Tài liệu Giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục và các chính sách thực hiện

  • Số trang: 190 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 75 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÍ GIÁO DỤC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI KH-CN CẤP BỘ MÃ SỐ: B2007 – 29 – 29TĐ CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: TS. ĐẶNG THỊ THANH HUYỀN 7924 HÀ NỘI - 2009 MỤC LỤC TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 5 PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ CỦA PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC .................................................. 22 1.1. Một số khái niệm cơ bản được sử dụng trong đề tài ..................................... 22 1.2. Con đường phát triển của một giáo viên ………………………………...…25 1.3. Đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ thông trong bối cảnh hội nhập và yêu cầu phát triển nguồn CBQLGD ..................................................................... 26 1.4. Tổ chức biết học hỏi và một số đặc trưng cơ bản của tổ chức có liên quan đến phát triển đội ngũ CBQLGD:................................................................................ 32 1.5. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục .................................................................................................... 43 1.6. Chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh hội nhập 1.7. Kinh nghiệm quốc tế: Bồi dưỡng phát triển đội ngũ lãnh đạo nhà trường ở 12 nước châu Âu ........................................................................................................ 61 PHẦN II. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC ........................................................................................................ 71 2.1. Thực trạng đội ngũ CBQLGD phổ thông hiện nay ....................................... 71 2.2. Thực trạng công tác hoàn thiện và thực hiện chính sách ưu đãi đối với CBQLGD .............................................................................................................. 84 2.3. Một số trường hợp nghiên cứu ...................................................................... 87 PHẦN III. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC VÀ CHÍNH SÁCH THỰC HIỆN...................................................... 111 3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD ........................................................ 111 3.2. Các giải pháp cơ bản để phát triển giáo viên thành CBQLGD ................... 113 3.2.1. Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn giáo viên có tố chất trở thành CBQLGD từ các nhà trường............................................................................................. 113 3.2.2. Giải pháp 2. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng về lãnh đạo, quản lý trường học cho tổ trưởng chuyên môn, giáo viên cốt cán; Tăng cường họat động hỗ trợ, hướng dẫn tại nhà trường . .............................................................................. 117 3.2.3. Giải pháp 3: Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ CBQLGD. ......................................................................................................................... 123 3.2.4. Giải pháp 4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng quản lý giáo dục dành cho Tổ trưởng chuyên môn, GV cốt cán theo Chuẩn Hiệu trưởng................. 127 3.2.5. Giải pháp 5. Tăng cường các điều kiện ĐT,BD phát triển CBQLGD.. 133 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 145 2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BDTX Bồi dưỡng thường xuyên CBQL Cán bộ quản lý CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục CĐ Cao đẳng ĐH Đại học GD Giáo dục GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GV Giáo viên HS Học sinh HT Hiệu trưởng TCCN Trung cấp chuyên nghiệp THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông TTCM Tổ truởng chuyên môn TW Trung ương 3 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số bảng Bảng 1 Bảng 2 Bảng 3 Bảng 4 Bảng 5 Bảng 6 Bảng 7 Bảng 8 Bảng 9 Bảng 10 Bảng 11 Bảng 12 Tên bảng Hệ thống năng lực người quản lý giáo dục Việt Nam Các quốc gia, tên chương trình, cơ quan đào tạo tham gia khảo sát Quốc gia, tổng số giờ, giờ lên lớp, giờ nghiên cứu, giờ khác, tỷ lệ giờ lên lớp so với tổng thời gian, thời gian thực hiện chương trình Tỷ lệ % HV nam và nữ Tuổi trung bình của H Lĩnh vực nội dung và số lượng chủ đề khảo sát Điểm số về tầm quan trọng các lĩnh vực (xếp giảm dần) và số lượng trung bình các chủ đề của mỗi lĩnh vực. Mức độ quan trọng của các chủ đề Vị trí đảm nhiệm trước khi nhận công việc hiện tại của CBQLGD Tình hình thực hiện các chức năng quản lí giáo dục của CBQLGD THPT, THCS, Tiểu học Kết quả khảo sát về quy hoạch đội ngũ CBQLGD trường phổ thông CBQLGD được bồi dưỡng về quản lý giáo dục trước khi bổ nhiệm Bảng 13 Thống kê tình hình đội ngũ GV THCS Hà Nội tham gia bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn hàng năm Bảng 14 Chương trình bồi dưỡng cho các đối tượng phân theo nhóm năng lực trên cơ sở chuẩn Hiệu trưởng Bảng 15. Chương trình bồi dưỡng Elearrning cho giáo viên có khả năng phát triển thành CBQLGD 4 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Tên đề tài: Giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục và chính sách thực hiện Mã số: B2007-29-29-TĐ Chủ nhiệm đề tài: TS. Đặng Thị Thanh Huyền Cơ quan chủ trì đề tài: Học viện Quản lý giáo dục Cơ quan và cá nhân phối hợp thực hiện Những người tham gia thực hiện: 1. TS. Đặng Thị Thanh Huyền – Học viện Quản lý giáo dục 2. TS. La Kim Liên – Học viện Quản lý giáo dục 3. ThS. Phạm Xuân Hùng – Học viện Quản lý giáo dục 4. ThS. Trần Thị Thanh Nga – Học viện Quản lý giáo dục 5. CN. Ngô Thị Thuỳ Dương – Học viện Quản lý giáo dục Đơn vị phối hợp: 1. Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Giáo dục và Đào tạo 2. Một số Sở Giáo dục và Đào tạo đại diện cho các vùng miền 3. Cục Nhà giáo và CBQLGD Thời gian thực hiện: Từ tháng 5/2007 đến tháng 5/2009 1. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục và các chính sách thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu tăng quy mô và chất lượng cán bộ quản lý giáo dục, phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn 2010-2015 2. Cách tiếp cận, Phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu. Cách tiếp cận: Phương pháp duy vật lịch sử Phương pháp nghiên cứu: Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: - Nghiên cứu sách báo, tài liệu;Nghiên cứu văn bản chỉ đạo, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước về chiến lược phát triển giáo dục 5 trong giai đoạn hiện nay; Tìm hiểu các công trình khoa học có liên quan... Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: - Phỏng vấn sâu; Hội thảo;Thảo luận nhóm; Tổng kết kinh nghiệm; Phương pháp chuyên gia; Thử nghiệm; Điều tra bằng phiếu hỏi; 3. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp phát triển giáo viên thành CBQL trường phổ thông (tiểu học, THCS, THPT) Địa bàn nghiên cứu: Một số tỉnh, thành phố đại diện các vùng, miền trên toàn quốc 4. Nội dung nghiên cứu Tổng quan những vấn đề về cơ sở khoa học liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài Thực trạng công tác bồi dưỡng phát triển giáo viên và công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục hiện nay - Đề xuất một số giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và các chính sách thực hiện giai đoạn 2010-2015 5. Kết quả chính đạt được của đề tài Đề tài đã đạt được các kết quả chính như sau: 5.1. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thông Đề tài đã khái quát lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thông. Đó là: Lý luận về đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ thông trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập và yêu cầu phát triển nguồn CBQLGD; Tư tưởng Hồ Chí Minh về đội ngũ giáo viên phát triển cán bộ, các quan điểm, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ GV và CBQLGD; Kinh nghiệm quốc tế về chương trình bồi dưỡng giáo viên thành CBQLGD; Các đặc trưng của phát triển đội ngũ CBQL ngành GD. Đề tài đã phác họa được chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh hội nhập với 5 yếu tố chính là: Thứ nhất, có những năng lực và phẩm chất nền tảng vững chắc như: phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong, giao tiếp ứng xử mẫu mực. 6 Thứ hai, vững vàng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Hiểu biết những xu hướng giáo dục hiện đại, chương trình giáo dục; Chủ động, sáng tạo trong công việc; Có khả năng tự học, tự phát triển. Thứ ba, có năng lực lãnh đạo: Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội của cộng đồng, quốc gia; Có tư duy chiến lược; Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới, dám đương đầu với thử thách; Linh hoạt và chấp nhận thay đổi. Thứ tư, có năng lực quản lý trường học: đảm bảo thực hiện tốt các chức năng quản lý trường học: Phát triển đội ngũ, quản lý hoạt động dạy học, giáo dục, quản lý tài chính, cơ sở vật chất,hành chính, quản lý kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục nhà trường. Thứ năm, có năng lực xây dựng và phát triển các mối quan hệ giữa nhà trường với gia đình và cộng đồng xã hội. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, yêu cầu đổi mới giáo dục đòi hỏi phải có những thay đổi căn bản trong phát triển đội ngũ CBQLGD, đòi hỏi người cán bộ quản lý giáo dục nói chung, cán bộ quản lý trường học nói riêng có những năng lực mới, đáp ứng nhiệm vụ quản lý nhà trường. Người lãnh đạo trường học ngoài các năng lực, phẩm chất của một nhà giáo còn cần phải có tố chất của nhà lãnh đạo và nhà quản lý. Do vậy, việc bồi dưỡng phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục cần hết sức chú ý phát triển năng lực lãnh đạo và quản lý trường học như: Lý thuyết chung về quản lý giáo dục; Lãnh đạo sự thay đổi; Văn hoá trường học; Nghiệp vụ quản lý trường học; Phát triển năng lực quan hệ con người đối với cá nhân, nhóm... 5.2. Thực trạng phát triển giáo viên thành CBQLGD: Đề tài đã khái quát được thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông nay và các chính sách phát triển nguồn CBQL trường phổ thông trên cơ sở nghiên cứ các chính sáchvà việc triển khai thực hiện. Đề tài đã phối hợp với các chuyên gia tổng hợp danh mục 122 văn bản, chính sách liên quan đến CBQLGD phục vụ cho giảng viên, CBNC, ... thuận lợi trong tra cứu . Các khảo sát, phân tích sâu các trường hợp nghiên cứu (Hà Nội, Thanh Hoá, Lào Cai, Cao Bằng và một số địa phương) cho thấy hiện nay sự phát triển 7 nguồn CBQL trường phổ thông rất đa dạng, sáng tạo ở các địa phương. Thực tiễn cho thấy hiện nay hầu hết CBQLGD trường phổ thông trước khi được bổ nhiệm là giáo viên. Mặc dù ngành GD & ĐT cũng như các địa phương, nhà trường đã có nhiều nỗ lực trong việc bồi dưỡng phát triển đội ngũ CBQLGD, song một thực tế là năng lực đội ngũ CBQL trường phổ thông hiện nay còn nhiều bất cập trước yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trường học trong giai đoạn mới. Ngành GD & ĐT đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ CBQLGD, các địa phương cũng rất chủ động, sáng tạo trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên cốt cán, tổ trưởng chuyên môn, đội ngũ CBQLGD nguồn. Tuy nhiên vẫn chưa tạo ra sự đột phá đáng kể trong hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường học do những hạn chế về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, sử dung cán bộ, công tác bồi dưỡng phát triển đội ngũ và các điều kiện để phát triển đội ngũ giáo viên thành CBQLGD. Do vậy cần có một hệ thống giải pháp và chính sách thực hiện việc phát triển giáo viên thành CBQLGD trên cơ sở các căn cứ lý luận và thực tiễn nêu trên. 5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và chính sách thực hiện Đề tài đã xác định mô hình phát triển GV thành CBQLGD, trên cơ sở đó đề xuất hệ thống 5 giải pháp: Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn GV có tố chất trở thành CBQLGD: Đề tài đã xây dựng hệ thống 10 dấu hiệu biểu hiện khả năng lãnh đạo của người được giới thiệu làm CBQLGD trong bối cảnh mới như sau: 1. Có tầm; 2. 3. 4. 5. 6. 7. Có khả năng tác động và ảnh hưởng; Có năng lực lãnh đạo nhóm; Có năng lực chuyên môn; Năng lực sáng tạo; Khả năng phối hợp, hợp tác; Khả năng hỗ trợ người khác; 8. Có khả năng quản lý nguồn lực; 9. Kỹ năng vận dụng công nghệ, ngoại ngữ trong công việc; 8 10. Tự nhận biết bản thân. Kết quả khảo sát và thử nghiệm cho thấy các dấu hiệu trên khá phù hợp với thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông hiện nay Giải pháp 2. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng về lãnh đạo, quản lý trường học cho TTCM, GV cốt cán; Tăng cường hoạt động hỗ trợ, hướng dẫn tại nhà trường . Việc hỗ trợ các giáo viên cốt cán, bồi dưỡng phát triển nguồn CBQLGD từ cơ sở giáo dục là hết sức quan trọng. Việc vận dụng lý luận và các kinh nghiệm thực tiễn về mentoring trong công tác bồi dưỡng phát triển GV thành CBQLGD là phù hợp và có hiệu quả. Giải pháp 3. Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ CBQLGD Thực hiện dân chủ cơ sở, tôn trọng sự tham gia của nhà ftrường trong việc lựa chọn,quy hoạch, bổ nhiệm CBQL cho nhà trường, phát huy tính sáng tạo của cơ sở trong quy hoạch, bnổ nhiệm cán bộ. Nhân rộng các kinh nghiệm thực tiễn thành công như thi tuyển Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng; Giải pháp 4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng quản lý giáo dục dành cho TTCM, GV cốt cán theo Chuẩn Hiệu trưởng\ Xây dựng chương trình bồi dưỡng cần căn cứ vào nhu cầu bồi dưỡng, đó là những năng lực còn thiếu hụt của giáo viên được lựa chọn để phát triển thành CBQLGD so với chuẩn các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá Hiệu trưởng theo từng bậc học. Chương trình cần được thiết kế linh hoạt, mềm dẻo, tạo điều kiện tối đa cho các đối tượng quan tâm có thể học tập thông qua mạng Internet. Giải pháp 5. Tăng cường các điều kiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển CBQLGD, Tập trung củng cố, nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo bồi dưỡng NG&CBQLGD; tăng cường ứng dụng CNTT và truyền thông vào trường học, sử dụng mạng internet trong phát triển năng lực quản lý cho nguồn nhân lực QLGD trường học. Đề tài cũng đề xuất việc hoàn thiện cơ chế quản lý, chế độ chính sách đối với đội ngũ CBQLGD và nguồn CBQLGD. Cần tiếp tục đổi mới quản lý giáo dục; xây dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối với đội ngũ NG&CBQLGD. Tiếp tục điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về xây dựng, quản lý đội ngũ NG&CBQLGD. 9 Để đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD, cần thực hiện đồng bộ các biện phát phát triển giáo viên thành CBQLGD. Trong đó, phát huy vai trò chủ động tích cực của cơ sở, trường học trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ CBQLGD là rất cần thiết. 10 RESEARCH RESULTS SUMMARY Project title: Solutions to develop teachers to become educational managers and policies to practise. Code No: B2007-29-29-TĐ Project team leader: Dr. Dang Thi Thanh Huyen Project executing institution: National Institute for Education Management (NIEM) Cooperating units and individuals: Cooperating individuals: 5. Dr. Đang Thi Thanh Huyen – NIEM, team leader 6. Dr. La Kim Lien – NIEM, secreatary 7. MA. Pham Xuan Hung – NIEM, member 8. MA. Tran Thi Thanh Nga – NIEM, member 5. MA. Ngo Thị Thuy Dương – NIEM, member Cooperating units: 1. Personnel Department – Ministry of Education and Training 2. Many Departments of Education and Training representing for regions. 3. General Department for Teacher and Educational managers Duration: From May 2007 to May 2009 1. Research objectives: Researching and proposing solutions to develop teacher into educational managers and implementing policies in order to meet the need of increasing scale and quality of educational managers, serving the need of renovation education in the period of 2010 to 2015. 2. Approaches, research methods, research scale. Approach: Historical materialism method Research methods: Theory method research group: - Research books, newspapers, document; 11 - Research Party and Government’s directing writing, policy about strategy for education development in current period; - Other related science projects. Reality method research group: - Deep interview - Seminar - Group discussion - Experiment; - Expert method - Pilot - Questionnaire; 3. Research scale Researching solution to develop teacher into educational managers in primary schools, lower and upper secondary schools. Research places: Many provinces, cities representing for regions all over the country. 4. Research content: - Overview of scientific basics relate to project’s content - Reality of cultivating and developing teacher and cultivating educational managers currently. - Proposing some solutions to develop teacher into educational managers and implementing policies period 2010 to 2015 5. Main achieved results: 5. Main achieved results: This project achieved main results as followings: 5.1. Overall of theory about teaching staff development and educational managers: Project summarized overall theory about teaching staff development and educational managers. They are: Argument on renovating leading and managing schools in the context of globalization and integration and the need of developing resource of educational managers; Ho Chi Minh’ s ideal about teaching staff, staff development; Party and Government’s Idea, policy about teaching staff and educational manager development; international experience 12 about training programmes to develope teaching staff in to educational managers; characteristics of staff manager development in education sector. Project draw out portrait of school leader in the context of integration with five main factors: Firstly, having fundamental qualities and capacity such as: political quality, professional moarlity, epitomed life style, style of work and communication. Secondly, having confident in professional capacity, pedagogy; understanding modern educational trends, educational programmes; active and creative in working; can learn and develop himself of herself. Thirdly, having leading capacity: understand about economic-social problems; having strategic mentality; dicisiveness, having skill and spirit to renovate, face with challenge; flecxible and accept the change. Fourthly, having school management capacity; ensure to do well school management function; staff development, teaching management, managing finace, infrastructre, administration, assessment in school. The fifth, having capacity in building relationship between school and family and community. Research’s result show that: in the current integration context, the need of educational innovation require the core change in educational staff manager development. Educational staff manager, in general, and school manager,in particular, need to have new capacity, responding to school management responsibility. Apart from teacher’s capacity and quality, school leader need to have potential leading and managing. Hence, training and developing teaching staff in to educational managers need to focus on leading and managing school capacity such as: general theory about educational management; leading change; school culture; school management; developing personel relationship with individual and group. 5.2. Reality of developing teacher into educational managers: Project generated reality of educational manager development in school currently and policy to develop resource of educational school manager base 13 on research of policy and implementing. Project cooperated with expert to collect 122 writing, policy relating to educational manager, making it easy for lecturer, staff to find information (annex 1). Deep survey and analyst many case studies (Ha Noi, Thanh Hoa, Lao Cai, Cao Bang and other provinces) show that currently, the development of school manager is diversified and creative in provinces. Reality shows that almost of educational manager are teachers before they are appointed. Although education and training sector as well as province and schools tried in training and developing educational staff manager, there is still a reality that capacity of school manager is insufficient in front of the leading and managing school in new period. Education and Training sector had a lot of policy, guide to develop educational staff manager; provinces are active and creative in training, developing core teacher, head of subject, resource educational staff manager. However, there is no significant change in developing educational staff manager in schools because of the disadvantage in scheming, appointing, using staff, training staff and other condition to develop teacher into educational staff manager. Hence, there is a need to have a solution system base on the above theory and reality. 5.3. Proposing solutions to develop teacher into educational managers and implementing policies Project defined the model for developing teacher into educational manager, basing on this to point out 5 solution system: Solution 1. Discovering and selecting educational manager becoming teacher potentially: project built 10 features expressing leading capacity of the people who are introduced to be educational manager in new context as follow: 11. Having good vision 12. Effecting and influence capacities 13. Group leading capacity 14. Having professional capacity 15. Creative capacity 16. Cooperative capacity 14 17. Suportive ability 18. Resource management ability 19. Applying technology, foreign language in working 20. Know herself or himself capacity The result from survey and pilot show that those features are quite suitable with the reality of staff manager development in schools currently. Solution 2. Enhancing cultivating about leading, managing schools for leader of professional group, key teachers; Enhancing supporting activities in schools. Supporting the teachers who can become educational managers at schools is very important. Applying theories and experiences on Mentoring in training key teachers to become managers is effective and relevant. Solution 3. Renovating scheming and appointing educational manager Multiply successful experience such as selection exam for head teacher and vice-head teacher. To strengthen democracy, respecting the schools’ participation on selecting, accrediting managers themselves. To display the creativeness of schools on selecting, accrediting managers. Developing successes experiences such as competitive examination principals, vice principals. Solution 4. Building training programmes about education management for leader of professional team, key teacher according to principal’s standard Designing and devloping curriculum have to based on training need assessment. That are selected teachers’ deficient capacities compared with principal standards of each level. The programes should be designed flexible to all interested people can study according to internet Solution 5. Enhancing training condition, developing educational managers, focusing on consolidating, improving system capacity for training teacher and educational manager institute; improving of applying information technology, communication in school, using internet in developing management capacity for human resource of educational management in schools. Project also proposed the perfecting of management mechanism, policy to educational staff manager and resource of educational staff manager. We 15 need to renovate educational management; to build and perfect policy, regulation for teacher and educational staff manager continuously. We also need to adjust, add on and perfect legal writing system about building and managing teacher and educational staff manager. To achieve the goal of developing educational staff manager, we need to carry out comprehensive method to developing teacher into educational staff manager. There is a need of upholding active role of school in building, developing educational staff manager. PHẦN MỞ ĐẦU Lý do nghiên cứu Đội ngũ CBQL luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất góp phần quyết định sự phát triển của một tổ chức, bởi lẽ chính họ là người tổ chức thực hiện có hiệu quả các khâu của quá trình quản lý phát triển tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; … “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (1). Đối với giáo dục – đào tạo, vai trò CBQL lại càng đóng vai trò quan trọng hơn, vì đây là sự nghiệp có sứ mạng đào tạo ra con người, nguồn lực quan trọng nhất để phát triển đất nước. Quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định vai trò quyết định của đội ngũ CBQL trong việc điều hành một hệ thống giáo dục đang ngày càng phát triển. Chỉ 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư TW Đảng đã khẳng định: “… xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD được chuẩn hoá, bảo đảm về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo” (2). Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, việc phát triển đội ngũ CBQL cho ngành Giáo dục và Đào tạo, đặc biệt là đội ngũ CBQL giỏi cho nhà trường phổ thông đang là vấn đề hết sức cấp thiết. 1. Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp phát triển GV thành cán bộ quản lý giáo dục trên cơ sở khái quát hệ thống lý luận và thực tiễn 2. Cách tiếp cận, Phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu. 16 Cách tiếp cận: Phương pháp duy vật lịch sử Phương pháp nghiên cứu: Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: - Nghiên cứu sách báo, tài liệu; - Nghiên cứu văn bản chỉ đạo, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước về chiến lược phát triển giáo dục trong giai đoạn hiện nay; - Tìm hiểu các công trình khoa học có liên quan... Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: - Phỏng vấn sâu - Hội thảo - Thảo luận nhóm - Tổng kết kinh nghiệm; - Phương pháp chuyên gia - Thử nghiệm - Điều tra bằng phiếu hỏi; 3. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu giải pháp phát triển GV thành CBQLGD ở các bậc học phổ thông (tiểu học, THCS, THPT) Địa bàn nghiên cứu: Một số tỉnh, thành phố đại diện các vùng, miền trên toàn quốc 4. Nội dung nghiên cứu 4.1. Tổng quan những vấn đề về cơ sở khoa học liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài - Đường lối, chính sách phát triển giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD (Luật GD, Điều lệ trường học các cấp, …) nhằm tìm hiểu các quy định về đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm CBQLGD; Đường lối chính sách, và các quy định liên quan đến đội ngũ CBQLGD; - Những căn cứ lý luận về phát triển đội ngũ CBQLGD; Các chuẩn CBQLGD; Các mô hình về phát triển giáo viên thành CBQLGD (quy trình xây dựng lộ trình, triển khai thực hiện), và các bài học kinh nghiệm quốc tế có thể vận dụng vào Việt Nam; 17 - Yêu cầu, nguyên tắc, nội dung, phương pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD; Các yếu tố tác động đến phát triển giáo viên để trở thành CBQLGD; 4.2. Thực trạng công tác bồi dưỡng phát triển giáo viên và công tác đào tạo bồi dưỡng CBQLGD hiện nay. - Đánh giá thực trạng phát triển giáo viên và công tác đào tạo bồi dưỡng CBQLGD hiện nay; các yếu tố tác động đến giáo viên để trở thành CBQLGD; các điều kiện cần thiết để phát triển giáo viên để trở thành CBQLGD. - Khảo sát với đối tượng CBQLGD các cấp trong phạm vi toàn quốc (Tiến hành khảo sát tại 5 tỉnh/Tp đại diện các khu vực): Sở GD – ĐT; Phòng GD và các trường phổ thông (Tiểu học, THCS và THPT) 4.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và các chính sách thực hiện giai đoạn 2010 – 2015 - Đề xuất giải pháp phát triển giáo viên để trở thành CBQLGD: Lựa chọn đối tượng giáo viên để phát triển thành CBQLGD; xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng, các phương thức đào tạo/bồi dưỡng phát triển giáo viên thành CBQLGD; Các điều kiện CSVC, tài chính để đào tạo đội ngũ GV thành CBQLGD, … và các chế độ chính sách để triển khai thực hiện. 5. Kết quả chính đạt được của đề tài 5.1. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thông Đề tài đã khái quát lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thông. Đó là: Lý luận về đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ thông trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập và yêu cầu phát triển nguồn CBQLGD; Tư tưởng Hồ Chí Minh về đội ngũ giáo viên phát triển cán bộ, các quan điểm, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước vê phát triển đội ngũ GV và CBQLGD;Kinh nghiệm quốc tế về chương trình bồi dưỡng giáo viên thành CBQLGD; Các đặc trưng của phát triển đội ngũ CBQL ngành GD. Đề tài đã phác họa được chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh hội nhập với 5 yếu tố chính là: Thứ nhất, Có những năng lực và phẩm chất nền tảng vững chắc như: phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong, giao tiếp ứng xử mẫu mực. 18 Thứ hai, vững vàng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Hiểu biết những xu hướng giáo dục hiện đại, chương trình giáo dục; Chủ động, sáng tạo trong công việc; Có khả năng tự học, tự phát triển. Thứ ba, có năng lực lãnh đạo: Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội của cộng đồng, quốc gia; Có tư duy chiến lược; Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới, dám đương đầu với thử thách; Linh hoạt và chấp nhận thay đổi. Thứ tư, có năng lực quản lý trường học: đảm bảo thực hiện tốt các chức năng quản lý trường học: Phát triển đội ngũ, quản lý hoạt động dạy học, giáo dục, quản lý tài chính, cơ sở vật chất,hành chính, quản lý kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục nhà trường. Thứ năm, có năng lực xây dựng và phát triển các mối quan hệ giữa nhà trường với gia đình và cộng đồng xã hội. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, yêu cầu đổi mới giáo dục đòi hỏi phải có những thay đổi căn bản trong phát triển đội ngũ CBQLGD, đòi hỏi người cán bộ quản lý giáo dục nói chung, cán bộ quản lý trường học nói riêng có những năng lực mới, đáp ứng nhiệm vụ quản lý nhà trường. Người lãnh đạo trường học ngoài các năng lực, phẩm chất của một nhà giáo còn cần phải có tố chất của nhà lãnh đạo và nhà quản lý. Do vậy, việc bồi dưỡng phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục cần hết sức chú ý phát triển năng lực lãnh đạo và quản lý trường học như: Lý thuyết chung về quản lý giáo dục; Lãnh đạo sự thay đổi; Văn hoá trường học; Nghiệp vụ quản lý trường học; Phát triển năng lực quan hệ con người đối với cá nhân, nhóm... 5.2. Thực trạng phát triển giáo viên thành CBQLGD: Đề tài đã khái quát được thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông nay và các chính sách phát triển nguồn CBQL trường phổ thông trên cơ sở nghiên cứ các chính sáchvà việc triển khai thực hiện. Đề tài đã phối hợp với các chuyên gia tổng hợp danh mục 122 văn bản, chính sách liên quan đến CBQLGD phục vụ cho giảng viên, CBNC, ... thuận lợi trong tra cứu (Phụ lục 1). Các khảo sát, phân tích sâu các trường hợp nghiên cứu (Hà Nội, Thanh Hoá, 19 Lào Cai, Cao Bằng và một số địa phương) cho thấy hiện nay sự phát triển nguồn CBQL trường phổ thông rất đa dạng, sáng tạo ở các địa phương. Thực tiễn cho thấy hiện nay hầu hết CBQLGD trường phổ thông trước khi được bổ nhiệm là giáo viên. Mặc dù ngành GD & ĐT cũng như các địa phương, nhà trường đã có nhiều nỗ lực trong việc bồi dưỡng phát triển đội ngũ CBQLGD, song một thực tế là năng lực đội ngũ CBQL trường phổ thông hiện nay còn nhiều bất cập trước yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trường học trong giai đoạn mới. Ngành GD & ĐT đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ CBQLGD, các địa phương cũng rất chủ động, sáng tạo trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên cốt cán, tổ trưởng chuyên môn, đội ngũ CBQLGD nguồn. Tuy nhiên vẫn chưa tạo ra sự đột phá đáng kể trong hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường học do những hạn chế về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, sử dung cán bộ, công tác bồi dưỡng phát triển đội ngũ và các điều kiện để phát triển đội ngũ giáo viên thành CBQLGD. Do vậy cần có một hệ thống giải pháp và chính sách thực hiện việc phát triển giáo viên thành CBQLGD trên cơ sở các căn cứ lý luận và thực tiễn nêu trên. 5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và chính sách thực hiện Đề tài đã xác định mô hình phát triển GV thành CBQLGD, trên cơ sở đó đề xuất hệ thống 5 giải pháp: Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn GV có tố chất trở thành CBQLGD: Đề tài đã xây dựng hệ thống 10 dấu hiệu biểu hiện khả năng lãnh đạo của người được giới thiệu làm CBQLGD trong bối cảnh mới như sau: 1. Có tầm; 2. Có khả năng tác động và ảnh hưởng; 3. Có năng lực lãnh đạo nhóm; 4. Có năng lực chuyên môn; 5. Năng lực sáng tạo; 6. Khả năng phối hợp, hợp tác; 7. Khả năng hỗ trợ người khác; 8. Có khả năng quản lý nguồn lực; 20
- Xem thêm -