Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kimh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi
hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần phải đào tạo cho mình đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn cao, chất lượng làm việc tốt. Muốn vậy, giải pháp
hàng đầu đặt ra đối với các doanh nghiệp đó là đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao
trình độ tay nghề, kiến thức kĩ năng, đồng thời cập nhập những quy định mới về chế
độ, chính sách liên quan đến người lao động và doanh nghiệp, đảm bảo cho công tác
điều hành, tổ chức và quản lý doanh nghiệp.
Trung tâm công nghệ thông tin trực thuộc sở tài nguyên và môi trường thành
phố Hà Nội sớm nhận biết được điều này và đã ưu tiên đầu tư cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm. Cùng với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực góp
phần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của mình.
Trong quá trình thực tập tại Trung tâm em nhân thấy công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Trung tâm có nhiều thành quả nhất định nhưng bên cạnh đó
vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần phải giải quyết. Vì vậy trong bài báo cáo thực tập tốt
nghiệp của mình em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà
Nội”. Em hy vọng rằng những ý kiến đề của em sẽ có một số ý kiến khả thi trong
việc đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác góp
phần ổn định và phát triển trong tương lại.
Nội dung bài báo cáo của em gồm ba chương
Chương I : cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
Chương II : Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài báo cáo của em
chắc chắn sẽ không tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung. Em rất mong nhận được sự
góp ý và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các anh chị làm việc tại Trung tâm nơi
em đã thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Trung tâm đã tận tình chỉ bảo
và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập tại Trung tâm. Đặc biệt em gửi lời cảm
ơn chân thành đến cô giáo hướng dẫn: T.S Nguyễn Thị Lệ Thúy người đã quan tâm
và hướng dẫn chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành bài báo cáo này.
Lª ThÞ B×nh
1
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
CHƯƠNG I
CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực và yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo sách quản trị nhân lực của PTS Nguyễn Thanh Hội nhà xuất bản thống
kê 1999 thì : Nguồn nhân lực là nguồn lực sống đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị
của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con
người. Trong khi nhân lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe
mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích
ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp.
Trước hết, sự tồn tại của DN là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn
của công nhân viên và ngược lại. Nhưng khi chúng ta coi trọng năng lực chuyên
môn của con người thì trước hết phải coi trọng bản thân con người. DN thông qua
công tác tuyển dụng và đào tạo, khai thác thực hiện các chính sách điều chỉnh,
khích lệ chính là để cổ vũ CNV không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và tự
nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho DN, nếu không DN sẽ
không thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Hai là, muốn có một năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể
khỏe mạnh nhiều DN và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thác năng lực
của lao động mà không quan tâm đến sức khỏe của họ. Điều đó khiến cho sức khỏe
của người lao động lại giảm sút, năng lực lao động của họ sớm bị suy thoái. Có một
hiện tượng phổ biến đáng được chú ý là các nhà quản lý thường thêm việc cho
những nhân viên có năng lực bởi vì giao việc cho người này thì họ tương đối yên
tâm nhưng họ không nghĩ rằng nếu để người đó làm việc quá sức từ năm này đến
năm khác thì sức khỏe của họ bị suy giảm, khó hồi phục. Điều đó cũng như một cái
móc sắt chỉ chịu trọng tải là một cân nhưng lại treo lên đó quá nhiều thì chắc chắn
nó sẽ gãy. Việc dùng người cũng thế.
Ba là, NNL là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm, giá trị. Đó là sự khác
nhau giữa NNL và các nguồn lực khác. Khi một người lao động tự nguyện làm việc
người đó sẽ làm việc với tinh thần chủ động, người đó sẽ khắc phục khó khăn, hoàn
thành một cách sang tạo và cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ khi công việc hoàn thành.
Lª ThÞ B×nh
2
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Ngược lại nếu một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì người đó sẽ tỏ vẻ
uể oải ngay từ đầu (trách móc người khác thậm chí có thể phá rối kỉ luật, làm hỏng máy
móc thiết bị. Từ đó có thể thấy rằng, việc làm nào để động viên tính tích cực của công
nhân viên tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ
công tác tốt là một nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong quá trình quản lý NNL.
Bốn là, mỗi người đều trưởng thành trong một môi trường nhất định nên
trong họ đều mang theo một tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành
trong quá trình trưởng thành của mỗi người. DN là một tổ chức có mục đích nhất
định và do nhiều cá nhân hợp thành. Để thực hiện mục đích của tổ chức doanh
nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán
riêng có của DN. Quan niệm giá trị và những giá trị tập quán riêng có của DN được
gọi là văn hóa của DN. Bất kì DN nào cũng có văn hóa của riêng mình, nhưng nền
văn hóa đó không được xây dựng một cách có ý thức và phù hợp với nhu cầu cạnh
tranh của xã hội thì nó không những không thúc đẩy được sự phát triển của xã hội
mà sẽ trở thành ung nhọt gây tổn hại cho DN. Những người làm việc với nhau tất
nhiên sẽ có nhiều quan niệm giá trị khác nhau. Những quan niệm giá trị đó sẽ xung
khác với nhau. Nếu DN không có chính sách để dẫn dắt mọi người bằng những biện
pháp thích hợp thì khó có thể xây dựng được một nền văn hóa của DN có lợi cho
thành công trong kinh doanh.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận
- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận
1.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Chất lượng NNL được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như
Trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ
năng) của NNL
1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được
thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập, người lao động
có nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao động trung thành, tự
tin hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định
Lª ThÞ B×nh
3
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
nghĩa này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân,
con người và tổ chức.
1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhân một công việc nhất định
Hay đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Theo sách Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào
tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội
2004 và Quản trị nhân sự PTS Nguyễn Thanh Hội Nhà xuất bản thống kê -1999 thì:
* Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp
và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công
việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên
quan tới việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những nhiệm
vụ cụ thể.
Đào tạo được hiểu là bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn lành nghề của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả chức năng và
nhiệm vụ hiện tại của mình.
Một người được đào tạo được coi là có tính chuyên nghiệp (người chuyên
nghiệp) phải đảm bảo ba yếu tố:
- Thứ nhất: người đó phải được trang bị kiến thức tốt, tức đó là những vấn đề
mà người lao động cần biết về công việc của mình.
- Thứ hai: phải có kỹ năng tốt. Kỹ năng ở đây được hiểu là khả năng thực tế
của người lao động để thực thi những nhiệm vụ khác nhau trong công việc.
- Thứ ba: thái độ tích cực của người lao động trong công việc của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai nội dung sau:
+ Đào tạo kiến thức phổ thông
+ Đào tạo kiến thức chuyên ngành
Quá trình đào tạo bồi dưỡng
Lª ThÞ B×nh
4
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Phân tích nhu cầu
Nhu cầu cấp tổ chức
Nhu cầu cấp nhiệm vụ
Nhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạo
Phương pháp đào tạo
Kỹ năng đào tạo
Nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Sơ đồ : quá trình đào tạo bồi dưỡng
Theo giáo trình khoa học quản lý tập II trường ĐH Kinh tế quốc dân khoa
khoa học quản lý nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật -2008 thì:
Phát triển là một khái niệm hoàn toàn khác với đào tạo. Khái niệm này có
phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Mục tiêu cuỷa đào tọ là cải
thiện hoạt động nhân lực. Còn mục tiêu của phát triển là tạo ra một động ngũ nhân
lực có năng lực và giá trị hơn.
Theo sách PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân
lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB chính trị quốc gia thì:
Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vượt ra ngoài
phạm vi công việc trước mắt nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được
những công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung
của họ
Phát triển nghề nghiệp là một nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện
nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượn
tiên hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo sự thay đổi hành vi ngành
nghề của người lao động.
* Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát
Lª ThÞ B×nh
5
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện
các công việc tốt hơn.
Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là thăng tiến, đề bạt người dưới
quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, giao cho nhân viên làm những công việc
quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc
mà họ đang đảm nhận. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một số lượng
nhân sự đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng mà đây cũng chính là một hình thức
tạo động lực cho người lao động trong bất cứ doanh nghiệp nào.
Như vậy Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể diễn ra trong
giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối hay vào các ngày nghỉ tuỳ theo. Nó có thể
chỉ diễn ra trong vài giờ, vài ngày thậm chí là vài năm… Những hoạt động này
nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thay đổi hành vi
nghề nghiệp của họ theo chiều hướng đi lên. Sự khác biệt giữa Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực đó là: Đào tạo nguồn nhân lực nhằm khắc phục những thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại, giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại tốt
hơn (mang tính ngắn hạn). Còn Phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị cho người
lao động những kỹ năng, kiến thức chuẩn bị cho những sự thay đổi của doanh
nghiệp trong tương lai (mang tính dài hạn).
Chúng ta phát hiện ra rằng một số DN khi cố gắng tiết kiệm chi tiêu thì hạng
mục thường dễ bị cắt giảm nhất là dự toán cho việc đào tạo. Bởi vì một số nhà quản
lý ch rằng, đào tạo không thể đem lại hiệu quả trong thời gian ngắn, trong khi đó
nếu nhân viên sau khi được đào tạo lại bỏ đi nơi khác thì việc đầu tư cho công tác
đào tạo trở nên lãng phí.
Tuy nhiên với tư cách là một nhà quản lý, để duy trì được sự phát triển của
doanh nghiệp, bạn phải chú ý đầy đủ một điều là DN trong hiện tại hoạch tương lai
đều cần đến nhân viên có đầy đủ kỉ năng cần thiết. Do đó phải coi trọng công tác
đào tạo nhân viên.
Như vậy có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho người lao động nâng
cao trình độ và kĩ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. CÒn phát triển có phạm
vi rộng lớn hơn, nó không chỉ bó hẹp việc phục vụ cho công việc hiện tại mà còn
Lª ThÞ B×nh
6
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
nhằm mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện
hơn trên mọi phương diện.
Định hướng
Phân tích
Phát triển
Sơ đồ : Quá trình phát triển
1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếu
khách quan đối với bất cứ quốc gia, tổ chức hay cá nhân người lao động nào:
* Đối với Xã hội
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả
các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu
tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ
cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v...
Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao
chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin
và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt
đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này
cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng
vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn
nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các DN Việt nam chưa có
nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc
phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế
Lª ThÞ B×nh
7
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính
sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các DN Việt nam, nhất là các DN nhà
nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động.
Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các DN nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn
kể cả ngày nay, khi các DN nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả
trong nước và ngoài nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao
động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp
thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và
WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu
rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này.Ở các DN nhà nước, nhận
định chung nhất là mặc dù tất cả các DN đó đều nhận thức được tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt
động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của
Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ
chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ
chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai
trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi
dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều
công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển NNL trong các
DN nhà nước còn có nhiều bất cập.
Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi.
Nhờ có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động
không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về quy định, pháp
luật… Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể, góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp
hơn. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động
với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công, đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh
và góp phần tạo nên sức mạnh của nền kinh tế.
Lª ThÞ B×nh
8
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
* Đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
DN. Nói khác đi mục tiên của đào tạo là nhằm mục tiêu của DN
Khi một doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đạt hiệu quả cao sẽ mang lại cho doanh nghiệp đó những lợi ích sau:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, lạc hậu, kém
hiệu quả.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đó.
- Hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới, giúp họ làm quen với công
viêc nhanh chóng hơn…
- Chuẩn bị đội ngũ cho cán bộ quản lý cũng như chuyên môn kế cận.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, tăng năng suất lao động và
hiệu quả thực hiện công việc.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Như vậy, Đào tạo và phát triến nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của Khoa học - kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các
doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và
phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn
chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu
để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
* Đối với người lao động
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bồi dắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệp thực hiện trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hóa kiên thức và mở rộng tầm hiểu biế để không những
có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến
đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng đến cuộc sống làm ăn của mình.
Lª ThÞ B×nh
9
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó của người lao động đối với doanh
nghiệp giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn.
- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật cũng như trang bị thêm các kỹ năng và kiến thức mới cho người
lao động để họ không bị tụt hậu.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
đó chính là cơ sở để chúng ta phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động trong
công việc.
- Giúp phát huy khả năng của từng người, người lao động trở lên nhanh nhẹn
đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
Với những lợi ích to lớn mà đào tạo và phát triển nhân lực đem lại như vậy,
có thể nói công tác này được coi như là một cuộc đầu tư sinh lời đáng kể tới nguồn
vốn con người trong mỗi doanh nghiệp. Hoạt động này sẽ mang lại cho doanh
nghiệp nhiều lợi ích không chỉ trong hiện tại mà còn lâu dài trong tương lai.
Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của DN với mục tiêu đào tạo huấn luyện nhân viên
Mục tiêu dào tạo
huân luyện nhân
viên
Mục tiêu của
DN
Lª ThÞ B×nh
10
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Bởi vì việc đào tạo NV có thể đem lại cho DN những lợi ích sau:
Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và về
văn hóa của DN, giáo dục cho NV có được sự đồng lòng với DN.
Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu được yêu cầu của DN. DN thông
qua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kĩ thuật chuyên
ngành của NV giúp cho họ giảm bớt được những sai lầm và sự cố trong công việc,
chú trọng vệ sinh an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên DN và NV cùng có lợi.
Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của NV cấp dưới
phần nào được nâng cao thì cán bộ quản lý phần nào cũng được giải tỏa ra khỏi
những công việc vụn vặt như sửa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót v.v…
Khi DN đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý thì đào tạo là một
phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm, đào tạo cho NV
nắm được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công cuộc cải cách này.
Việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ. Khi một NV được đào tạo,
họ sẽ có cảm giác được coi trọng; sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và
ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học.
1.2.3 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Các bước
tiến hành thông thường là:
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và
đào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội
2004 thì Quá trình đào tạo và khai thác NNL thường được chia làm 5 giai đoạn
Giai đoan 1 - phân tích nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem những NV
nào cần được đào taojvaf trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc đào tạo NV có
thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Một khóa đào tạo thành công được phụ
thuộc vào việc nó có được thể hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng
cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không. Vì vậy quy hoạch
đào tạo là một công tác cơ bản.
Lª ThÞ B×nh
11
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế
Mức độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo
Kỹ thuật kiên thức
và năng lực hiện có
của NV
Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức
và năng lực cần có
của NV
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
NV
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng
của NV
Phân tích nhu cầu đào tạo
Trong giai đoạn này chủ yếu xem xét những vấn đề sau:
Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của NV
trong các DN, phải xác định kỹ năng cần có ở các đơn vị.
Tiến hành phân tích trình độ kiến thức, kinh nghiệm công tác, kĩ năng
công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của NV để đảm bảo nội dung đào
tạo đáp ứng được nhu cầu của họ.
Quá trình nghiên cứu tìm ra một loạt các tiêu chuẩn
Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơ
cấu tổ chức mà cònđối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão và
tiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người. Do vậy các hoạt động và phát
triển nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng
Giai đoạn 2 - soạn thảo nội dung đào tạo
Giai đoạn này chủ yếu là tiến hành soạn giáo trình, bao gồm mục tiêu đào
tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện truyền thong đào tạo, giới thiệu sơ lược về
nội dung giáo trình đưa ra ví dụ , luyện tập và các hoạt động khác…
Giai đoạn 3 - giai đoạn giảng dạy thử
Lª ThÞ B×nh
12
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Trước tiên nên tiến hành huấn luyện cho giảng viên đào tạo, nội dung đào tạo
không chỉ bao gồm nội dung giáo trình mà còn cả những kiến thức về văn hóa
doanh nghiệp, phương pháp kỹ năng dạy học và những kiến thức lien quan khác.
Tiếp đó là xác định đối tượng đào tạo, giảng viên đào tạo, thời gian và địa
điểm đào tạo, đồng thời tổ chức tiến hành đào tạo.
Giai đoạn 5 – Giai đoạn đánh giá và theo dõi đào tạo
Muốn đánh giá xem nội dung đào tạo có phù hợp hay không có thể tiến hành
đánh giá những phương diện dưới đây:
Phản ứng của học viên: nghĩa là sau khi khóa đào tạo kết thúc đề nghị học
viên điền ngay vào bảng đánh giá hiệu quả đào tạo, ghi lại mức độ hài lòng và ý
kiến của học viên về hiệu quả đào tạo
Tổ chức thi sau đào tạo: có thể tổ chức cho học viên thi hai lần: trước và
sau khi đào tạo, qua kiểm nghiệm sẽ biết được những thu hoạch trong đào tạo của
học viên
Quan sát sự thay đổi hành vi của nhân viên trước và sau khi đào tạo: mời
cán bộ chủ quản trực tiếp của mỗi học viên quan sát sự thay đổi hành vi của học
viên trước và sau khi đào tạo để giám định xem học viên có thể đem những kiến
thức và kỹ thuật mới đã được học và ứng dụng trong công việc thực tế hay không.
Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo: tiến hành điều tra nghiên
cứu đối với hiệu quả thành tích công tác của toàn DN đưa ra phân tích về tỷ lệ hiệu
quả của nội dung đào tạo.
Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơ
cấu tổ chức mà còn đối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão và
tiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người. Do vậy các hoạt động và phát
triển nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng
Phát triển NNL : bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho NNL
Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và
đào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội
2004 thì phát triển NNL thường được chia làm 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1 - giai đoạn phân tích
Lª ThÞ B×nh
13
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Nội dung của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiến
thức của nhân viên trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu của
bản than nhân lực. Giai đoạn này lien quan đến các hoạt động từ việc tự phân tích
cảu cá nhân cho đến việc phân tích của tổ chức. Việc phân tích này giúp nhân lực
lựa chọn được nghề nghiệp phù hợp và có thể đạt được, đồng thời xác định những
điểm yếu mà nhân lực phải vượt qua để đạt được mục tiêu của họ.
Giai đoan 2 – giai đoạn định hướng
Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp
mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ cần phải thực hiện để
thực hiện mục tiêu của nghề nghiệp. Sự định hướng đúng đắn đòi hỏi sự hiểu biết
chính xác vị trí nghề nghiệp hiện tại của nhân lực. Sự định hướng không đúng đắn
thì các mục tiêu và bước cần tiến hành để đạt mục tiêu nghề nghiệp sẽ không xác
định hợp lý.
Sự định hướng nghề nghiệp có thể được xác định dựa trên ba công cụ:
(1) Tư vấn nghề nghiệp cá nhân: là sử dụng những buổi thảo luận nhằm mục
đích xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức
(2) Dịch vụ thong tin về nghề nghiệp cho nhân lực trong tổ chức
(3) Tổ chức trung tâm thong tin về nghề nghiệp trong tổ chức tạo điều kiện
cho nhân lực đễ dàng truy cập.
Giai đoạn 3 – giai đoạn phát triển
Giai đoạn này tập trung vào các thực hiện các hoạt động nhằm tọa ra và tăng
cường cá kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp
trong tương lai. Các hoạt động tăng cường và trang bị kyc năng này thường được
thể hiện dưới các dạng chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cố
vấn, chương trình huấn luyện( kèm cặp), chương trình luân phiên công việc, chương
trình giúp đỡ về tài chính.
Có thể thấy răng trong quá trình phát triển nghề nghiệp hiện nay, bản thân
nhân lực là người đóng vau trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và tiến hành phát
triển nghề nghiệp của họ.
b) Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+). Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
Lª ThÞ B×nh
14
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành
nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt
đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ
nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở
trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho
tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo này là hình
thức rất thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
* Kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý
giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình
đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương
lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:
- Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.
- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực
chuyên môn.
Lª ThÞ B×nh
15
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo
cán bộ quản lý.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng năm
vững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận dụng
được cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có. Nhưng nhược điểm của hình
thức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chưóc cả những
yếu tố không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ
có kế hoạch.
+) Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:
* Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù
và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành
riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ
trách. Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và
công nhân lành nghề hướng dẫn.
Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân
kỹ thuật.
Ưu điểm của hình thức này là giúp học viên nhanh chóng nắm bắt được các
kỹ năng nghề nghiệp, học viên nắm được các kiến thức lý thuyết đầy đủ hơn và
chắt chẽ hơn. Bên cạnh đó, nó còn có tính kinh tế cao, giúp đào tạo đội ngũ công
nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật với số lượng lớn.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên nó còn xuất hiện những nhược điểm
như: đòi hỏi đầu tư ban đầu vào thiết bị máy móc, phương tiện giảng dạy lớn để đào
tạo có chất lượng cao.
* Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính
quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ
và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong
Lª ThÞ B×nh
16
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và
các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối
đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
* Các bài giảng, hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không nhận
thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các
hoạt động hàng ngày của họ.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp
nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được
cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc
mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên.
* Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng
các phương tiện nghe nhìn như: đĩa video, casette, film...Hình thức này có ưu điểm
là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại
để giải thích.
1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo sách Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào
tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội 2004
Quản trị nhân sự PTS Nguyễn Thanh Hội Nhà xuất bản thống kê -1999
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở nên
quan trọng và cấp thiết, nhằm từng bước phát triển khả năng, kỹ năng thực hiện
công việc và chuyên môn của người lao động. Để thực hiện có hiệu quả công việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải dựa trên một
số nguyên tắc sau:
Một là: Con ngươì luôn có năng lực phát triển, mọi người trong tổ chức đều
có khả năng phát triển và sẽ thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng,
phát triển của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Lª ThÞ B×nh
17
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Hai là: Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con
người cụ thể, với nhân cách của họ, khác với những người khác và đều có khả năng
đóng góp sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của cá nhân người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có
thể được kết hợp lại với nhau. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng
lực trình độ đạt giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà người lao động làm
ra để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Còn về phía người lao
động, thì họ có được sự ổn định để phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí
công việc thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp được nhiều nhất, được
cung cấp những thông tin về đào tạo, phát triển có liên quan đến họ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL
+ Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển NNL. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của đất nước
ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học
tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng
nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến
bằng cấp mà chưa coi trọng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương
pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo ngày càng được nâng lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà
nước về các chương trình đào tạo và phát triển. Ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo
kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ vớ trình độ cao đẳng thực
hành. Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng,
cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
Mặt khác bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với sự tiến bộ
không ngừng của khoa học công nghệ và máy móc thiết bị. Vì thế doanh nghiệp
phải luôn luôn tranh bị, cập nhập những kiến thức mới nhất tiến bộ nhất cho đội ngũ
lao động của mình để họ có thể thích ứng với sự thay đổi này làm chủ trang thiết bị,
máy móc công nghệ sản xuất.
Bên cạnh đó thị trường và các đối thủ cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với nó. Điều này sẽ khiến cho
Lª ThÞ B×nh
18
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển NNL vì hoạt động này
góp phần tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
+ Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:
Trước hết ta phải kể đến chính sách của DN trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển NNL thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công
tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL
một cách có hiệu quả.
Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ
chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại nếu cơ cấu
tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăn
cho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nói riêng.
Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển. Vì thế việc
phân tích lực lượng lao động về quy mô, cơ cấu, chất lượng chính là cơ sở để tiến
hành đào tạo và phát triển và đó cũng chính là thông tin phản hồi về hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp
Những nhân tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng
nó. Vì thế người lao động cần phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc
thiết bị này hiệu quả và đảm bảo an toàn.
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu DN
có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng
trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển
dụng và sử dụng người sau đào tạo.
Lª ThÞ B×nh
19
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân
lực khác.
Đào tạo
và
phát
triển
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng
lao động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu
đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc
tốt hơn
Đánh giá sự THCV thì cung cấp thông
tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Sự khuyến khích tài chính làm người
lao động hăng say học hỏi hơn
Người lao động có kỹ năng sẽ THCV
tốt hơn và giảm nguy cơ nẩy sinh các mối
bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia
vào việc thiết kế, đưa ra các chương trình
đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự THCV, sự
đóng góp của người lao động và tăng thu
nhập của họ
Bố trí, sắp
xếp cán bộ
Đánh giá sự
THCV
Sự đền đáp cho
Công ty và cho
người lao động
Quan hệ lao
động
+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái
độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của
người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Lª ThÞ B×nh
20
Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48