Tài liệu Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty cổ phần nhà và thương mại dầu khí (pv building) trường hợp nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN DUY HOAN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN DUY HOAN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015  LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí (PV Building) – Trường hợp nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Bích Châm. Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tác giả luận văn.   MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2 3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3 4.1. Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 3 4.1.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................... 3 4.1.2. Thang đo và bảng câu hỏi ............................................................................ 4 4.2. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 4 4.2.1. Nghiên cứu định tính lần 1 .......................................................................... 4 4.2.2. Nghiên cứu định tính lần 2 .......................................................................... 4 4.2.3. Nghiên cứu định tính lần 3 .......................................................................... 5 5. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................... 5 6. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 5 Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY 7 1.1. Sự gắn kết........................................................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 7 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết .................................................................... 8   1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ................................... 8 1.2. Các mô hình nghiên cứu trước đây về sự gắn kết ......................................... 10 1.2.1. Nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005)....................................................................... 10 1.2.2. Nghiên cứu của Anitha J (2013) về các yếu tố quyết định đến sự gắn kết và tác động của nó đến hiệu suất của nhân viên...................................................... 11 1.2.3. Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết .................................................................................................... 11 1.3. Thang đo .......................................................................................................... 12 1.3.1. Thang đo tác giả lựa chọn .......................................................................... 12 1.3.2. Tính thích hợp của thang đo đối với phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building ............................................................................................................. 16 Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................................... 19 Chương 2 - THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING ..................... 20 2.1. Giới thiệu công ty PV Building ....................................................................... 20 2.1.1. Sơ lược về công ty ..................................................................................... 20 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 21 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................................... 23 2.1.4. Đặc điểm về nhân sự tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building 25 2.2. Thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building ................................................................................................... 26 2.2.1. Đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building ................................................................................................ 26 2.2.2. Đào tạo và phát triển .................................................................................. 30 2.2.3. Tiền lương .................................................................................................. 38 2.2.4. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................................. 42 2.2.5. Khen thưởng .............................................................................................. 46 2.3. Những kết luận rút ra từ thực trạng sự gắn kết tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building ............................................................................................. 52 Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................................... 58 Chương 3 - GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING ..................... 59 3.1. Định hướng phát triển của phân xưởng sản xuất: ........................................ 59 3.2. Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................................... 59 3.3. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên ............................................... 59 3.3.1. Giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề ảnh hưởng không tốt tới sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng công ty PV Building................................................ 60 3.3.2. Nhóm giải pháp phát huy những ưu điểm từ sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng công ty PV Building ............................................................................ 74 3.4. Giới hạn của nghiên cứu................................................................................. 77 3.5. Phương hướng mở rộng đề tài ........................................................................ 78 Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC  DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT PV Building Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí PE Polyethylene PP Polypropylen  DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết ...................................................... 17 Bảng 1.2: Kết quả chạy Cronbach’s Alpha sau khi loại các biến không đạt yêu cầu ................................................................................................................................. 18 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ............................................ 24 Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại phân xưởng ......................................... 25 (số liệu tại thời điểm 31/12) .................................................................................... 25 Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu định lượng về sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng 27 Bảng 2.4: Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết trong nghiên cứu định tính lần 2 .................................................................................................................. 29 Bảng 2.5: Chi phí đào tạo của phân xưởng bao dệt công ty PV Building từ năm 2011 đến năm 2014 ................................................................................................. 31 Bảng 2.6: Tóm tắt kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển .................................. 32 Bảng 2.7: Bảng tóm tắt các vấn đề của yếu tố đào tạo và phát triển ....................... 37 Bảng 2.8: Tiền lương trung bình của một nhân viên làm việc tại phân xưởng ....... 40 Bảng 2.9: Kết quả nghiên cứu định lượng về yếu tố tiền lương ............................. 40 Bảng 2.10: Tóm tắt kết quả khảo sát về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống 45 Bảng 2.11: Tóm tắt kết quả khảo sát về khen thưởng ............................................. 49 Bảng 2.12: Bảng tóm tắt vấn đề của yếu tố khen thưởng ....................................... 51 Bảng 2.13: Bảng tóm tắt các vấn đề ảnh hưởng không tốt tới sự gắn kết ............... 53 Bảng 2.14: Thứ tự ưu tiên giải quyết các vấn đề ảnh hưởng tới sự gắn kết............ 56 Bảng 3.1: Một số hoạt động về khen thưởng .......................................................... 61 Bảng 3.2: Cách tính lương quy định tại vị trí khâu kéo sợi năm 2015 ................... 64 Bảng 3.3: Chi tiết các lớp đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp dự trù năm 2016 ........ 66 Bảng 3.4: chi tiết các lớp đào tạo về kỹ năng quản lý tác giả đề xuất .................... 68 Bảng 3.5: Giải pháp giúp phát huy những ưu điểm sẵn có của phân xưởng nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên .......................................................................... 75 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty PV Building ................................... 22 Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu về trình độ lao động của công ty PV Building ............... 23 Hình 2.3: Ma trận định vị ........................................................................................ 55 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, họ luôn phải tìm cách để duy trì và phát triển tiềm lực quan trọng nhất của mình, đó chính là nguồn nhân lực. Theo nghiên cứu của Christian Nielsen và Marco Montemari (2012), nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, nó là tài sản của doanh nghiệp, cơ sở để tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và còn được dùng để đo hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên để doanh nghiệp có thể kích thích sự sáng tạo của nhân viên và nâng cao năng suất làm việc của nhân viên là một việc quan trọng đối với nhà quản trị. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ những yếu tố tác động tới sự gắn kết của nhân viên, qua đó có thể giúp khắc phục những nhược điểm trong cách quản lý, tổ chức của mình. Sự gắn kết của nhân viên thường liên quan đến mức độ của cá nhân trong việc nhận thức, tình cảm và các tác động để họ giải quyết công việc (Kahn, 1990; May et al., 2004). Khi sự gắn kết của nhân viên ở mức độ cao sẽ tăng lợi nhuận trên tài sản, thu nhập cao hơn cho mỗi nhân viên, hiệu suất cao hơn, tăng trưởng doanh số bán hàng lớn hơn (Harter et al, 2002; JRA năm 2007; Salanova et al 2005). Hơn nữa, việc gia tăng sự gắn kết sẽ làm giảm các chi phí, và giảm các lỗi về chất lượng (Harter et al, 2002; JRA, 2007). Chính vì vậy hiện nay những nghiên cứu về sự gắn kết rất được quan tâm đối với các doanh nghiệp. Công ty cổ phần Nhà và Thương mại dầu khí (PV Building) được thành lập vào 06/2009. Cho đến nay công ty không chỉ dừng lại ở việc phát triển các hạng mục nhà hàng, nhà ở, sân tennis mà còn phát triển ở các lĩnh vực khác trọng tâm là hạt nhựa PP, Bao dệt Polypropylene, cung cấp nguyên liệu đầu vào (sắn lát...) và tiêu thụ phụ phẩm đầu ra (bã sắn...) của nhà máy Bio-Ethanol. Tuy nhiên hiện nay tình hình kinh doanh của công ty đang có chiều hướng đi xuống. Một phần doanh thu giảm xuống là do những yếu tố khách quan, một phần do năng suất của nhân viên trong công xưởng của  2 nhà máy bao dệt PP& PE bị giảm sút vào năm 2013; doanh thu ở mảng phân xưởng sản xuất 6.3 tỷ đồng vào năm 2013 nhưng sang năm 2014 doanh thu giảm xuống chỉ còn 2.2 tỷ đồng, ngoài ra kết quả làm việc trong năm 2014 không đạt được chỉ tiêu sản xuất đề ra, chỉ đạt khoảng 90%. Tại phân xưởng sản xuất bao dệt, nhân viên hiện đang có những biểu hiện không tốt trong công việc như họ không thực sự hứng khởi với công việc, hiệu suất công việc giảm; minh chứng cho việc đó là năm 2014 công ty đã sa thải 22 nhân viên tại phân xưởng, trong đó lý do không hoàn thành đúng thời gian làm việc chiếm 8/22 và cũng trong năm này công ty tiến hành kỷ luật 6 người với cùng lý do chậm trễ trong công việc. Không những vậy, ban quản trị của công ty nhận thấy rằng, có sự trì trệ trong việc vận hành nhà xưởng bao dệt, các nhân viên thường xuyên mắc lỗi kỹ thuật dẫn tới chất lượng bao dệt đôi lúc bị lỗi và không đảm bảo chất lượng, hơn nữa trong năm 2014 đã có tình trạng máy móc bị lỗi do thao tác không đúng kỹ thuật dẫn tới bộ phận cắt may của phân xưởng bị gián đoạn trong 2 tiếng. Câu hỏi đặt ra là việc nhân viên có những biểu hiện khác thường trong công việc, cùng với sự giảm sút trong năng suất làm việc có mối liên quan như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building? Nhận thức được tầm quan trọng của việc nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trong công ty ảnh hưởng đến sự thành công của một doanh nghiệp, cùng với những vấn đề đang xảy ra tại công ty PV Building, đó là lý do tác giả quyết định thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty cổ phần nhà và thương mại dầu khí (PV Building) – Trường hợp nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích, đánh giá mức độ gắn kết của các nhân viên làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building.  3 3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building. Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building. Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên nghiên cứu chỉ tập trung thực hiện tại các nhân viên làm việc trong phân xưởng sản xuất bao dệt của công ty PV Building. Thời gian thực hiện: tháng 5/2015 đến tháng 11/2015. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng. 4.1. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng để đánh giá thực trạng và dữ liệu nghiên cứu định lượng được sử dụng làm cơ sở bổ sung cho việc phân tích, đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên trong phân xưởng. 4.1.1. Phương pháp chọn mẫu - Tính tới thời điểm 31/12/2014, Công ty PV Building tại phân xưởng sản xuất bao dệt hiện có 250 nhân viên. - Kích thước mẫu: 125 mẫu chiếm 50% trong tổng thể. Do đó kích thước mẫu này đảm bảo độ tin cậy cho việc nghiên cứu (Phụ lục 12). - Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu phi xác suất – thuận tiện. - Đặc điểm mẫu: là nhân viên đang làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building (Phụ lục 12). - Hình thức phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi (Phụ lục 4). - Trong quá trình khảo sát bằng bảng câu hỏi, tác giả đã phát 135 bảng câu hỏi thu về 125 bảng câu hỏi trong đó 10 bảng khảo sát bị loại do không hợp lệ (trong đó 6 bảng không trả lời đầy đủ các câu hỏi trong bảng khảo sát; 4 bảng chỉ lựa chọn 1 đáp án 3 cho tất cả câu hỏi).  4 4.1.2. Thang đo và bảng câu hỏi - Bảng câu hỏi (phụ lục 4). - Nghiên cứu sử dụng thang đo về sự gắn kết theo mô hình của Hassan Jafri (2013) sau khi điều chỉnh sự thích hợp với tình hình công ty từ nghiên cứu định tính lần 1. 4.2. Nghiên cứu định tính 4.2.1. Nghiên cứu định tính lần 1 Mục đích: điều chỉnh thang đo của mô hình Hassan Jafri (2013) cho phù hợp với tình hình tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building. Sau đó sử dụng thang đo đã điều chỉnh vào trong nghiên cứu định lượng. Cách thức thực hiện: - Tiến hành phỏng vấn tay đôi lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm: các nhân viên thuộc bộ phận nhân sự tại phòng tổ chức hành chính, các nhóm trưởng tại phân xưởng sản xuất bao dệt và nhân viên làm việc tại phân xưởng. - Đặc điểm của mẫu: đều làm việc tại công ty PV Building, có kinh nghiệm làm việc trên 4 năm và am hiểu về tình hình công ty. - Dàn bài phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 2). - Danh sách chuyên gia tham gia (Phụ lục 5). Sau khi tác giả phỏng vấn tới người thứ 8 thì kết quả bị trùng lặp. Tác giả tiếp tục phỏng vấn thêm với 1 nhân viên tại công ty nữa thì ý kiến bị trùng lặp. Vì vậy kích thước mẫu là 8. 4.2.2. Nghiên cứu định tính lần 2 Mục tiêu: tìm ra vấn đề đang xảy ra tại phân xưởng sản xuất bao dệt và nó ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên như thế nào, cùng với việc tìm kiếm nguyên nhân của những vấn đề đó. Cách thức thực hiện: - Tiến hành phỏng vấn lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm: các nhân viên  5 thuộc bộ phận nhân sự tại phòng tổ chức hành chính, các nhóm trưởng và nhân viên làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt. - Đặc điểm của mẫu: đều làm việc tại phân xưởng công ty PV Building, có kinh nghiệm làm việc trên 4 năm và am hiểu về tình hình công ty. - Danh sách nhân viên tham gia (Phụ lục 5). - Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 6). - Kích thước mẫu: 8. 4.2.3. Nghiên cứu định tính lần 3 Mục tiêu: hoàn thiện giải pháp và đánh giá tính khả thi của các giải pháp. Cách thức thực hiện: - Tiến hành phỏng vấn lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm: các nhóm trưởng tại phân xưởng sản xuất bao dệt, các chuyên gia về nhân sự trong phòng tổ chức hành chính. - Đặc điểm của mẫu: đều làm việc tại công ty PV Building, có kinh nghiệm làm việc trên 4 năm và am hiểu về tình hình công ty, đều thuộc ban quản lý đối với phân xưởng sản xuất. - Danh sách chuyên gia tham gia (Phụ lục 5). - Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 7). - Kích thước mẫu: 6. 5. Ý nghĩa của nghiên cứu Đối với công ty: nghiên cứu về nâng cao sự gắn kết của nhân viên là cơ sở khách quan giúp cho phòng tổ chức hành chính và ban giám đốc xem xét lại những vấn đề đang xảy ra tại công ty, cũng như một số giải pháp nâng cao hơn nữa sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công ty. Chương này  6 tập trung hệ thống lý thuyết về sự gắn kết, mô hình nghiên cứu về sự gắn kết, và thang đo sử dụng trong nghiên cứu này. Bên cạnh đó, chương 1 sẽ tạo cơ sở cho việc phân tích thực trạng về sự gắn kết tại phân xưởng công ty PV Building ở chương 2. Chương 2: Thực trạng sự gắn kết tại phân xưởng công ty PV Building. Ở chương này, tác giả sẽ giới thiệu công ty và thực trạng về sự gắn kết tại công ty PV Building, sau đó tác giả sẽ tiến hành đánh giá mức độ gắn kết. Tại chương 2 sẽ nêu lên các vấn đề công ty đang gặp phải đối với sự gắn kết của nhân viên, và đây là tiền đề để đưa ra giải pháp nâng cao sự gắn kết ở chương 3. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng công ty PV Building. Chương này tập trung đưa ra các giải pháp căn cứ những vấn đề đã được nêu ở chương 2.  7 Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY 1.1. Sự gắn kết 1.1.1. Khái niệm Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990) trong nghiên cứu của ông về nhân viên tại trại hè và nhân viên tại một công ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân cho các vai trò công việc của họ; trong sự gắn kết, nhân viên thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức, và cảm xúc trong công việc (Kahn, 1990). Nhân viên có mức độ gắn kết cao khi họ được đáp ứng 3 vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những người khác; họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho công ty; công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá (Kahn, 1990). Saks (2006) đã tiến hành một nghiên cứu đối với 102 nhân viên làm việc trong các công việc và tổ chức ở Canada. Qua đó Saks định nghĩa sự gắn kết của nhân viên như mức độ mà một cá nhân có thể hấp thụ trong việc thực hiện vai trò của mình. Ông phân biệt giữa hai loại sự cam kết và sự gắn kết của nhân viên trong công ty. Sự cam kết đề cập đến mức độ mà một cá nhân có thực sự thích thú trong việc hiện tại đối với công ty. Trong khi đó, sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân đối với việc “mình là một thành viên của tổ chức”. Theo nghiên cứu của Saks (2006), Robinson (2004) hay nghiên cứu gần đây của Truss et al (2006) đã nghiên cứu thái độ của nhân viên về sự gắn kết trong Vương quốc Anh. Kết quả cho thấy nhân viên xác định gắn kết như là một trạng thái tâm lý mà họ có đối với tổ chức và công việc của họ. Một nhân viên có sự gắn kết cao được định nghĩa là một nhân viên đam mê, họ được hoàn toàn đắm say trong công việc của mình, năng động, tận tình trong công việc. Trong khi đó Robinson et al. (2004) đưa ra định nghĩa sự gắn kết là thái độ của  8 người lao động đối với tổ chức và các giá trị của nó. Sự gắn kết là nhận thức của nhân viên, và làm việc với các đồng nghiệp để nâng cao hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Có nhiều khái niệm về sự gắn kết, tuy nhiên nhìn chung các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là việc nhân viên trở nên tích cực tham gia vào công việc. Một nhân viên có sự gắn kết cao là một nhân viên đam mê với công việc, họ hoàn toàn đắm say trong công việc của mình, năng động, tận tình trong công việc và tự hào là một thành viên của tổ chức. 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết Các chuyên gia nhân sự cũng như một số nhà nghiên cứu khẳng định, sự gắn kết của nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, với năng suất, lợi nhuận, với việc giữ chân nhân viên (Coffman và Gonzalez-Molina, 2002; Buckingham và Coffman, 1999), với thành công tổ chức và lợi nhuận (Richman, 2006; Baumruk, 2004). Bên cạnh đó Harter et al (2002) lập luận rằng sự gắn kết của nhân viên là quan trọng đối với kết quả kinh doanh và hiệu quả