Tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện cẩm giàng tỉnh hải dương

  • Số trang: 100 |
  • Loại file: DOCX |
  • Lượt xem: 671 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG VŨ MẠNH HUY GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC HUYỆN CẨM GIÀNG TỈNH HẢI DƯƠNG ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Nguyễn Tiến Quang Hải Dương, năm 2016 Page iv MỤC LỤC Lời cam đoan................................................................................................................. ii Lời cảm ơn....................................................................................................................iii Mục lục......................................................................................................................... iv Danh mục chữ viết tắt................................................................................................... vi Danh mục bảng............................................................................................................ vii PHẦN I MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 3 1.2.1. Mục tiêu chung.................................................................................................... 3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 4 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................4 PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ.......................................................6 2.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................6 2.1.1. Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã...................... 6 2.1.2. Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã..................12 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã......................23 2.1.4. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã và nâng cao chất lượng công chức cấp xã....................................27 2. 2. Cơ sở thực tiễn..................................................................................................... 28 2.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới................................................... 28 2.2.2.Thực tiễn hoạt động của Công chức cấp xã ở nước ta..............................32 2.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.................................. 40 PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................................42 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu................................................................................42 3.1.1 Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên của huyện Ninh Giang...............42 3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Ninh Giang........................................... 43 3.2. Các phương pháp nghiên cứu............................................................................... 46 Page v 3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu.............................................................................. 46 3.2.2 Phương pháp tiếp cận................................................................................47 3.2.3 Phương pháp thu thập thông tin................................................................ 48 3.2.4 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin.................................................49 3.2.5. Phương pháp phân tích thông tin............................................................. 49 3.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu..........................................................................50 3.3.1 Nhóm chỉ tiêu chung................................................................................. 50 3.3.2. Nhóm chỉ tiêu chất lượng các chức danh công chức cấp xã ở các lĩnh vực.....................................................................................................50 PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..........................................51 4.1. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang............................. 51 4.1.1. Thực trạng chung trên toàn huyện........................................................... 51 4.1.2. Một số thông tin chung về các đối tượng khảo sát.................................. 56 4.1.3. Đánh giá chất lượng công chức cấp xã qua điều tra................................ 58 4.1.4. Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ninh Giang.........63 4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ninh Giang................................................................................................66 4.2.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng....................................................................66 4.2.2. Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn công chức cấp xã............................69 4.2.3. Tình hình kinh tế xã hội địa phương........................................................70 4.2.4. Công tác kiểm tra đánh giá, xếp loại công chức cấp xã hàng năm.........71 4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang................................................................................................72 4.3.1. Định hướng phát triển công chức cấp xã của tỉnh Hải Dương................72 4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Ninh Giang...............................................................................................74 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................92 5.1 Kết luận..................................................................................................................92 5.2 Kiến nghị................................................................................................................94 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................96 PHỤ LỤC.....................................................................................................................98 Page vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ CBCC Cán bộ công chức CNXH Chủ nghĩa xã hội CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá HĐND Hội đồng nhân dân QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 3.1: Tình hình đất đai, dân số và lao động của huyện Ninh Giang 3 năm (2012-2014)........................................................................................... 45 Bảng 3.2 Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ninh Giang 3 năm (2012-2014) .................................................................................... 46 Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu điều tra......................................................................................51 Bảng 4.1: Số lượng, cơ cấu và biến động công chức cấp xã qua 3 năm (20122014) tại huyện Ninh Giang.......................................................................51 Bảng 4.2: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ học vấn và trình độ đào tạo 3 năm (2012-2014)............................................................53 Bảng 4.3: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ lý luận chính trị và quản lý hành chính 3 năm (2012-2014)..................................54 Bảng 4.4: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ ngoại ngữ, tin học 3 năm (2012-2014)..........................................................................55 Bảng 4.5: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo các chức danh 3 năm (2012-2014) ............................................................................................ 56 Bảng 4.6: Một số thông tin cơ bản về các đối tượng khảo sát (Năm 2014)................57 Bảng 4.7: Trình độ quản lý hành chính và tin học các đối tượng điều tra..................58 Bảng 4.8: Đánh giá của CBCC huyện Ninh Giang về công chức cấp xã...................59 Bảng 4.9: Đánh giá CBCC huyện Ninh Giang về năng lực của công chức cấp xã..........60 Bảng 4.10: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của công chức cấp xã huyện Ninh Giang..................................................................................................61 Bảng 4.11. Mức độ hài lòng của người dân với cách giải quyết công việc................62 Bảng 4.12. Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã.................................62 Bảng 4.13: Thực trạng về số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp xã (từ năm 2012-2014).........................................................................67 Bảng 4.14: Đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi dưỡng...........................................................................................................69 Bảng 4.15: Thực trạng của công tác quy hoạch công chức cấp xã..............................70 Bảng 4.16: Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức cấp xã.....................71 PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới viêc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh CNH-HĐH, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận CBCC nói chung, CBCC cấp xã nói riêng có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chưa thực hiện tốt công tác dân chủ ở cơ sở; có dấu hiệu, tư tưởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê bình và tự phê bình còn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Mặt khác, tỉ lệ CBCC chưa đạt chuẩn còn cao. Như vậy, việc nâng cao chất lượng CBCC nói chung và công chức cấp xã nói riêng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức là vấn đề đang được Đảng, Nhà nước cũng như các địa phương hết sức quan tâm. Thực tế hiện nay, công chức cấp xã ở tỉnh Hải Dương nói chung và ở huyện Cẩm Giàng nói riêng vẫn trong tình trạng vừa thừa – vừa thiếu, và vẫn còn một bộ Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 8 phận chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng công chức cấp xã còn một số bất cập. Để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương nói chung và của huyện Cẩm Giàng nói riêng trong thời gian tới, thì việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã huyện Cẩm Giàng là yêu cầu cần thiết và là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở. Để có một đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện có chất lượng hết lòng phụng sự nhân dân, giữ gìn đoàn kết ở cơ sở, tăng uy tín của Đảng và Nhà nước với nhân dân đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần giải quyết thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương” làm luận văn nghiên cứu. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng, tìm ra những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng trong thời gian tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức cấp xã và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. - Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương thời gian từ 2015-2020. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 9 Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng. Đối tượng khảo sát để phục vụ nghiên cứu là CBCC cấp huyện, CBCC cấp xã và người dân một số xã, thị trấn trên địa bàn huyện Cẩm Giàng. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1. Phạm vi về nội dung - Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức cấp xã; - Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương; 1.3.2.2. Phạm vi về thời gian Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu đề tài từ năm 2013 - 2015; thời gian thực hiện đề tài từ năm 2016 – 2017; định hướng và giải pháp cho giai đoạn 20172020. 1.3.2.3. Phạm vi về không gian Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương. PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 2.1. Cơ sở lý luận 2.1.1. Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã 2.1.1.1. Khái niệm về Công chức cấp xã Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định cán bộ, công chức cấp xã: “…công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước” (Quốc hội, 2010). Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 10 2.1.1.2. Tiêu chuẩn công chức cấp xã * Tiêu chuẩn chung * Tiêu chuẩn cụ thể. 2.1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cở sở. Có thể nói, đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Công chức cấp xã có vị trí nền tảng cơ sở… Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ Công chức cấp xã. Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương. Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Thông qua hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã, nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình (Trần Kim Hoàng, 2014). Chính vì đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong bộ máy chính quyền cơ sở nên việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta. Đây cũng là một nội dung rất quan trọng của công tác cán bộ. Nghị quyết Trung Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 11 ương 5 khóa IX đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ công chức cấp xã đối với sự nghiệp CNH, HĐH phát triển đất nước. Đầu tư xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ. 2.1.2. Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã 2.1.2.1. Khái niệm về chất lượng công chức Theo Hồ Chí Minh, Người cho rằng CBCC thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và trình độ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách, phương pháp công tác tốt, trong đó phẩm chất đạo đức là yếu tố hàng đầu. Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức, đủ tài, vừa hồng, vừa chuyên. Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư. Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là một hệ thống những phẩm chất; giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ công chức cấp xã (Nguyễn Thị Tuyết, 2014). Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã. 2.1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã Chất lượng về đội ngũ công chức được xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng, về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Về phẩm chất chính trị: Đây là tiêu chuẩn đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người công chức. Để trở thành những nhà tổ chức, những người công chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị của người công chức cấp xã còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương. Người công chức có phẩm chất chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước những khó khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh. - Về phẩm chất đạo đức: Người công chức muốn xác lập uy tín của mình trước nhân dân, trước hết phải là người có phẩm chất đạo đực tốt. Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của người công chức và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tương xứng với vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất là trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước hiện nay. - Về trình độ năng lực: Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách nhiệm, vị thế của mỗi người, mỗi cán bộ trong những điều kiện cụ thể. Năng lực là những phẩm chất tâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy một cách có kết quả. Đối với công chức cấp xã, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, với tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng… Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý Nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật. - Về khả năng thực hiện nhiệm vụ: Đội ngũ công chức cấp xã của nước ta hiện nay đông nhưng không mạnh. Do những hạn chế về trình độ học vấn, trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế… đã dẫn tới hạn chế trong năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng trong việc lập kế hoạch, trong việc xử lý tình huống khi kế hoạch đưa ra không phù hợp hoạt động thực tiễn. Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vừa phù hợp với công cuộc đổi mới của đất nước, vừa thuận theo ý Đảng, lòng dân, trẻ hóa công chức cấp xã là nhu cầu, là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp xây dựng đất nước trong thời kì đổi mới, làm cho đội ngũ công chức tràn đầy sức sống. Đội ngũ công chức không được trẻ hóa thì thiếu sức sống, bảo thủ. Nơi nào mà các cán bộ cấp trên biết lựa chọn, dìu dắt, có nhiều công chức mới thì ở đó công việc tiến triển tốt. Đội ngũ công chức không được tri thức hóa và chuyên môn hóa thì không thể hoàn thành nhiệm vụ. Công chức có tư cách, tác phong tốt, phải toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, dám nói thật, dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh chống những tiêu cực, quan liêu, tham nhũng trong đội ngũ công chức. Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và quần chúng nhân dân. Yêu cầu đặt ra hiện nay là xây dựng đội ngũ Công chức cấp xã đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền thực sự của dân, do dân. Họ phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, tận tụy phục vụ nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân dân, xây dựng được lòng tin trong nhân dân, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực không cơ hội, không tham nhũng quan liêu và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc, đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức và nhân dân giao phó. - Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của công chức cấp xã: Công chức muốn làm được việc, thì phải được dân tin, dân phục, dân yêu và Người cũng chỉ rõ: “Muốn được dân tin, dân yêu, dân phục cán bộ phải tự mình làm đúng đời sống mới. Nghĩa là phải siêng năng, tiết kiệm, trong sạch, chính đáng. Nếu không thực hành bốn điều đó, mà muốn được lòng dân, thì cũng như bắc dây leo trời” (Phạm Mai Hùng, 2002, Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 5, tr.208). 2.1.2.3. Tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã Các tiêu chí thông qua: - Sự thay đổi đời sống kinh tế - xã hội của các xã. - Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển kinh tế -xã hội ở từng thời kỳ. Mỗi Công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chính thể thống nhất của đội ngũ công chức. Vì vậy quan niệm về chất lượng đội ngũ công chức phải đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi người và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý, của kỷ luật, cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, góp phần vào quản lý kiểm tra, giám sát, thực hiện nghiêm chỉnh các nguyên tắc tổ chức, hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân. Và sản phẩm trực tiếp để đánh giá chất lượng của cả đội ngũ công chức chính là sự phát triển kinh tế - xã hội của xã nhà. Để tạo được sự phát triển đó các vị trí công chức với tư cách tham mưu và chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ UBND xã cần có sự phối hợp nhịp nhàng để quản lý tốt các lĩnh vực sau (Bộ Nội vụ, 2012): Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 20 - Lĩnh vực kinh tế - Lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công nghiệp - Lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải - Lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá và thể dục thể thao - Lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội - Thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo - Thi hành pháp luật 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã Một là, đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn trước được hình thành từ nguồn chủ yếu là những người trưởng thành từ phong trào địa phương và bộ đội xuất ngũ. Những người trưởng thành từ phong trào địa phương là những cá nhân năng nổ, nhiệt tình và có nhiều đóng góp cho hoạt động phong trào của địa phương. Qua quá trình rèn luyện, phấn đấu họ trở thành những hạt nhân chủ yếu của chính quyền cấp cơ sở. Như vậy, có thể thấy những người này đều là những cá nhân nổi trội từ phong trào địa phương, có nhiệt tình công tác, có phẩm chất lãnh đạo…Tuy nhiên, họ không được đào tạo bài bản nên trình độ còn rất hạn chế. Hai là, độ tuổi công chức cấp xã. Số công chức được sinh trước năm 1970 là giai đoạn đất nước còn đang đối mặt với rất nhiều khó khăn, giáo dục chưa phát triển chiếm số lượng lớn. Vì vậy mà thâm niên công tác của công chức cao. Độ tuổi và thâm niên công tác như vậy đã ảnh hưởng tới trình độ cũng như chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Ba là, điều kiện kinh tế - xã hội ở nông thôn còn rất nhiều khó khăn mà các chế độ tiền lương, phụ cấp đối với công chức không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình họ. Người công chức cấp xã ngoài công việc của xã còn gách vác công việc của gia đình. Bốn là, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã. Trong bản giải trình của Bộ chính trị tiếp thu ý kiến Trung ương về Đề án đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở đã chỉ rõ nguyên nhân của những yếu kém, bất cập của hệ thống chính trị ở cơ sở là do: “…chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở, quan liêu, để một thời gian quá dài không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ, thiếu chăm lo bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cho cơ sở, không kịp thời bàn và đưa ra những chính sách củng cố và tăng cường cơ sở”. Phần đông công chức cấp xã có trình độ học vấn thấp. Một số công chức là người vùng sâu, vùng xa còn ở trình độ học vấn cấp tiểu học. Một số không nhỏ công chức cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính – những kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nghiệp vụ chính mà họ đang đảm nhận. Trong một vài năm trở lại đây trình độ học vấn của công chức cấp xã được nâng lên, nhưng những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực nhà nước và QLNN, quản lý kinh tế thì rất yếu và thiếu. Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều mặt hạn chế, chưa toàn diện. Hiện nay, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp cơ sở vẫn phụ thuộc vào cơ quan Nhà nước cấp trên. Bản thân các huyện, thị xã, thành phố chưa mở được các lớp đào tạo, bồi dưỡng mà chỉ tổ chức được các lớp tập huấn để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức cấp cơ sở của huyện. Mặt khác ở các huyện, thị xã, thành phốcũng chưa có chính sách hỗ trợ thêm cho công chức ngoài trợ cấp của tỉnh khi đi đào tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy trong những năm trước khi chưa có quy định tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, đội ngũ công chức cấp cơ sở chưa thực sự nhiệt tình, chưa có động lực để đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ở trường chính trị tỉnh. Ngoài ra tình trạng người cần đi học thì không đi học, không được cử đi học và không có chỗ để học; người không cần đi học lại được cử đi học, người không cần đi học lại buộc phải đi học gây ra sự lãng phí không nhỏ. Ngoài lãng phí tiền, của cải, lãng phí lớn nhất là mất công đào tạo mà không làm tăng được số công chức có trình độ học vấn đáp ứng yêu cầu xã hội đặt ra. Việc quản lý đào tạo cũng chưa được chặt chẽ. Đôi khi việc đào tạo cũng không phải nâng cao trình độ mà để tìm cách nhận bằng, nhận giấy chứng nhận hợp thức tiêu chuẩn hóa cán bộ. Trong khi đó, nội dung chương trình nhìn chung vẫn nặng nề về lý luận chính trị và trùng lặp, chưa đi sâu vào khoa học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ QLNN, quản lý kinh tế. Bên cạnh đó, thái độ của công chức được cử đi học cũng cần nhìn nhận cho đúng. Cũng chính vì công tác ở cấp xã phụ thuộc vào cơ chế Đảng cử nên cán bộ từ chối đi đào tạo tập trung dài hạn. Công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã là một yêu cầu cơ bản, vừa cấp bách. Nếu không đào tạo thì không thể có đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời lỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nước; không thể trẻ hóa đội ngũ công chức cấp xã. Từ cuối năm 2003 khi có Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy định 7 chức danh công chức, các địa phương đã quan tâm đào tạo chức danh này, nhưng cũng chưa đáp ứng được nhiệm vụ, yêu cầu. Năm là, việc tuyển dụng đội ngũ công chức cấp xã. Việc tuyển dụng công chức cấp xã không đặt ra các tiêu chí bắt buộc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc được giao. Do đó có khá đông cán bộ chuyên trách không có trình độ, năng lực phù hợp với đòi hỏi của nhiệm vụ được giao. Việc tuyển dụng công chức cấp xã hầu như chỉ dựa vào sự nhất trí của Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND cấp xã. Với việc tuyển dụng như vậy khó tránh khỏi tuyển dụng những người yếu kém về năng lực, phẩm chất dễ bị “lọt lưới” ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Sáu là, chế độ chính sách và vị thế của người công chức cấp xã. Đây là một yếu tố tác động rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã. Trước ngày 01/11/2003, công chức cấp xã không được coi là công chức. Mặc dù công chức cấp xã được Hiến pháp 1992 xác định là một cấp hành chính trong hệ thống công chức của Nhà nước. Trước đây cán bộ cấp xã không được hưởng lương từ Nhà nước và lương thì gọi là phụ cấp, sinh hoạt phí được lấy từ ngân sách xã ra chi trả. Đã có nhiều trường hợp, khi ngân sách xã quá thiếu thì khoản phụ cấp của cán bộ xã bị nợ lại. Thậm chí có xã nợ phụ cấp cán bộ xã được trả theo quý, theo năm. Bên cạnh đó hoạt động của công chức cấp xã cũng bị xem nhẹ. Có khá nhiều xã (nhất là các xã thuộc vùng sâu, vùng xa) chỉ làm việc vào buổi chiều, còn buổi sáng thì tham gia lao động sản xuất cùng gia đình. Do thế vị thế của công chức cấp xã bị giảm đi. Chế độ chính sách và vị thế quá thấp của công chức cấp xã làm cho công chức cấp xã không yên tâm công tác, không có lòng nhiệt tình đối với công việc mà mình được giao, không có chí tiến thủ. Đồng thời, địa bàn cấp xã không có sức hút với những người có năng lực, có trình độ học vấn và nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng về công tác tại cấp xã. Bẩy là, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã. Đánh giá khách quan có thể nói, thời gian hơn 20 năm sau đổi mới đội ngũ công chức cấp xã có những bước đổi mới, tiến bộ rõ nét. Phần lớn đều được đào tạo, bồi dưỡng ở trong độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, vì thế tình hình cơ sở tương đối ổn định. Sau đó do tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã dẫn đến tình trạng một bộ phận không nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm quan liêu, tham nhũng, tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Hàng loạt điểm nóng ở các địa phương bùng phát mà tiêu biểu nhất là sự kiện Thái Bình, tháng 5/1997. Một trong những bài học kinh nghiệm từ sau sự kiện này là cần tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng chiến lược và quy hoạch cán bộ cấp xã; kịp thời khen thưởng những thành tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền. Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu. Tám là, xuất phát từ bản thân người công chức. Phần lớn đội ngũ công chức cấp xã trưởng thành từ cơ chế quan liêu, bao cấp cũ cộng với những khó khăn trong đời sống kinh tế đã hình thành đội ngũ này thói quen trông chờ, ỷ lại, dựa dẫm vào cấp trên, kém năng động, sáng tạo và ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập nâng cao trình độ của họ. Vấn đề nhận thức hay ý thức trách nhiệm của công chức cấp xã chưa cao. Việc này chủ yếu do cơ chế, do những điều kiện khách quan như trên đã phân tích đem lại. 2.1.4. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã và nâng cao chất lượng công chức cấp xã Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN; đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý". Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước đến năm 2020 cũng xác định, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong bảy chương trình hành động chiến lược góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng được đội ngũ CBCC hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. 2. 2. Cơ sở thực tiễn 2.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới * Trung Quốc Trung Quốc là nước có diện tích rộng lớn (đứng thứ 4 trên thế giới), có dân số đông nhất thế giới 1,3 tỷ (năm 2002). Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề, song nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách năm 1978 đã có nhiều khởi sắc. Trung Quốc được đánh giá là nước có tốc độ tăng GDP hàng năm vào loại cao nhất thế giới và tương đối ổn định trong nhiều năm (trên 7%). Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công này cũng chính là việc Trung Quốc đã có những chiến lược, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế (Trung Quốc là thành viên WTO). Tôn chỉ của Trung Quốc trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là “tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” chính là một nguyên nhân dẫn đến thành công của đất nước đông dân này. Một nguyên nhân nữa dẫn đến thành công của Trung Quốc là do việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước các cấp. Trung Quốc cho rằng việc trẻ hoá đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nhu cầu của quá trình hiện đại hoá, là điều kiện quan trọng trong việc phát triển đất nước. Trong tổng số 344 Uỷ viên BCHTƯ Đảng Cộng sản Trung Quốc (khoá XV), 92% có trình độ đại học trở lên. Tuổi bình quân của ban lãnh đạo là 55,9, trong đó có 72 Uỷ viên BCHTƯ Đảng dưới 50 tuổi (Tô Tử Hạ, 1998, tr.42-44). Bên cạnh xu thế trẻ hoá đội ngũ cán bộ, Trung Quốc rất quan tâm xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Thẩm Quyến là một trong số những đặc khu kinh tế của Trung Quốc được Chính phủ giao nhiệm vụ đi đầu trong việc xây dựng chế độ công chức nhà nước để rút kinh nghiệm tiến tới triển khai ra toàn quốc. Trong một thời gian ngắn (7-8 năm), Thẩm Quyến từ một thị trấn nhỏ bé, lạc hậu đã trở thành một thành phố hiện đại. Nguyên nhân chủ yếu của thắng lợi này là “đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ có trình độ chính trị và tố chất nghiệp vụ tương đối cao” (Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện khoa
- Xem thêm -