Tài liệu Gỉải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh tiền giang đến năm 2020.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LỮ THỊ THANH THẢO GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG. TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012 MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài. .................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................... .1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 2 4. Khả năng ứng dụng của đề tài. ................................................................ 2 5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 3 6. Kết cấu luận văn. ..................................................................................... 3 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC… 4 1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực........ 4 1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực. ........................................................... 4 1.1.2. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực. ........................................... 4 1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực. ........................................... 6 1.1.4. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực. ......................................... 7 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...................... .8 1.2.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô. ...................................................... 8 1.2.2. Các nhân tố môi trường vi mô. ...................................................... 9 1.2.3. Các nhân tố môi trường nội bộ. ................................................... 10 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực................................................... 15 1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu. ......................... 15 1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................... .16 1.3.3. Phát triển khả năng phối hợp. ...................................................... 17 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương ......... .18 1.4.1. Bình Dương. ................................................................................. 18 1.4.2. Đồng Nai. ..................................................................................... 19 1.4.3. Cần Thơ. ....................................................................................... 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1. ........................................................................... 22 CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH TIỀN GIANG ................................................................................ .23 2.1.Giới thiệu khái quát về tỉnh Tiền Giang. ............................................ 23 2.1.1. Vị trí địa lý. .................................................................................. 23 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội. ........................................... 24 2.1.3. Tiềm năng nguồn nhân lực........................................................... 31 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ..................... 33 2.2.1. Thực trạng nhân lực về số lượng. ............................................... 33 2.2.1.1. Quy mô và tốc độ tăng dân số. ............................................... 33 2.2.1.2. Cơ cấu dân số ......................................................................... 34 2.2.2. Thực trạng nhân lực về chất lượng .............................................. 38 2.2.2.1. Về thể lực (y tế, sức khỏe) ..................................................... 38 2.2.2.2. Trí lực. .................................................................................... 39 2.2.2.3. Đức lực. .................................................................................. 45 2.3. Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của tỉnh Tiền Giang về phát triển nguồn nhân lực ............................................................46 2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang. ........ 48 2.4.1. Kết quả và thành tựu. ................................................................... 48 2.4.2. Những tồn tại và hạn chế. ............................................................ 49 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................ 51 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH TIỀN GIANG. ........... 52 3.1. Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 ................... .52 3.1.1. Quy mô dân số. ............................................................................ 52 3.1.2 Lực lượng lao động (tổng cung lao động). ................................... 52 3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020. .... 54 3.2.1. Mục tiêu chung............................................................................. 54 3.2.2. Mục tiêu cụ thể. ............................................................................ 54 3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.... 55 3.3.1. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............ 55 3.3.1.1.Nâng cao trình độ học vấn của nhân lực ................................. 55 3.3.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực........... 56 3.3.1.3. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài..................... 57 3.3.1.4. Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực....................................................................................................... 59 3.3.1.5. Nâng cao thể lực của người lao động..................................... 60 3.3.2. Nhóm giải pháp về đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. .. 60 3.3.2.1. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực............................... .60 3.3.2.2. Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đào tạo và dạy nghề... .63 3.3.2.3. Huy động các nguồn lực trong xã hội cho phát triển nguồn nhân lực....................................................................................................... 65 3.3.3. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực.................................. 66 3.3.3.1. Hoàn thiện các chế độ lương bổng, đãi ngộ nhân tài. ............ 66 3.3.3.2. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công sở. ....................................................................................................... 67 3.3.3.3. Định hướng, phát triển nghề nghiệp cho người lao động. ..... 68 3.3.4. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức. ........................................... 69 3.3.4.1. Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực.................. 69 3.3.4.2. Sắp xếp lại bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực .......... 71 3.4. Một số kiến nghị................................................................................. 71 3.4.1. Đối với Chính phủ. ....................................................................... 71 3.4.2. Đối với UBND tỉnh. ..................................................................... 72 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................ 73 KẾT LUẬN ................................................................................................ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ADB: Ngân hàng phát triển châu Á CCN: Cụm công nghiệp CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức CBCC : Cán bộ, công chức ĐBSCL: Đồng bằng sông Cửu Long ĐVT: Đơn vị tính KCN: Khu công nghiệp KTQD: Kinh tế quốc dân KTTĐPN: Kinh tế trọng điểm phía Nam KT-XH: Kinh tế xã hội LĐ: Lao động LLLĐ: Lực lượng lao động GDP: Tốc độ tăng trưởng kinh tế TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh THPT: Trung học phổ thông THCS: Trung học cơ sở TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp TCN: Trung cấp nghề UBND: Ủy ban nhân dân WB: Ngân hàng thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá so sánh. ............................ 27 Bảng 2.2. Trạng thái hoạt động nhân lực giai đoạn 2000-2010.................. 31 Bảng 2.3. Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ. ........................... 34 Bảng 2.4. Dân số chia theo độ tuổi giai đoạn 2000-2010 ........................... 35 Bảng 2.5. Tỷ trọng dân số và chỉ số già hóa ............................................... 36 Bảng 2.6. Dân số phân theo đơn vị hành chính của tỉnh ........................ 36 Bảng 2.7. Dân số phân theo thành thị và nông thôn ............................... 37 Bảng 2.8. Cơ sở y tế và cán bộ y tế giai đoạn 2000-2010. ......................... 39 Bảng 2.9. Trình độ học vấn của nhân lực ................................................... 40 Bảng 2.10. Trình độ chuyên môn – kỹ thuật lao động ................................ 41 Bảng 2.11. Trình độ của cán bộ, công chức, viên chức .............................. 43 Bảng 2.12. Số lượng, cơ cấu trình độ CBCC cấp xã. ................................. 44 Bảng 2.13. Lao động phân theo trình độ trong các khu công nghiệp ......... 45 Bảng 3.1. Dự báo tổng dân số Tiền Giang đến năm 2020 .......................... 52 Bảng 3.2. Dự báo dân số trong độ tuổi lao động đến năm 2020................. 53 Bảng 3.3. Dự báo lực lượng lao động đến năm 2020 ................................. 54 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Tốc độ tăng trưởng kinh tế tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2005-2011. .... 24 Hình 2.2. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tiền Giang giai đoạn 2005 – 2011 ..... 25 Hình 2.3. Biểu đồ tăng trưởng dân số tỉnh Tiền Giang ................................... 38 Hình 2.4. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động năm 2010 ..... 42 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Do đó, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức cần thiết, là một trong những yếu tố quyết định đối với tăng trưởng kinh tế cũng như tăng cường sức mạnh quốc gia. Cùng với quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, là khâu đột phá, làm thay đổi sâu sắc nền kinh tế - xã hội của đất nước. Tiền Giang là một tỉnh vừa nằm trong Vùng Đồng bằng sông Cửu Long, vừa nằm trong Vùng Kinh tế trọng điểm Phía Nam. Tiền Giang có những tiềm năng và điều kiện thuận lợi về vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, khí hậu…Bên cạnh đó, Tiền Giang có quy mô dân số lớn và mật độ dân số cao, nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ lao động và tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp. Vì thế, cho đến nay, Tiền Giang vẫn được xem là tỉnh chậm phát triển về nhiều mặt kinh tế - xã hội so với các tỉnh trong vùng. Trong những năm tới, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội theo đúng định hướng đề ra thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách đối với Tiền Giang hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn trên, để góp phần tăng cường hiệu quả cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, phục vụ tốt cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nên tôi chọn đề tài “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020” 2. Mục tiêu nghiên cứu. - Phân tích những điều kiện phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh như: trình độ phát triển kinh tế - xã hội, mạng lưới các cơ sở đào tạo; phân tích 2 thực trạng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng; Từ đó đánh giá chung tình hình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang. - Dựa vào các phân tích, đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực cũng như dự báo nguồn nhân lực, đề tài tập trung đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang trong giai đoạn hiện nay. Luận văn nghiên cứu toàn bộ nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Tiền Giang với những nội dung nghiên cứu cụ thể như: tiềm năng nguồn nhân lực; số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trọng tâm nghiên cứu là nhóm nhân lực có vai trò quyết định đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, luận văn chỉ đi vào những nội dung cơ bản về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2010 và các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang đến năm 2020. 4. Khả năng ứng dụng của đề tài. Luận văn nghiên cứu tương đối có hệ thống các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang. Luận văn có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh đến năm 2020. Luận văn cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 3 5. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp được áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương pháp chủ yếu: - Phương pháp tổng hợp và thống kê phân tích: sử dụng số liệu của tỉnh thời gian qua, sau đó phân tích đánh giá. - Phương pháp tổng kết thực tiễn. 6. Kết cấu luận văn. - Mở đầu. - Chương1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực. - Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang. - Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang. - Kết luận. 4 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và đức lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. Đây là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động. 1.1.2. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Từ góc độ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với 5 việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào quá trình chính trị như công dân của một nền dân chủ. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc…. Vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn phát triển. 6 1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học kỹ thuật – công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định. Nguồn nhân lực và lực lượng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng của người dân. Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái đích của phát triển kinh tế - xã hội. Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó. Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động. Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững. Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao, đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam. 7 1.1.4. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội lần thứ IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”; “con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó. Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển 8 mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại; là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Như vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và cũng là mục tiêu của sự phát triển. Nguồn nhân lực có vị trí, vai trò đặc biệt đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao là tiền đề vững chắc; là nhân tố quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Nguồn nhân lực có trình độ cao là nền tản vững chắc đảm bảo cho việc chuẩn bị tốt và thực hiện thành công quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Chính vì thế, hiện nay trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi địa phương đều đặc biệt quan tâm đến nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô. Đối với sự phát triển nguồn nhân lực các nhân tố là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ và các nhân tố văn hóa của một quốc gia: Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số…. có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất 9 lượng và số lượng, tác dụng đến thu nhập. Điều này sẽ tạo cơ hội áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác dụng đến cơ chế và chính sách trả lương của từng đơn vị, từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến chính sách tiền lương của các đơn vị, doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn. Các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực 1.2.2. Các nhân tố môi trường vi mô. Đây là các yếu tố bên ngoài, định hướng cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực trong ngành. Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của các thành phần kinh tế và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo. Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ đơn vị này đến đơn vị khác, đặc biệt là 10 nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng một ngành luôn có sự tương đồng. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các đơn vị, doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai. Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các đơn vị, doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp. 1.2.3. Các nhân tố môi trường nội bộ. Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh tế - xã hội. Trong phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ. Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Tỉnh nào có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn 11 nhân lực. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực vì vậy phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường cần quy hoạch dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực cho các ngành theo trung hạn và dài hạn. Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những nhân tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở đây có nhiều vấn đề được định chế bằng pháp luật lao động. 12 Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các nhà doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, trong đó có phần do khả năng kinh doanh và do các qui định ràng buộc của Nhà nước. Nhưng vấn đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả tương xứng với khả năng đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực. Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong nghề nghiệp. Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau. Ngoài các hình thức truyền thống như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác, riêng trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, đặc biệt khi số lượng người tham gia quản lý rất bị hạn chế. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên. Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là 13 nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ. Nó ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của người lao động, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận. Cả hai mặt này đều liên quan tới văn hóa dân tộc sở tại, liên quan tới quan niệm giá trị, đặc trưng