BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ
CHÍ MINH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GẢ
N T ỆN
NG
Ề
NG Ệ
Ủ N
N
N TẠ
CÔNG TY
ẦN
ẤT
(ASIA-CHEMICAL CORPORATION)
Ngành:
ẢN TR
Chuyên ngành:
ẢN TR
N
R
N
T NG
Giảng viên hƣớng dẫn : Ths Lê Đ nh Th i
Sinh viên thực hiện
MSSV: 1311142120
:Đ C
Thi
Lớp: 13DQM09
TP. Hồ Chí Minh, 2017
i
LỜ
Đ
N
---Ngƣời thực hiện bài b o c o xin ca
đoan rằng đề tài này do chính tôi thực
hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề
tài không trùng với bất
h a uận tốt nghiệp nào.
Tp.HCM, ngày 17 th ng 07 nă
2017
Ngƣời thực hiện báo cáo
Đ C
Thi
ii
LỜI CẢ
ƠN
---Bài báo cáo này là kết quả của 2 tháng tìm hiểu và nghiên cứu về sự hài
lòng của nhân viên khi làm việc tại Công ty cổ phần h a chất
Châu ACC
với sự giúp đỡ của các thầy cô, các anh chị, cô chú trong công ty, bạn bè và
gia đ nh Do đ , tôi
uốn gửi lời cả
ơn tới những ngƣời đã giúp tôi hoàn
thành bài báo cáo này.
Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cả
ơn chân thành nhất đến thầy Lê Đ nh Th i.
Thầy à ngƣời đã hƣớng dẫn và theo sát tôi từ hi ý tƣởng về bài báo cáo
đƣợc h nh thành cho đến úc đi vào thực hiện và hoàn thiện. Sự chỉ bảo của
thầy không chỉ có giá trị với bản thân bài báo cáo nói riêng mà còn giúp tôi
có thêm nhiều kinh nghiệm quý báu trong việc nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề.
ơn quý thầy cô trƣờng Đại học Công nghệ thành
Tôi xin chân thành cả
phố Hồ Chí Minh nói chung và quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh nói
riêng đã tận tâm truyền đạt kiến thức, kỹ năng cần thiết cho tôi trong suốt
hơn 3 nă
qua Đ
à nền tảng vững chắc để tôi có thể hoàn thành bài báo
cáo này.
Tôi cũng xin cả
ơn ban ãnh đạo Công ty cổ phần h a chất
Châu
CC,
các anh chị trƣởng phòng cùng toàn thể các anh chị nhân viên trong công ty
đã chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện để giúp tôi c
ôi trƣờng thực tập
tốt tại công ty.
Tôi cũng gửi lời cả
ơn đến những ngƣời bạn cùng khóa, những anh chị
h a trƣớc đã ắng nghe, góp ý và ủng hộ tôi trong quá trình nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cả
ơn đặc biệt của
nh đến gia đ nh, những
ngƣời vẫn thầm lặng ủng hộ tôi mọi lúc mọi nơi, về cả vật chất lẫn tinh
thần.
Với thời gian hạn hẹp và năng ực bản thân còn nhiều hạn chế trong hi đề
tài nghiên cứu khá rộng lớn. Việc gặp phải những sai s t hay đ nh gi chƣa
sâu sắc, đầy đủ về vấn đề đang đƣợc nghiên cứu à điều không thể tránh
khỏi, tôi rất mong nhận đƣợc những lời nhận xét từ quý thầy cô để bài báo
c o đƣợc hoàn thiện hơn
Tôi xin chân thành cả
ơn.
iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NG Ĩ
ỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT TH C TẬP
Họ và tên sinh viên :
MSSV :
1311142120
Khoá :
2013-2017
1. Thời gian thực tập
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
5. Nhận xét chung
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
Đơn vị thực tập
iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NG Ĩ
ỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT TH C TẬP
Họ và tên sinh viên :
MSSV :
1311142120
Khoá :
2013-2017
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
Giảng viên hƣớng dẫn
v
MỤC LỤC
----
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................1
1.
Lý do chọn đề tài ---------------------------------------------------------- 1
2.
Mục tiêu nghiên cứu------------------------------------------------------- 2
3 Đối tƣợng và phạ
vi nghiên cứu ------------------------------------------- 2
3.1.
Đối tƣợng nghiên cứu ...................................................................2
3.2.
Phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
4.
Phƣơng ph p nghiên cứu ------------------------------------------------- 3
5.
Kết cấu đề tài --------------------------------------------------------------- 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN.....................................................................4
1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc--------------------------- 4
1.1.1.
Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên .......................................4
1.1.2. Lợi ích của sự hài lòng về công việc của nhân viên ....................5
1 1 3 Ý nghĩa của sự hài lòng về công việc của nhân viên ...................5
1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng ---------------------------------------------- 6
1.2.1.
Thuyết nhu cầu của Maslow ......................................................6
1.2.2.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................8
1.2.3.
Thuyết hai nhân tố Herzberg&Ctg (1959) .................................9
1.2.4.
Thuyết nhu cầu của McClelland's ............................................10
1.2.5.
Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ....................................11
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng ------------------------------ 12
1.4. Phƣơng ph p đo ƣờng
ức độ hài
ng------------------------------ 15
CHƢƠNG 2 : PH N T CH TH C TRẠNG S HÀI L NG VỀ C NG
VI C CỦ NH N VI N C NG TY C PHẦN H
CHẤT CH U .20
2 1 Giới thiệu về công ty ----------------------------------------------------- 20
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển..............................................20
2 1 2 Chức năng và ĩnh vực hoạt động...............................................21
2 1 3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................21
2.1.4. T nh h nh hoạt động inh doanh giai đoạn 2014-2016 ..............24
vi
2 2 Phân tích thực trạng c c yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài ng về công
việc của nhân viên công ty cổ phần h a chất Châu --------------------- 27
2 2 1 Thực trạng về đặc điể
công việc ..............................................27
2 2 2 Thực trạng về cơ hội đào tạo - thăng tiến ...................................30
2 2 3 Thực trạng về ãnh đạo ................................................................31
2 2 4 Thực trạng về đồng nghiệp..........................................................34
2 2 5 Thực trạng về tiền ƣơng .............................................................35
2 2 6 Thực trạng về phúc ợi ................................................................41
2 2 7 Thực trạng về
2 3 Đ nh gi
ôi trƣờng à
ức độ hài
việc .............................................43
ng về công việc tại công ty ------------------ 44
2.3.1. Ƣu điể .....................................................................................44
232
Hạn chế ......................................................................................45
CHƢƠNG 3: GIẢI PH P............................................................................46
3 1 Định hƣớng ph t triển ---------------------------------------------------- 46
3 1 1 Định hƣớng chung .......................................................................46
3 1 2 Định hƣớng cụ thể .......................................................................47
3 2 Giải ph p ------------------------------------------------------------------- 48
3 2 1 Giải ph p về ãnh đạo ..................................................................48
3 2 2 Giải ph p về đào tạo ....................................................................49
3 2 3 Giải ph p về đặc điể
công việc ................................................50
KẾT LUẬN ..................................................................................................53
TÀI LI U THAM KHẢO............................................................................54
vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
---Từ viết tắt
Nội dung
ACC
Asia-chemical Corporation
HĐQT
Hội đồng quản trị
ĐN
Đồng nghiệp
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
NC
Nghiên cứu
CTCP
Công ty cổ phần
XNK
Xuât nhập h u
TNHH
Tr ch nhiệ
hữu hạn
viii
N
BẢNG Ử ỤNG
----
Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
ảng 2 1 Danh s ch ban Tổng gi
đốc công ty
ix
N
Ơ ĐỒ, HÌNH
----
DANH MỤ
Ơ ĐỒ
Sơ đồ 1 1: Mô h nh ỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Sơ đồ 1.2: Mô h nh nghiên cứu
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Các nhu cầu của con ngƣời trong thuyết Malow
H nh 2 1: Cơ cấu chi nh nh và văn ph ng đại diện
H nh 2.2: Kết quả hoạt động inh doanh nă
2014
H nh 2 3: Kết quả hoạt động inh doanh nă
2015
H nh 2 4: Kết quả hoạt động inh doanh nă
2016
H nh 2 5: Mô tả hệ thống ƣơng 3P
H nh 2 6: C c hoản phải đ ng trích từ tiền ƣơng
1
Ờ
1.
Ở ĐẦ
Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trƣờng mở cửa ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc
à
cho ngƣời ao động c ng với việc có nhiều thƣơng hiệu nƣớc ngoài vào
Việt Nam. Bên cạnh đ cũng c nhiều thách thức về nguồn nhân lực nhƣ:
thiếu hụt nguồn ao động trung cấp và cao cấp, chất ƣợng ao động, áp lực
cạnh tranh về ƣơng bổng, tranh giành nhân tài ngày càng gay gắt trên quy
mô rộng. Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanh
nghiệp, v theo c c chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nh i” chiến
ƣợc, phƣơng thức kinh doanh, sản ph m và dịch vụ nhƣng nhân tài hông
thể “sao chép” đƣợc. Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc
suy giảm doanh thu, thị trƣờng bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn
nhân lực:
Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: T nh trạng nhảy việc
diễn ra ngày càng nhiều (10-13% m i nă ).
Đ nh công ao động gia tăng: 9 th ng đầu nă
2011 à 750 vụ, dẫn
đến nhiều hệ lụy nhƣ: Sản xuất trì trệ hông đạt kế hoạch, uy tín
doanh nghiệp bị tổn hại…
Năng suất và hiệu quả làm việc giảm: Nguyên nhân có thể bắt nguồn
từ sự thiếu niềm tin vào chính sách mới của công ty, sự thay đổi về
cơ cấu tổ chức, nhân viên cảm thấy bất an về tƣơng ai của
nh…
Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt,
nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh Đặc
biệt với những doanh nghiệp đang trên đà ph t triển , tìm kiếm và khẳng
định vị thế của mình trên thị trƣờng nhƣ công ty cổ phần h a chất
Châu
hiện nay càng cần phải chú ý đến sự hài lòng của nhân viên. Xuất phát từ lý
do này, ngƣời thực hiện chọn đề tài “Giải ph p hoàn thiện sự hài lòng về
công việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất
đề tốt nghiệp.
Châu” làm chuyên
2
2.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài thực hiện với mục tiêu chung là nghiên cứu mức độ hài lòng về công
việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất
Châu Đồng thời đề xuất
ra 3 mục tiêu cụ thể sau đây:
(i) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về hài lòng công việc.
(ii) Đo ƣờng mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại công ty cổ phần
h a chất
Châu.
(iii) Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc
cho nhân viên tại công ty cổ phần h a chất
Châu.
Để đạt đƣợc 3 mục tiêu cụ thể này, ngƣời NC đã đặt ra 2 câu hỏi nghiên
cứu sau đây:
(1) Những yếu tố nào t c động đến sự hài lòng của nhân viên.
(2) Những giải pháp nào nhằ
tăng cao sự hài lòng của nhân viên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1.
Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào đối tƣợng nghiên cứu là sự hài lòng về công
việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất
Châu – T a nhà
Vinamilk, 10 Tân Trào, Tân Phú, Tp.HCM.
3.2.
Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần h a
chất
Châu.
Về phạm vi thời gian: từ ngày 24/04 đến ngày 18/06 nă
2017. Các số liệu
về kết quả hoạt động inh doanh cũng nhƣ c c thông tin, dữ liệu về nhân sự
có sử dụng trong đề tài đƣợc thu thập tại công ty trong giai đoạn 2014–
2016.
Về phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố t c động đến
sự hài lòng của nhân viên đối với công ty cổ phần h a chất
Châu. Từ đ ,
nghiên cứu tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên và phân tích các kết quả
nhận đƣợc nhằ
đe
đến một cái nhìn khách quan về thực trạng của nhân
viên tại công ty Sau đ , dựa trên các nhận định, phân tích n i trên để xây
dựng hệ thống giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằ
sự hài lòng về công việc của họ đối với công ty.
tăng
3
4.
hƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu dựa vào việc sử dụng các lý thuyết, số liệu thống kê thông qua
thu thập dữ liệu có sẵn: sách – giáo trình học, tạp chí, tài liệu công ty để
tiến hành lập bảng biểu, vẽ c c đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so s nh và đ nh
giá nội dung cần tập trung nghiên cứu. Bên cạnh đ , trong qu tr nh nghiên
cứu, ngƣời thực hiện cũng tha
hảo, hỏi ý kiến chuyên gia là giảng viên
hƣớng dẫn, cũng nhƣ hỏi ý kiến những anh/ chị quản lý trong công ty về mô
hình nghiên cứu để x c định những thành phần nhân tố cần nghiên cứu.
Dữ iệu đƣợc thu thập từ phòng nhân sự và ph ng inh doanh của công ty
cổ phần h a chất
Châu, giáo trình, Internet. Từ những số liệu thu thập
đƣợc chọn lọc ra những số liệu hữu ích để sử dụng cho bài viết Đối với dữ
liệu sơ cấp, th đây à oại dữ liệu đƣợc thu thập bằng bảng hỏi thông qua
việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và đƣợc sử dụng để tiến hành các phân
tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
Tiến hành phƣơng ph p xử lý số liệu th đối với thông tin thứ cấp: Sử dụng
phƣơng ph p phân tích tổng hợp, so s nh đối chiếu, liệt ê…để đƣa ra nhận
xét và đ nh gi
h ch quan về đề tài. Bên cạnh đ
ết hợp phần mềm excel
2010 để cho ra những biểu đồ đơn giản, rõ ràng phục vụ cho quá trình
nghiên cứu.
5.
ết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận bài báo cáo gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận: Nội dung đƣợc trình bày ở chƣơng này à định
nghĩa về sự hài
ng, giới thiệu lý thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu
sự hài lòng công việc, c c yếu tố t c động đến sự hài
phƣơng ph p đo ƣờng sự hài
ng về công việc và
ng
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu: Mục đích của chƣơng à
báo cáo kết quả nghiên cứu, phân tích thông tin thứ cấp và sơ cấp về sự hài
lòng của nhân viên tại công ty dựa vào c c phƣơng ph p nghiên cứu.
Chƣơng 3: Giải ph p: Ở chƣơng này dựa vào kết quả chƣơng 2 để đƣa ra
những giải ph p giúp công ty nâng cao đƣợc sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc.
4
ƢƠNG 1: Ơ Ở LÍ LUẬN
1.1.
ự hài lòng của nhân viên đối với công việc
1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên
Có rất nhiều nghiên cứu đo ƣờng về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi à
nghĩa và đo ƣờng theo hai khía cạnh: Hài
việc. Sự hài
ng này đƣợc định
ng chung đối với công việc và
hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc.
Mức độ hài lòng chung đối với công việc
Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối
với công việc Nhƣng theo E ic son và Logsdon (2002) ại cho rằng sự hài
lòng công việc là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đ
à
th i độ dựa trên nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc
ôi trƣờng làm việc của họ Cũng tƣơng tự nhƣ E ic son
và Logsdon thì theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ
yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của
nh, đ chính
là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đ đối với công việc.
Mức độ hài lòng với các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần
hay khía cạnh của công việc à th i độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên
về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, ãnh đạo, đồng nghiệp, tiền ƣơng) của họ.
Theo Luddy (2005) lại cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt
tình cảm và cả
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công
việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công
việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồ : Thăng tiến, điều kiện vật chất của
ôi trƣờng làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Mặc dù có nhiều định nghĩa h c nhau về sự hài lòng công việc, nhƣng
nhìn chung sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa theo hai hía cạnh là sự
hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của nhân viên khi làm việc,
thích thú, thoải
i đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế
5
nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công
việc.
1.1.2. Lợi ích của sự hài lòng về công việc của nhân viên
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức
(Whee and, 2002) Để tạo ra đƣợc sự trung thành và gắn bó với tổ chức tạo
ra sự hài lòng của nhân viên với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài
lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giả
đƣợc các chi phí
tuyển dụng, đào tạo và giảm các l i sai hỏng trong quá trình làm việc từ các
nhân viên mới Đội ngũ nhân viên c tay nghề cao và giàu kinh nghiệm
thƣờng hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so
với nhân viên mới. Ảnh hƣởng của chất ƣợng làm việc, năng ực của đội
ngũ nhân sự đã đƣợc nhà nghiên cứu chất ƣợng thừa nhận. Các chuyên gia
về chất ƣợng tại Mỹ nhƣ De ing, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ
dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất ƣợng Nhật
Bản nhƣ Ishi awa (1985) uôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con
ngƣời” để tạo ra
ôi trƣờng làm việc chất ƣợng cao. Ishikawa cho rằng
kiểm soát chất ƣợng hiệu quả phải dựa trên quản ý con ngƣời. Nghiên cứu
của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh
hƣởng đến hiệu suất công việc của nhân viên. Nhìn chung các nghiên cứu
cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ à
cho nhân viên trung thành hơn,
ít xin nghĩ việc hơn và giảm trình trạng đ nh công hay gia tăng hoạt động
công đoàn (Saari and Judge, 2004)
1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lòng về công việc của nhân viên
Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu
hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực ƣợng ao động trong công ty.
Để có một lực ƣợng ao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng ngƣời
mà cốt lõi là ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất ƣợng cao nguồn nhân
lực hiện có trong tổ chức. Việc này đƣợc thực hiện thông qua công tác quy
hoạch, bổ nhiệ , đào tạo cán bộ nhân viên, đ nh gi thành tích công t c, hệ
thống trả ƣơng - thƣởng.
Chính vì vậy, việc khảo s t đ nh gi sự hài lòng của nhân viên là một trong
những công cụ giúp cho chủ công ty đ nh gi đƣợc phần nào mức độ hài
6
lòng nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu đƣợc tâ
tƣ, nguyện
vọng của nhân viên. Từ đ , công ty c những điều chỉnh chính sách nhân
sự, tạo
ôi trƣờng động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự hài lòng tập
thể nhân viên chính à c ch để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ
chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và
phát huy tối đa năng ực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.
1.2.
ác lý thuyết về sự hài lòng
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm
quan trọng, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành nă
bậc sau:
Hình 1.1: Các nhu cầu của con người trong thuyết Maslow
(Nguồn: Thuyết động v ên con người của Abraham Maslow (1943))
Nhu cầu sinh lý: Đây à nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của
con ngƣời. Nó bao gồm các nhu cầu nhƣ: thức ăn, nƣớc uống và quần o…
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con ngƣời tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn
sinh mệnh. Những nội dung còn lại à an toàn ao động, an toàn
ôi trƣờng,
7
an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi ại, an toàn nhân sự, an
toàn sức khỏe và tâ
í,…
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trƣớc N thƣờng tùy theo tính cách, cảnh
ngộ, tr nh độ văn h a, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín
ngƣỡng, …
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu đƣợc tôn trọng đƣợc chia làm hai loại:
lòng tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn trọng…
Nhu cầu về thành tích: Mục đích cuối cùng của con ngƣời là tự hoàn thiện
chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm n
trong những ĩnh vực mà mình có khả năng Đây à nhu cầu tâm lí ở tầng
thứ cao nhất của con ngƣời. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là
tự mình thực hiện Ngƣời ta ai cũng
giá trị của
uốn làm một việc g đ để chứng tỏ
nh, đ chính à ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào,
thậm chí cảm giác mặc cả
đều sản sinh trong nhu cầu thành tích.
Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Tự khẳng định mình
Ghi nhận, tôn trọng
Xã hội
An toàn
Vật chất, sinh lý
Đƣợc thực hiện tại nơi à việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển
sáng tạo
Đƣợc ghi nhận, vị trí cao..
Đồng nghiệp, ãnh đạo, khách hàng
Công việc lâu dài, an toàn
Nhiệt độ, không khí làm việc, ƣơng
Mas ow đã chia c c nhu cầu thành hai cấp là cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao gồm
nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Sự khác biệt
giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp đƣợc hài lòng chủ yếu từ bên
ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao lại đƣợc hài lòng chủ yếu là từ nội tại
của con ngƣời. Maslow cho rằng làm hài lòng các nhu cầu cấp thấp dễ hơn
so với việc làm hài lòng các nhu cầu cấp cao vì nhu cầu cấp thấp có giới
hạn và có thể đƣợc hài lòng từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các
nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, n đ i hỏi được hài
ng và nhƣ vậy nó
à động lực thúc đ y con ngƣời – yếu tố động cơ Khi c c nhu cầu này đƣợc
8
hài lòng thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, úc đ c c nhu cầu ở cấp
độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp cho các nhà quản trị nhận ra rằng
muốn ãnh đạo nhân viên th điều quan trọng là phải hiểu họ đang ở cấp bậc
nhu cầu nào, từ đ đƣa ra c c giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu
của họ, đồng thời đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Vì vậy thuyết
Malow rất ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết đƣợc đề xuất bởi Victor Vroo
vào nă
1964 Kh c với Maslow
và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập
trung vào kết quả Theo Vroo , hành vi và động cơ à
không nhất thuyết đƣợc quyết định bởi hiện thực
việc của con ngƣời
à n đƣợc quyết định
bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng ai
Thuyết Vroom xoay quanh ba khái niệ
cơ bản (Kreitner và Kinichi, 2007)
hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
Kỳ vọng (expectancy): là niềm tin rằng n lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệ
này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa n lực (effort) và kết
quả (performance).
Tính chất công cụ (instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thƣởng xứng đ ng Kh i niệ
này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ
giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (rewards).
Hóa trị (valence): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời
thực hiện công việc. Khái niệ
này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ
giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
đồ
N lực
: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Hành động
Phần thƣởng
Mục tiêu
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi
ngƣời nhân viên tin rằng n lực của họ sẽ cho ra những kết quả tốt hơn, ết
9
quả đ sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đ ng và phần thƣởng đ c ý nghĩa và
phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Do đ , thuyết kỳ vọng cũng ảnh
hƣởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong công ty.
1.2.3. Thuyết hai nhân tố Herzberg&Ctg (1959)
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg’s oby Motivation
Hygiene Theory) đƣợc đƣa ra bởi Frederick Herzberg.
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các yếu tố duy trì ( phạm vi công
việc)
Lƣơng và c c hoản phúc lợi phụ
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Các chính sách quản trị
Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung
công việc)
Công việc có ý nghĩa
Cảm nhận về sự hoàn thành
C cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự công nhận khi hoàn thành công
việc
Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích để cung cấp
dữ liệu và đề xuất mô hình hai nhân tố:
(1) Nhân tố không hài lòng (demotivate factor) là tác nhân của sự không hài
lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức đ ;
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
- C c điều kiện làm việc hông đ p ứng
ong đợi của nhân viên;
- Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng;
- Quan hệ với đồng nghiệp “c vấn đề”;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) hông đạt đƣợc sự hài lòng ;
(2) Nhân tố hài lòng (motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng gồm:
- Đạt kết quả mong muốn (achievement);
- Sự thừa nhận của tổ chức, ãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition);
- Trách nhiệm (responsibility);
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (adement);
- Sự tăng tƣởng nhƣ
ong
uốn (growth);
Từ đ , Herzberg đƣa ra c c ết luận:
10
Yếu tố b nh thƣờng (không bất mãn): sẽ hông đe
ại sự hăng h i hơn,
nhƣng nếu không có yếu tố này thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém
hăng h i
Yếu tố động viên: sẽ thúc đ y nhân viên làm việc hăng h i hơn, nhƣng nếu
không có, họ vẫn làm việc b nh thƣờng.
Ngoài ra, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên ƣu ý hai
ức độ
khác nhau của th i độ ao động của nhân viên để từ đ c thể đe
đến sự
hài lòng ít nhất là sự không bất mãn cho nhân viên.
Những yếu tố duy tr ƣơng và c
hoản phúc lợi, sự gi
s t, điều kiện làm
việc, chính sách quản lý chỉ đảm bảo những nhu cầu bậc thấp của nhân viên
còn những yếu tố thúc đ y nhƣ công việc c ý nghĩa, nhân viên cảm nhận
đƣợc sự hoàn thành công việc của họ, c cơ hội đào tạo và thăng tiến trong
công việc, sự công nhận khi hoàn thành công việc của cấp trên mới đ p ứng
đƣợc sự hài lòng của nhân viên về công việc trong công ty Do đ , thuyết
hai nhân tố Herzberg cũng ảnh hƣởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên.
1.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland's
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con ngƣời có ba nhu
cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Trong đ :
(1) Nhu cầu thành tựu
Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao à ngƣời uôn theo đuổi việc giải quyếtcông
việc tốt hơn Họ muốn vƣợt qua c c h
hăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy
rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của
họ. Điều này c nghĩa à họ thích các công việc mang tính thách thức.
Những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao đƣợc động viên làm việc tốt hơn
Đặc tính chung của những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao :
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hƣớng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
(2) Nhu cầu liên minh
- Xem thêm -