Tài liệu Gỉải pháp phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh lâm đồng đến năm 2020.pdf

  • Số trang: 101 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 654 |
  • Lượt tải: 0
sakura

Tham gia: 10/08/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ____________________ VÕ MINH PHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TỈNH LÂM ĐỒNG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ____________________ VÕ MINH PHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TỈNH LÂM ĐỒNG ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012 LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS. Nguyễn Văn Dũng, người hướng dẫn khoa học, thầy đã tận tình dành thời gian và công sức hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này. Đồng thời, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến tất cả thầy, cô giáo đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong quá trình học tâp. Để hoàn thành tốt Luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ tích cực của Ban lãnh đạo và nhân viên các khách sạn 4 sao tỉnh Lâm Đồng, các cán bộ của Sở văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lâm Đồng, đã dành thời gian cung cấp cho tôi dữ liệu điều tra. Do đó, tôi rất cảm kích trước sự giúp đỡ từ phía các khách sạn, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lâm Đồng. Tôi cũng xin cảm ơn các anh, chị lớp Cao học Quản trị kinh doanh Ngày 1.K18, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã động viên, hỗ trợ tôi sớm hoàn thành Luận văn này. Tác giả Võ Minh Phương LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi; các số liệu sử dụng trong đề tài này đảm bảo chính xác, trung thực; kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận văn này không sao chép của bất cứ Luận văn nào và cũng chưa được công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 12 năm 2012 Tác giả Luận văn Võ Minh Phương MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............. 4 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 4 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 5 1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 6 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn .......................................................... 8 1.2.1. Đặc điểm của lao động trong khách sạn ....................................................... 8 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn ................................. 10 1.2.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp .............. 10 1.2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 11 1.2.2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................................ 13 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .............................. 14 1.2.3.1. Các nhân tố bên ngoài khách sạn ........................................................ 14 1.2.3.2. Các nhân tố bên trong khách sạn ......................................................... 16 1.3. Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh Lâm Đồng .......................... 20 1.4. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực từ các tập đoàn kinh doanh lưu trú nước ngoài đầu tư tại Việt Nam ............................................................. 21 Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................ 23 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TỈNH LÂM ĐỒNG ........................ 24 2.1. Khái quát các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng .............................................. 24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng .... 24 2.1.2. Đặc điểm nổi bật của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng ................................ 25 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng ........................................................................................................... 29 2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................ 29 2.2.1.1. Diễn biến tình hình lao động .............................................................. 29 2.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................ 30 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................ 32 2.2.2.1. Tình trạng thể lực của người lao động ................................................. 32 2.2.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ .......................................................... 33 2.2.2.3. Trình độ ngoại ngữ .............................................................................. 37 2.2.2.4. Đạo đức và tác phong lao động .......................................................... 40 2.2.2.5. Mức độ phối hợp trong công việc ........................................................ 41 2.2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng ............................................................. 42 2.2.3.1. Các nhân tố bên ngoài khách sạn ......................................................... 42 2.2.3.2. Các nhân tố bên trong khách sạn ......................................................... 44 2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng .......................................................................................................... 51 2.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................................. 51 2.3.2. Những vấn đề yếu kém và nguyên nhân ..................................................... 52 Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 54 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TỈNH LÂM ĐỒNG ĐẾN NĂM 2020 ......... 55 3.1. Phương hướng phát triển chung của ngành du lịch Lâm Đồng ........................... 55 3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng ............................................................................................... 57 3.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực.......................................................... 57 3.2.2. Mục tiêu phát triển và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 ..................................................................... 58 3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 .......................................................................................... 60 3.3.1. Xây dựng chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực của khách sạn ........................................................................................ 60 3.3.1.1. Nâng cao tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức........ 60 3.3.1.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực................................... 60 3.3.1.3. Thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực................................... 61 3.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................................... 61 3.3.2.1. Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 61 3.3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.................. 64 3.3.2.3. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động ....... 65 3.3.2.4. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những lao động giỏi ............. 66 3.3.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động... 67 3.3.2.6. Tăng cường liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo ........................... 67 3.3.3. Nâng cao khả năng phối hợp trong công việc ............................................ 68 3.3.4. Nâng cao đạo đức và tác phong lao động ................................................... 69 3.4. Kiến nghị ............................................................................................................. 73 3.4.1. Đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lâm Đồng .......................... 73 3.4.2. Đối với các cơ sở đào tạo............................................................................. 73 Tóm tắt chương 3 ........................................................................................................ 74 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH Bảng 1.1: Tình hình lao động trực tiếp ngành du lịch của tỉnh Lâm Đồng giai đoạn (2005 – 2011) ................................................................................................................ 20 Bảng 2.1: Thống kê các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng vào thời điểm tháng 12/2011 .......................................................................................................................... 24 Bảng 2.2: Diễn biến tình hình lao động của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng giai đoạn (2009 – 2011) ....................................................................................................... 29 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo bộ phận của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng giai đoạn (2009 – 2011) ................................................................................................ 30 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng năm 2011 ..................................................................................................... 31 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng giai đoạn (2009 – 2011) ................................................................................................ 33 Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo bộ phận của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng giai đoạn (2009 – 2011) ....................................................................... 34 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng giai đoạn (2009 – 2011) .............................................................................. 37 Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng giai đoạn (2009 – 2011) .............................................................................. 59 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng ......................... 28 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DV: Dịch vụ ĐHKTQD: Đại học kinh tế quốc dân BP: Bộ phận CCN, SCN: Chứng chỉ nghề, sơ cấp nghề KS: Khách sạn NĐ – CP: Nghị định – Chính phủ PL: Phụ lục Sở VH, TT & DL: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch THPT: Trung học phổ thông TCVN: Tiêu chuẩn Việt Nam 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều tổ chức kinh tế khu vực và quốc tế, đặc biệt là tổ chức Thương mại thế giới (WTO) vào năm 2006, những doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội mở rộng thị trường nhưng đồng thời cũng phải đối mặt với nhiều rủi ro và thách thức. Trong quá trình phát triển và hội nhập này, ngành kinh doanh lưu trú nói chung và các khách sạn cao cấp tại tỉnh Lâm Đồng nói riêng đang đứng trước thách thức to lớn là làm thế nào để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình để tồn tại và phát triển vững mạnh trong một môi trường cạnh tranh ngày càng toàn diện và sâu sắc. Hệ thống khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng hiện nay tuy không nhiều về số lượng nhưng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và phục vụ nhu cầu lưu trú cho đối tượng khách có khả năng thanh toán cao, góp phần tăng tỷ trọng GDP trong tổng doanh thu du lịch của tỉnh. Một nguồn nhân lực hợp lý về số lượng và có chất lượng cao là yếu tố quyết định để các khách sạn nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng khả năng cạnh tranh và đạt được sự phát triển bền vững. Hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Lâm Đồng được thực hiện với những góc độ và nội dung nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên chưa có một nội dung nào tổng hợp về phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn cao cấp mà điển hình là các khách sạn 4 sao. Xuất phát từ cơ sở lý thuyết và thực tiễn nêu trên, chúng tôi xin chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ kinh tế. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng nhằm đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đến năm 2020. Những mục tiêu cụ thể như sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn phù hợp với điều kiện hiện nay. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng qua việc phân tích quá trình biến động số lượng và nội dung phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn này. - Trên cơ sở đó, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến thời điểm năm 2011. Tuy nhiên đây là vấn đề rộng lớn, bao hàm nhiều nội dung và chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố tác động nên đề tài chỉ tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản nhất về phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được giới hạn trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng, cụ thể là 09 khách sạn: SaiGon – DaLat, Vietso Petrol, Ngọc Lan, Sammy, La Sapinette, Golf 3, Blue Moon, Hoang Anh – Dat Xanh DaLat, Anna Mandara Villas Dalat. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3 Đề tài vận dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu là: phân tích, so sánh và tổng hợp. Dựa trên dữ liệu thu thập được và kiến thức đã học, tác giả sử dụng phương pháp phân tích và thống kê kinh tế trên phần mềm SPSS để xác định số liệu cụ thể làm rõ vấn đề nghiên cứu; sử dụng phương pháp so sánh và tổng hợp để đưa ra nhận xét, đánh giá về nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng. Nguồn thu thập dữ liệu nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại các khách sạn 4 sao của tỉnh Lâm Đồng. Thu thập dữ liệu thứ cấp: thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Lao động & Thương binh Xã hội tỉnh Lâm Đồng, Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch và từ các nguồn liên quan như sách, báo, tạp chí, internet và các công trình nghiên cứu đã thực hiện. 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nghiên cứu ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế: Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng tưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội”. Trong phạm vi doanh nghiệp: Theo PGS. TS. Trần Kim Dung, quản trị nguồn nhân lực là: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp bởi chính bản chất của con người. Người lao động có đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển khác nhau, họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình. Năng lực, hành vi của người lao động có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc chịu sự tác động của môi trường xung quanh. Quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh”. 5 Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, trong giáo trình quản trị nhân lực của Trường ĐHKTQD, in năm 2007: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Như vậy những khái niệm được trích dẫn về nguồn nhân lực dù được nghiên cứu ở phạm vi nào đều nhấn mạnh đến vai trò hàng đầu và sức mạnh tiềm ẩn của con nguời trong tất cả các nguồn lực sản xuất kinh doanh, đồng thời cũng ẩn chứa tính đa dạng và tính phức tạp về quan hệ xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình lao động. 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô và vi mô như sau: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường ĐHKTQD do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường ĐHKTQD, in năm 2004: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự 6 thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. “Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” Nghiên cứu các khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực có thể thấy rằng đây là một khái niệm mang tính rộng lớn, bao hàm nhiều nội dung tùy theo góc độ tiếp cận. Vì vậy trong phạm vi nghiên cứu các doanh nghiệp, trên cơ sở nội dung các khái niệm được trích dẫn, luận văn xin đúc kết khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình vận dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp …nhằm tạo nên sự hoàn thiện về số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân người lao động trong từng giai đoạn. 1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại. Trong tất cả các nguồn lực phát triển ở phạm vi vĩ mô hay vi mô thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất. Một nguồn nhân lực hợp lý về số lượng – 7 cơ cấu, có chất lượng cao là tiền đề và cơ sở quyết định sự thành bại trong sự nghiệp phát triển đất nước. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực được thể hiện cụ thể như sau: Đối với nền kinh tế - xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính chất cơ cấu, bởi vì khi các nghề mới xuất hiện thì các nghề cũ bị thu hẹp và mất đi làm nảy sinh hiện tượng cầu lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung về lao động không kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu. Mặt khác, nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ có thêm kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về luật pháp, góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ tham gia làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Trong phạm vi doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực có vai trò: - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, giúp doanh nghiệp tồn tại và đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, tạo nên sự thích ứng giữa người lao động và công việc, từ đó tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Nâng cao tính ổn định và sự năng động của tổ chức. - Nhằm tạo ra và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp thông qua việc thực hiện các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp có tính chiến lược. Như vậy đối với doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể thể tồn tại và đi lên trong môi trường cạnh tranh. 8 Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và nguyện vọng phát triển của người lao động. Quá trình đào tạo và phát triển sẽ giúp cho người lao động có tính chuyên nghiệp, từ đó tạo cho họ có một cách nhìn và tư duy mới, phát huy tính sáng tạo làm tăng sự thỏa mãn trong công việc, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp bản thân và gắn bó hơn với tổ chức. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn 1.2.1. Đặc điểm của lao động trong khách sạn Nghiên cứu về nguồn nhân lực của khách sạn nhận thấy lao động trong khách sạn có những đặc trưng như sau: - Lao động trong khách sạn bao gồm lao động sản xuất vật chất và lao động sản xuất phi vật chất, trong đó lao động sản xuất phi vật chất chiếm tỷ trọng lớn. Đặc điểm này do nguyên nhân chủ yếu bởi tỷ lệ sản phẩm là dịch vụ trong khách sạn chiếm tỷ trọng lớn, hầu như tất cả các sản phẩm đều được chuyển bán hay thực hiện dưới hình thức là dịch vụ. - Tính chuyên môn hóa cao dẫn đến khó thay thế lao động. Trong khách sạn nhiều bộ phận với vai trò, nhiệm vụ rất riêng biệt và đặc trưng được phân định nhằm hoàn thiện quá trình phục vụ khách và đạt được mục tiêu kinh doanh. Công tác tổ chức hoạt động của các bộ phận như Buồng, Lễ tân, Nhà hàng, Bếp… đều mang tính chuyên môn hóa cao. Vì vậy, rất khó có khả năng thay thế lao động giữa các bộ phận trong khách sạn, đây cũng chính là đặc điểm gây khó khăn cho công tác quản lý nguồn nhân lực đối với các nhà quản trị trong khách sạn. - Khó có khả năng cơ khí hóa, tự động hóa dẫn đến số lượng lao động nhiều trong cùng một thời gian và không gian, nhiều loại chuyên môn hóa nghề nghiệp dẫn đến sự khó khăn trong tổ chức quản lý điều hành. Trong khách sạn, sản phẩm chủ yếu 9 là dịch vụ được thực hiện và cung cấp trực tiếp bởi các nhân viên, các trang thiết bị tiện nghi ở đây chỉ đóng vai trò hỗ trợ cho sự thuận tiện trong quá trình lao động, bởi vậy, con người luôn đóng vai trò chủ chốt trong quá trình cung cấp dịch vụ khách sạn. - Thời gian làm việc của hầu hết các bộ phận trong khách sạn phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách. Nói chung sự phân công lao động trong khách sạn luôn phải đảm bảo yêu cầu đủ nhân lực phục vụ cho nhu cầu tổng hợp của khách trong thời gian khách lưu trú. Hoạt động cung cấp dịch vụ của khách sạn luôn diễn ra, 24/24 giờ trong ngày, và tất cả các ngày trong năm. - Cường độ lao động không đồng đều mang tính thời điểm cao, đa dạng và phức tạp. Đặc điểm này nhấn mạnh đến tính thời vụ trong kinh doanh khách sạn, vào mùa cao điểm, số lượng khách đến khách sạn tăng nhanh, hoạt động động của các bộ phận khách sạn luôn chịu nhiều áp lực và mang tính cường độ lao động cao. - Các đặc điểm về độ tuổi, giới tính, hình thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ. Các bộ phận trong khách sạn như Lễ tân, Buồng, Nhà hàng, Bếp, các bộ phận chức năng đều có những yêu cầu đặc trưng về độ tuổi, giới tính, ngoại hình, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ. Ví dụ như bộ phận Lễ tân yêu cầu phải có trình độ ngoại ngữ, ngoại hình…, bộ phận buồng không yêu cầu quá cao về ngoại ngữ nhưng cần điều kiện sức khỏe tốt… - Các đặc điểm của quy trình tổ chức lao động (giờ trong ngày, ngày trong tuần, …). Tùy theo từng loại nhu cầu như ăn uống, vui chơi giải trí… và thời gian tiêu dùng dịch vụ của khách lưu trú, các bộ phận tổ chức quy trình hoạt động và phân công lao động sao cho luôn sẵn sàng các điều kiện phục vụ khách. Tất cả các đặc điểm trên đặt ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực của khách sạn phải đáp ứng được các yêu cầu sau: 10 + Sao cho vừa tiết kiệm lao động vừa đảm bảo chất lượng lao động, trong khi lao động trong khách sạn có hệ số luân chuyển cao, có xu hướng tăng và lớn hơn so với các lĩnh vực khác. + Xác định định mức lao động, mô tả nhiệm vụ chính xác cho từng chức danh, bảo đảm tính hợp lý công bằng trong phân phối lợi ích cả về vật chất và tinh thần. 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn Trên cơ sở phân tích khái niệm nguồn nhân lực, với cách tiếp cận từ góc độ doanh nghiệp, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn bao gồm: đảm bảo một nguồn nhân lực có sự hợp lý về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. 1.2.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn nhân lực theo từng bộ phận trong khách sạn nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai. Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho khách sạn có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển được đúng 11 người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. 1.2.2.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực  Nâng cao thể lực của ngƣời lao động Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn của mình. Người lao động phải có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động. Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp.  Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khách sạn cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi
- Xem thêm -