguồn nhân lực trẻ của công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực trẻ cho Công ty trong thời gian tới. 6. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 3 chương: Chương 1: Tổng quan về thu hút và phát triển nguồn nhân lực trẻ trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng thu hút và phát triển nguồn nhân lực trẻ tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút và phát triển nguồn nhân lựctrong công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu trong thời gian tới. 3 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRẺ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC TRẺ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó. 1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau, trình độ chuyên môn khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định trong mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.1.3. Khái niệm về nguồn nhân lực trẻ - Nguồn nhân lực trẻ: Là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia có độ tuổi từ 0 – 30, là toàn bộ thể lực, trí lực, nhân cách, đạo đức, lí tưởng mà bản thân họ và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động, sáng tạo một cách trực tiếp hoặc lâu dài vì sự phát triển và tiến bộ chung của xã hội. 1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trẻ Một số đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực trẻ: 4 +/ Chiếm tỷ lệ cao nhất trong các nhóm nhân lực xã hội. +/ Có cơ cấu tuổi, thành phần, đối tượng phức tạp nhất. +/ Có sức khoẻ, trí tuệ, nhiều ước mơ hoài bão. +/ Sẵn sàng xung kích, xung phong vào những nơi khó nhăn, gian khổ, những lĩnh vực khoa học mới nhất. +/ Làm ra nhiều sản phẩm cho xã hội nhất ở mọi thời đại +/ Nhân cách đang hoàn thiện, thiếu kinh nghiệm cần phải được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên. 1.1.5. Vai trò của nguồn nhân lực trẻ trong doanh nghiệp - Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. - Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô tận. - Thứ ba, nguồn nhân lực trẻ – trung tâm của sự phát triển. 1.2. THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn, giữ chân nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Chính sách thu hút nhân lực trong doanh nghiệp là một là hệ thống các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc và các công cụ, biện pháp thích hợp mà doanh nghiệp sử dụng để điều chỉnh các thu hút nguồn nhân lực bảo đảm phù hợp với định chiến lược phát triển. 5 Mục tiêu của thu hút nguồn nhân lực 1.2.2. - Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh kinh doanh của doanh nghiệp. - Nâng cao năng lực cạnh tranh về nhân sự của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh. 1.2.3. Nội dung của thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.3.1. Chính sách tuyển dụng 1.2.3.2. Chính sách tiền lương 1.2.3.3. Chính sách thưởng 1.2.3.4. Chính sách phúc lợi 1.2.3.5. Chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp 1.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, để đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. 1.3.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có. - Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp. - Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề 6 nghiệp của mình. - Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai. - Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường. - Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. 1.3.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp 1.3.3.1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 1.3.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực 1.3.3.3. Hoạt động bố trí nguồn nhân lực 1.4. CÁC TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.4.1. Nhân tố chủ quan - Môi trường văn hóa của một doanh nghiệp. - Chế độ lương, thưởng. - Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp. - Tình hình tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến chính sách thu hút và phát triển nhân lực. 1.4.2. Nhân tố khách quan - Thể chế luật pháp có sự bình ổn cao, không có các yếu tố 7 xung đột về chính trị, ngoại giao. - Các yếu tố kinh tế - Các chính sách kinh tế vĩ mô của chính phủ Cuối cùng, Triển vọng kinh tế trong tương lai sẽ có tác động định hướng cho những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong tương lai. - Các yếu tố văn hóa - xã hội - Yếu tố công nghệ - Yếu tố hội nhập 8 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRẺ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HỒNG CHÂU 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HỒNG CHÂU 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu 2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 2.1.4 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 Doanh thu của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại dịch vụ Hồng Châu giai đoạn 2013 – 2015 Đơn vị: triệu đồng Năm Lợi nhuận trước thuế Doanh thu Chỉ tiêu Giá trị Lượng thay đổi tuyệt đối Lượng thay đổi tương đối(%) Giá trị Lợi nhuận sau thuế Lượng thay đổi tuyệt đối Lượng thay đổi tương đối(%) Giá trị Lượng thay đổi tuyệt đối Lượng thay đổi tương đối(%) Năm 2013 63723 _ _ 237,13 _ _ 203,93 _ _ Năm 2014 64396 673 1,056 151,42 -85,71 36,145 109,02 -94,91 -46,54 Năm 2015 63709 -687 -1,078 214,12 62,7 41.408 181,6 72,58 66,58 9 2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Tính đến cuối năm 2015, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu có tổng số lao động là 150 người. Trong đó lao động trực tiếp là 123 người, chiếm 82% tổng số cán bộ công nhân viên; lao động nam là 70 người, chiếm 70%. Cơ cấu lao động của Công ty phản ánh đúng tính chất của Công ty, là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, đa phần số lượng công nhân viên của công ty là nam, số lượng người lao động là nữ chiếm tỷ lệ nhỏ. Độ tuổi trung bình của người lao động là 29 tuổi, đây là độ tuổi vẫn đang ở mức sung sức. Số người trong độ tuổi < 30 tuổi và từ 31 – 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao. Tất cả người lao động của Công ty đều đã qua đào tạo, số lượng lao động có trình độ cử nhân, thạc sĩ chiến tỷ trọng cao, ngày càng tăng trong 3 năm qua. Cơ cấu lao động trẻ của Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựngthương mại và dịch vụ Hồng Châu Nguồn lao động trẻ của Công ty là số lượng lao động có độ tuổi từ 23 – 30 tuổi, số lượng nguồn lao động trẻ tăng qua các năm, năm 2014 tăng thêm 14 lao động trẻ so với năm 2013; năm 2015 tăng thêm 24 lao động so với năm 2014. Trình độ chuyên môn của lao động trẻ của Công ty: Có thể thấy rằng, tất cả các lao động trẻ ở công ty đều được qua đào tạo, chất lượng đào tạo lao động trẻ ngày càng được nâng cao, số lượng lao động trẻ có trình độ trung cấp giảm mạnh về số lượng, lao động trẻ có trình độ cao đẳng, đại học tăng nhanh qua 3 năm. 10 Về cơ cấu theo giới, đúng với bản chất của Công ty – công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng vì thế số lao động trẻ là nam luôn chiếm ưu thế. 2.3. THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT LAO ĐỘNG TRẺ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HỒNG CHÂU 2.3.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm: - Căn cứ vào kế hoạch sử dụng lao động hàng năm, nhu cầu sử dụng lao động đột xuất ngoài kế hoạch, các đơn vị tiến hành đề nghị bổ sung lao động. Bộ phận nhân sự sẽ căn cứ Phiếu đề nghị bổ sung lao động của các đơn vị để xem xét. Nếu cần thuyên chuyển trong nội bộ đối với vị trí cần bổ sung thì sẽ tuân theo trình tự của Quy trình Thuyên chuyển nội bộ. - Lập kế hoạch tuyển dụng - Xét duyệt kế hoạch tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng có thể được thực hiện qua các phương tiện: Nội bộ, mạng Internet; phương tiện truyền thông,… 2.3.2. Quy trình tuyển dụng - Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ - Phỏng vấn 2.3.3. Đào tạo sau tuyển dụng Sau khi Giám đốc sẽ ký duyệt Danh sách đề xuất tiếp nhận thử việc và Giấy gọi thử việc, Công ty tiến hành đề xuất kế hoạch 11 đào tạo sau tuyển dụng. Có thể nhận thấy chính sách tuyển dụng của Công ty khá hợp lý. Hiện nay, Công ty đang áp dụng chính sách tuyển dụng khá cởi mở đối với các sinh viên mới tốt nghiệp. Đối với lao động phổ thông, công ty thường xuyên tuyển dụng những công nhân lành nghề trên địa bàn, những nhân viên đã có từ 2 năm kinh nghiệm trở lên ở mọi cấp bậc đều sẽ được ứng tuyển vào các vị trí quản lý để hưởng những chế độ đãi phúc lợi cao hơn. 2.3.4. Chính sách tiền lương và tiền thưởng của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu 2.3.4.1. Chính sách tiền lương Đánh giá mức độ hài lòng của Công nhân đối với mức lương hiện tại của Công ty Có thể thấy rằng, nhìn chung cách tính lương của Công ty đã tương đối chính xác, nhận được sự đồng thuận của hầu hết người lao động. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới. • Còn 1 bộ phận không nhỏ người lao động không đồng ý với mức lương hiện tại của Công ty, chỉ có 26 người đồng ý, 24 người lao động còn không hài lòng với mức lương hiện tại, người lao động trong công ty yêu cầu 1 mức lương cao hơn, ngày càng tăng trong tương lai. • Chỉ có 12/50 người lao động cho rằng mức lương hiện tại không đủ đáp ứng nhu cầu chi tiêu của họ, chiếm 24%, có 14% số người lao động cho rằng ở mức lương đó họ có tích lũy. • Còn quá nửa số lao động cho rằng lương của công ty chưa 12 xứng đáng với công sức họ bỏ ra. • Đa số công nhân của công ty cho rằng cách lương của họ có sự công bằng so với các bộ phận khác của công ty. • Hầu như số lao động của công ty đều biết rõ cách tính lương của Công ty. 2.3.4.2. Chính sách tiền thưởng đối với người lao động Ở Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu chế độ tiền thưởng được quy định rất đầy đủ và rõ ràng. Thứ nhất, là đối với các dịp lễ và tết, Công ty đều có chế độ thưởng tiền hoặc hiện vật cho người lao động trong Công ty. Thứ hai, thưởng Tết âm lịch Thứ ba, thưởng thành tích Thứ tư, Công ty còn có chính sách gắn bó nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty bằng các hình thức thưởng thâm niên. Thứ năm, ngoài các hình thức khen thưởng trên, Công ty còn có hình thức khen thưởng đặc biệt cho các nhân viên suất xắc, đó là những nhân viên có kết quả làm việc xuất sắc và ý thức rèn luyện tốt. 2.3.5. Chính sách phúc lợi của công ty Ngoài việc đảm bảo các chế độ phúc lợi theo quy định của pháp luật, Công ty còn tăng phúc lợi đối với nhân viên bằng việc áp dụng vượt tiêu chuẩn đối với một số điều quy định trong Bộ Luật lao động. 13 2.3.6. Xây dựng văn hóa công ty Ở Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu, Ban lãnh đạo Công ty cũng đã có ý thức trong việc hình thành văn hoá công ty. 2.4.Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trẻ tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu 2.4.1. Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, công tác xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mực, mới hoạch định được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong ngắn hạn mà chưa dự báo được nguồn nhân lực trong dài hạn. Tuy nhiên việc tập trung phát triển nhân lực là lao động trực tiếp, hạn chế phát triển lao động gián tiếp là hướng đi đúng đắn nhằm giảm tối đa chi phí, tăng năng lực sản xuất kinh doanh của công ty. Công tác xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chưa được thực hiện bài bản, chi tiết do chưa có bộ phận chuyên về quản lý nguồn nhân lực. 2.4.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực Hiện nay, đội ngũ lao động của Công ty đang ngày càng trưởng thành về mọi mặt, đáp ứng được nhu cầu đặt ra của sản xuất kinh doanh cả về số và chất lượng. 14 Số lượng lao động được đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 Đơn vị: người Hình thức 2013 2014 2015 Tổng Đại học 2 2 3 7 Cao đẳng 1 1 2 1 1 Đào tạo Trung cấp Kèm cặp Bồi dưỡng ngắn 13 15 13 41 10 32 46 88 26 51 62 139 ngày Tổng: Kinh phí đào tạo giai đoạn 2013 – 2015 Đơn vị: triệu đồng Hình thức Đào tạo Đại học 2013 2014 Tổng 2015 17,3 23,4 23 63,7 2,1 4,6 4,6 11,3 1,5 1,5 3,0 18,7 21,3 19,7 59,7 Bồi dưỡng ngắn ngày 6,7 19,2 27,8 53,7 Tổng: 44,8 70 76,4 191,2 Cao đẳng Trung cấp Kèm cặp 15 Đánh giá nội dung chương trình đào tạo của Công ty Mức độ lựa chọn 1. Rất nhiều Số người lựa chọn (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) trong tổng trong tổng số trả lời số trả lời 11 22 35.5 2. Chút ít 4 8 12.9 3. Nhiều 16 32 51.6 Tổng số người trả lời 31 62 100.0 19 38 50 100.0 Tổng số người không trả lời Tổng số Bảng 2.9: Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của Công ty Mức độ lựa chọn Số người lựa chọn (người) Tỷ lệ (%) trong tổng số trả lời 1. Rất hiệu quả 16 51.6 2. Bình thường 14 45.2 1 3.2 Tổng số người trả lời 31 100.0 Tổng số người không trả lời 19 3. Chưa hiệu quả Tổng số 50 16 2.4.3. Bố trí nguồn nhân lực Biểu đồ cơ cấu bố trí và sử dụng lao động tại Công ty 2.5. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRẺ CỦA CÔNG TY 2.5.1. Những kết quả đạt được Thứ nhất, nhìn chung Công ty đã xây dựng được chiến lược thu hút, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực xây dựng đó là căn cứ để Công ty có được định hướng cho các chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp. Thứ hai, Công ty đã luôn đặc biệt quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao và quá trình thực hiện rất bài bản. Thứ ba, Công ty luôn coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ hàng đầu trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Thứ tư, Việc bố trí phân công nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại và dịch vụ Hồng Châu luôn phù hợp, tổ chức lao động một cách khoa học, tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng, năng lực của mình vào công việc 17 chuyên môn. Thứ năm, Công ty luôn quan tâm đến việc xây dựng và đổi mới quy chế phân phối thu nhập, quy chế thi đua khen thưởng, quy chế hỗ trợ tài năng trẻ…, công khai, phổ biến quy chế tính lương của công ty tới toàn bộ người lao động. 2.5.2. Một số hạn chế Thứ nhất, chính sách tuyển dụng của Công ty khá cởi mở đối với các sinh viên mới tốt nghiệp nên số lượng nhân viên có tuổi đời còn trẻ chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của Công ty. Vì vậy nguồn nhân lực của Công ty còn bị hạn chế về kinh nghiệm. Thứ hai, Công ty chưa thực hiện nhiều biện pháp quảng bá thương hiệu của Công ty. Thứ ba, chính sách tiền lương, các chế độ đãi ngộ được áp dụng chung cho toàn thể nhân viên, không phân biệt cấp bậc, vị trí công tác nên mất đi tính cạnh tranh trong việc thu hút bộ phận nhân lực chất lượng cao Thứ tư, mặc dù Công ty rất chú trọng đầu tư công tác bồi dưỡng, đào tạo nâng cao năng lực của đội ngũ nhân lực tuy nhiên, chi phí phục vụ hoạt động đào tạo lao động vẫn còn hạn hẹp, chi phí hỗ trợ người lao động đi học còn ít,… Thứ năm, công tác bố trí nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế. Một bộ phận không nhỏ người lao động còn làm việc ở lĩnh vực không đúng ngành nghề đào tạo và lĩnh vực có liên quan. 18 2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế 2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan - Do tình hình phát triển kinh tế trong nước và thế giới trong những năm qua. - Do chất lượng nguồn cung nhân lực của Việt Nam chưa thực sự tốt. - Do cạnh tranh ngày càng gay gắt của các doanh nghiệp hoạt động trong cùng ngành về thu hút nguồn nhân lực trên địa bàn 2.5.3.2. Nguyên nhân chủ quan - Do trình độ quản trị doanh nghiệp cũng như trình độ quản trị nguồn nhân lực của các Công ty còn những hạn chế nhất định. - Do nguồn tài chính để đầu tư cơ sở vật chất phúc lợi của Công ty và thu hút nguồn nhân lực có hạn. 19