i
Đạ
ng
ườ
Tr
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình thực tập, tôi đã nhận được không ít sự giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt
tình. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những cá nhân, tổ chức và đoàn thể đã tạo
điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp của mình.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với các Quý thầy cô khoa Quản trị kinh
doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Chính các Quý thầy cô đã là người cung
cấp cho tôi những kiến thức và kỹ năng cần thiết, giúp tôi có thể hoàn thành đề tài
khóa luận tốt nghiệp mang tên: “Giải pháp tạo động lực cho công nhân sản xuất
cK
họ
trực tiếp ở khu vực AMT tại công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế”.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy giáo – TS Nguyễn Đăng
Hào, người đã hướng dẫn tỉ mỉ và tận tình cho tôi để tôi có những bước đi đúng đắn
trong suốt quá trình thực tập. Sự giúp đỡ của thầy là bước đệm vững chắc để tôi có thể
thực hiện tốt khóa luận của mình.
Bên cạnh đó, sự tạo điều kiện và hỗ trợ một cách trực tiếp, gián tiếp từ phía lãnh
inh
đạo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, Phòng Công tác sinh viên, các Khoa –
Phòng ban chức năng đã giúp tôi có thể tiến hành việc thực tập tốt nghiệp một cách
thuận lợi.
tế
Hơn nữa, tôi đã nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ phía công ty HbI, đặc biệt là
Phòng Nhân sự với những góp ý, hướng dẫn tận tình cùng những thông tin quý giá,
Hu
tạo điều kiện để tôi có thể tiếp cận được nguồn thông tin một cách dễ dàng nhất, giúp
cho những nghiên cứu của tôi trở nên hiệu quả và xác đáng hơn.
Cuối cùng, trong khóa luận tốt nghiệp này của tôi không thể tránh khỏi những sai
ế
sót do vốn kiến thức và kỹ năng của bản thân hạn chế, tôi rất mong nhận được sự góp
ý chân thành từ phía các Quý thầy cô để tôi có thể hoàn thiện khóa luận của mình một
cách tốt nhất, bổ sung thêm kinh nghiệm quý báu cho tôi trên con đường sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Nhật Linh
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU.............................................. v
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.................................................................................. vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................. 1
1.
Sự cần thiết của đề tài .................................................................................1
2.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu...................................................................2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
cK
họ
2.1.1. Mục tiêu chung ........................................................................................ 2
2.1.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 3
4.
inh
3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................ 3
Phương pháp nghiên cứu .............................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 3
4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp .......................................................................... 3
tế
4.1.2. Thông tin và dữ liệu sơ cấp...................................................................... 4
4.2. Phương pháp chọn mẫu, xác định cỡ mẫu ......................................................... 4
Hu
4.2.1. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................... 4
4.2.2. Phương pháp xác định cỡ mẫu................................................................. 4
Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ...............................................4
ế
5.
5.1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................................ 4
5.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................... 4
5.1.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................. 5
5.2. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 5
6.
Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .......................................................7
6.1. Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) ............................................................. 7
6.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 7
6.3. Kiểm định thang đo ............................................................................................ 7
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
i
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
6.4. Tương quan và hồi quy tuyến tính ..................................................................... 7
6.4.1. Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ............... 7
6.4.2. Hồi quy đa biến ........................................................................................ 8
6.5. Kiểm định trung bình tổng thể ........................................................................... 8
6.6. Kiểm định phương sai một yếu tố (One - way ANOVA) .................................. 8
7.
Bố cục nghiên cứu ......................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................... 10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
cK
họ
ĐỘNG ............................................................................................................. 10
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ....................................................................................... 10
1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................ 10
1.1.2. Động lực lao động.................................................................................. 11
1.1.3. Tạo động lực lao động ........................................................................... 15
inh
1.1.4. Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc ... 16
1.2. NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG ...................................................................................................................... 21
tế
1.2.1. Động lực từ môi trường và điều kiện làm việc ...................................... 21
1.2.2. Động lực từ tiền lương ........................................................................... 22
Hu
1.2.3. Động lực từ khen thưởng và phúc lợi .................................................... 22
1.2.4. Động lực từ mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.......................... 23
1.2.5. Động lực từ bản chất công việc ............................................................. 23
ế
1.2.6. Động lực từ cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................... 24
1.2.7. Động lực từ sự hứng thú trong công việc .............................................. 24
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỂ
XUẤT....................................................................................................................... 25
1.3.1. Các nghiên cứu liên quan....................................................................... 25
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 27
1.3.3. Các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 30
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
ii
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
NHÂN SẢN XUẤT TRỰC TIẾP Ở KHU VỰC AMT TẠI CÔNG TY TNHH
HANESBRANDS VIỆT NAM HUẾ ................................................................ 31
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH HANESBRANDS ................. 31
2.2. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH HANESBRANDS VIỆT NAM
HUẾ ......................................................................................................................... 32
2.2.1. Giới thiệu chung về công ty................................................................... 32
2.2.2. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 32
cK
họ
2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ ......................................................................... 33
2.2.4. Tình hình hoạt động sản xuất của công ty ............................................. 34
2.2.5. Hệ thống cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty ........................................ 34
2.2.6. Tình hình nguồn lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2015 ............. 36
2.2.7. Cơ cấu và đặc điểm của công nhân sản xuất ở công ty theo từng khu vực . 38
2.3. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ AMT ..................................................................... 40
inh
2.3.1. AMT là gì? ............................................................................................. 40
2.3.2. Mục tiêu của AMT ................................................................................. 40
2.3.3. Kết quả của AMT .................................................................................. 40
tế
2.3.4. Đào tạo AMT ......................................................................................... 40
2.3.5. Phân tích thực trạng nghỉ việc của công nhân AMT trong năm 2015 ... 44
Hu
2.4. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN AMT VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG NHÂN AMT TẠI CÔNG TY ............................................................ 48
ế
2.4.1. Bản chất công việc ................................................................................. 48
2.4.2. Tiền lương và phụ cấp ........................................................................... 50
2.4.3. Khen thưởng và phúc lợi ....................................................................... 51
2.4.4. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc ........................................... 53
2.4.5. Mối quan hệ giữa với cấp trên và đồng nghiệp ..................................... 54
2.4.6. Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................................................... 54
2.5. PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TRỰC TIẾP TẠI KHU VỰC AMT ...... 57
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
iii
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
2.5.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu............................................................. 57
2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và Phân tích nhân tố khám phá ...... 61
2.5.3. Kiểm tra tương quan giữa các yếu tố với động lực làm việc ................. 72
2.5.4. Hồi quy tuyến tính giữa các nhân tố và động lực làm việc của công nhân.. 74
2.5.5. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................. 78
2.5.6. Đánh giá trung bình về mức độ đồng ý đối với các nhân tố thành phần ..... 79
2.5.7. Phân tích phương sai một yếu tố (One – Way ANOVA) ...................... 83
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG
cK
họ
NHÂN SẢN XUẤT TRỰC TIẾP Ở KHU VỰC AMT TẠI CÔNG TY TNHH
HANESBRANDS VIỆT NAM HUẾ ................................................................ 89
3.1. ĐỊNH HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT Ở KHU
VỰC AMT CỦA CÔNG TY HANESBRANDS VIỆT NAM HUẾ ...................... 89
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TRỰC
TIẾP Ở KHU VỰC AMT TẠI CÔNG TY HANESBRANDS VIỆT NAM HUẾ . 90
inh
3.2.1. Giải pháp tạo động lực thông qua Chính sách và chế độ tại công ty..... 90
3.2.2. Giải pháp tạo động lực thông qua Cấp trên ........................................... 98
3.2.3. Giải pháp tạo động lực thông qua Đồng nghiệp .................................. 101
tế
3.2.4. Giải pháp tạo động lực thông qua Tiền lương ..................................... 103
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 107
KẾT LUẬN ............................................................................................ 107
2.
KIẾN NGHỊ ........................................................................................... 108
Hu
1.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 109
ế
PHIẾU PHỎNG VẤN ................................................................................................. 111
PHỤ LỤC SPSS .......................................................................................................... 115
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
iv
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
HBI
HanesBrands Inc.
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
KCN
QC
SAH
cK
họ
BHTN
Bảo hiểm tai nạn
Khu công nghiệp
Kiểm soát chất lượng (Quality Control)
Standard alowance hour
inh
Xuất nhập khẩu
HR
Human Resources
AMT
Analytical method trasning
GPS
Global process sustainability
CA
Cronbach’s Alpha
SCP
Single Cycle Performance
tế
XNK
ế
Hu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
v
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1. Sơ đồ quá trình nghiên cứu................................................................................. 6
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 27
Hình 2.2. Biểu đồ đường cong đào tạo .......................................................................... 42
Hình 2.3. Biểu đồ đường cong đào tạo, hiệu suất ngày và chu kỳ đơn ......................... 43
Hình 2.4. Biểu đồ thể hiện số lượng công nhân AMT nghỉ việc trong năm 2015 ........ 44
Hình 2.5. Biểu đồ thể hiện các nhóm lý do chính khiến công nhân AMT nghỉ việc năm
cK
họ
2015 ............................................................................................................................... 46
Hình 2.6. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân ATM
tại công ty HbI ............................................................................................................... 79
inh
tế
ế
Hu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
vi
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...................... 27
Bảng 2.1. Ngành nghề kinh doanh của công ty HbI...................................................... 32
Bảng 2.2. Bảng thể hiện tình hình lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2015 .......... 36
Bảng 2.3. Cơ cấu công nhân sản xuất (trực tiếp và gián tiếp) theo giới tính tính tới hết
tháng 2/2016 .................................................................................................................. 38
Bảng 2.4. Số liệu về tình trạng nghỉ việc của công nhân AMT trong năm 2015 .......... 44
cK
họ
Bảng 2.5. Thống kê các nhóm lý do chính khiến công nhân AMT nghỉ việc năm 2015 .... 45
Bảng 2.6. Hệ thống tính lương cho công nhân .............................................................. 50
Bảng 2.7. Phụ cấp theo thâm niên ................................................................................. 50
Bảng 2.8. Phúc lợi dành cho nhân viên công ty HanesBrands ...................................... 51
Bảng 2.9. Mức đóng bảo hiểm ...................................................................................... 52
Bảng 2.10. Thời gian làm việc theo ca .......................................................................... 53
inh
Bảng 2.11. Cơ cấu công nhân theo giới tính ................................................................. 57
Bảng 2.12. Cơ cấu công nhân theo độ tuổi.................................................................... 58
Bảng 2.13. Cơ cấu công nhân theo vị trí làm việc hiện tại............................................ 59
tế
Bảng 2.14. Cơ cấu công nhân theo thời gian làm việc tại công ty ................................ 60
Bảng 2.15. Cơ cấu công nhân theo thu nhập hiện tại tại công ty .................................. 61
Hu
Bảng 2.16. Giá trị Cronbach’s Alpha của các biến độc lập........................................... 62
Bảng 2.17. Giá trị Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố phụ thuộc ............................. 63
Bảng 2.18. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập lần 1 ................. 64
ế
Bảng 2.19. Ma trận xoay nhân tố lần 1.......................................................................... 64
Bảng 2.20. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập lần 2 ................. 66
Bảng 2.21. Ma trận xoay nhân tố lần 2.......................................................................... 66
Bảng 2.22. Đặt lại tên nhân tố ....................................................................................... 68
Bảng 2.23. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc ..................... 70
Bảng 2.24. Phần trăm giải thích nhân tố “Động lực làm việc” của biến thành phần .... 70
Bảng 2.25. Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc ............................................................ 70
Bảng 2.26. Kiểm định độ tin cậy của nhóm nhân tố 1 và 2 .......................................... 71
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
vii
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Bảng 2.27. Biến mới đại diện cho từng nhóm nhân tố .................................................. 72
Bảng 2.28. Phân tích tương quan Pearson ..................................................................... 73
Bảng 2.29. Tóm tắt các kết quả của mô hình hồi quy lần 1 .......................................... 74
Bảng 2.30. Phân tích phương sai lần 1 .......................................................................... 75
Bảng 2.31. Kết quả hồi quy lần 1 .................................................................................. 75
Bảng 2.32. Tóm tắt các kết quả của mô hình hồi quy lần 2 .......................................... 76
Bảng 2.33. Phân tích phương sai lần 2 .......................................................................... 76
Bảng 2.34. Kết quả hồi quy lần 2 .................................................................................. 76
cK
họ
Bảng 2.35. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Chính sách và chế độ ...................... 79
Bảng 2.36. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Cấp trên .......................................... 80
Bảng 2.37. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Đồng nghiệp ................................... 81
Bảng 2.38. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Tiền lương ...................................... 82
Bảng 2.39. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Động lực làm việc .......................... 82
Bảng 2.40. Kiểm định độ đồng nhất phương sai của yếu tố Giới tính .......................... 83
inh
Bảng 2.41. Phân tích phương sai của nhóm yếu tố Giới tính ........................................ 84
Bảng 2.42. Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi .......................... 84
Bảng 2.43. Phân tích phương sai của yếu tố Độ tuổi .................................................... 85
tế
Bảng 2.44. Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Vị trí làm việc ............... 85
Bảng 2.45. Phân tích phương sai của yếu tố Vị trí làm việc ......................................... 86
Hu
Bảng 2.46. Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc ........ 86
Bảng 2.47. Kiểm định Dunett cho từng cặp 2 nhóm của yếu tố Thời gian làm việc .... 87
Bảng 2.48. Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập ....................... 87
ế
Bảng 2.49. Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập ................................................. 88
Bảng 2.50. Thống kê mô tả sự khác biệt về mức độ đồng ý của yếu tố Thu nhập ....... 88
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
viii
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt và bùng nổ của nền kinh tế toàn cầu, nhiều cơ
hội làm việc được mở ra đối với tất cả mọi người, nhất là với những công nhân có tay
nghề cao và có kinh nghiệm lâu năm, vì vậy cuộc chạy đua để giành lấy và nắm giữ
cho mình đội ngũ lao động có chất lượng cao giữa các công ty trở nên khốc liệt hơn
bao giờ hết. Các doanh nghiệp sản xuất trong nước và kể cả những doanh nghiệp sản
xuất có vốn đầu tư nước ngoài không chỉ mong muốn sở hữu được những lao động
cK
họ
lành nghề, đáp ứng được yêu cầu công việc mà còn muốn có được sự gắn bó và trung
thành của họ một cách bền bỉ và lâu dài. Muốn có được những công nhân thành thạo
trong công việc, chi phí mà mỗi công ty bỏ ra cho việc đào tạo là không nhỏ, và khoản
chi phí này sẽ trở nên có ích nếu kết quả mà công ty thu được đáp ứng với mục tiêu đặt
ra và năng suất lao động của công nhân sẽ được đảm bảo và tăng dần qua thời gian.
Muốn có được điều này, điều quan trọng nhất đó chính là mỗi công nhân phải có được
inh
cho mình một động lực làm việc.
Động lực làm việc là cái thúc đẩy con người hoàn thành tốt những công việc mình
đang làm một cách hiệu quả với tất cả niềm đam mê và yêu thích. Động lực làm việc
tế
không chỉ xuất phát từ bản thân mỗi người mà nó còn được tạo dựng từ chính môi
trường làm việc hằng ngày của họ. Động lực này không chỉ dựa vào mức lương,
Hu
thưởng hay những bù đắp về mặt vật chất mà nó còn phụ thuộc vào tinh thần làm việc
của người công nhân tại môi trường đó như thế nào. Chính động lực làm việc sẽ làm
bàn đạp cho sự thăng tiến về tay nghề cũng như là chìa khóa cho sự trung thành của
ế
công nhân tại nơi mà họ đang cống hiến. Đây chính là lý do mà các doanh nghiệp
không ngừng tìm mọi biện pháp để tạo cho công nhân của mình một động lực làm việc
tốt nhất, từ đó gia tăng sức cạnh tranh của mình so với các đối thủ thông qua lợi thế về
mặt con người.
Xuất hiện ở Thừa Thiên Huế với chi nhánh mang được đặt ở KCN Phú Bài, công
ty TNHH Hanesbrands Việt Nam Huế là một trong những chuyên gia hàng đầu thế
giới về việc sản xuất hàng may mặc với chất lượng cao. Việc mở nhà máy sản xuất tại
KCN Phú Bài tỉnh Thừa Thiên Huế đã giúp công ty tận dụng được lợi thế về mặt lao
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
1
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
động cũng như tạo được công ăn việc làm cho không ít người dân trên địa bàn tỉnh.
Tuy nhiên, làm thế nào để thu hút được nhiều công nhân có tay nghề cao, làm việc với
năng suất tốt và trung thành với công ty hay làm thế nào để giảm thiểu được lượng
công nhân nghỉ việc vẫn đang là một vấn đề cấp bách cần có lời giải đáp, nhất là ở khu
vực Analytical method traning (viết tắt là AMT). Xuất phát từ những vấn đề bức thiết
đó, tôi quyết định chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho công nhân sản xuất trực
tiếp ở khu vực AMT tại công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam Huế” làm đề tài
nghiên cứu.
cK
họ
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung
-
Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân sản
xuất trực tiếp tại khu vực AMT, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động
lực làm việc và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc để nâng cao được hiệu quả làm
inh
việc của công nhân và kết quả kinh doanh của công ty.
2.1.2. Mục tiêu cụ thể
-
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc của công nhân sản xuất
-
tế
trực tiếp tại khu vực AMT trong công ty.
Xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho công nhân sản xuất trực tiếp tại
Hu
khu vực AMT và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó trong việc tạo
động lực làm việc cho công nhân AMT như thế nào.
-
Đưa ra các đề xuất và giải pháp nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc vào tạo động
ế
lực làm việc cho công nhân AMT tại công ty HanesBrands.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
-
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân sản xuất
trực tiếp tại ở khu vực AMT tại công ty?
-
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân AMT như thế nào?
Mức độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của
công nhân AMT ra sao?
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
2
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Công nhân AMT có đề xuất gì để có thể tạo động lực làm việc của mình và các
đồng nghiệp, cống hiến lâu dài và trung thành vì sự phát triển của công ty?
-
Những giải pháp nào mà HanesBrands cần đưa ra và thực hiện để nâng cao
động lực làm việc của công nhân AMT tại công ty?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: Những công nhân sản xuất trực tiếp ở khu vực AMT
tại công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế.
cK
họ
Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp tạo động lực làm việc của công nhân sản
xuất trực tiếp ở khu vực AMT tại TNHH công ty HanesBrands Việt Nam Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế.
Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ năm 2013 – 2015 để đảm bảo được tính
cập nhận của số liệu.
inh
-
Dữ liệu sơ cấp: được tiến hành thu thập từ 02/2016 đến 05/2016.
-
Đề tài nghiên cứu: được thực hiện từ 30/01/2016 đến 18/05/2016
tế
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân, từ đó đưa ra kiến
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
ế
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Hu
nghị và giải pháp.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các thống kê, nghiên cứu, thông tin trên mạng,
báo, đài, tạp chí, trang web của công ty… cùng với sự góp ý của Ban Giám đốc, phòng
Nhân sự và các phòng ban khác trong công ty. Dữ liệu còn được tổng hợp từ các báo
cáo của công ty trong giai đoạn 2013 – 2015 và Quý đầu năm 2016 về tình hình của
lao động, chế độ lương thưởng, phúc lợi, các đãi ngộ hay các chương trình chăm sóc,
quan tâm đến đời sống của công nhân trong công ty.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
3
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
4.1.2. Thông tin và dữ liệu sơ cấp
Các thông tin và dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng
bảng hỏi để có thể tìm hiểu và nắm rõ được suy nghĩ của công nhân về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của họ. Từ đó tiến hành xử lý các số liệu để phân tích
bản chất của vấn đề và đưa ra được các giải pháp thiết yếu.
4.2. Phương pháp chọn mẫu, xác định cỡ mẫu
4.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.
cK
họ
Danh sách công nhân trong tổng thể sẽ được sắp xếp theo trật tự tên trong bảng chữ
cái. Chọn ngẫu nhiên đơn giản một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát
lại chọn một quan sát vào mẫu (k là tỷ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô của
mẫu).
4.2.2. Phương pháp xác định cỡ mẫu
Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Taro Yamane:
inh
𝑛=
Trong đó:
𝑁
1 + 𝑁 × 𝑒2
n: số lượng mẫu cần xác định cho nghiên cứu điều tra
e: mức độ sai lệch
tế
N: tổng số công nhân
Hu
Theo số liệu thu thập từ Phòng Nhân sự, số công nhân sản xuất hiện tại của khu
vực AMT là 365 người, với sai số cho phép là 5%, mẫu nghiên cứu được xác định là
thêm, như vậy số công nhân được điều tra là 210 người.
ế
191 người. Để hạn chế rủi ro trong quá trình điều tra, 10% số công nhân được chọn
5. Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
5.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Để bảng hỏi chính thức được xây dựng một cách khách quan và hoàn chỉnh, tác giả
tiến hành điều tra thử 10 công nhân sản xuất trực tiếp tại khu vực AMT bằng bảng hỏi
định lượng. Sau khi hoàn tất việc thu thập thông tin của 10 công nhân này, tác giả tiến
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
4
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
hành chỉnh sửa, hiệu chỉnh và thu thập thông tin để hoàn thiện bảng hỏi chính thức, từ
đó điều chỉnh các biến trong mô hình đã được đề xuất, loại đi những nhân tố ít ảnh
hưởng và những được đối tượng điều tra quan tâm, kiểm tra độ phù hợp của việc sử
dụng thang đo, chuẩn bị kỹ lưỡng những yếu tố cần thiết cho điều tra nghiên cứu chính
thức sau này.
5.1.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
lượng, tiến hành điều tra bằng cách gửi bảng hỏi phỏng vấn tới công nhân được lựa
cK
họ
chọn, hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc trong quá trình hoàn thiện bảng hỏi để thu
về kết quả tốt nhất.
Bảng hỏi bao gồm 2 phần:
-
Câu hỏi đóng: sử dụng câu hỏi có nhiều sự lựa chọn, thang đo quan trọng.
-
Câu hỏi mở: câu hỏi mà công nhân được tự do trả lời.
5.2. Quy trình nghiên cứu
inh
Quy trình nghiên cứu có thể được hệ thống hóa thông qua sơ đồ như sau:
tế
ế
Hu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
5
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Xác định vấn đề nghiên
cứu
Kiểm định, đưa
ra kết quả
Tổng quan lý thuyết
Lựa chọn mô hình nghiên
cứu
Các nghiên cứu tạo
động lực làm việc
cK
họ
Thiết kế nghiên cứu
Phỏng vấn thử
inh
Hoàn thiện bảng
hỏi và thang đo
Phỏng vấn chính thức
tế
ế
Kết luận, báo cáo
Kiểm định, đưa
ra kết quả
Hu
Xử lý, phân tích dữ liệu
Hình 1. Sơ đồ quá trình nghiên cứu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
6
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
6.1. Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)
Sử dụng để thống kê và mô tả mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm
cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra phục vụ cho hoạt động phân tích sau này. Dựa vào
kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp để mô tả để biết được những đặc điểm của đối
tượng được điều tra như giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, thu nhập, vị trí đang
công tác hiện tại.
6.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
cK
họ
Với mục đích rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập
biến ít hơn để chúng có ý nghĩa lớn hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của
tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Loại dần các biến có trọng số (factor
loading) nhỏ hơn 0,5. Thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số KMO (Kaiser –
Meyer – Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và nhỏ hơn hoặc bằng 1 (Othman & Owen,
2002), giá trị eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích bằng hoặc lớn (50%)
6.3. Kiểm định thang đo
inh
(Gerbing & Anderson, 1988).
Để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Theo nhiều nhà nghiên cứu
tế
(Sekaran, 1992; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) thì:
0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: thang đo tốt.
Hu
0,7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,8: thang đo có thể sử dụng được.
0,6 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,7: có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trong bối cảnh nghiên cứu.
ế
6.4. Tương quan và hồi quy tuyến tính
6.4.1. Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải có
mối quan hệ tương quan tuyến tính. Giả thuyết:
H0: 𝜌 = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)
H1: 𝜌 ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)
Nguyên tắc:
Sig. < 0,05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
7
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Sig. > 0,05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
6.4.2. Hồi quy đa biến
Hồi quy đa biến được xây dựng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến
động lực làm việc của người lao động. Mô hình hồi quy tổng quát được viết như sau:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + β4*X4 + … + ei
Trong đó:
Y: biến phụ thuộc
Xi: biến độc lập
cK
họ
βi: hệ số hồi quy ứng với biến độc lập Xi.
ei : sự ảnh hưởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc của công nhân
nhưng không được đưa vào mô hình nghiên cứu.
6.5. Kiểm định trung bình tổng thể
Để phân tích những đánh giá của công nhân về các yếu tố tạo động lực làm việc,
nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định giá trị trung bình của tổng thể One Sample t – test.
inh
6.6. Kiểm định phương sai một yếu tố (One - way ANOVA)
Phương pháp phân tích phương sai một yếu tố One – Way ANOVA nhằm so sánh
giá trị trung bình của công nhân thuộc các nhóm yếu tố khác nhau đối với mức đánh
tế
giá chung. Tuy nhiên, để tiến hành được kiểm định này, các nhóm yếu tố phải thỏa
mãn điều kiện có phương sai đồng nhất. Điều kiện này được đánh giá dựa vào kiểm
Giả thuyết được đặt ra như sau:
Hu
định sự đồng nhất của phương sai tổng thể, đó chính là kiểm định Levene test.
H0: Phương sai giữa các nhóm trong một yếu tố là đồng nhất.
ế
H1: Phương sai giữa các nhóm trong một yếu tố là không đồng nhất.
7. Bố cục nghiên cứu
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công nhân sản xuất trực tiếp ở
khu vực AMT tại công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
8
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân sản
xuất trực tiếp ở khu vực AMT tại công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị
inh
cK
họ
tế
ế
Hu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
9
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1.
Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Theo
cK
họ
Giáo trình Quản trị nhân lực của TS. Hà Văn Hội:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,
năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu
cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
inh
người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: “Quản trị
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các
tế
hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các
tổ chức”.
Hu
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực
là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
ế
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
1.1.1.2.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Hà Văn Hội, quản trị nguồn nhân lực
bao gồm 4 chức năng cơ bản sau:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
10
i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực. Chủ yếu
là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và
bố trí công việc.
Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán
bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ
cK
họ
chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức,
hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.
Chức năng động viên
Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng
những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát
inh
động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và
tế
nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên, làm cho
họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ.
1.1.2.1.
Khái niệm
Hu
1.1.2. Động lực lao động
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có
ế
những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Mitchell ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (Khái niệm này được Mitchell đưa
ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
Theo Bolton: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu”.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh
11
- Xem thêm -