Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty tnhh thực phẩm ân nam tại hà nội

Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, hiệp hội các nước Đông Nam Á, và đã bình thường hoá quan hệ với Mỹ, ký hiệp định thương mại Việt Mỹ đây là cơ hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của nước nhà. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Khi nền khoa học công nghệ của thế giới ngày càng phát triển với những đỉnh cao mà trước đây con người không thể nghĩ tới, không vì thế mà vai trò của con người được ít coi trọng hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng định tính chất chủ đạo, tính chất quyết định của con người. Trong phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt đối với nước ta thì vấn đề sử dụng nguồn lực con người là một trong những vấn đề quan trọng nhất. Việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi doanh nghiệp đã thực sự đem lại những hiệu quả to lớn. Do đó, việc phát triển con người để biến nguồn lực đó trở thành sức mạnh của tổ chức luôn là điều được các doanh nghiệp quan tâm. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Làm thế nào để người lao động trong doanh nghiệp làm việc đạt 1 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên hiệu quả cao nhất? Đó là một bài toán đặt ra đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự tìm lời giải cho mình. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất! Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, hiệu quả của người lao động trong doanh nghiệp thì không thể chỉ làm tốt khâu đào tạo, phát triển và đãi ngộ người lao động đang làm việc mà phải thực hiện tốt ngay ở khâu đầu tiên - tuyển dụng nhân sự "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức ... phải được đặt lên hàng đầu. Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác tuyển dụng nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chon đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội”. Trong thời gian làm việc tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này. Vì thế cho nên tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là giải pháp hoàn thiện Công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội - Thời gian: từ năm 2009 đến năm 2011 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội : từ đó có thể phần nào thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công 2 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên tác tuyển dụng nhân sự nhằm giúp Công ty có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn. 4. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu trong luận văn chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin thực tế từ công ty. 4.1 Phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn của sinh viên các năm trước. 4.2 Phương pháp quan sát Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức. 5. Những đóng góp của luận văn - Tổng hợp và cập nhật lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội. - Đánh giá sát thực, toàn diện và có hệ thống các vấn đề về tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội. - Đề xuất các giải pháp thích hợp, nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự trong Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội, tạo động lực cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới. Cùng với những kiến nghị có tính điều kiện, làm môi trường cho việc triển khai thực hiện các giải pháp đã đề xuất. 3 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương: Chương I : Cơ sở khoa học của vấn đề tuyển dụng nhân sự. Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội. Chương III : Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhận sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội. Cấu trúc đề tài bao gồm: 4 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên CHƯƠNG 1:CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ...........................................................................................................................9 1.1. Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp khái niệm và quy trình tuyển dụng ....9 1.1.1 Khái niệm..................................................................................................9 1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự. .............................................................9 1.1.3. Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một Công ty, doanh nghiệp. ........9 1.1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.................................................................9 1.1.3.2. Các nguồn tuyển dụng. ........................................................................10 1.1.4. Quy trình và các phương pháp tuyển dụng nhân sự.................................13 1.1.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự. .......................................................13 1.1.4.2 Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng ....................18 1.1.4.3. Phương pháp tuyển dụng nhân sự ........................................................21 1.1.5. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự. ...........................25 1.1.6. Những điều kiện cần thiết để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.27 1.2. Kinh nghiệm về Công tác tuyển dụng nhân sự của một số Công ty khác ở Hà Nội ..............................................................................................................28 1.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Parkson Hà Nội.........28 1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Vật Giá Việt Nam. ....30 5 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ÂNNAM TẠI HÀ NỘI................................32 2.1. Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm của Công ty. ..............................32 2.1.1. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Công ty. ..............33 2.1.1.1. Hệ thống tổ chức bộ máy................................................................33 2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban........................................33 2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ của Công ty. .....................39 2.1.3. Đặc điểm về lao động. ...................................................................... 40 2.1.4. Một số kết quả đạt được của Công ty trong những trước.........................42 2.2. Những yếu tố ảnh hưởng và quy trình tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội...............................................................................45 2.2.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự. .................................45 2.2.1.1. Yếu tố về thị trường lao động.........................................................45 2.2.1.2. Yếu tố về khả năng phát triển trong tương lai của Công ty. ............46 2.2.1.3. Các chính sách của Công ty............................................................46 2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty...............................................50 2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng. ........................................................50 2.2.2.2. Các nguồn tuyển dụng...................................................................51 2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng....................................................................52 2.2.2.4. Thực hiện quy trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự......................54 2.2.2.5. Thực trạng thử việc và đánh giá kết quả thử việc............................57 2.2.2.6. Thực hiện ký kết hợp đồng lao động. .............................................59 2.2.2.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự ở Công ty...........................................59 6 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên 2.2.2.8. Đánh giá tình hình công tác Tuyển dụng nhân sự. ..........................61 2.2.3. Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân sự. ....... 64 2.2.3.1. Những tồn tại. ................................................................................64 2.2.3.2. Nguyên nhân. .................................................................................65 CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .................................67 3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển Công ty trong thời gian tới ...........................67 3.1.1 Nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan tác động đến sự phát triển Công ty…………………………………………………………………………………...67 3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty và nhu cầu tuyển dụng nhân sự đáp ứng sự phát triển Công ty trong thời gian tới...................................................69 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty 3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự .................................70 3.2.2. Hoàn thiện bộ máy công tác tuyển dụng nhân sự. ...................................71 3.2.3. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng. .............................................................72 3.2.4. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn ..........................................................72 3.2.5. Hội nhập nhân viên mới. ........................................................................73 3.2.6. Một số khuyến nghị. ...............................................................................73 3.2.7.Một số gợi ý cho Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội. ...........77 KẾT LUẬN...........................................................................................................79 Tài liệu tham khảo 7 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên Các sơ đồ, biểu bảng, hình vẽ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội ......................................................................................................................17 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội ....37 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp lao động của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội ......................................................................................................................42 Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu đánh giá kinh doanh của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội..............................................................................................44 Sơ đồ 2.4: Doanh số theo nghành hàng kinh doanh của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội..............................................................................................45 Bảng 2.5: Tình hính sử dụng vốn của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011).................................................................................46 Bảng 2.6: So sánh Tình hính sử dụng vốn của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011) ......................................................................46 Bảng 2.7: Nhu cầu về nhân sự của một số phòng ban trong Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội ...................................................................................52 Sơ đồ 2.8: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội............................................................................................................56 Bảng 2.9: Tình hình điều động, thuyên chuyển nội bộ trong Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011)...............................................62 Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội trong 3 năm (2009-2011) ..............................................................................63 Bảng 3.1: Dự kiến tình hình kinh doanh năm 2012 của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội .............................................................................................72 8 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp khái niệm và quy trình tuyển dụng. 1.1.1 Khái niệm Chưa có một khái niệm chung thống nhất về vấn đề tuyển dụng nhân sự, nhưng ta có thể hiểu: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng số lượng, trình độ và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định. 1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp, nó quyết định đến số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp, Do vậy, mục tiêu của việc tuyển dụng là tìm được những người có khả năng, năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc từ đó góp phần nâng cao công tác quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. 1.1.3 Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một Công ty, doanh nghiệp. 1.1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng. Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển lâu dài của công ty cũng như những tiên đoán về sự biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân sự của công ty. Nhu cầu nguồn lực nhân sự của công ty phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, 9 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên đặc biệt xác định rõ ràng lao động gián tiếp, trực tiếp từng bộ phận, nghành nghề sau đó tổng hợp chung lao động toàn công ty. Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của công ty cần được đánh giá tình hình nhân sự sẵn có. Việc đánh giá cần dựa vào việc thống kê đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng. Loại trừ những biến đổi dự kiến trước như: về hưu, thuyên chuyển, thăng tiến… công ty sẽ tính toán và cân đối giữa lao động có thực tế tại công ty và nhu cầu để có quyết định sao cho phù hợp. Nếu thiếu về lao động, có thể xảy ra hai trường hợp: Nếu thiếu về số lượng, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài. Nếu thiếu về chất lượng, lao động không có khả năng đáp ứng, không phù hợp với yêu cầu công việc thì phải có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, bồi dưỡng, đào tạo… Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng lớn thì việc tuyển dụng nhân sự của công ty càng diễn ra thuận lợi và có nhiều ứng viên để lựa chọn. 1.1.3.2. Các nguồn tuyển dụng. Để hoạt động kinh doanh của công ty được diến ra liên tục và không bị gián đoạn các công ty thường phải theo dõi nhu cầu nhân sự cần có của mình trong mỗi giai đoạn. Tuỳ thuộc vào chiến lược của công ty mà có các cách tuyển dụng ở các nguồn khác nhau cho phù hợp. Nguồn nội bộ: Đây là hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong công ty. Với hình thức tuyển dụng này nhân sự mới sẽ dễ dàng tiếp cận nhanh các điều kiện làm việc mới, tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong công ty giúp họ làm việc với năng suất cao và chất lượng cao hơn. Tuy nhiên, với cách thức tuyển dụng này có một số nhược điểm như: dễ tạo nên sự chai lỳ, khô cứng của nhân viên mới do họ đã quen với cách lãnh đạo của cấp trên trước đây, tạo ra sự bất phục tùng lãnh đạo, chia bè phái, khó làm 10 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên việc. Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nguồn này hạn chế sự sáng tạo, không kích thích đổi mới. Các nguồn cung cấp nhân sự chủ yếu cho công ty là: - Các nhân viên hiện hữu: Đây là việc lựa chọn nhân viên trong công ty để đề bạt hoặc thuyên chuyển họ đến đảm nhiệm một chức vụ khác cao hơn. Hình thức tuyển dụng này tạo tâm lý thăng tiến cho nhân viên mới, kích thích nhân viên cũ từ đó giúp họ làm việc năng suất và gắn bó với công ty nhiều hơn. - Bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu: tuyển dụng những lao động là bạn bè hoặc người thân của các nhân viên trong công ty. Do họ đã nắm bắt được mong muốn của bạn bè, người thân về nhu cầu tìm việc, khả năng và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc mà công ty đang lựa chọn. Với nguồn này, công ty có thể tin cậy do chính công nhân viên trong công ty giới thiệu và đảm bảo. - Các nhân viên cũ: Là việc công ty nhận lại số công nhân viên đã rời bỏ công ty vì một lý do nào đó. Việc nhận lại lực lượng này sẽ giúp họ làm việc tốt hơn, trung thực và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc nhận lại lực lượng này sẽ nảy sinh những tiêu cực của công nhân viên đang làm việc cho công ty. Họ cho rằng sau khi đã rời bỏ công ty họ có thể dễ dàng quay lại khi cần thiết mà không gặp bất cứ trở ngại nào. Đây là một trong những vấn đề làm cho Nhà quản trị phải suy nghĩ và thận trọng. Nguồn bên ngoài: Đây là lực lượng đông đảo và quan trọng giúp các công ty chủ động trong việc lựa chọn và tuyển dụng nhân sự cho mình một cách phù hợp nhất. Bởi vì có một số công việc trong công ty mà không phải nhân viên nào cũng có thể làm được, nó đòi hỏi việc thực hiện phải có một trình độ, năng lực cao mà lao động trong công ty không thể đáp ứng. Do vậy, chỉ có thể tìm kiếm và tuyển dụng từ các nguồn từ bên ngoài của công ty. Dưới đây là một số hình thức chủ yếu để thu hút các ứng viên từ bên ngoài: - Quảng cáo: Là một trong những hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu nhất. Nó được thể hiện ở hai mảng: mức độ và nội dung quảng cáo. Đối với mức độ 11 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên quảng cáo, cần chú ý số lần quảng cáo và thời điểm thích hợp để quảng cáo. Như vậy, sẽ gây được sự chú ý từ các nguồn ứng viên ở ngoài công ty. Biết thời điểm để quảng cáo sẽ đem lại hiệu quả cao mà không phải quảng cáo nhiều lấn lại có thể tiết kiệm một khoản chi phí cho công ty, Bởi vì đây là hình thức thu hút ứng viên hiệu quả nhưng rất tốn kém. Vì vậy, cần xác định liều lượng quảng cáo cho phù hợp. Ở phần nội dung quảng cáo, cần chú ý nhấn mạnh những nội dung quan trọng và chủ yếu của tiêu chuẩn nghề, công việc. Nội dung quảng cáo nên ngắn gọn, đủ ý, tránh nội dung rườm rà và khó hiểu. Chú ý không khoa trương, như vậy sẽ tạo nên tâm lý thoải mái cho người xem. Với hình thức này công ty có thể thu hút được lực lượng ứng viên đông đảo trong cả nước từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong công tác lựa chọn và tuyển dụng nhân sự. - Những người tự ý xin việc: Đây là lực lượng người lao động tìm việc do nhu cầu bức xúc về việc làm mà tìm đến. Dù ở thời điểm nào có thể là đủ nhân sự nhưng công ty cũng nên lưu lại hồ sơ của người xin việc. Từ đó có thể gọi họ đi làm khi cần thiết hoặc do ảnh hưởng về sự biến động của nhân sự trong công ty. Đây là hình thức tuyển dụng đem lại hiệu quả cao bởi nếu đó là lao động của công ty, doanh nghiệp khác (đã nghỉ vì lý do nào đó), khi đó thời gian và chi phí đào tạo cho lực lượng này sẽ giảm đi đáng kể. Tuy nhiên, các công ty nên chú ý khi tuyển dụng lực lượng này để tránh tình trạng “cướp người” của công ty khác, tránh sự “cạnh tranh không lành mạnh”…Do đó, khi tuyển dụng nhà quản trị cần phải lưu ý và thận trọng. - Các trường Đại học, Cao đẳng: Đây là cách thức tuyển dụng được áp dụng nhiều trong thời điểm hiện nay. Theo quan niệm của các nhà kinh tế lực lượng này vẫn giữ được thói quen học tập, có thể đào tạo theo một chương trình riêng của công ty mà họ có thể nhanh chóng tiếp thu có hiệu quả. Hơn nữa, đây là lực lượng trẻ, chưa qua môi trường làm việc, chưa va chạm với các tư tưởng tiêu cực, do vậy chưa bị nhiễm các tư tưởng xấu và có thể đào tạo cho phù hợp với khuân khổ của công ty. 12 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên Để tuyển dụng lực lượng này, hiện nay có một số công ty đã tiến hành đến tận các trường Đại học, Cao đẳng đặt vấn đề xin người. Thông qua kết quả học tập ở một số học kỳ, nếu sinh viên nào thực sự có năng lực, có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc, công ty sẽ bỏ ra một khoản học bổng để khuyến khích cho những sinh viên mà họ đã lựa chọn. Đây là hình thức tuyển dụng có hiệu quả, có thể khuyến khích sinh viên học tập và trau dối kiến thức tốt hơn. Tuy nhiên, đây là phương pháp tuyển dụng khá tốn kém. - Các cơ quan lao động khác: Là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu ở các Sở lao động, các Phòng hợp tác lao động… ở hình thức tuyển dụng này công ty có thể lựa chọn cho mình những ứng viên phù hợp nhất mà lại giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn và các chi phí khác. Tuy nhiên hiệu quả của hình thức tuyển dụng này không cao vì có thể lựa chọn nhân viên theo cảm tính do bị mua chuộc hay có mối quan hệ nhất định giữa người làm công tác tuyển dụng và người được tuyển chọn. 1.1.4. Quy trình và các phương pháp tuyển dụng nhân sự. 1.1.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự. Thông thường để có thể tuyển dụng được những nhân sự phù hợp với yêu cầu của công việc do công ty đề ra Nhà quản trị thường tiến hành tuyển dụng qua các bước chủ yếu sau: - Chuẩn bị tuyển dụng: Bước này bao gồm việc thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và xác định nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản quy định liên quan đến tuyển dụng, các văn bản luật… - Thông báo tuyển dụng: Bước này bao gồm các yêu cầu của thông báo tuyển dụng, nội dung của thông báo tuyển dụng. 13 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên - Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Sau khi thông báo tuyển dụng công ty sẽ nhận hồ sơ của các ứng viên. Những hồ sơ này phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho việc sử dụng sau này được dễ dàng hơn. Trong hồ sơ phải có đầy đủ các loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết như: Đơn xin tuyển dụng, Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND, Giấy chứng nhận sức khoẻ của cơ quan y tế xác nhận, Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn… Công ty sẽ xem xét, đánh giá tính trung thực của các loại văn bằng, chứng chỉ, giấy tờ, làm rõ những điểm có nghi ngờ, chưa rõ ràng để xác minh lại. Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bởi một số ứng viên không hoàn toàn đáp ứng được các tiêu chuẩn của công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục tuyển dụng, do đó giảm bớt được chi phí tuyển dụng. - Phỏng vấn sơ bộ: Thường được kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ những người không đạt yêu cầu hoặc quá kém so với những người khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. - Kiểm tra trắc nghiệm: Mục đích của bước này nhằm chọn ra những người xuất sắc nhất. Thông qua đây có thể đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ… - Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính khí, khí chất, khả năng hoà đồng… - Xác minh, điều tra: Đây là quá trình làm sáng tỏ nhứng điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, thầy cô, bạn bè, hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên. - Khám sức khoẻ: Đây là bước nhằm xác định mức độ phù hợp về sức khoẻ của ứng viên đối với yêu cầu của công việc mà công ty đang tuyển dụng. - Ra quyết định tuyển dụng: Là bước xem xét lại toàn bộ các thông tin về ứng viên, so sánh đặc điểm của ứng viên với các tiêu thức tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng và ký Hợp đồng lao động. 14 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên - Hoà nhập nhân viên mới: Mục đích của hoà nhập nhân viên mới là sau khi tiếp nhận người ứng viên mới có thể ở họ xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn. Vì vậy, nhà tuyển dụng sẽ giao cho họ công việc nặng nhọc, vượt quá sức của nhân viên mới nhằm mục đích tạo cơ hội cho nhân viên mới bộc lộ hết các ưu điểm, nhược điểm của mình và đồng thời cũng dẹp đi ở họ tính kiêu căng, tự mãn (nếu có). Đây cũng là cơ hội để họ cần tới sự giúp đỡ của đồng nghiệp xung quanh. Như vậy nhân viên mới sẽ dễ hoà đồng với những thành viên khác trong công ty mình hơn. Ngược lại, ở người nhân viên mới có thể xuất hiện tâm trạng chán nản, thất vọng trước công việc không như mong muốn của mình. Vì vậy, Nhà quản trị phải phân công những người có kinh nghiệm giúp đỡ an ủi, khuyến khích họ hoà nhập vào công việc mới. Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của công ty: Tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Bởi trước khi tiến hành tuyển dụng lao động doanh nghiệp cần phải hoặch định nguồn nhân sự trong doanh nghiệp- Hoạt động này sẽ làm cho Nhà quản trị nắm rõ được lực lượng lao động thừa, thiếu trong doanh nghiệp ở bộ phận nào. Từ đó có chính sách bổ sung, thuyên chuyển nhân sự trong doanh nghiệp cho hợp lý. Tuyển dụng giúp cho công ty duy trì ổn định về mặt tổ chức, tránh được mâu thuẫn, xung đột do nội bộ có thể xảy ra. Tình trạng thiếu nhân viên có thể dẫn tới hiện tượng những thành viên khác trong công ty phải làm thêm nhiều công việc, gây sự quá sức cho nhân viên. Hoặc khi các thành viên trong doanh nghiệp cùng ganh đua nhau để bổ nhiệm vào vị trí đó gây mấu thuẫn nội bộ, mất đoàn kết. Tiến hành tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Khi công ty tuyển dụng được nhân viên có đầy đủ mọi yêu cầu hoặc đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì công ty sẽ giảm được thời gian và chi phí cho đào tạo, việc đáp ứng tốt công việc có thể đem lại cơ hội thăng tiến cho nhân viên nhiều hơn. 15 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân sự tốt thì việc đào tạo nhân viên cũng dễ dàng và đỡ tốn kém về mặt chi phí, thời gian của công ty. Hơn nữa, khi nhân viên mới thực hiện tốt công việc cũng đồng thời góp vào sự phát triển chung cho toàn công ty. Ngược lại, việc tuyển dụng không tốt sẽ có ảnh hưởng làm giảm khả năng, năng suất lao động, lãng phí chi phí không cần thiết, thậm chí ảnh hưởng đến bầu không khí văn hoá trong công ty. 16 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên SƠ ĐỒ 1.1: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ÂNNAM TẠI HÀ NỘI Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Ânnam Bước 1 : Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: thu thập, nghiên cứu hồ sơ Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm Bước 6 : Phỏng vấn lần 2 Bước 7: Xác định điều tra Bước 8: Ra Quyết định tuyển dụng Bước 9: Hội nhập nhân viên mới 17 Ứng viên bị loại Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên 1.1.4.2 Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng Để quá trình tuyển dụng nhân sự diễn ra đạt kết quả cao các công ty cần đề cập đến một số nội dung chủ yếu sau trong tổ chức tuyển dụng: a. Những nội dung cần đề cập đến trong thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự. Thông báo tuyển dụng giúp cho người lao động thiếu việc làm ở ngoài công ty căn cứ vào các yêu cầu của nhà tuyển dụng, xem xét khả năng của mình có thể phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng để nộp đơn xin tuyển dụng. Khi đưa ra thông báo tuyển dụng cần viết ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu, đưa ra các tiêu chí của công việc mà công ty cần tuyển dụng. Nội dung chủ yếu của thông báo tuyển dụng bao gồm: các yêu cầu về trình độ, chuyên môn được đào tạo, tuổi tác, giới tính, ngành nghề và lĩnh vực được đào tạo, các kinh nghiệm đã có của người xin tuyển dụng. Ngoài ra, để đảm bảo tính đầy đủ trong thông báo tuyển dụng một nội dung không thể thiếu là yêu cầu về kiến thức và kỹ năng phục vụ cho công việc, các yêu cầu về sức khoẻ. Khi đăng ký thông báo tuyển dụng công ty cần chú ý đến một số nội dung về chức năng, nhiệm vụ trong công việc, các quyền lợi nếu người lao động được tuyển dụng (Lương bổng, đào tạo, cơ hội thăng tiến…). Ngoài ra, cần hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ và các hình thức liên hệ với công ty để có thể liên lạc khi cần thiết. Thông thường một thông báo tuyển dụng có các nội dung chủ yếu sau: - Giới thiệu về đơn vị tuyển dụng. - Mục đích của việc tuyển dụng. - Một số vị trí cần tuyển dụng. - Yêu cầu của tuyển dụng. - Nghĩa vụ và quyền lợi của người được tuyển dụng. - Yêu cầu của hồ sơ tuyển dụng. 18 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên - Thủ tục hành chính và hình thức liên hệ. b. Một số nội dung của phỏng vấn tuyển dụng. Khi phỏng vấn tuyển dụng cần đưa bảng hỏi, các hình thức dự thi với mục tiêu lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc. Để đạt được mục tiêu thì những nội dung cần đề cập đến trong phỏng vấn tuyển dụng là: - Hiểu biết của người lao động đối với công ty: Là sự hiểu biết về công tynơi người lao động có ý định tham gia tuyển dụng. Sự hiểu biết này được thể hiện trong việc tìm hiểu của người lao động về các đặc điểm của công ty như quá trình hình thành và phát triển, các nghành nghề kinh doanh chính, các chính sách của công ty đối với người lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đánh giá của xã hội đối với sự phát triển của công ty…Tất cả hiểu biết đó thể hiện việc lựa chọn của ứng viên khi quyết định tham gia tuyển dụng. Nó chứng tỏ cho công ty thấy rằng người lao động hoàn toàn tin tưởng những gì họ thấy thông qua sự tìm hiểu về công ty. Đó là sự lựa chọn có cân nhắc, tính toán và có tính chất lâu dài của ứng viên khi quyết định tham gia tuyển dụng. - Hiểu biết và khả năng làm việc của người lao động ở vị trí công việc dự kiến tuyển dụng: Là yêu cầu của công ty đối với người tham gia tuyển dụng về trình độ, chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết đối với vị trí công việc dự kiến tuyển dụng… Ngoài các tiêu chuẩn đó, các ứng viên phải hiểu biết về vị trí công việc của mình làm, đó là công việc gì?… Điều đó được thể hiện thông qua phỏng vấn tuyển dụng và hồ sơ tyển dụng. - Hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ: Đây là yêu cầu quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự bởi vì phải dựa vào sự hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ của ứng viên Nhà quản trị mới có cơ sở để xem xét khả năng của người đó có thực sự phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng hay không?. Ngoài các yêu cầu trên, thông thường có một số yêu cầu khác đi kèm trong thông báo tuyển dụng là kinh nghiệm, các văn bằng, chứng chỉ khác, khả năng ngoại ngữ, tin học… 19 Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội Vũ Thị Bích Liên - Hiểu biết về quy trình an toàn- vệ sinh lao động: Là khả năng đòi hỏi ứng viên phải có kiến thức về an toàn và vệ sinh lao động. Điều đó sẽ giúp cho người lao động sẽ tránh được những yếu tố ảnh hưởng có hại đến sức khoẻ và gây nguy hiểm cho tính mạng. Thông thường quy trình an toàn- vệ sinh lao động bao gồm các yếu tố sau: + Môi trường làm việc. + Trang thiết bị về an toàn và vệ sinh lao động. + Quy trình công nghệ. + Tổ chức, sắp xếp không gian sản xuất. + Khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động. + Tập huấn về an toàn, vệ sinh lao động. Việc nắm vững và thực hiện tốt những nội dung chủ yếu trên ngoài việc tạo được môi trường làm việc an toàn cho người lao động còn kích thích người lao động làm việc hăng say làm việc, phát huy sáng kiến đem lại hiệu quả kinh tế và gắn bó với công ty nhiều hơn. - Khả năng xử lý tình huống trong công việc, nhất là trong công việc liên quan đến vị trí tuyển dụng: Đây là khả năng đòi hỏi ứng viên phải xử lý nhanh nhạy cá tình huống xảy ra trong quá trình làm việc. Việc xử lý các tình huống này đòi hỏi phải nhanh và chính xác bởi vì trong nhiều trường hợp nếu tình huống xảy ra mà không được xử lý kịp thời có thể sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng về vật chất hoặc làm giảm uy tín của doanh nghiệp. Hiệu quả của việc xử lý tình huống ở mức độ nào là thể hiện khả năng và năng lực của ứng viên ở vị trí đó. Đối với công việc liên quan đến tuyển dụng nhân sự, không những đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn cao mà còn phải có khả năng nhạy bén trong việc xử lý các tình huống xảy ra, tránh tuyển dụng lao động theo cảm tính, theo mối quan hệ có sẵn…như vậy thì công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty mới thực sự đem lại hiệu quả. 20