Tài liệu Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố nam định, tỉnh nam định

  • Số trang: 103 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 270 |
  • Lượt tải: 0
phuongtran99439

Tham gia: 26/07/2016

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ MINH THU GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH TỈNH NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -------------------------------- NGUYỄN THỊ MINH THU GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH TỈNH NAM ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2016 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH MỘT SỐ CỤM TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài: .......................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu: ............................................................................................... 5 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ........................................................................... 6 4. Phương pháp nghiên cứu: ......................................................................................... 6 5. Những đóng góp của Luận văn: ............................................................................... 6 6. Kết cấu của luận văn: ............................................................................................... 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO NỮ CÁN BỘ ............................................................................... 8 1.1. Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ: .............................................................. 8 1.1.1. Khái niệm về cán bộ: .......................................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm về năng lực cán bộ. ........................................................................... 10 1.1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực. ........................................................................... 12 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ. .......................................................... 16 1.2.1. Yếu tố về bản thân người cán bộ: ....................................................................... 16 1.2.2. Yếu tố về môi trường làm việc: .......................................................................... 17 1.2.3. Yếu tố về môi trường xã hội:.............................................................................. 18 1.2.4. Yếu tố bảo đảm (điều kiện đảm bảo). ................................................................ 19 1.3. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ. ....................................... 19 1.3.1. Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ: ............................................................... 19 1.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ. ............................................................. 21 1.4. Cán bộ nữ và năng lực cán bộ nữ: ......................................................................... 23 1.4.1. Đặc điểm của phụ nữ trong công việc và trong công tác quản lý: ..................... 23 1.4.2. Một số đặc thù đối với việc nâng cao năng lực của cán bộ nữ........................... 25 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1......................................................................................... 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH, TỈNH NAM ĐỊNH .......................... 28 2.1. Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định. ...................................................................................................................................... 28 2.2. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam Định. ............................................................................................................. 29 2.3. Thực trạng năng lực cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý của thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định. ................................................................................................... 30 2.3.1. Tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở các cấp của thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định. .................................................................................................................... 31 2.3.2. Độ tuổi, trình độ của nữ lãnh đạo quản lý các cấp thành phố Nam Định tỉnh Nam Định. ............................................................................................................................. 37 2.3.3 Kỹ năng và kinh nghiệm cán bộ lãnh đạo nữ của thành phố Nam Định ............. 41 2.3.4. Phẩm chất đạo đức của cán bộ lãnh đạo nữ của thành phố Nam Định. ............. 42 2.4. Về công tác cán bộ nữ của thành phố Nam Định. ................................................. 42 2.4.1. Thực hiện quy trình về công tác cán bộ: ............................................................ 42 2.4.2. Vai trò của Hội liên hiệp phụ nữ với công tác cán bộ nữ. .................................. 48 2.5. Khảo sát năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định. .................................................................................................................... 50 2.5.1. Phương pháp khảo sát năng lực đội ngũ cán bộ nữ. ........................................... 50 2.5.2. Kết quả khảo sát về năng lực cán bộ tại thành phố Nam Định ……………..…51 2.6. Yếu tố ảnh hưởng đến phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý. ................................... 56 2.6.1. Vai trò của lãnh đạo cấp trên. ............................................................................. 56 2.6.2. Cơ chế, chính sách đối với cán bộ nữ................................................................. 57 2.6.3. Những ảnh hưởng từ phía gia đình. .................................................................... 62 2.6.4. Những yếu tố từ chính bản thân của cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo quản lý. ... 63 CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH TỈNH NAM ĐỊNH .. 69 3.1. Các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác phụ nữ, công tác cán bộ nữ. ....................................................................................................... 69 3.2. Sự lãnh đạo, chỉ đạo của địa phương đối với công tác phụ nữ và công tác cán bộ nữ. ................................................................................................................................. 72 3.3. Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ ở thành phố Nam Định tỉnh Nam Định. ...................................................................................................................................... 75 3.3.1. Về cơ chế, chính sách. ........................................................................................ 75 3.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ: ........................................................................... 78 3.3.3. Bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ nữ. ............................................................. 82 3.3.4. Nâng cao vai trò tham mưu của Hội liên hiệp phụ nữ về công tác cán bộ nữ, cán bộ Hội và hoạt động của tổ chức Hội. .......................................................................... 84 3.3.5. Nâng cao vai trò, năng lực của Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ.................................. 85 3.3.6. Đối với bản thân đội ngũ cán bộ nữ. .................................................................. 85 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 87 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 90 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................. 92 LỜI CAM ĐOAN Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định”. “Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tôi nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định để đưa ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm đảm bảo chất lượng công tác cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo, quản lý và sự phát triển của tổ chức, của địa phương thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng”. Tác giả Nguyễn Thị Minh Thu LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo TS. Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tôi có thể triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu. Xin cảm ơn các đơn vị đã hợp tác chia sẻ thông tin, trả lời phiếu điều tra, cung cấp cho tôi những tư liệu hữu ích để làm luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đồng nghiệp đẫ động viên hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành luận văn. Tôi rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu về sau này. Xin trân trọng cảm ơn./. Tác giả Nguyễn Thị Minh Thu Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo khối Đảng thành phố Nam Định .................. 31 Bảng 2.2: Tỷ lệ nữ lãnh đạo MTTQ và đoàn thể chính trị thành phố Nam Định ..... 33 Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý khối Nhà nước các cấp thành phố ................. 34 Nam Định .................................................................................................................. 34 Bảng 2.4: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước ........................... 35 Thành phố Nam Định ................................................................................................ 35 Bảng 2.5: Tương quan độ tuổi và chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp Thành phố .......... 37 Bảng 2.6 Tương quan giữa giới tính và trình độ lãnh đạo ........................................ 38 Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn cán bộ trong cơ quan quản lý Nhà nước ............... 40 cấp thành phố Nam Định........................................................................................... 40 Biểu 2.8: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của thành phố giai đoạn 2010-2015 .............. 43 Bảng 2.9: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của xã giai đoạn 2010-2015 ......................... 44 Bảng 2.10. Đánh giá năng lực của cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định .................................................................................................................. 52 Bảng 2.11. Kiến thức Tốt - yếu nhất của cán bộ lãnh đạo quản lý .......................... 53 Bảng 2.12. Kỹ năng tốt - Yếu của cán bộ lãnh đạo quản lý................................... 54 Bảng 2.13. Phẩm chất đạo đức của lãnh đạo quản lý............................................... 55 Bảng: 2.14: Các yếu tố tác động đến nam và nữ của thành phố Nam Định ............. 58 Bảng 2.15: Đánh giá phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo ................................ 63 Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý DANH MỤC HÌNH Hình 1.1.Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc: .................................... 22 Hình 2.1 Yếu tố cản trở sự tham gia lãnh đạo quản lý của phụ nữ ........................... 65 Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý MỘT SỐ CỤM TỪ VIẾT TẮT CT : Chỉ thị CNH-HĐH : Công nghiệp hóa- hiện đại hóa HĐND : Hội đồng nhân dân KH : Kế hoạch MTTQVN : Mặt trận Tổ quốc Việt Nam LHPN : Liên hiệp phụ nữ NĐ : Nghị định NQ : Nghị quyết TNCSHCM : Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh TW : Trung ương TU : Tỉnh ủy UBND : Ủy ban nhân dân UBMTTQ : Ủy ban Mặt trận Tổ quốc QĐ : Quyết định Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Thành phố Nam Định là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của tỉnh, năm 2006 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án quy hoạch tổng thể phát triển thành phố Nam Định trở thành trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của Vùng Nam đồng bằng sông Hồng. Ngày 28/11/2011 Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định số 2084/QĐ-TTg công nhận thành phố Nam Định là đô thị loại I trực thuộc tỉnh Nam Định. Kinh tế, xã hội của thành phố trong nhiều năm qua không ngừng phát triển, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, quốc phòng... luôn được giữ vững. Là một lực lượng chiếm trên 50% dân số, các thế hệ phụ nữ thành phố Nam Định luôn đóng góp xứng đáng công sức của mình vào thành tích chung của thành phố. Các thế hệ chị em công tác tại các đơn vị hành chính của thành phố đã ngày càng phát huy vai trò của mình trên từng lĩnh vực công tác; đảm nhiệm nhiều vị trí quan trọng ở nhiều cơ quan, ban, ngành của thành phố. Tuy nhiên, công tác cán bộ nữ còn chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt quan tâm đến công tác phụ nữ. Người nói: “Xem trong lịch sử Cách mệnh chẳng có lần nào là không có đàn bà, con gái tham gia và An Nam Cách mệnh cũng phải có nữ giới tham gia mới thành công”. Đặc biệt, khi bàn đến công tác cán bộ nữ, Người đã chỉ rõ: "Đảng và Chính phủ cần phải có kế hoạch thiết thực để bồi dưỡng, cân nhắc và giúp đỡ để ngày càng thêm nhiều phụ nữ phụ trách mọi công việc kể cả công việc lãnh đạo, bản thân phụ nữ thì phải cố gắng vươn lên, đó là một cuộc cách mạng đưa đến quyền bình đẳng thực sự cho phụ nữ". Những năm qua, Việt Nam được thế giới đánh giá là một trong những quốc gia đạt được một số thành công trong thu hẹp khoảng cách giới nói chung và cải thiện vị thế của phụ nữ nói riêng. Những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước đã tạo hành lang pháp lý cho việc bình đẳng giới, bảo đảm quyền bình đẳng cho phụ nữ. Luận văn thạc sĩ 1 1 Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Cùng với phụ nữ cả nước, đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định được quan tâm tạo điều kiện, có môi trường phấn đấu tốt. Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị; năng lực lãnh đạo, tổ chức điều hành nhiệm vụ từng bước được nâng lên. Đa số chị em được đào tạo chính quy, bài bản, có trình độ chuyên môn tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật; được rèn luyện, thử thách nên từng bước trưởng thành. Một số chị em đi lên từ cơ sở, trưởng thành từ thực tiễn. Nhìn chung, lực lượng cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính thành phố Nam Định đã đóng góp công sức không nhỏ trong thành tích chung của các cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới, công tác cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định còn không ít hạn chế. Tỷ lệ lãnh đạo nữ ở những nơi này còn thấp, thậm chí nhiều ngành, nhất là các lĩnh vực quản lý Nhà nước không có lãnh đạo nữ. Tỷ lệ nữ trong cấp ủy Đảng, trong cơ quan dân cử, các ngành chưa đạt so với chỉ tiêu trong chương trình hành động thực hiện Nghị quyết 11/NQ-TW của Bộ Chính trị. Nếu tham gia lãnh đạo, quản lý, chị em ở đây thường là cấp phó giúp việc, ít thực quyền. Vì sao lại có tình hình như vậy? Thực trạng của vấn đề này như thế nào? Làm cách nào để có những bước đột phá trong công tác cán bộ nữ tại thành phố Nam Định nói chung và trong các cơ quan hành chính thuộc Thành phố nói riêng?... Đó là những vấn đề lớn cần được nghiên cứu một cách tổng thể và toàn diện nhằm thực hiện ba khâu đột phá của Nghị quyết Đại hội Đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ XI nhiệm kỳ (2012-2017) và Nghị quyết Đại hội đại biểu phụ nữ tỉnh Nam Định lần thứ XV nhiệm kỳ (2011-2016) trong công tác cán bộ nữ và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ. Đến nay, theo hiểu biết của tác giả, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Các công trình đó chủ yếu đề cập đến các vấn đề liên quan đến tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý; các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý; các giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm thúc đẩy tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý. Các nghiên cứu đều cho thấy, tỉ lệ nữ lãnh đạo trong bộ máy Luận văn thạc sĩ 2 2 Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý chính trị của Việt Nam ngày càng được cải thiện, đặc biệt là ở các cơ quan dân cử như Quốc hội, Hội đồng nhân dân. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ lãnh đạo tại khu vực hành chính của Chính phủ, tại một số ngành và cấp của Đảng, tại các cơ quan nghiên cứu khoa học và pháp luật vẫn còn thấp. Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo và ra quyết định đặc biệt thấp ở cấp phường, xã. Bên cạnh đó, tỷ lệ nữ đảm nhận vị trí lãnh đạo, chủ chốt trong các cơ quan chính trị như các vị trí Bí thư, phó Bí thư, ủy viên Ban chấp hành Đảng ủy các cấp hay chức vụ Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các cấp còn khá thấp, nhất là ở cấp Trung ương. Phụ nữ chủ yếu đảm nhiệm cấp phó giúp việc cho thủ trưởng là nam giới. Ở những vị trí này, phụ nữ không có thực quyền. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ giữ chức vụ lãnh đạo ở các tổ chức chính trị xã hội lại khả quan hơn, chiếm hơn 70% số Chủ tịch và phó Chủ tịch từ Trung ương tới cấp xã. Các nghiên cứu đó còn chỉ ra rằng, mặc dù giáo dục và y tế là hai lĩnh vực tập trung đông nữ nhất nhưng đa số các chức vụ lãnh đạo trong hai ngành này lại thuộc về nam giới. Trong ngành giáo dục, số Giám đốc, phó Giám đốc các sở Giáo dục và Đào tạo là nữ chiếm 29%, số Vụ trưởng, phó Vụ trưởng là 19%. Bộ máy lãnh đạo của các trường đại học hầu hết là nam giới. Tương tự, tỷ lệ nam giới nắm giữ các cương vị chủ chốt trong các cơ sở y tế thường cao hơn nhiều so với phụ nữ. Hầu hết các cơ quan quản lý Nhà nước về khoa học, cơ quan nghiên cứu khoa học không có cán bộ lãnh đạo nữ tham gia trong ban lãnh đạo cấp Bộ và cũng có rất ít phụ nữ tham gia lãnh đạo cấp Viện, cấp Vụ. Tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam và Viện Khoa học xã hội Việt Nam, không có nữ giới đảm nhận vai trò lãnh đạo. Ở các viện nhỏ trực thuộc, ít phụ nữ giữ chức Viện trưởng, phó Viện trưởng hoặc trưởng, phó phòng, ban thuộc Viện. Tại tỉnh Nam Định, nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt tỉnh như Bí thư tỉnh ủy, Phó Bí thư Thường trực, Phó Bí thư-Chủ tịch UBND tỉnh; giữ vị trí trưởng ngành và tương đương như trưởng các Ban xây dựng Đảng của Tỉnh ủy, Chủ tịch UBMTTQ, Giám đốc các Sở, Trưởng các Đoàn thể…đều rất ít, chiếm tỷ lệ từ 0%- tối đa 40% ( Nguồn Ban Tổ chức Tỉnh ủy Nam Định). Luận văn thạc sĩ 3 3 Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Các công trình nghiên cứu nói trên cũng đã nêu rõ các yếu tố tác động đến nữ giới khi được giao công tác quản lý, lãnh đạo. Thông thường, nữ lãnh đạo thường bị quan sát khắt khe và dễ bị phê phán hơn so với nam. Nam giới không cần phải tỏ ra mềm mỏng khi thực thi quyền lực nhưng phụ nữ thì được trông chờ là phải nhẹ nhàng, mềm mỏng. Nếu những người phụ nữ có phong cách lãnh đạo quyết đoán, họ sẽ bị cho là giống đàn ông và không được mọi người thích. Là phụ nữ, ở cơ quan, chỉ nên giao phụ trách các công việc hành chính, sự vụ, ít liên quan đến nhiệm vụ chiến lược. Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng trên, hầu hết các công trình nghiên cứu nói trên đều chỉ ra 3 nguyên nhân chính. Đó là do nhận thức của người có trách nhiệm, các quy định về chính sách (gồm công tác đào tạo - bồi dưỡng, quy định tiêu chuẩn) và định kiến, chuẩn mực cũ. Không ít nhận thức cho rằng phụ nữ là người hướng nội, người của công việc bếp núc, đẻ và nuôi dạy con cái. Thực hiện thiên chức, đó là việc của phụ nữ. Việc tham gia chính trị, xã hội là công việc của nam giới. Các đồng nghiệp nam và lãnh đạo nam cho rằng phụ nữ không thể làm các công việc phức tạp, yêu cầu độ tư duy cao. Vì thế, chỉ nên bố trí cho phụ nữ những cấp bậc quản lý thấp hoặc những việc chuyên môn đơn giản. Thậm chí, ngay chính bản thân các nữ cán bộ cũng không đặt niềm tin và sự ủng hộ cho các nữ cán bộ khác. Các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng, chính bản thân phụ nữ - yếu tố chủ quan - cũng còn thiếu năng động, có tư tưởng an phận và không thích ứng kịp với những đòi hỏi ngày càng cao của công tác quản lý. Không ít phụ nữ có năng lực lãnh đạo, quản lý nhưng nghĩ rằng bản thân nên “hy sinh”, giành phần phấn đấu, phát triển sự nghiệp cho chồng, con. Bên cạnh đó, một yếu tố rất quan trọng không thể không kể đến là sự lỗi thời, không phù hợp của chính sách đối với cán bộ nữ. Về các kiến nghị và giải pháp khắc phục tình trạng nói trên, các công trình nghiên cứu tập trung kiến nghị cần tăng tỷ lệ tham gia của phụ nữ trong các ban của Đảng và khu vực hành chính của Chính phủ, vào các cơ quan dân cử. Cần làm tốt hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ nữ, nâng cao kiến thức và năng lực quản lý cho cán bộ nữ và sử dụng hợp lý cán bộ nữ. Một số giải pháp cơ bản lâu dài được Luận văn thạc sĩ 4 4 Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý khuyến nghị bao gồm: Xây dựng chiến lược đảm bảo tính đồng bộ và khả thi; nghiên cứu, bổ sung tiêu chuẩn cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý; xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt cán bộ nữ; bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách đối với phụ nữ nói chung và cán bộ nữ nói riêng; củng cố, xây dựng cơ chế tổ chức và hoạt động, tăng cường công tác chỉ đạo và kiểm tra; nâng cao vai trò và năng lực của các tổ chức liên quan đến phụ nữ; tăng cường công tác thông tin, truyền thông về giới cho cán bộ các cấp; động viên nỗ lực vươn lên của cán bộ nữ. Qua tìm hiểu, tác giả thấy rằng mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ nữ và công tác cán bộ nữ, song chưa có một nghiên cứu riêng nào về thực trạng, giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính tại các cấp địa phương cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo và ra quyết định tại các cấp địa phương. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định tỉnh Nam Định là cần thiết, phù hợp với chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ nữ trong tình hình hiện nay. 2. Mục đích nghiên cứu: Đề tài được thực hiện với mục đích là xác định năng lực cần thiết của cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định trong trong giai đoạn hiện nay; đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ nữ ở đây; đồng thời, phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ nữ tại các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam Định. Đề xuất những phương hướng, giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định trong giai đoạn hiện nay và đến năm 2020; góp phần tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo nhằm phát huy tối đa năng lực của phụ nữ và tiến tới bình đẳng giới. Luận văn thạc sĩ 5 5 Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là Năng lực của cán bộ nữ trong bối cảnh của các đơn vị hành chính địa phương. Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm những nữ lãnh đạo, quản lý, nữ chuyên viên (gọi chung là cán bộ nữ) thuộc các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định. 4. Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện nghiên cứu này, luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: (i) Nghiên cứu lý thuyết qua các sách vở, tài liệu tham khảo sẵn có (ii) Nghiên cứu thực tiễn từ các số liệu thứ cấp, các thống kê của địa phương, của Trung ương. (iii) Nghiên cứu thông qua các số liệu sơ cấp bằng việc điều tra trực tiếp một số cán bộ nữ để có những thông tin tươi mới. (iv) Phân tích, tổng hợp, so sánh đối chứng giữa các cơ sở lý thuyết với các số liệu thống kê cả sơ cấp và thứ cấp đưa ra kết luận, kiến nghị và giải pháp phù hợp. 5. Những đóng góp của Luận văn: - Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính nói chung và thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định nói riêng. - Phân tích, đánh giá thực trạng và ảnh hưởng của thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ nữ thuộc các đơn vị hành chính thành phố Nam Định trong tình hình hiện nay. - Trên cơ sở đánh giá thực trạng về năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của thành phố Nam Định, Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của Thành phố trong giai đoạn tới. Luận văn thạc sĩ 6 6 Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 Chương: Chương 1: Cơ sở lý luân về năng lực cán bộ nữ và nâng cao năng lực cho nữ cán bộ Chương 2: Thực trạng năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định. Chương 3: Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam Định tỉnh Nam Định. Luận văn thạc sĩ 7 7 Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO NỮ CÁN BỘ 1.1. Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ: 1.1.1. Khái niệm về cán bộ: Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực Nhà nước, các tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì trước khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chưa có văn bản nào quy định chính thức. Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”; “viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ, cũng như của công chức, viên chức. Lần đầu tiên Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ được tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức…Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết vấn đề mà thực tiễn quản lý đặt ra. Qua đó xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh làm cơ sở cho việc hình thành Luật Viên chức năm 2010. Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn Luận văn thạc sĩ 8 8 Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp Thành phố; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp Thành phố; công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành. Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp Thành phố, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương ứng điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ, công chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan Nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán Nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan. Có 3 loại hình cán bộ: Luận văn thạc sĩ 9 9 Ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý - Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung. - Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. - Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác. Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức. Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu chỉ gồm cán bộ lãnh đạo quản lý. 1.1.2. Khái niệm về năng lực cán bộ. Trước khi tìm hiểu về năng lực cán bộ, chúng ta cần hiểu thế nào là năng lực. Năng lực “là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”. (Trích: Trang 18, Giáo trình Tâm lý học Quản trị kinh doanh, TS. Thái Trí Dũng (2010), NXB Lao động xã hội, tái bản lần 5). Năng lực gồm 2 dạng: - Năng lực chung: Là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá ... - Năng lực chuyên môn: Là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, năng lực lao động, năng lực hội hoạ, toán học... Năng lực chung và năng lực riêng có mối quan hệ qua lại chặt chẽ, bổ sung cho nhau, năng lực riêng được phát triển dễ dàng và nhanh chóng hơn trong điều kiện tồn tại năng lực chung. Từ trên, năng lực cán bộ: “Là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý các tình huống, phân tích và giải quyết các vấn đề trong các tình huống Luận văn thạc sĩ 10 10 Ngành Quản trị kinh doanh
- Xem thêm -