Tài liệu Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh tm-dv-sx lý thùy

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 1.Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1 2.Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................1 3.Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 4.Phƣơng pháp nghiên cứu……………………………………………………… 2 5.Kết cấu đề tài ............................................................................................................2 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ....................................3 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .................................3 1.1.1 Khái niệm ...........................................................................................................3 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự ....................................................................3 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ...........................................................4 1.2.1 Phân tích công việc ............................................................................................4 1.2.1.1 Khái niệm ........................................................................................................4 1.2.1.2 Tiến trình phân tích công việc.........................................................................5 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực……………………………………………..6 1.2.3 Tuyển mộ nhân viên ...........................................................................................7 1.2.3.1 Khái niệm ........................................................................................................7 1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên .............................................................................7 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................7 1.2.4.1 Khái niệm ........................................................................................................7 1.2.4.2 Nhu cầu đào tạo ...............................................................................................8 SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG 1.2.4.3 Phƣơng pháp đào tạo và phát triển ..................................................................8 1.2.5. Đánh giá thành tích công việc ...........................................................................9 1.2.6 Lƣơng bổng và đãi ngộ .....................................................................................9 1.2.6.1 Khái niệm .......................................................................................................9 1.2.6.2 Các yếu tố quyết định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ .................10 1.2.6.3 Lƣơng bổng và phúc lợi ................................................................................10 CHƢƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TMDV- SX LÝ THÙY ...................................................................................................11 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY ..........11 2.1.1 Thông tin về công ty ........................................................................................11 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh .................................................................................11 2.1.4 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty ........11 2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY …………...16 2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty ……………………………………………………….16 2.2.2 Thu nhập bình quân đầu ngƣời của ngƣời lao động.........................................18 2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn ...........................21 2.2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Lý Thùy .............................24 2.2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự ......................................................24 2.2.4.2. Thực trạng phân tích công việc ....................................................................24 2.2.4.3 Thực trạng công tác tuyển dụng ....................................................................25 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực .........................................29 2.2.5.1 Thực trạng công tác đánh giá thành tích, lƣơng bổng, đãi ngộ .....................30 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ……33 SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG 2.3.1 Môi trƣờng bên trong .......................................................................................34 2.3.2 Môi trƣờng bên ngoài .......................................................................................36 2.4 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TẠI CÔNG TY ..............................39 2.4.1 Những thuận lợi ...............................................................................................39 2.4.2 Những khó khăn ............................................... Error! Bookmark not defined. 2.4.3 Giải pháp ………………………………………………………………………….41 CHƢƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LÝ THÙY .......................................................................................43 .3.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI ...............................43 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .................................................................................................................44 3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc.....................................................44 3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................44 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự ....................................................45 3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................46 3.2.5 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định........................................................47 3.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích công tác ............................................................47 3.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng ............................................48 3.3 KIẾN NGHỊ ........................................................................................................49 KẾT LUẬN ...............................................................................................................52 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................53 SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG B2.1 Bảng chi tiết nhân sự công ty Lý Thùy B2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm B2.2 So sánh kết quả kinh doanh qua các năm SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG DANH MỤC BIỂU ĐỒ,SƠ ĐỒ S2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Lý Thùy B2.2 Biểu đồ nhân sự công ty Lý Thùy B2.3 Biểu đồ lao động theo giới tính B2.4 Biểu đồ lao động theo độ tuổi B2.5 Biểu đồ lao động theo trình độ Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty Lý Thùy Sơ đồ 2.3 -Các yếu tố môi trƣờng bên trong và ngoài tác động đến doanh nghiệp. SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác nhƣ quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhƣng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con ngƣời. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực. Công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy là công ty trong ngành nghề dệt may, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lƣợc mục tiêu công ty đề ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn. Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tƣơng lai thì công tác quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế tôi đã chọn đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY” 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt đƣợc những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty Lý Thùy. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đƣa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty. SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG 3.Phạm vi nghiên cứu Đề tài đƣợc nghiên cứu tại phòng Tổ chức hành chính lao động tiền lƣơng, phòng hành chính tại các xí nghiệp thành viên. 4.Phƣơng pháp nghiên cứu Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với ngƣời làm công tác quản trị, cũng nhƣ đúc kết phần việc cụ thể mà mình đƣợc tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân. Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính lao động tiền lƣơng, phòng kế toán, phòng kế hoạch xuất nhập khẩu. Tham khảo tài liệu 5. Kết cấu đề tài Đề tài đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng Chƣơng I: Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nhân sự. Chƣơng II: Thực trạng nguồn nhân sự công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy Chƣơng III: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ tại công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy. SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 2 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức có thể là một hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nƣớc, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không… tổ chức đó dù lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban và bất kỳ một cấp quản trị nào cũng phải đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau: họach định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra lực lƣợng nhân sự của mình. Do đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân sự của mình. Trên cơ sở đó, có thể đƣa ra khái niệm quản trị nhân sự nhƣ sau: Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của nónhững con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp . Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng có tính chất định SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 3 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là ngƣời biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời thực hiện các đƣờng lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Phân tích công việc 1.2.1.1 Khái niệm Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Qua đó, nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lƣơng kích thích kịp thời chính xác (trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008) SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 4 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG 1.2.1.2 Tiến trình phân tích công việc a. Mô tả công việc Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008). b. Lập bảng mô tả công việc Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân sự cần phải lập bảng mô tả công việc. Bảng mô tả bao gồm các công việc sau : - Nhận diện công việc: là các thông tin về công việc nhƣ tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc. - Mô tả thực chất công việc - Các mối quan hệ trong thực hiện công việc - Chức năng, trách nhiệm công việc - Quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc - Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc - Điều kiện làm việc c. Mô tả tiêu chuẩn công việc Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008). Đối với các công việc khác nhau thì số lƣợng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu sau đƣợc đề cập đến trong mô tả tiêu chuẩn công việc nhƣ: - Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ - Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 5 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG - Kỹ năng giao tiếp - Sức khỏe (thể lực và trí lực) - Trình độ học vấn - Tuổi tác kinh nghiệm - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số ngƣời có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực đƣợc tiến hành theo bốn bƣớc sau: Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ƣớc tính lƣợng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau: - Số lƣợng lao động biến động. - Chất lƣợng và nhân cách của nhân viên. - Quyết định nâng cấp chất lƣợng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trƣờng. - Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất. - Nguồn tài chính sẵn có. - Những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ. Bƣớc 2: Đề ra chính sách Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. Trong trƣờng hợp dƣ thừa hoặc thiếu nhân viên trƣởng bộ phận nhân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của Công ty và trình giám đốc phê duyệt. Bƣớc 3: Thực hiện các kế hoạch Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trƣởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chƣơng trình và kế hoạch theo nhu cầu. Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 6 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thƣờng xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm. 1.2.3 Tuyển mộ nhân viên 1.2.3.1 Khái niệm Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nhà quản trị nhận ra rằng cần thêm nguồn nhân lực và từng bƣớc tiến hành tuyển mộ nhân viên. Việc tuyển mộ rất tốn kém thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phƣơng pháp và các nguồn nhân tuyển dụng nhân viên hữu hiệu nhất. Từ đặc điểm trên có thể đƣa ra khái niệm tuyển mộ nhân viên nhƣ sau. Tuyển mộ nhân viên là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố trí ngƣời thích hợp vào công việc đó và ứng viên sẽ phát huy đƣợc khả năng làm việc của mình. 1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên Có rất nhiều nguồn tuyển mộ nhƣ quảng cáo, đến các trƣờng tuyển chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phƣơng pháp khác. Tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lƣợc sử dụng nhân sự, định hƣớng viễn cảnh của Công ty, việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau: - Khả năng ngân sách. - Khả năng chuyên môn. - Khả năng giao tế. - Khả năng lãnh đạo. 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4.1 Khái niệm - Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 7 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP - GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hƣởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chƣơng trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. 1.2.4.2 Nhu cầu đào tạo Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có ngƣời điều khiển cũng trở nên vô dụng. Doanh nghiệp hiện đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt nhƣ hiện nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy đƣợc xu hƣớng của phát triển trong những năm tới, đƣa và áp dụng những chƣơng trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tƣơng lai.Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức. Câu hỏi luôn đƣợc đặt ra đối với nhà quản trị là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nổ lực đào tạo và phát triển”. Mặc khác nhà quản trị phải thƣờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chƣơng trình đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chƣa. Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công nhất. 1.2.4.3 Phƣơng pháp đào tạo và phát triển Có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo và phát triển phổ biến nhƣ: trò chơi kinh doanh hay trò chơi quản trị, hội nghị, thảo luận, mô hình ứng xử, huấn luyện tại bàn giấy, thực tập và đóng kịch….. tuy nhiên nó chƣa đƣợc ứng dụng phổ biến tại Việt Nam. Để thực hiện chƣơng trình đào tạo và phát triển, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phƣơng pháp phù hợp. Có hai phƣơng pháp áp dụng với từng đối tƣợng: phƣơng pháp phát triển cấp quản trị và phƣơng pháp đào tạo – phát triển công nhân. Phƣơng pháp phát triển cấp quản trị bao gồm: dạy kèm, trò chơi kinh doanh, điểm SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 8 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG quản trị, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, đóng kịch, thực tập sinh viên, luân phiên công tác…. Sau cùng nhà quản trị phải có chiến dịch triển khai nhân sự để công ty có khả năng tồn tại và thắng trong cạnh tranh ngày càng khóc liệt. 1.2.5. Đánh giá thành tích công việc Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một họat động quan trọng trong quản trị nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lƣợng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân sự. Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết cách đánh giá thành tích đóng góp của các nhân viên hay không. Việc đánh giá này nó là cơ sở để khen thƣởng, động viên hoặc kỷ luật cũng nhƣ giúp nhà quản trị trả lƣơng công bằng. Muốn đánh giá thành tích của nhân viên nhà quản trị không thể hành động tùy tiện theo ngẫu hứng đƣợc. Trƣớc hết nhà quản trị phải hiểu thế nào là đánh giá thành tích công tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và đề ra mục tiêu, đồng thời nhà quản trị phải nắm vững các phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác cả về lý thuyết lẫn thực hành. Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích công tác thay đổi từng cơ quan và tùy theo cấp bậc của ngƣời đánh giá, việc đánh giá này có thể thực hiện trên cơ sở định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm. Có rất nhiều phƣơng pháp đánh giá nhƣ căn cứ vào: mức thang điểm, xếp hạng, ghi chép và các vụ việc quan trọng, đánh giá bằng văn bản tƣờng thuật, tiêu chuẩn công việc, đánh giá căn cứ vào hành vi. 1.2.6 Lƣơng bổng và đãi ngộ 1.2.6.1 Khái niệm Lƣơng bổng và đãi ngộ chỉ phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy sức lao động của mình. SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 9 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 1.2.6.2 GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG Các yếu tố quyết định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ - Môi trƣờng của công ty bao gồm: Chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, khả năng chi trả hay khả năng tài chánh của công ty và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lƣơng bổng và đãi ngộ của công ty. - Thị trƣờng lao động: lƣơng bổng trên thị trƣờng, chi phí sinh họat, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp. - Bản thân nhân viên: Mức lƣơng bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hƣởng của chính trị. - Bản thân công việc: bản thân công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ. 1.2.6.3 Lƣơng bổng và phúc lợi 1.2.6.3.1 Lƣơng bổng Chính sách lƣơng bổng là chiến lƣợc kích thích lao động và động viên nhân viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lƣợng lao động làm việc lâu dài với công ty. Vì vậy chính sách này phải linh động thay đổi theo hoàn cảnh xã hội, khả năng của từng công ty, đối chiếu với các công ty, đơn vị cùng ngành, để có chính sách trả lƣơng phù hợp. 1.2.6.3.2 Phúc lợi Phúc lợi hay còn gọi là lƣơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chánh. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn ngƣời có tài về làm việc cho công ty. SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 10 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV- SX LÝ THÙY 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY 2.1.1 Thông tin về công ty Tên Công ty : Công ty TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY Tên Tiếng Anh : LY THUY Company Limited Tên giao dịch : LYT Co., Ltd. Địa chỉ trụ sở chính : 830 Tỉnh Lộ 43,Khu Phố 3,Phƣờng Bình Chiểu,Quận Thủ Đức,Tp.Hồ Chí Minh . Điện thoại: (08) 38988565 Fax: (08) 38987266 Email: [email protected] Công ty TNHH Lý Thùy đƣợc thành lập vào năm 1995. 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh - Sản xuất và kinh doanh hàng may mặc cao cấp. - Kinh doanh máy móc, thiết bị, phụ tùng, nguyên phụ liệu ngành may. - Cho thuê nhà xƣởng, văn phòng, nhà ở, phƣơng tiện vận tải đƣờng bộ. 2.1.3 Mục tiêu, sứ mạng của công ty - Không ngừng nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, quản lý có hiệu quả. - Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thƣơng hiệu và thỏa mãn mọi cam kết với khách hàng. 2.1.4 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 11 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG 2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỒI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KẾ HOẠCH XUẤT NHẬP KHẨU KẾ TOÁN TÀI CHÍNH XÍ NGHIỆP 123 CÔNG ĐOÀN XÍ NGHIỆP 45 ĐOÀN THANH NIÊN KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ CƠ ĐIỆN XÍ NGHIỆP 6 CUNG ỨNG KINH DOANH TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH LAO ĐỘNG TIỀN LƢƠNG DỰ ÁN XÍ NGHIỆP 7 S2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Lý Thùy SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 12 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG 2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty Chức năng nhiệm vụ của Lãnh đạo và các phòng ban, xí nghiệp - Hội đồng quản trị gồm 3 thành viên, mỗi thành viên có nhiệm kỳ 5 năm và có thể đƣợc bầu lại tại Đại hội cổ đông năm tiếp theo. Hội Đồng - Quản lý, chỉ đạo về tất cả các hoạt động kinh doanh và công tác nội Quản Trị bộ doanh nghiệp. Giám sát công tác thực hiện công việc của Tổng giám đốc và những cán bộ quản lý khác. - Tổng kết, nộp báo cáo và trình bày báo cáo cho đại hội cổ đông về công tác hoạt động của mình. - Chịu trách nhiệm tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh, đề ra những chính sách, chiến lƣợc để Hội đồng quản trị thảo luận và quyết định. - Có quyền quyết định chiến lƣợc phát triển của công ty, đầu tƣ mở Tổng Giám Đốc rộng sản xuất theo điều lệ, quyết định chiến lƣợc tài chính, chất lƣợng, xây dựng văn hóa của toàn công ty. kiêm Chủ - Quyết định nâng lƣơng, khen thƣởng, đào tạo phát triển, kỷ luật và Tịch Hội tổ chức nhân sự đối với các cán bộ và nhân viên quản lý từ các xí Đồng Quản Trị nghiệp đến văn phòng công ty. - Phê duyệt các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định kỳ tháng, quý, năm. - Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng quản trị về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao và phải báo cáo cho Hội đồng quản trị khi đƣợc yêu cầu. - Ban kiểm soát gồm 3 thành viên trong đó có ít nhất 1 thành viên có chuyên môn về kế toán. Ban Kiểm - Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và các cán bộ quản lý Soát phải cung cấp các thông tin và tài liệu liên quan đến hoạt động của công ty theo yêu cầu của Ban kiểm soát. - Ban kiểm soát có nhiệm kỳ 5 năm và có thể gia hạn trong vòng 90 SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 13 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG ngày để tiến hành bàn giao công việc cho Ban kiểm soát nhiệm kỳ tiếp theo. - Chịu trách nhiệm tình hình sản xuất của công ty, phân tích tình hình Phó Tổng hoạt động sản xuất kinh doanh từng khu vực. Giám Đốc - Xây dựng kế hoạch sản xuất, kế hoạch chi phí nhằm hạ giá thành sản kiêm Ủy Viên Hội Đồng Quản Trị phẩm và chịu trách nhiệm quản lý các chi phí, xây dựng chức năng, nhiệm vụ và hƣớng dẫn công việc cho các xí nghiệp. - Chịu trách nhiệm tổ chức phƣơng án an toàn lao động, tham gia xây dựng quy chế tiền lƣơng, tiền thƣởng cho cán bộ công nhân viên. - Thay mặt Tổng giám đốc giải quyết việc kinh doanh khi đƣợc Tổng giám đốc ủy quyền một phần hay toàn bộ công việc. - Chịu trách nhiệm tiếp nhận nhu cầu khách hàng, xem xét các điều khoản, soạn thảo và ký kết các hợp đồng thƣơng mại. Phòng Kế - Lập kế hoạch sản xuất, theo dõi thông tin, yêu cầu của khách hàng, Hoạch - Xuất phối hợp chặt chẽ với các xí nghiệp các phòng ban xí nghiệp để đảm Nhập Khẩu bảo tiến độ kế hoạch sản xuất. - Làm thủ tục xuất nhập khẩu, thanh lý nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất. - Tổ chức tiếp nhận bảo quản, kiểm tra số lƣợng, chất lƣợng nguyên Phòng Cung Tiêu vật liệu thiết bị, vật tƣ do khách hàng hoặc nhà thầu phụ cung cấp. - Tiếp nhận thông tin từ phòng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu, phòng Kỹ thuật công nghệ - Cơ điện để mua nguyên vật liệu phục vụ theo yêu cầu đơn hàng, quản lý toàn bộ hệ thống kho. - Tiếp nhận tài liệu kỹ thuật và mẫu mã từ khách hàng. Kiểm tra lại tài liệu, mẫu hiện vật phù hợp với hợp đồng. Tổ chức may mẫu đối với Phòng Kỹ Thuật Công khách hàng duyệt mẫu sản xuất. - Chịu trách nhiệm khảo sát và thiết lập các bƣớc công việc, thiết kế Nghệ Cơ Điện công nghệ cho một đơn hàng, lập kế hoạch chất lƣợng sản phẩm. Theo dõi kiểm tra các đơn vị thực hiện các yêu cầu về tiêu chuẩn kỹ thuật sản phẩm do phòng ban hành. SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 14 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.s NGUYỄN HOÀNG LONG - Nghiên cứu, xây dựng các nội quy, quy chế, thực hiện tiến trình phân tích và mô tả công việc cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. - Quản trị, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các thời điểm cụ thể theo nhu cầu của từng phòng ban, xí nghiệp và công ty. - Xác định trình độ chuyên môn và nhu cầu cần đƣợc đào tạo phát Phòng Tổ triển. Chức Hành - Xây dựng các chính sách phúc lợi, BHXH, y tế và an toàn lao động Chính Lao cho toàn công ty. Động Tiền - Tổ chức khen thƣởng, kỷ luật, sa thải, quản lý hồ sơ, lý lịch của Lƣơng và Đào công nhân viên, giải quyết chế độ chính sách, lao động tiền lƣơng Tạo theo đúng bộ luật lao động. - Ghi nhận và giải quyết những thắc mắc khiếu nại, chế độ, chính sách nhằm đáp ứng kịp thời những nhu cầu nguyện vọng của cán bộ công nhân viên. - Do số lƣợng công nhân tƣơng đối lớn và yêu cầu phải giải quyết nhanh chóng kịp thời nên phòng tổ chức nhân sự đƣợc bố trí tại xƣởng sản xuất thành viên. - Chịu trách nhiệm theo dõi quản lý ngân sách, công nợ, đảm bảo thu Phòng Kế chi hợp lý cho công ty, xác định kế hoạch kinh doanh tài chính của Toán - Tài công ty, phân phối thu nhập, đánh giá lại vật tƣ hàng hóa để bảo toàn vốn, lập báo cáo kế toán theo định kỳ quy định. Chính - Chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc và cơ quan chuyên ngành, quyết toán theo lệnh kế toán thống kê của nhà nƣớc. - - Quản lý nhân sự và điều hành sản xuất theo kế hoạch và lệnh sản xuất từ công ty. Kiểm soát bảo quản máy móc trang thiết bị đƣợc Xí Nghiệp giao. thành viên - - Trực tiếp xử lý các khiếu nại của khách hàng về sản phẩm may không phù hợp trong quá trình sản xuất. - - Phối hợp các phòng chức năng trong việc kiểm soát nguyên vật liệu dành cho sản xuất, đảm bảo tiến độ giao hàng. SVTH: NGUYỄN THÙY DƢƠNG – LỚP: 09HQT1 Trang: 15