Tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần mía đường sông lam

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------- tế H uế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ Đ ại họ cK in h PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Nguyệt Lớp:K44B - QTKDTM Niên khóa:2010 - 2014 Giáo viên hướng dẫn: Th.s. Lê Thị Ngọc Anh Huế, tháng 5 năm 2014 Lời cảm ơn! Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam”. Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo – này trong thời gian qua. tế H uế Th.s Lê Thị Ngọc Anh đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng Tổ chức – Hành chính, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam ại họ cK in h Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập, khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này. Đ Xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 5 năm 2014 Sinh viên Bùi Thị Nguyệt Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................................3 4.2. Phương pháp phân tích số liệu..................................................................................3 5. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................4 PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................5 tế H uế CHƯƠNG I : NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ...........................................................................................................5 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự .................................................................5 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự ....................................................................................5 ại họ cK in h 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ...................................................................................5 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ...........................................................7 1.1.4. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ...............................12 1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính ...............................................................................................12 1.1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................................15 1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................16 1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................................................17 Đ 1.3.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................17 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................18 CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM .......................................................................19 2.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ...............................19 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................19 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh ...................................................20 2.1.3. Đặc điểm bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần mía đường Sông Lam ...........21 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trong 3 năm 2011 – 2013 ........................................................................................................25 2.1.4.1. Phân tích tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ......................................25 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 2.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm 2011 – 2013 ......................26 2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trong 2 năm 2012 – 2013 ...........................................................................................................28 2.2. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân viên tại công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trong trời gian qua .........................................................................................................30 2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty ..............................................................30 2.2.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương ...........................................................................30 2.2.1.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng .........................................................................32 2.2.1.3. Đãi ngộ thông qua phụ cấp ...............................................................................33 2.2.1.4. Đãi ngộ thông qua trợ cấp ................................................................................34 tế H uế 2.2.1.5. Đãi ngộ thông qua phúc lợi xã hội ...................................................................35 2.2.1.6. Chính sách cổ tức .............................................................................................36 2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty........................................................37 2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc ............................................................................37 ại họ cK in h 2.2.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ...........................................................39 2.3. Đánh giá về tình hình đãi ngộ nhân viên tại công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ....... 42 2.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha .....................................42 2.3.2. Mô tả mẫu ............................................................................................................43 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................45 2.3.3. Kết quả thống kê về mức độ đánh giá theo từng nhóm yếu tố của nhân viên tại Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam........................................................................49 Đ 2.3.3.1. Mức độ đánh giá theo nhân tố Môi trường làm việc ........................................50 2.3.2.1. Mức độ đánh giá theo nhân tố sự hấp dẫn của công việc .................................51 2.3.2.2. Mức độ đánh giá theo nhóm nhân tố cơ hội và điều kiện làm việc ..................52 2.3.2.3. Mức độ đánh giá theo nhóm nhân tố lương, thưởng và phúc lợi .....................53 2.3.2.4. Mức độ đánh giá theo nhóm nhân tố sự quan tâm của Ban Lãnh Đạo.............54 2.3.4. So sánh sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên ...........................56 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam .......................................................................................................................60 2.4.1. Thành tựu.............................................................................................................60 2.4.2. Hạn chế ................................................................................................................62 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 2.4.3. Nguyên nhân tạo ra những hạn chế trong Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam .....................................................................................63 CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM. .........................64 3.1. Định hướng .............................................................................................................64 3.1.1. Định hướng cho ngành mía đường Việt Nam .....................................................64 3.1.2. Định hướng đối với công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ............................65 3.1.2.1. Định hướng thị trường đầu vào ........................................................................65 3.1.2.2. Định hướng cho thị trường đầu ra ....................................................................66 3.2. Giải pháp .................................................................................................................67 tế H uế 3.2.1. Giải pháp về đãi ngộ tài chính .............................................................................67 3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương ....................................................................................67 3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng ..................................................................................69 3.2.1.3. Giải pháp về phụ cấp ........................................................................................70 ại họ cK in h 3.2.1.4. Giải pháp về trợ cấp ..........................................................................................71 3.2.1.5. Giải pháp về phúc lợi ........................................................................................71 3.2.2. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính .......................................................................73 3.2.2.1. Giải pháp thông qua công việc .........................................................................73 3.2.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ...........................................74 PHẦN 3 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................76 I. Kết Luận .....................................................................................................................76 Đ II. Kiến Nghị .................................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................79 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Ý nghĩa NQT Nhà Quản Trị BLĐ Ban Lãnh Đạo DN Doanh Nghiệp NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh VN Việt Nam CBCNV TSNH TSDH Cán bộ công nhân viên ại họ cK in h TSCĐ tế H uế Từ viết tắt Tài sản ngắn hạn Tài sản dài hạn Tài sản cố định Ngân sách Nhà Nước XHCN Xã Hội Chủ Nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế Đ NSNN Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ..................................7 Sơ đồ 1.2 : Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự...............................................12 Sơ đồ 1.3 : Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................18 Sơ đồ 2.1 : Bộ máy quản lý của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ....................21 Đ ại họ cK in h tế H uế Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá .........49 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 : Tình hình tài sản –nguồn vốn của Công ty (2011 – 2013) ..........................25 Bảng 2.2 : Kết quả kinh doanh của Công ty (2011-2013) .............................................26 Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động của công ty qua 2 năm 2012 - 2013 ..................................28 Bảng 2.4 : Cơ cấu tiền lương của công ty qua 3 năm từ 2011 đến 2013 ......................31 Bảng 2.5 : Mức thưởng trung bình của công ty qua 3 năm từ 2011 – 2013 .................33 Bảng 2.6 : Phụ cấp trách nhiệm của công ty năm 2013 ................................................34 Bảng 2.7 : Chính sách cổ tức của công ty .....................................................................36 Bảng 2.8 : Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................................42 tế H uế Bảng 2.9 : Tổng hợp đặc trưng của nhân viên được phỏng vấn tại Công ty .................43 Bảng 2.10 : Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo các thành phần của chế độ ĐNNS 45 Bảng 2.11 : Kết quả EFA thang đo các thành phần đãi ngộ nhân sự ............................46 Bảng 2.12 : Kiểm định KMO & Bartlett’s Test thang đo sự hài lòng của nhân viên ...48 ại họ cK in h Bảng 2.13: Kết quả EFA thang đo sự hài lòng các chính sách đãi ngộ nhân sự. ..........48 Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “môi trường làm việc” ......50 Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Sự hấp dẫn của công việc” ........ 51 Bảng 2.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Cơ hội và điều kiện làm việc”......52 Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Lương, Thưởng và phúc lợi” ....53 Bảng 2.18: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Sự quan tâm của BLĐ” ...54 Đ Bảng 2.19: So sánh sự khác nhau về ý kiến đánh giá của nhân viên theo từng nhóm ..56 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội nhập như nước ta, việc làm sao để bắt kịp với xu hướng phát triển của đất nước cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp quan tâm chú trọng. Toàn cầu hóa đưa đến cho Việt Nam nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này thì các doanh nghiệp cần phải phát huy hiệu quả tất cả nguồn lực của mình. Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tới tế H uế thành công của một doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật,…Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành biến các yếu tố trên thành hiện thực chính là con người. Có thể nói con người là khởi nguồn cho tất cả các hoạt động. ại họ cK in h Trong nền kinh tế hiện nay thì nguồn nhân lực ngày càng thể hiện tầm quan trọng của mình. Những nhà quản trị thế kỷ 21 đang dần phải thay đổi tư duy theo lỗi cũ. Vì ngày nay nhân viên giỏi là rất ít, làm thế nào để giữ được chân nhân viên và thu hút được nhân viên giỏi là vấn đề rất cấp thiết. Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó để kích thích năng động, sáng tạo hết mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc Đ biệt là lao động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải được chú trọng. Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam là một công ty có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh đường. Từ khi thành lập đến nay công ty luôn quan tâm và chú trọng đến vấn đề nguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến con người. Công ty đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích nhân viên làm việc cũng như các chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích tính sáng tạo và chăm chỉ làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, để có thể phát huy tinh thần làm việc và sự sáng tạo không ngừng nghỉ của nhân viên thì công ty cần có một số giải pháp cụ thể và thiết thực hơn nữa. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Nhận thức được điều này, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cho công ty thông qua việc thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu tổng quát: Đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam, từ đó bổ sung những giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với công ty. tế H uế  Mục tiêu cụ thể: - Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân viên của Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trong giai đoạn hiện nay, từ đó đưa ra những đánh giá cụ thể và khách quan về chính sách đãi ngộ của công ty. ại họ cK in h - Tìm hiểu việc áp dụng chế độ đãi ngộ của công ty đối với các nhóm nhân viên khác nhau có khác nhau hay không, từ đó đề ra giải pháp để tạo sự bình đẳng và thỏa mãn giữa các nhân viên. - Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đãi ngộ của công ty và hạn chế những yếu tố còn tồn đọng ảnh hưởng đến chất lượng công tác đãi ngộ đối với các thành viên trong công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đ  Đối tượng: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự của Công Ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam. - Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc theo hợp đồng dài hạn tại Công Ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam (ngoại trừ nhân viên làm theo thời vụ và BGĐ).  Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Công Ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trên địa bàn Xã Đỉnh Sơn, Huyện Anh Sơn, Tỉnh Nghệ An. - Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện trong thời gian thực tập từ ngày 15/02/2014 đến ngày 17/05/2014 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu  Dữ liệu thứ cấp: Là những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những thông tin cơ bản về công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam. Thu thập thông tin từ phòng Kế toán: Báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương, sơ đồ bộ máy tổ chức. Thu thập thông tin từ phòng nhân sự : Cơ cấu tổ chức,tình hình nhân sự, danh sách cán bộ công nhân viên.  Dữ liệu sơ cấp: tế H uế Các thông tin chung về doanh nghiệp, các số liệu bên ngoài có liên quan. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty. ại họ cK in h Phương pháp điều tra : Công cụ chủ yếu là bảng hỏi để thu thập thông tin về đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ của công ty. 4.2. Phương pháp phân tích số liệu Đề tài được viết dựa trên nghiên cứu lý luận quản trị doanh nghiệp thương mại nói chung và quản trị nhân sự nói riêng, kết hợp với những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam. Ngoài ra, Các Đ dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 5. Quy trình nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu Xây dựng đề cương nghiên cứu Nghiên cứu định tính, thảo luận Xây dựng bảng hỏi tế H uế Phỏng vấn thử, điều chỉnh Điều tra phỏng vấn chính thức ại họ cK in h Thu thập và xử lý số liệu Viết báo cáo 6. Bố cục đề tài. Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam” gồm 3 phần chính. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi Đ nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và bố cục đề tài. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Trong phần này bố cục gồm 3 chương: Chương 1. Những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I : NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, tế H uế phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động. Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và ại họ cK in h đãi ngộ phi tài chính. 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.  Đối với người lao động Đ Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất, tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích làm việc, đạt được hiệu quả cao nhất, gắn bó và có thêm niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp.  Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động đãi ngộ nhân sự của nhà quản trị. Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự. Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mới tốt được. Nếu như phân tích công việc cho phép xác định đúng đối tượng có khả năng làm tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có năng lực, trình độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những tế H uế đóng góp của nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hết các khả năng đó, mặt khác đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. ại họ cK in h  Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho nên kinh tế xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc Đ thực hiện chiến lược phát triển người của mỗi quốc gia. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Bản thân nhân viên - Năng lực và thành tích - Kinh nghiệm và thâm niên - Lòng trung thành - Tiềm năng của nhân Môi trường bên trong Chính sách công ty Văn hóa công ty Hiệu quả kinh doanh Cơ cấu tổ chức - Lương bổng trên thị trường - Chi phí sinh hoạt - Công đoàn - Kinh tế tế H uế Đãi ngộ ại họ cK in h Bản thân công việc - Điều kiện làm việc - Tính chất công việc - Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc Sơ đồ 1.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự  Môi trường bên trong công ty  Chính sách của công ty Đ - Môi trường bên ngoài Phần lớn các Công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trọng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tuỳ thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn kém quá nhiều về chi phí. Một NQT giỏi sẽ biết cách hài hoà những vấn đề trên để đưa ra một chế độ đãi ngộ tối ưu nhất cho DN.  Văn hóa công ty Ngày nay văn hoá Công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là một trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát triển. Bầu văn hoá của Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các Công ty có bề dày truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý. Ngược lại, đối với các Công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hoá Công ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng sẽ ít được quan tâm.  Hiệu quả sản xuất của công ty Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương, thưởng cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. Hiển nhiên, khi DN có nguồn lực tài chính tế H uế mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế độ đãi ngộ về nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả.  Cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu của tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều có sự ảnh hưởng nhất định đến ại họ cK in h mức lương, thưởng của nhân viên. Đối với một Công ty lớn, cơ cấu tổ chức thường phức tạp, nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì NQT cấp cao nhất sẽ quyết định cơ cấu lương thưởng. Với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho NLĐ về vấn đề lương thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với NLĐ cho nên họ sẽ không hiểu những tâm tư nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà NLĐ đang gặp phải trong cuộc sống của họ. Ngược lại, đối với một Công ty có cơ cấu tổ chức quy mô nhỏ, ít cấp bậc quản trị thì việc họ đi sâu sát với nhân viên, hiểu được nguyện vọng của nhân viên từ đó họ đưa ra Đ các quyết định về lương, thưởng hợp lý hơn và nhân viên sẽ nhận được một mức lương, thưởng đáp ứng được nhu cầu của họ. Xét một cách tổng quát, mức lương, thưởng tuỳ thuộc vào cơ cấu tổ chức của Công ty.  Môi trường bên ngoài công ty  Lương bổng trên thị trường Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút, duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.  Chi phí sinh hoạt Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.  Công đoàn tế H uế Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong ại họ cK in h các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.  Trình độ phát triển kinh tế xã hội Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh Đ nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.  Xã hội Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.  Pháp luật Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động... Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. tế H uế  Bản thân nhân viên  Trình độ năng lực và thành tích của người lao động Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người ại họ cK in h có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.  Kinh nghiệm và thâm niên công tác Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức... Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, thăng thưởng... Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm Đ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở...  Lòng trung thành Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.  Tiềm năng của nhân viên Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.  Bản thân công việc  Điều kiện làm việc Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tế H uế tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút...  Tính chất công việc ại họ cK in h Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao Đ thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 1.1.4. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ gián tiếp Đãi ngộ trực tiếp Cổ phần Phụ cấp Trợ cấp ại họ cK in h Tiền thưởng Tinh thần Môi trường, điều kiện làm việc Phúc lợi Sơ đồ 1.2 : Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính 1.1.4.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như Đ Tiền lương Đãi ngộ phi tài chính tế H uế Đãi ngộ tài chính tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 12