Tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh hậu giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ NGUYỄN TIẾN ĐẠT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGHỀ TẠI TỈNH HẬU GIANG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. LƯU TIẾN THUẬN Cần Thơ - 2016 i TÓM TẮT Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang” được tiến hành nghiên cứu tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và các đơn vị dạy nghề công lập trên địa bàn tỉnh Hậu Giang. Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Thu thập số liệu thứ cấp phù hợp với nội dung nghiên cứu. Sử dụng phương pháp chuyên gia để xác định các yếu tố tác động đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề. Sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu câu hỏi đối với cán bộ quản lý, giáo viên, học viên và các doanh nghiệp để thu thập số liệu sơ cấp. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề. Đề tài tập trung phân tích ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề gồm (1) yếu tố đầu vào, (2) quá trình đào tạo và (3) quản lý đầu ra. Từ kết quả phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề, đề tài đã nêu ra những đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề của tỉnh Hậu Giang hiện nay. Thông qua kết quả phân tích đánh giá, đề tài đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị đối với các bên có liên quan nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề của tỉnh Hậu Giang trong thời gian tới. ii ABSTRACT The thesis entiled: “The solutions to improve the quality of vocational training of human resources in Hau Giang province” was conducted at the Department of Labor - Invalids and Social Affairs and the public vocational training units in Hau Giang province. The theme has used research methods such as collecting secondary data suitable for the content of the research; using experts’ opinions to identify the influential factors on the quality of vocational training of human resources; using inquiry method with questionnaires for managers, teachers, students and businesses to collect primary data; and finally using descriptive statistical method to analyze the influential factors on the quality of vocational training of human resources. The paper concentrated on analyzing three major factors that directly affect the quality of vocational training of human resources including (1) the input factor, (2) the training process and (3) the management of output. From analytic result of the real quality of vocational training of human resources, the project has raised the evaluation of the strong points, the limitations and the causes that affect the quality of vocational training of the human resources at present in Hau Giang province. From the analytic and evaluative result, the research has proposed some solutions and recommendations to the parties involved in order to improve the quality of vocational training of human resources in Hau Giang province in the future. iii LỜI CẢM TẠ Có được kết quả nghiên cứu và hoàn thành bài luận văn này, trước tiên tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến tiến sĩ Lưu Tiến Thuận, Khoa Kinh tế, trường Đại học Cần Thơ, người thầy đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu khoa học. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo, lãnh đạo phòng Dạy nghề, Ban giám hiệu, thầy cô và các bạn học viên tại các trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề các huyện, thị, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hậu Giang đã giúp đỡ, đóng góp ý kiến, cung cấp tài liệu, số liệu và tạo điều kiện về mọi mặt để tác giả hoàn thành luận văn này. Do kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu chưa nhiều, mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng song không tránh khỏi những thiếu sót trong nội dung phân tích và trình bày luận văn. Tác giả rất mong nhận được sự hướng dẫn và góp ý chân thành của các nhà nghiên cứu khoa học, các thầy cô giáo và bạn bè đồng nghiệp. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cám ơn những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, khích lệ tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Trân trọng cảm ơn. iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do chính bản thân thực hiện. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào khác. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau đều có trích dẫn, chú thích nguồn gốc và ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. TP. Cần Thơ, ngày 07 tháng 9 năm 2016 Tác giả Nguyễn Tiến Đạt v MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Đặt vấn đề ...................................................................................................... 1 2. Sự cần thiết của đề tài .................................................................................... 2 3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 3 4. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 4.1. Mục tiêu chung ........................................................................................... 3 4.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 5.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3 5.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3 6. Đóng góp của nghiên cứu .............................................................................. 4 7. Đối tượng thụ hưởng...................................................................................... 4 8. Bố cục đề tài nghiên cứu................................................................................ 4 Chương 1........................................................................................................... 5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................... 5 1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................. 5 1.1.1. Quản lý ..................................................................................................... 5 1.1.2. Chất lượng ............................................................................................... 7 1.1.3. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 7 1.1.4. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề ................................................ 9 1.1.4.1. Khái niệm về nghề ................................................................................ 9 1.1.4.2. Đào tạo nghề ....................................................................................... 11 1.1.4.3. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề ........................................... 12 1.1.4.4. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề ................................. 14 1.2. Một số phương pháp quản lý chất lượng đào tạo ..................................... 15 1.2.1. Phương pháp kiểm soát chất lượng - QC (Quality Control) .................. 15 1.2.2. Phương pháp đảm bảo chất lượng - QA (Quality Assurance) ............... 16 1.2.3. Phương pháp quản lý chất lượng theo ISO 9000:2000.......................... 16 1.2.4. Phương pháp quản lý chất lượng tổng thể (TQM) trong giáo dục và đào tạo..................................................................................................................... 17 1.3. Các bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo ........................................ 18 1.3.1. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề nghiệp của Australia (Mô hình Australia-1000) ................................................................................ 18 1.3.2. Bộ tiêu chuẩn đánh giá điều kiện đảm bảo chất lượng cơ sở đào tạo nghề của ILO/ADB (Mô hình ILO-500) .................................................................. 19 1.3.3. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề nghiệp của Hà Lan (Mô hình Hà Lan 720) ............................................................................................. 20 1.3.4. Bộ tiêu chuẩn ISO 9000:2000................................................................ 21 1.4. Nghiên cứu liên quan đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề........ 23 1.4.1. Một số nghiên cứu trong nước ............................................................... 23 1.4.2. Một số nghiên cứu ngoài nước .............................................................. 25 vi 1.4.3. Đánh giá chung về các nghiên cứu đã thực hiện ................................... 26 1.4.4. Kinh nghiệm ở một số nước .................................................................. 26 1.4.4.1. Phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc ........................................ 26 1.4.4.2. Phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản ............................................ 28 1.4.4.3. Phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan ............................................. 28 1.4.4.4. Bài học cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực ..................... 29 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề ....... 30 1.6. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 31 1.7. Khung nghiên cứu ..................................................................................... 32 1.8. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 34 1.8.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 34 1.8.2. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................... 35 1.8.1.1. Phương pháp định tính ........................................................................ 35 1.8.1.2. Phương pháp định lượng..................................................................... 35 1.9. Xây dựng bảng câu hỏi ............................................................................. 36 Chương 2......................................................................................................... 37 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGHỀ TẠI TỈNH HẬU GIANG .................................................................. 37 2.1. Khái quát hệ thống quản lý dạy nghề ở Việt Nam ................................... 37 2.2. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế, xã hội tỉnh Hậu Giang ............... 38 2.2.1. Đặc điểm tự nhiên .................................................................................. 38 2.2.2. Tình hình kinh tế - xã hội ...................................................................... 39 2.3. Quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang ... 40 2.3.1. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hậu Giang ........................ 40 2.3.2. Quản lý đào tạo nguồn nhân lực nghề ................................................... 40 2.3.3. Mạng lưới các cơ sở dạy nghề ............................................................... 41 2.4. Quá trình khảo sát ..................................................................................... 43 2.4.1. Mục đích khảo sát .................................................................................. 43 2.4.2. Nội dung khảo sát .................................................................................. 43 2.4.3. Tổ chức khảo sát .................................................................................... 44 2.5. Thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang ..... 44 2.5.1. Thực trạng quản lý chất lượng đầu vào ................................................. 44 2.5.1.1. Quản lý mục tiêu đào tạo .................................................................... 44 2.5.1.2. Quản lý tuyển sinh đầu vào và các dịch vụ phúc lợi .......................... 48 2.5.1.3. Quản lý đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên ..................................... 52 2.5.1.4. Quản lý cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy nghề............................... 56 2.5.1.5. Quản lý nội dung, chương trình đào tạo ............................................. 60 2.5.1.6. Đánh giá thực trạng quản lý chất lượng đầu vào ................................ 63 2.5.2. Thực trạng chất lượng quá trình đào tạo ................................................ 64 2.5.2.1. Hoạt động dạy của giáo viên .............................................................. 64 2.5.2.2. Hoạt động học tập của học viên .......................................................... 66 2.5.2.3. Hoạt động quản lý và hỗ trợ đào tạo ................................................... 70 2.5.2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng quá trình đào tạo .............................. 73 vii 2.5.3. Thực trạng quản lý chất lượng đầu ra .................................................... 74 2.5.3.1. Đánh giá kết quả học tập .................................................................... 74 2.5.3.2. Sự hài lòng của học viên ..................................................................... 77 2.5.3.3. Sự hài lòng của người sử dụng lao động ............................................ 79 2.5.3.4. Đánh giá thực trạng quản lý chất lượng đầu ra................................... 82 2.6. Đánh giá chung về thực trạng quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang ................................................................................... 83 2.6.1. Những ưu điểm ...................................................................................... 83 2.6.2. Những tồn tại, hạn chế ........................................................................... 84 2.6.3. Đánh giá chung ...................................................................................... 84 Chương 3......................................................................................................... 86 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGHỀ TẠI TỈNH HẬU GIANG ........................................................ 86 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................................ 86 3.1.1. Định hướng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nghề tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 .......................................................................................................... 86 3.1.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực qua đào tạo nghề ................................ 86 3.1.3. Những khó khăn thách thức trong giai đoạn hội nhập........................... 87 3.1.4. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp .......................................................... 88 3.1.4.1. Tính khả thi ......................................................................................... 88 3.1.4.2. Tính kế thừa ........................................................................................ 88 3.1.4.3. Tính hiệu quả ...................................................................................... 88 3.1.4.4. Tính đồng bộ ....................................................................................... 88 3.1.4.5. Những phát hiện chính từ kết quả nghiên cứu .................................... 89 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang ................................................................................................. 90 3.2.1. Nhóm giải pháp quản lý chất lượng đầu vào ......................................... 90 3.2.1.1. Phát triển hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực và thị trường lao động . 90 3.2.1.2. Quản lý tuyển sinh đầu vào và các chế độ khuyến khích người lao động tham gia học nghề ................................................................................... 91 3.2.1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề ................... 92 3.2.1.4. Đổi mới nội dung, chương trình dạy nghề .......................................... 94 3.2.2. Nhóm giải pháp quản lý quá trình đào tạo............................................. 95 3.2.2.1. Tăng cường quản lý quá trình giảng dạy của giáo viên ...................... 95 3.2.2.2. Tăng cường quản lý quá trình học tập và rèn luyện của học viên ...... 96 3.2.3. Nhóm giải pháp quản lý chất lượng đầu ra ............................................ 97 3.2.3.1. Tăng cường kiểm định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề ...... 97 3.2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực nghề gắn với nhu cầu doanh nghiệp ............ 98 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 101 1. Kết luận ...................................................................................................... 101 2. Kiến nghị.................................................................................................... 102 3. Hạn chế của đề tài ...................................................................................... 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 104 viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Mạng lưới các CSDN trên địa bàn tỉnh Hậu Giang năm 2015 ...... 42 Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ giáo viên chia theo trình độ .................................. 53 Bảng 2.3 Kết quả đào tạo nghề cho lao động nông thôn tỉnh Hậu Giang ..... 74 Bảng 2.4 Nhận xét của doanh nghiệp về người lao động qua đào tạo nghề .. 80 Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nghề cho 3 nhóm ngành kinh tế của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 ............................................ 87 Bảng 3.2 Những phát hiện chính làm căn cứ đề xuất giải pháp ................... 89 ix DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Sơ đồ khái quát quá trình quản lý .................................................... 6 Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề .... 13 Hình 1.3 Quá trình quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề .......... 14 Hình 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề ..................... 15 Hình 1.5 Đánh giá chất lượng đào tạo theo đầu vào - quá trình - đầu ra ..... 17 Hình 1.6 Hệ thống đánh giá chất lượng theo mô hình Châu Âu ................... 18 Hình 1.7 Sơ đồ tiếp cận hệ thống về đào tạo nguồn nhân lực ...................... 24 Hình 1.8 Các hợp phần của giáo dục kỹ thuật và dạy nghề .......................... 26 Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 31 Hình 1.10 Khung nghiên cứu ......................................................................... 33 Hình 2.1 Quy mô dạy nghề chia theo trình độ .............................................. 43 Hình 2.2 Điểm trung bình các đánh giá về quản lý mục tiêu đào tạo .......... 45 Hình 2.3 Biểu đồ đánh giá về quản lý mục tiêu đào tạo ............................... 46 Hình 2.4 Điểm trung bình các đánh giá về quản lý tuyển sinh đầu vào và các dịch vụ phú lợi..................................................................... 49 Hình 2.5 Biểu đồ đánh giá về quản lý tuyển sinh đầu vào và các dịch vụ phúc lợi ........................................................................................... 50 Hình 2.6 Điểm TB các đánh giá về đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên ..... 55 Hình 2.7 Điểm TB các đánh giá về CSVC và trang thiết bị dạy nghề .......... 57 Hình 2.8 Biểu đồ đánh giá về cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy nghề ....... 58 Hình 2.9 Điểm trung bình về nội dung, chương trình đào tạo ..................... 60 Hình 2.10 Biểu đồ đánh giá về nội dung, chương trình đào tạo .................... 61 Hình 2.11 Điểm trung bình các đánh giá về hoạt động dạy của giáo viên ..... 64 Hình 2.12 Biểu đồ đánh giá về hoạt động dạy của giáo viên ......................... 65 Hình 2.13 Điểm TB các đánh giá về hoạt động học tập của học viên ........... 67 Hình 2.14 Biểu đồ đánh giá về hoạt động học tập của học viên .................... 68 Hình 2.15 Điểm TB các đánh giá về hoạt động quản lý và hỗ trợ đào tạo ..... 70 Hình 2.16 Biểu đồ đánh giá về hoạt động quản lý và hỗ trợ đào tạo .............. 71 Hình 2.17 Điểm trung bình về công tác đánh giá kết quả học tập ................. 75 Hình 2.18 Biểu đồ đánh giá về công tác đánh giá kết quả học tập ................. 76 Hình 2.19 Tổng hợp ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của học viên ............. 77 x DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL Cán bộ quản lý CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CSDN Cơ sở dạy nghề CSVC Cơ sở vật chất ĐTN Đào tạo nghề KT-XH Kinh tế xã hội LĐ-TB&XH Lao động - Thương binh và Xã hội NNL Nguồn nhân lực TCN Trung cấp nghề TTDN Trung tâm dạy nghề TTLĐ Thị trường lao động UBND Ủy ban nhân dân Trang 1 MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng nhất cấu thành lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh và động lực phát triển của mỗi quốc gia. Lịch sử cho thấy không một quốc gia nào thực hiện công nghiệp hóa thành công mà không chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Cùng với sự phát triển từng ngày của đất nước trên đà hội nhập kinh tế quốc tế và từng bước công nghiệp hóa nền kinh tế thì công tác đào tạo một đội ngũ lao động có tay nghề cao đáp ứng được nhu cầu phát triển chung của đất nước giữ vai trò quan trọng và hết sức cấp bách. Nghị quyết đại hội lần thứ XI của Đảng nêu rõ: “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ và kinh tế tri thức. Tập trung giải quyết vấn đề việc làm và thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân”1. Qua đó cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực nghề ở nước ta phải thực hiện nhiệm vụ chiến lược là đào tạo một đội ngũ công nhân lao động có trình độ cao, đủ về số, mạnh về chất với cơ cấu ngành nghề hợp lý đáp ứng được các yêu cầu Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước. Việt Nam chúng ta hiện nay đang trên đà hội nhập và phát triển, để rút ngắn khoảng cách về năng suất lao động với các nước phát triển trên thế giới thì nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu. Xã hội hiện nay đang rất quan tâm đến hiệu quả và chất lượng đào tạo nói chung và đào tạo nguồn nhân lực nghề nói riêng. Tuy nhiên, một trong những thực trạng của công tác này ở nước ta là chất lượng và hiệu quả đào tạo còn thấp. Điều đó đã dẫn đến tình trạng lãng phí trong việc sử dụng nguồn nhân lực và chi phí đào tạo. Một thực trạng nữa là sự mất cân đối giữa các cấp đào tạo gây nên tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật trong khi học sinh tốt nghiệp các trường nghề lại không tìm được việc làm. Vậy, để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nghề của từng địa phương sao cho đảm bảo về chất lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng tốt theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của từng nơi thì thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu khoa học về các vấn đề có liên quan. Trong đó, nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề là rất cần thiết. 1 Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nxb Sự thật, Hà Nội. Trang 2 2. Sự cần thiết của đề tài Qua hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, tỉnh Hậu Giang đã từng bước phát triển mạnh mẽ các mặt về kinh tế, chính trị và xã hội. Trong đó, phải kể đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua chính sách đào tạo nghề. Hàng loạt các trường, trung tâm dạy nghề (TTDN) được đầu tư xây dựng như: Trường Trung cấp nghề (TCN) Ngã Bảy, trường TCN Hậu Giang, TTDN tại các huyện Vị Thủy, Châu Thành, Châu Thành A, Long Mỹ và Phụng Hiệp, TTDN Phụ nữ... Ngoài ra, còn có các trường, đơn vị có chức năng dạy nghề khác. Trung bình hàng năm, cả tỉnh đã đào tạo nghề (ĐTN) cho hơn 5.000 học viên1. Từ đó, đã góp phần không nhỏ vào việc ổn định thị trường lao động (TTLĐ) và thực hiện các chính sách an sinh xã hội của tỉnh. Tuy nhiên, tại Hội nghị sơ kết 5 năm thực hiện công tác Dạy nghề Việc làm cho lao động nông thôn tỉnh Hậu Giang diễn ra vào tháng 7/2015, theo đánh giá chung của các đại biểu và nhà đầu tư thì hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực nghề hiện nay của tỉnh chỉ thể hiện về số lượng, còn chất lượng đào tạo lại rất thấp, ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh. Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp trong tỉnh rất cần lực lượng lao động có tay nghề nhưng khi tuyển dụng lao động qua đào tạo nghề vào làm việc thì doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo lại do trình độ tay nghề của người lao động không đáp ứng được nhu cầu của công việc, gây lãng phí rất lớn cho cả nhà nước, doanh nghiệp và người học. Đặc biệt, việc quản lý chất lượng đào tạo nghề hiện nay còn đang bỏ ngỏ và chưa được quan tâm thỏa đáng. Do đó, hướng phát triển đào tạo nguồn nhân lực nghề với mục tiêu đáp ứng nhu cầu của xã hội mà trước hết là nhu cầu của doanh nghiệp - đối tượng có nhu cầu lớn nhất về nguồn nhân lực qua đào tạo - hay nói cách khác các đơn vị dạy nghề phải chuyển từ việc đào tạo những nghề đang có sang việc đào tạo những nghề mà doanh nghiệp đang cần với việc quản lý chất lượng đào tạo mang tính khoa học là rất cần thiết. Nó không những tạo ra bước đệm giúp tỉnh Hậu Giang nhanh chóng giải quyết vấn đề nguồn nhân lực hiện tại mà còn trở thành động lực thúc đẩy phát triển kinh tế trong tương lai. Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang” để nghiên cứu. 1 Năm 2013: 283 lớp, 7.075 học viên; Năm 2014: 200 lớp, 5.000 học viên; Năm 2015: 227 lớp, 5.675 học viên. Trang 3 3. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang những năm gần đây như thế nào? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang? Các giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang? 4. Mục tiêu nghiên cứu 4.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu tập trung phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang trong những năm gần đây. Từ đó, đề xuất những kiến nghị giúp các nhà quản lý có cơ sở để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội. 4.2. Mục tiêu cụ thể - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang. - Đánh giá thực trạng công tác quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề đáp ứng nhu cầu xã hội tại tỉnh Hậu Giang. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề thông qua các nhà quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ và học viên đang công tác, học tập tại các cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh Hậu Giang. 5.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung tìm hiểu các vấn đề có liên quan đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang. Do giới hạn về tài chính và thời gian nên đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề được đào tạo ngắn hạn dành cho các đối tượng là lao động nông thôn (các lớp nghề nông thôn trình độ sơ cấp và dạy nghề dưới 3 tháng) với các ngành nghề đào tạo phi nông nghiệp tại các Trung tâm dạy nghề và Trường trung cấp nghề công lập trên địa bàn tỉnh Hậu Giang. Trang 4 6. Đóng góp của nghiên cứu Giúp các nhà quản lý có căn cứ khoa học phục vụ cho việc xây dựng chính sách trong quản lý và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề. Giúp các đơn vị dạy nghề đánh giá chính xác về thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề của tỉnh Hậu Giang hiện nay, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề và đề ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề đáp ứng nhu cầu xã hội. Đóng góp một phần nhỏ về nghiên cứu những yếu tố tác động đến chất lượng giáo dục đào tạo nói chung tuy không mới, nhưng có thể nói còn khá mới mẻ trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực nghề mà hiện nay đang được xã hội đặc biệt quan tâm. 7. Đối tượng thụ hưởng Các cơ sở dạy nghề (CSDN) có thể tham khảo kết quả nghiên cứu để xây dựng các chiến lược quản lý chất lượng đào tạo phù hợp, từng bước cải thiện chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề gắn với nhu cầu của xã hội. Người học nghề được đào tạo các ngành nghề phù hợp, có tay nghề vững vàng từ đó có cơ hội tìm kiếm một công việc phù hợp hoặc dùng kiến thức học được để tự tạo việc làm, từ đó góp phần phát triển kinh tế gia đình. 8. Bố cục đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục. Đề tài được trình bày trong 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu Chương 2: Thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang Trang 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Quản lý Ngày nay, hầu như tất cả mọi người đều công nhận tính thiết yếu của quản lý và thuật ngữ quản lý đã trở thành câu nói hàng này của nhiều người. Vậy, quản lý là gì? Quản lý là một khái niệm được xem xét ở hai góc độ: Theo góc độ chính trị xã hội, quản lý được hiểu là sự kết hợp giữa tri thức với lãnh đạo, vận hành sự kết hợp này cần có một cơ chế quản lý phù hợp. Cơ chế đúng, hợp lý thì xã hội phát triển, ngược lại cơ chế sai thì xã hội phát triển chậm hoặc rối ren. Theo góc độ hành động, quản lý được hiểu là chỉ huy, điều khiển, điều hành. Theo trường phái tâm lý “Quản lý là một hệ thống xã hội, là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ thống, mà chủ yếu là vào những con người, nhằm đạt các mục tiêu kinh tế - xã hội xác định”1. Theo Nguyễn Tấn Dũng và Đỗ Minh Hương (1998), quản lý được thực hiện bằng con đường tác động của một tiểu hệ thống này (quản lý) đến một tiểu hệ thống khác (được quản lý), đến các quá trình diễn ra trong nó thông qua tín hiệu thông tin hay hoạt động quản lý. Theo khoa học quản lý của F.W Taylor “Quản lý là nghệ thuật, biết rõ chính xác cái gì cần phải làm và làm cái đó như thế nào bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất” [1]. Hiện nay quản lý được định nghĩa rõ hơn. Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống, đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được mục đích đã định. 1 Bộ LĐ-TB&XH (2010), Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề. Trang 6 Theo khái niệm này, bản chất quá trình quản lý gồm các bước: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Giữa chúng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau được biểu diễn như sau: Lập kế hoạch Kiểm tra Quản lý Tổ chức Chỉ đạo Hình 1.1: Sơ đồ khái quát quá trình quản lý Lập kế hoạch: Xác định mục tiêu, quyết định những việc cần làm trong tương lai (ngày mai, tuần tới, tháng tới, năm sau, trong 5 năm sau...) và điều kiện đảm bảo thực hiện được các mục tiêu kế hoạch là nền tảng của quản lý. Tổ chức: Là quá trình sử dụng một cách tối ưu các tài nguyên được yêu cầu để thực hiện kế hoạch. Chỉ đạo (Lãnh đạo): Giúp các nhân viên khác làm việc hiệu quả hơn để đạt được các kế hoạch (khiến các cá nhân sẵn lòng làm việc cho tổ chức). Kiểm tra: Giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động theo kế hoạch (kế hoạch có thể sẽ được thay đổi phụ thuộc vào phản hồi của quá trình kiểm tra). Các yếu tố cơ bản của công tác kiểm tra là: Xây dựng chuẩn thực hiện; đánh giá việc thực hiện trên cơ sở so sánh với chuẩn và điều chỉnh hoạt động khi có sự chênh lệch. Các chức năng quản lý tạo thành một chu trình thống nhất. Trong đó, mỗi chức năng vừa có tính độc lập tương đối, vừa có mối quan hệ phụ thuộc vào nhau. Quá trình diễn ra các quyết định quản lý là quá trình thực hiện các chức năng theo một trình tự nhất định. Nhà quản lý không được bỏ qua hay coi nhẹ bất cứ một chức năng nào. Như vậy, quản lý là một khái niệm khá phổ biến, nó vừa là khoa học nhưng cũng vừa là nghệ thuật. Quản lý là hoạt động có ý thức của chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể tiến hành những hoạt động theo các chức năng quản lý để làm cho tổ chức vận hành đạt kết quả như mong muốn. Trang 7 1.1.2. Chất lượng Chất lượng là một khái niệm đã xuất hiện từ lâu và được sử dụng rất phổ biến trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người. Tuy nhiên, hiểu như thế nào là chất lượng lại là vấn đề không đơn giản. Đây là một phạm trù rất rộng và phức tạp, phản ánh tổng hợp các nội dung kỹ thuật, kinh tế và xã hội. Đứng ở những góc độ khác nhau và tùy theo mục tiêu, nhiệm vụ riêng biệt có thể đưa ra những quan niệm về chất lượng xuất phát từ sản phẩm, từ người sản xuất hay từ đòi hỏi của thị trường. Hiện nay có một số định nghĩa về chất lượng tiêu biểu đã được các chuyên gia hoặc tổ chức chất lượng đưa ra như sau: Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng châu Âu (European Organization for Quality Control) cho rằng: “Chất lượng là mức phù hợp của sản phẩm đối với yêu cầu của người tiêu dùng” [11]. Theo William Ewards Deming - một bậc thầy về chất lượng: “Chất lượng là mức độ dự đoán trước về tính đồng đều và có thể tin cậy được, tại mức chi phí thấp và được thị trường chấp nhận” [3]. Theo Joseph M. Juran “Chất lượng là sự phù hợp với mục đích hoặc sự sử dụng” [17]. Theo A. Feigenbaum: “Chất lượng là những đặc điểm tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ mà khi sử dụng sẽ làm cho sản phẩm, dịch vụ đáp ứng được mong đợi của khách hàng” [18]. Những năm gần đây, khái niệm chất lượng được thống nhất sử dụng khá rộng rãi là định nghĩa trong tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000 do Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa - ISO (The International Organization for Standardization) đưa ra và đã được đông đảo các quốc gia chấp nhận. Theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9000:2000 (phù hợp với ISO 9000:2000): “Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của một sản phẩm, hệ thống hoặc quá trình thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan” [12]. 1.1.3. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực” (Human Resoures) hay “Nguồn lực con người” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau. Kinh tế học phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá ở hai phương diện là số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các thông số về quy mô, cơ cấu tuổi, giới Trang 8 tính... Chất lượng nguồn nhân lực là khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kiến thức, kỹ năng làm việc, phong cách, tinh thần... Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu: NNL là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [2]. Theo một số nhà kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn của con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai [16]. Theo quy định của Tổng cục Thống kê thì NNL bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: Đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc; những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động. Vai trò của nguồn lực con người có thể thấy hết sức quan trọng so với các nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội được thể hiện ở những điểm sau: Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và Trang 9 sử dụng của con người. Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Điều này cũng được khẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 của đất nước như sau: một trong 3 khâu đột phá thực hiện chiến lược đó là “Phát triển nhanh NNL, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Để góp phần đáp ứng định hướng chiến lược này, phải phát triển dạy nghề cả bề rộng và chiều sâu, đáp ứng nhu cầu về nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu về phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp và thể chất phục vụ cho các ngành kinh tế và xuất khẩu lao động; mở rộng quy mô dạy nghề cho người lao động, phục vụ có hiệu quả trong chuyển dịch cơ cấu lao động nông nghiệp, nông thôn, tạo nhiều việc làm có thu nhập cao, cải thiện đời sống cho người lao động; cơ bản hoàn thành phổ cập nghề cho thanh niên. Qua đây cho thấy, việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. 1.1.4. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề 1.1.4.1. Khái niệm về nghề Nghề hay nghiệp, đại từ điển tiếng Việt (1998) định nghĩa: “Nghề: Công việc chuyên làm theo sự phân công của xã hội”; còn “Nghề nghiệp là nghề nói chung”. Từ điển tiếng Việt (2009) thì định nghĩa: “Nghề là công việc chuyên làm theo sự phân công lao động của xã hội (thường phải do rèn luyện, học tập mới có)”. Từ điển Larousse của Pháp định nghĩa: “Nghề nghiệp (Profession)