Tài liệu Giải pháp hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần hóa chất á châu asia chemical corporation

  • Số trang: 64 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 222 |
  • Lượt tải: 0
thanhphoquetoi

Tham gia: 05/11/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GẢ N T ỆN NG Ề NG Ệ Ủ N N N TẠ CÔNG TY ẦN ẤT (ASIA-CHEMICAL CORPORATION) Ngành: ẢN TR Chuyên ngành: ẢN TR N R N T NG Giảng viên hƣớng dẫn : Ths Lê Đ nh Th i Sinh viên thực hiện MSSV: 1311142120 :Đ C Thi Lớp: 13DQM09 TP. Hồ Chí Minh, 2017 i LỜ Đ N ---Ngƣời thực hiện bài b o c o xin ca đoan rằng đề tài này do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất h a uận tốt nghiệp nào. Tp.HCM, ngày 17 th ng 07 nă 2017 Ngƣời thực hiện báo cáo Đ C Thi ii LỜI CẢ ƠN ---Bài báo cáo này là kết quả của 2 tháng tìm hiểu và nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại Công ty cổ phần h a chất Châu ACC với sự giúp đỡ của các thầy cô, các anh chị, cô chú trong công ty, bạn bè và gia đ nh Do đ , tôi uốn gửi lời cả ơn tới những ngƣời đã giúp tôi hoàn thành bài báo cáo này. Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cả ơn chân thành nhất đến thầy Lê Đ nh Th i. Thầy à ngƣời đã hƣớng dẫn và theo sát tôi từ hi ý tƣởng về bài báo cáo đƣợc h nh thành cho đến úc đi vào thực hiện và hoàn thiện. Sự chỉ bảo của thầy không chỉ có giá trị với bản thân bài báo cáo nói riêng mà còn giúp tôi có thêm nhiều kinh nghiệm quý báu trong việc nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề. ơn quý thầy cô trƣờng Đại học Công nghệ thành Tôi xin chân thành cả phố Hồ Chí Minh nói chung và quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã tận tâm truyền đạt kiến thức, kỹ năng cần thiết cho tôi trong suốt hơn 3 nă qua Đ à nền tảng vững chắc để tôi có thể hoàn thành bài báo cáo này. Tôi cũng xin cả ơn ban ãnh đạo Công ty cổ phần h a chất Châu CC, các anh chị trƣởng phòng cùng toàn thể các anh chị nhân viên trong công ty đã chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện để giúp tôi c ôi trƣờng thực tập tốt tại công ty. Tôi cũng gửi lời cả ơn đến những ngƣời bạn cùng khóa, những anh chị h a trƣớc đã ắng nghe, góp ý và ủng hộ tôi trong quá trình nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cả ơn đặc biệt của nh đến gia đ nh, những ngƣời vẫn thầm lặng ủng hộ tôi mọi lúc mọi nơi, về cả vật chất lẫn tinh thần. Với thời gian hạn hẹp và năng ực bản thân còn nhiều hạn chế trong hi đề tài nghiên cứu khá rộng lớn. Việc gặp phải những sai s t hay đ nh gi chƣa sâu sắc, đầy đủ về vấn đề đang đƣợc nghiên cứu à điều không thể tránh khỏi, tôi rất mong nhận đƣợc những lời nhận xét từ quý thầy cô để bài báo c o đƣợc hoàn thiện hơn Tôi xin chân thành cả ơn. iii CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NG Ĩ ỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT TH C TẬP Họ và tên sinh viên : MSSV : 1311142120 Khoá : 2013-2017 1. Thời gian thực tập .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 2. Bộ phận thực tập .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 4. Kết quả thực tập theo đề tài .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 5. Nhận xét chung .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. Đơn vị thực tập iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NG Ĩ ỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT TH C TẬP Họ và tên sinh viên : MSSV : 1311142120 Khoá : 2013-2017 .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. Giảng viên hƣớng dẫn v MỤC LỤC ---- LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ---------------------------------------------------------- 1 2. Mục tiêu nghiên cứu------------------------------------------------------- 2 3 Đối tƣợng và phạ vi nghiên cứu ------------------------------------------- 2 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu ...................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................2 4. Phƣơng ph p nghiên cứu ------------------------------------------------- 3 5. Kết cấu đề tài --------------------------------------------------------------- 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN.....................................................................4 1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc--------------------------- 4 1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên .......................................4 1.1.2. Lợi ích của sự hài lòng về công việc của nhân viên ....................5 1 1 3 Ý nghĩa của sự hài lòng về công việc của nhân viên ...................5 1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng ---------------------------------------------- 6 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ......................................................6 1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................8 1.2.3. Thuyết hai nhân tố Herzberg&Ctg (1959) .................................9 1.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland's ............................................10 1.2.5. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ....................................11 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng ------------------------------ 12 1.4. Phƣơng ph p đo ƣờng ức độ hài ng------------------------------ 15 CHƢƠNG 2 : PH N T CH TH C TRẠNG S HÀI L NG VỀ C NG VI C CỦ NH N VI N C NG TY C PHẦN H CHẤT CH U .20 2 1 Giới thiệu về công ty ----------------------------------------------------- 20 2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển..............................................20 2 1 2 Chức năng và ĩnh vực hoạt động...............................................21 2 1 3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................21 2.1.4. T nh h nh hoạt động inh doanh giai đoạn 2014-2016 ..............24 vi 2 2 Phân tích thực trạng c c yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài ng về công việc của nhân viên công ty cổ phần h a chất Châu --------------------- 27 2 2 1 Thực trạng về đặc điể công việc ..............................................27 2 2 2 Thực trạng về cơ hội đào tạo - thăng tiến ...................................30 2 2 3 Thực trạng về ãnh đạo ................................................................31 2 2 4 Thực trạng về đồng nghiệp..........................................................34 2 2 5 Thực trạng về tiền ƣơng .............................................................35 2 2 6 Thực trạng về phúc ợi ................................................................41 2 2 7 Thực trạng về 2 3 Đ nh gi ôi trƣờng à ức độ hài việc .............................................43 ng về công việc tại công ty ------------------ 44 2.3.1. Ƣu điể .....................................................................................44 232 Hạn chế ......................................................................................45 CHƢƠNG 3: GIẢI PH P............................................................................46 3 1 Định hƣớng ph t triển ---------------------------------------------------- 46 3 1 1 Định hƣớng chung .......................................................................46 3 1 2 Định hƣớng cụ thể .......................................................................47 3 2 Giải ph p ------------------------------------------------------------------- 48 3 2 1 Giải ph p về ãnh đạo ..................................................................48 3 2 2 Giải ph p về đào tạo ....................................................................49 3 2 3 Giải ph p về đặc điể công việc ................................................50 KẾT LUẬN ..................................................................................................53 TÀI LI U THAM KHẢO............................................................................54 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ---Từ viết tắt Nội dung ACC Asia-chemical Corporation HĐQT Hội đồng quản trị ĐN Đồng nghiệp QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NC Nghiên cứu CTCP Công ty cổ phần XNK Xuât nhập h u TNHH Tr ch nhiệ hữu hạn viii N BẢNG Ử ỤNG ---- Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng ảng 2 1 Danh s ch ban Tổng gi đốc công ty ix N Ơ ĐỒ, HÌNH ---- DANH MỤ Ơ ĐỒ Sơ đồ 1 1: Mô h nh ỳ vọng của Victor Vroom (1964) Sơ đồ 1.2: Mô h nh nghiên cứu DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các nhu cầu của con ngƣời trong thuyết Malow H nh 2 1: Cơ cấu chi nh nh và văn ph ng đại diện H nh 2.2: Kết quả hoạt động inh doanh nă 2014 H nh 2 3: Kết quả hoạt động inh doanh nă 2015 H nh 2 4: Kết quả hoạt động inh doanh nă 2016 H nh 2 5: Mô tả hệ thống ƣơng 3P H nh 2 6: C c hoản phải đ ng trích từ tiền ƣơng 1 Ờ 1. Ở ĐẦ Lý do chọn đề tài Nền kinh tế thị trƣờng mở cửa ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc à cho ngƣời ao động c ng với việc có nhiều thƣơng hiệu nƣớc ngoài vào Việt Nam. Bên cạnh đ cũng c nhiều thách thức về nguồn nhân lực nhƣ: thiếu hụt nguồn ao động trung cấp và cao cấp, chất ƣợng ao động, áp lực cạnh tranh về ƣơng bổng, tranh giành nhân tài ngày càng gay gắt trên quy mô rộng. Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanh nghiệp, v theo c c chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nh i” chiến ƣợc, phƣơng thức kinh doanh, sản ph m và dịch vụ nhƣng nhân tài hông thể “sao chép” đƣợc. Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trƣờng bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực:  Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: T nh trạng nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10-13% m i nă ).  Đ nh công ao động gia tăng: 9 th ng đầu nă 2011 à 750 vụ, dẫn đến nhiều hệ lụy nhƣ: Sản xuất trì trệ hông đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại…  Năng suất và hiệu quả làm việc giảm: Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu niềm tin vào chính sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân viên cảm thấy bất an về tƣơng ai của nh… Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh Đặc biệt với những doanh nghiệp đang trên đà ph t triển , tìm kiếm và khẳng định vị thế của mình trên thị trƣờng nhƣ công ty cổ phần h a chất Châu hiện nay càng cần phải chú ý đến sự hài lòng của nhân viên. Xuất phát từ lý do này, ngƣời thực hiện chọn đề tài “Giải ph p hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất đề tốt nghiệp. Châu” làm chuyên 2 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực hiện với mục tiêu chung là nghiên cứu mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu Đồng thời đề xuất ra 3 mục tiêu cụ thể sau đây: (i) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về hài lòng công việc. (ii) Đo ƣờng mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu. (iii) Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu. Để đạt đƣợc 3 mục tiêu cụ thể này, ngƣời NC đã đặt ra 2 câu hỏi nghiên cứu sau đây: (1) Những yếu tố nào t c động đến sự hài lòng của nhân viên. (2) Những giải pháp nào nhằ tăng cao sự hài lòng của nhân viên. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung vào đối tƣợng nghiên cứu là sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu – T a nhà Vinamilk, 10 Tân Trào, Tân Phú, Tp.HCM. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần h a chất Châu. Về phạm vi thời gian: từ ngày 24/04 đến ngày 18/06 nă 2017. Các số liệu về kết quả hoạt động inh doanh cũng nhƣ c c thông tin, dữ liệu về nhân sự có sử dụng trong đề tài đƣợc thu thập tại công ty trong giai đoạn 2014– 2016. Về phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố t c động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty cổ phần h a chất Châu. Từ đ , nghiên cứu tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên và phân tích các kết quả nhận đƣợc nhằ đe đến một cái nhìn khách quan về thực trạng của nhân viên tại công ty Sau đ , dựa trên các nhận định, phân tích n i trên để xây dựng hệ thống giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằ sự hài lòng về công việc của họ đối với công ty. tăng 3 4. hƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu dựa vào việc sử dụng các lý thuyết, số liệu thống kê thông qua thu thập dữ liệu có sẵn: sách – giáo trình học, tạp chí, tài liệu công ty để tiến hành lập bảng biểu, vẽ c c đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so s nh và đ nh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu. Bên cạnh đ , trong qu tr nh nghiên cứu, ngƣời thực hiện cũng tha hảo, hỏi ý kiến chuyên gia là giảng viên hƣớng dẫn, cũng nhƣ hỏi ý kiến những anh/ chị quản lý trong công ty về mô hình nghiên cứu để x c định những thành phần nhân tố cần nghiên cứu. Dữ iệu đƣợc thu thập từ phòng nhân sự và ph ng inh doanh của công ty cổ phần h a chất Châu, giáo trình, Internet. Từ những số liệu thu thập đƣợc chọn lọc ra những số liệu hữu ích để sử dụng cho bài viết Đối với dữ liệu sơ cấp, th đây à oại dữ liệu đƣợc thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và đƣợc sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu. Tiến hành phƣơng ph p xử lý số liệu th đối với thông tin thứ cấp: Sử dụng phƣơng ph p phân tích tổng hợp, so s nh đối chiếu, liệt ê…để đƣa ra nhận xét và đ nh gi h ch quan về đề tài. Bên cạnh đ ết hợp phần mềm excel 2010 để cho ra những biểu đồ đơn giản, rõ ràng phục vụ cho quá trình nghiên cứu. 5. ết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận bài báo cáo gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận: Nội dung đƣợc trình bày ở chƣơng này à định nghĩa về sự hài ng, giới thiệu lý thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng công việc, c c yếu tố t c động đến sự hài phƣơng ph p đo ƣờng sự hài ng về công việc và ng Chƣơng 2: Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu: Mục đích của chƣơng à báo cáo kết quả nghiên cứu, phân tích thông tin thứ cấp và sơ cấp về sự hài lòng của nhân viên tại công ty dựa vào c c phƣơng ph p nghiên cứu. Chƣơng 3: Giải ph p: Ở chƣơng này dựa vào kết quả chƣơng 2 để đƣa ra những giải ph p giúp công ty nâng cao đƣợc sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. 4 ƢƠNG 1: Ơ Ở LÍ LUẬN 1.1. ự hài lòng của nhân viên đối với công việc 1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên Có rất nhiều nghiên cứu đo ƣờng về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi à nghĩa và đo ƣờng theo hai khía cạnh: Hài việc. Sự hài ng này đƣợc định ng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. Mức độ hài lòng chung đối với công việc Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc Nhƣng theo E ic son và Logsdon (2002) ại cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đ à th i độ dựa trên nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc ôi trƣờng làm việc của họ Cũng tƣơng tự nhƣ E ic son và Logsdon thì theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của nh, đ chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đ đối với công việc. Mức độ hài lòng với các thành phần công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc à th i độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, ãnh đạo, đồng nghiệp, tiền ƣơng) của họ. Theo Luddy (2005) lại cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cả xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồ : Thăng tiến, điều kiện vật chất của ôi trƣờng làm việc, cơ cấu của tổ chức. Mặc dù có nhiều định nghĩa h c nhau về sự hài lòng công việc, nhƣng nhìn chung sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa theo hai hía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của nhân viên khi làm việc, thích thú, thoải i đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế 5 nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc. 1.1.2. Lợi ích của sự hài lòng về công việc của nhân viên Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức (Whee and, 2002) Để tạo ra đƣợc sự trung thành và gắn bó với tổ chức tạo ra sự hài lòng của nhân viên với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giả đƣợc các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các l i sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên c tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thƣờng hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới. Ảnh hƣởng của chất ƣợng làm việc, năng ực của đội ngũ nhân sự đã đƣợc nhà nghiên cứu chất ƣợng thừa nhận. Các chuyên gia về chất ƣợng tại Mỹ nhƣ De ing, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất ƣợng Nhật Bản nhƣ Ishi awa (1985) uôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con ngƣời” để tạo ra ôi trƣờng làm việc chất ƣợng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất ƣợng hiệu quả phải dựa trên quản ý con ngƣời. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của nhân viên. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ à cho nhân viên trung thành hơn, ít xin nghĩ việc hơn và giảm trình trạng đ nh công hay gia tăng hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004) 1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lòng về công việc của nhân viên Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực ƣợng ao động trong công ty. Để có một lực ƣợng ao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng ngƣời mà cốt lõi là ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất ƣợng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này đƣợc thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệ , đào tạo cán bộ nhân viên, đ nh gi thành tích công t c, hệ thống trả ƣơng - thƣởng. Chính vì vậy, việc khảo s t đ nh gi sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ công ty đ nh gi đƣợc phần nào mức độ hài 6 lòng nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu đƣợc tâ tƣ, nguyện vọng của nhân viên. Từ đ , công ty c những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo ôi trƣờng động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự hài lòng tập thể nhân viên chính à c ch để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng ực và sự nhiệt tình trong công việc của họ. 1.2. ác lý thuyết về sự hài lòng 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành nă bậc sau: Hình 1.1: Các nhu cầu của con người trong thuyết Maslow (Nguồn: Thuyết động v ên con người của Abraham Maslow (1943)) Nhu cầu sinh lý: Đây à nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con ngƣời. Nó bao gồm các nhu cầu nhƣ: thức ăn, nƣớc uống và quần o… Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con ngƣời tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại à an toàn ao động, an toàn ôi trƣờng, 7 an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi ại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và tâ í,… Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trƣớc N thƣờng tùy theo tính cách, cảnh ngộ, tr nh độ văn h a, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngƣỡng, … Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu đƣợc tôn trọng đƣợc chia làm hai loại: lòng tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn trọng… Nhu cầu về thành tích: Mục đích cuối cùng của con ngƣời là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm n trong những ĩnh vực mà mình có khả năng Đây à nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con ngƣời. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện Ngƣời ta ai cũng giá trị của uốn làm một việc g đ để chứng tỏ nh, đ chính à ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cảm giác mặc cả đều sản sinh trong nhu cầu thành tích. Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Tự khẳng định mình Ghi nhận, tôn trọng Xã hội An toàn Vật chất, sinh lý Đƣợc thực hiện tại nơi à việc Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Đƣợc ghi nhận, vị trí cao.. Đồng nghiệp, ãnh đạo, khách hàng Công việc lâu dài, an toàn Nhiệt độ, không khí làm việc, ƣơng Mas ow đã chia c c nhu cầu thành hai cấp là cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp đƣợc hài lòng chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao lại đƣợc hài lòng chủ yếu là từ nội tại của con ngƣời. Maslow cho rằng làm hài lòng các nhu cầu cấp thấp dễ hơn so với việc làm hài lòng các nhu cầu cấp cao vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể đƣợc hài lòng từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, n đ i hỏi được hài ng và nhƣ vậy nó à động lực thúc đ y con ngƣời – yếu tố động cơ Khi c c nhu cầu này đƣợc 8 hài lòng thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, úc đ c c nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp cho các nhà quản trị nhận ra rằng muốn ãnh đạo nhân viên th điều quan trọng là phải hiểu họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào, từ đ đƣa ra c c giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của họ, đồng thời đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Vì vậy thuyết Malow rất ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. 1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết đƣợc đề xuất bởi Victor Vroo vào nă 1964 Kh c với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Theo Vroo , hành vi và động cơ à không nhất thuyết đƣợc quyết định bởi hiện thực việc của con ngƣời à n đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng ai Thuyết Vroom xoay quanh ba khái niệ cơ bản (Kreitner và Kinichi, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): Kỳ vọng (expectancy): là niềm tin rằng n lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệ này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa n lực (effort) và kết quả (performance). Tính chất công cụ (instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đ ng Kh i niệ này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (rewards). Hóa trị (valence): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệ này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). đồ N lực : Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Hành động Phần thƣởng Mục tiêu Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi ngƣời nhân viên tin rằng n lực của họ sẽ cho ra những kết quả tốt hơn, ết 9 quả đ sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đ ng và phần thƣởng đ c ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Do đ , thuyết kỳ vọng cũng ảnh hƣởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong công ty. 1.2.3. Thuyết hai nhân tố Herzberg&Ctg (1959) Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg’s oby Motivation Hygiene Theory) đƣợc đƣa ra bởi Frederick Herzberg. Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố duy trì ( phạm vi công việc) Lƣơng và c c hoản phúc lợi phụ Sự giám sát Điều kiện làm việc Các chính sách quản trị Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung công việc) Công việc có ý nghĩa Cảm nhận về sự hoàn thành C cơ hội đào tạo và thăng tiến Sự công nhận khi hoàn thành công việc Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích để cung cấp dữ liệu và đề xuất mô hình hai nhân tố: (1) Nhân tố không hài lòng (demotivate factor) là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: - Chế độ, chính sách của tổ chức đ ; - Sự giám sát trong công việc không thích hợp; - C c điều kiện làm việc hông đ p ứng ong đợi của nhân viên; - Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; - Quan hệ với đồng nghiệp “c vấn đề”; - Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) hông đạt đƣợc sự hài lòng ; (2) Nhân tố hài lòng (motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng gồm: - Đạt kết quả mong muốn (achievement); - Sự thừa nhận của tổ chức, ãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition); - Trách nhiệm (responsibility); - Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (adement); - Sự tăng tƣởng nhƣ ong uốn (growth); Từ đ , Herzberg đƣa ra c c ết luận: 10 Yếu tố b nh thƣờng (không bất mãn): sẽ hông đe ại sự hăng h i hơn, nhƣng nếu không có yếu tố này thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng h i Yếu tố động viên: sẽ thúc đ y nhân viên làm việc hăng h i hơn, nhƣng nếu không có, họ vẫn làm việc b nh thƣờng. Ngoài ra, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên ƣu ý hai ức độ khác nhau của th i độ ao động của nhân viên để từ đ c thể đe đến sự hài lòng ít nhất là sự không bất mãn cho nhân viên. Những yếu tố duy tr ƣơng và c hoản phúc lợi, sự gi s t, điều kiện làm việc, chính sách quản lý chỉ đảm bảo những nhu cầu bậc thấp của nhân viên còn những yếu tố thúc đ y nhƣ công việc c ý nghĩa, nhân viên cảm nhận đƣợc sự hoàn thành công việc của họ, c cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc, sự công nhận khi hoàn thành công việc của cấp trên mới đ p ứng đƣợc sự hài lòng của nhân viên về công việc trong công ty Do đ , thuyết hai nhân tố Herzberg cũng ảnh hƣởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. 1.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland's David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con ngƣời có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đ : (1) Nhu cầu thành tựu Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao à ngƣời uôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn Họ muốn vƣợt qua c c h hăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này c nghĩa à họ thích các công việc mang tính thách thức. Những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao đƣợc động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao : - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. - Xu hƣớng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ. (2) Nhu cầu liên minh
- Xem thêm -