Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy hóa chất biên hòa

  • Số trang: 77 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 64 |
  • Lượt tải: 0
quangtran

Đã đăng 3721 tài liệu

Mô tả:

i ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NG NH QUẢN TRỊ KINH DOANH GIẢI PHÁP HO N THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH MÁY HÓA CHẤT BIÊN HÕA GVHD SVTH MSSV LỚP : T S.Tr n Đ n K : Ho n u n S n : 506401085 : 6VQT TP. HỒ CHÍ MINH 2010 n To n ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành báo cáo này, với tất cả tấm lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô tại Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tâm hướng dẫn những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập tại trường, nguồn kiến thức đó sẽ là tài sản quý giá và là hành trang vững chắc cho em trong tương lai. Em xin đặc biệt cảm ơn sự hướng dẫn tận t nh c a Th . Tr nh Đặng Khánh Toàn, là giáo viên đã hướng dẫn cho em nhiều ý kiến quý báu, thiết thực…Sự hướng dẫn nhiệt t nh và vất vả c a Thầy trong thời gian làm việc, đã động viên và giúp em vượt qua nhiều khó khăn trong quá tr nh h nh thành báo cáo này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Nhà Máy Hóa Chất Biên Hòa, Phòng Tổ Chức Hành Chính, Phòng Kế toán…, với các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá tr nh tim hiểu về t nh h nh nhân sự, phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà Máy Hóa Chất Biên Hòa, góp phần giúp cho tôi hoàn thành báo cáo này. Cuối cùng, em xin gửi lời chúc sức khoẻ, hạnh phúc và thành công tới toàn thể quý thầy, quý cô trường Đại học Kỹ thuật công nghệ Tp Hồ chí minh và Ban Lãnh đạo, các bạn đồng nghiệp ở Nhà máy Hóa chất Biên hòa. TP.HCM, ngày 18 tháng 12 năm 2010 Học viên thực hiện Hoàng Xuân ang iii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan dây là đề tài nghiên cứu c a tôi, Những kết quả và các số liệu trong Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện tại Nhà máy Hóa chất Biên hòa, không sao chếp bất k nguồn nào khác. tôi xin ch u hoàn toàn trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. Tác giả Hoàng Xuân ang iv CỘNG HÕA Ã HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạn p úc --------- NHẬN ÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên :H MSSV : 506401085 Khoá : – : 06VQT1 1. Thời gian thực tập ……………………………………….......……………………………………… ……………………………………….......……………………………………… ……………………………………….......……………………………………… 2. Bộ phận thực tập ………………………………………………….......…………………………… ………………………………………………….......…………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………………………………………………...............………………………… ………………………………………………..….....…………………………… ………………………………………………......……………………………… ………………………………………………..….....…………………………… ………………………………………………........……………………………... 4. Kết quả thực tập theo đề tài ………………………………………………….......…………………………… ……………………………………………….......……………………………… ……………………………………………….......……………………………… 5. Nhận xét chung ………………………………………….......…………………………………… ………………………………………….......…………………………………… ………………………………………….......…………………………………… ………………………………………….......…………………………………… …………………………………………........…………………………………... Đơn v t ực tập v CỘNG HÕA Ã HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạn p úc --------- NHẬN ÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG D N ……………………………………….......……………………………………… ……………………………………….......……………………………………… ……………………………………….......……………………………………… ………………………………………………….......…………………………… ………………………………………………….......…………………………… ………………………………………………...............………………………… ………………………………………………..….....…………………………… ………………………………………………......……………………………… ………………………………………………..….....…………………………… ………………………………………………........……………………………... ………………………………………………….......…………………………… ……………………………………………….......……………………………… ……………………………………………….......……………………………… ………………………………………….......…………………………………… ………………………………………….......…………………………………… ………………………………………….......…………………………………… ………………………………………….......…………………………………… …………………………………………........…………………………………... ThS. TRỊNH Đ NG KHÁNH TO N vi M CL C Lời Cảm Ơn N ận ét Củ Cơ Qu n, Do n N iệp Mục Lục Ký Hiệu Viết Tắt Lời Mở Đầu Tổn qu n về đề t i T n cấp t iết v mục ti u n Nội dun n 3 P ƣơn p i n c u đề t i.......................................... ........ 1 i n c u đề t i ....................................................................... ........ 3 p n i n c u củ đề t i ................................... ...... 3 4 N ữn t i liệu đƣợc sử dụn tron đề t i ............................................... ........ 4 5. Kết cấu đề t i. C ƣơn . : Cơ sở lý luận về quản tr n uồn n Lý luận về quản tr n uồn n n lực n lực ................................................... ........ 6 1.1.1 Khái niệm và chức năng c a quản tr nguồn nhân lực ................. ........ 6 1.1.2 Tầm quan trọng c a quản tr nguồn nhân lực ................................. ........ 6 1.1.3 Những thách thức trong QTNNL .................................................. ........ 7 1.1.4 Các học thuyết về quản tr nguồn nhân lực .................................... ...... 10 1.1.4.1 Học thuyết X .......................................................................... ...... 10 1.1.4.2 Học thuyết Y .......................................................................... ...... 11 1.1.4.3 Học thuyết Z ........................................................................... ........ 9 . Nội dun củ côn t c quản tr n uồn n n lực ............................... ...... 10 1.2.1 Hoạt động tuyển dụng.................................................................... ...... 10 1.2.2 Công tác đào tạo và phát triển ....................................................... ...... 14 1.2.3 Chính sách đãi ngộ nhân viên ........................................................ ...... 17 C ƣơn : Thực trạn côn t c quản tr nguồn n N m y Hó c ất Bi n ò . n lực của 2.1 Giới thiệu tổng quan về NM HCBH ..................................................... ...... 20 2.1.1 ơ lược về NM HCBH .................................................................. ...... 20 vii 2.1.2 Quá tr nh h nh thành và phát triển NM HCBH ............................. ...... 21 2.1.3 Phương châm, Mục tiêu, logan c a NM HCBH ......................... ...... 22 2.1.4 Lĩnh vực hoạt động và sản xuất ..................................................... ...... 22 2.1.5 Th trường tiêu thụ ......................................................................... ...... 23 . Tìn ìn n n sự củ NM HCBH ........................................................ ...... 25 2.2.1 ơ đồ tổ chức ................................................................................... ...... 26 2.2.2 Chức năng, NV và quyền hạn c a các chức danh trong NM HCBH .... 27 2.2.3 T nh h nh nguồn nhân lực tại NM HCBH ...................................... ...... 33 2.2.4 T nh h nh kết quả sản xuất kinh doanh .......................................... ...... 35 2.3 Côn t c quản tr n uồn n n lực tại NM HCBH ............................. ...... 37 2.3.1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................. ...... 37 2.3.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................... ...... 44 2.3.2.1 Tr nh tự đào tạo nhân viên ...................................................... ...... 45 2.3.2.2 Các h nh thức đào tạo áp dụng trong doanh nghiệp ................ ...... 45 .3.3 Đ n i n n vi n ...................................................................... ...... 49 .3.4 C n s c đãi n ộ n n vi n ..................................................... ...... 51 2.3.4.1 Tiền lương .............................................................................. ...... 51 2.3.4.2 Trợ cấp độc hại ....................................................................... ...... 54 2.3.4.3 Tiền thưởng ............................................................................ ...... 54 2.3.4.4 Phúc lợi................................................................................... ..... 55 N ận xét về côn t c quản tr n uồn n Hó c ất Bi n ò . n lực tại n m y Những mặt tích cực trong công tác quản tr nguồn nhân lực ............... ...... 59 Những mặt hạn chế trong công tác quản tr nguồn nhân lực ............... ...... 60 3. C ƣơn 3 : Giải p p n ằm o n t iện côn t c quản tr n uồn n n lực n m y Hó c ất Bi n ò . P ƣơn ƣớn v mục ti u tron n ữn năm tới ..................................... 61 3.1.1 Phương hướng kinh doanh trong năm tới ....................................... ...... 61 3.1.2 Phương hướng công tác quản tr nguồn nhân lực trong năm tới .... ...... 61 3. N ữn iải p p n ằm o n t iện côn t c quản tr n uồn n n sự tại NM HCBH …………………………………………………………………..62 viii 3.2.1 Về công tác tuyển dụng .................................................................. ...... 62 3.2.2 Công tác đào tạo ............................................................................ ...... 64 3.2.3 Giải pháp về trả công nhân viên ................................................... ..... 65 3.2.4 Các giải pháp thu hút và giữ chân nhân viên giỏi ......................... ...... 68 Kiến n  Đối với Cty TNHH 1 TV Hóa chất Cơ bản Miền nam ................. ...... 70  Đối với NM Hóa chất Biên hòa ..................................................... ...... 70 Kết uận………….. ........................................................................................ ...... 72 Tài iệu Tham Khảo ix DANH M C CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Bản . : Bản số lƣợn NV qu c c năm Bản . : Bản p n t c l o độn 7 - 2009 ........................................ 25 i i đoạn 7 – 2009 ................................... 27 Sơ đồ . : Sơ đồ trìn tự quy trìn tuyển dụn tron c c Do n n iệp .......... 12 Sơ đồ . : Sơ đồ c c yếu tố muốn l m tron tuyển dụn ..................................... 15 Sơ đồ . : Sơ đồ Tổ c Sơ đồ . : Sơ đồ P.Tổ c c NM Hó c ất Bi n ò ................................................. 21 c H n c n ................................................................. 22 Sơ đồ .3: Sơ đồ tiến trìn tuyển dụn n n sự tại NM HCBH .......................... 31 Biểu . : Biểu đồ biến l o độn tổn số l o độn từ năm Biểu . : Biểu đồ so s n t n p ần l o độn từ năm 7 – 2009 ................ 26 7 – 2009................... 26 x TỪ VIẾT TẮT, CÁC TỪ CHUYÊN NG NH BGĐ ……………………………………...B n Gi m đốc ....................................... 34 CMND……………………………………C n min n n d n ....................... 18 CBCNV ………………………………… C n bộ côn n n vi n ........................ 34 HCCB…………………………………….Hó c ất cơ bản ................................... 34 HCl:……….………………………………Axit Clo ................................................. 18 LĐPT ……………………………………..L o độn p ổ t ôn .......................... ..29 KCN………………………………………K u côn n iệp ................................... 17 TP. TCHC ………………………………Trƣởn p òn tổ c c........................... 25 TGĐ………………………………………Tổn Gi m đốc ...................................... 32 TP …………………………………………T n p ố ........................................... 25 VICACO………………………………..…Việt N m C emic l Comp ny ........... 26 NM HCBH……………………………..…N m y Hó c ất Bi n Hò ............. 18 P.TCHC………………………………..…P òn tổ c PCCC…………………………………..…P òn c c n c n .................. 32 yc ữ c y ......................... 25 NVVP&KS:………………………..……..N n vi n văn p òn v kỹ sƣ ........... 27 NĐ – CP:…………………….…… …….N đĩn -c n p ủ .............................. 13 DANH M C T I LIỆU xi THAM KHẢO 1. Trần Kim Dun , quản trị nguồn nhân lực, N B T ốn K , năm 2. Võ T T u Hồn , giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Tp, năm 3. N uyễn Hữu T 9. n, Quản trị nhân sự, N B L o Độn – ã Hội, ,năm 4. Http://vicaco.com.vn 5. Http://hrmadvice.com 6. Http://phunuonline.com.vn 7. http://saga.vn 8. Http://sovibaco.com.vn 9. http://tailieu.vn 3 8 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cừu đề tài: Hiện nay, nền kinh tế thị trƣờng đang ngày càng phát triển theo xu hƣớng toàn cầu hóa, các Doanh Nghiệp đã và đang bƣớc vào giai đoạn cạnh tranh gay gắt. Chính vì vậy, vấn đề ổn định nhân lực để đảm bảo cho sản xuất và hoạt động của doanh nghiệp đang là vấn đề đƣợc các doanh nghiệp quan tâm. Đặc biệt, Việt Nam đã là thành viên của WTO thì vấn đề này càng trở nên quan trọng hơn khi các doanh nghiệp trong nƣớc phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nƣớc ngoài, nhà máy Hóa chất Biên hòa (Vicaco) cũng không ngoại lệ. Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nƣớc ta. Nhà nƣớc đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nƣớc. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nƣớc nhà cũng nhƣ của các DN. Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con ngƣời dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng ngƣời lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thƣởng kết quả hoạt động cũng nhƣ phát triển năng lực của họ.' (A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004) Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. 2 Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh. Ông cha ta từng nói “Thiên thời, Địa lợi, Nhân hòa” Nhƣng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn cho yếu tố “Nhân” đƣợc “hòa” cần phải biết “thuật dùng ngƣời”. Thuật dùng ngƣời đƣợc các nƣớc Âu - Mỹ tóm gọn trong câu “đúng ngƣời, đúng chỗ, đúng lúc” (the right man in the right place at the right time) nghĩa là lựa chọn đúng ngƣời, bố trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết (Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động-Xã hội 2010). Suy cho cùng, một công ty thành công hay không chung quy cũng do chính sách “dùng ngƣời”, chính sách quản trị nguồn nhân sự, một công ty, một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, Ban Giám đốc đƣa ra các chiến lƣợc cạnh tranh năng động, nhƣng các thành viên trong công ty lại đƣợc bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại. Do đó, nguồn nhân lực là một công tác quan trọng bậc nhất trong quản lý doanh nghiệp, đơn vị nào có nguồn nhân lực tốt chắc chắn sẽ là một đơn vị vững mạnh và luôn thành công trong kinh doanh bởi nguồn nhân lực chình là vốn quý nhất, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Tuy nhiên, qua quá trình đi thực tế, tiếp xúc với những vấn đề xảy ra hoàn toàn khác xa với sách vở đã cho em một cách nhìn nhận thêm về vấn đề. Không chỉ để cạnh tranh trong thƣơng trƣờng, mà yếu tố then chốt là làm thế nào để tìm đƣợc những con ngƣời nhiệt huyết, trình độ chuyên môn cao đáp ứng đƣợc những công việc của công ty trong mỗi thời điểm khác nhau? Không chỉ vậy, một công tác quản trị nhân lực hoàn thiện cần phải đƣợc khắc phục những hạn chế và không ngừng nâng cao thế mạnh của mình? Vậy đâu là giải pháp hoàn thiện? Hiện nay, sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam 3 phải có quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc các phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc các kỹ năng mới về quản trị con ngƣời. Đồng thời, với nền kinh tế ngày càng phát triển và nhu cầu của con ngƣời ngày càng đa dạng thì ở nghành Công nghiệp Hóa chất cơ bản đang đƣợc xem là một trong những ngành kinh tế có vai trò quan trọng, đóng góp phần không nhỏ vào GDP của việt nam. Vì thế để phát huy đƣợc thế mạnh của ngành trong nền kinh tế đồng thời để hội nhập đƣợc với các nƣớc đang phát triển trong khu vực và trên thế giới thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của nhà máy hóa chất Biên hòa nói riêng và nền kinh tế Việt Nam nói chung. Chính vì lý do đó, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Hóa chất Biên hòa (HCBH), với mong muốn sẽ đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy. Hiện nay Nhà máy Hóa chất Biên hòa (HCBH) đã có công nghệ hiện đại, có hệ thống máy móc, thiết bị tiên tiến với quy mô hoạt động rộng lớn nhƣng để tồn tại, phát triển bền vững, nhà máy cần phải duy trì và phát triển đội ngũ lao động lành nghề có trình độ kỹ thuật cao. Vì con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Và để làm đƣợc điều này, nhà máy phải thƣờng xuyên hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình, có nhƣ thế mới mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động kinh doanh. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực nên tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Hóa chất Biên hòa” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Nội dung nghiên cứu đề tài: o Tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực tại nhà máy hóa chất Biên hòa. o Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực. o Đánh giá những mặt hạn chế và các thế mạnh tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Hóa chất Biên hòa o Đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực. o Đƣa ra nhận xét và kiến nghị dựa trên đề tài nghiên cứu. 4 3. Phƣơng pháp nghiên cứu và phạm vi cứu đề tài: Các phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phƣơng pháp nghiên cứu thực nghiệm, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp so sánh. Việc sử dụng tất cả các phƣơng pháp này nhằm làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu và đạt đƣợc mục tiêu đề tài nghiên cứu. Trong đó tập trung vào khảo sát tình hình nhân lực tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (Vicaco). Nguồn thông tin sử dụng trong đề tài bao gồm các nguồn dữ liệu sau: o Khảo sát thực tế tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO). o Các báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO) giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2009. o Tiếp xúc trao đổi với cán bộ phòng Tổ chức Hành chánh và CNV tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO). o Các văn bản liên quan đến công tác quản trị, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm XH tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO). o Thu thập thông tin, số liệu về nhân sự và tình hình hoạt động kinh doanh của nhà máy Nghiên cứu và tập hợp các kiến thức, cơ sở lý luận về quản trị nhân lực hiện đại đã đƣợc sử dụng trong doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu hai khía cạnh trong công tác quản trị nhân lực o Công tác lập kế hoạch o hân t ch đi m mạnh, đi m yếu công tác quản trị nhân lực Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo..từ đó phân tích đánh giá điểm mạnh, yếu, những thuận lợi, khó khăn trong công tác này tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO) trong khoảng thời gian từ năm 2007 đến tháng 12/2009. Vì mỗi phƣơng pháp giải quyết có thể đáp ứng trong một giai đoạn nhất định nên em chọn giai đoạn 2 năm từ 2010 – 2015 làm giai đoạn áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế khách quan với những giải pháp đƣa ra. 4. Nh ng tài iệu đƣ c s dụng: - Trần Kim Dung, iáo tr nh Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, năm 2009 5 - Võ Thị Thu Hồng, B i giảng quản trị ngu n nhân lực 5. Kết cấu đề tài: Ngoài mở đầu và kết luận, đề tài nghiên cứu gồm 3 chƣong:  Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực.  Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Hóa chất Biên hòa  Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Hóa chất Biên hòa. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý uận về quản trị nguồn nhân ực 1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nguồn nhân ực Khi nền văn minh của nhân loại phát triển ở mức“siêu tốc” nhƣ hiện nay, thì yếu tố vật chất, máy móc, công nghệ…bị đẩy vào lạc hậu chỉ trong một thời gian ngắn. Chỉ có yếu tố con ngƣời là mãi mãi và không bao giờ lỗi thời, lạc hậu trong mọi thời đại. Một nhà quản trị học tại California đã nhận định rằng:”Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của nó. Những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ… đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc nhƣng con ngƣời thì không thể”. Nếu không muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn mà mọi nhà quản trị sử dụng là yếu tố con ngƣời. Và khi đã có trong tay một đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử dụng nguồn lao động nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả nhất trong việc quản lý .Để trở thành nhà quản trị giỏi, trƣớc hết nhà quản trị cần phải hiểu đƣợc thế nào là Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL). - Theo James H. Donnelly, Jr.James L. Gibson và John M. Ivancevich thì: Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức. [2-Trang 6] - Nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức”. [2- Trang 6] - Theo TS. Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con 7 ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [1- Trang 4] Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi linh họat để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu nhƣ các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng, kỷ luật, trả công...Tuy nhiên hoạt đông quản trị nguồn nhân lực có thể phân chia theo 3 nhóm chức năng sau: - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp .Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết Doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ thế nào. - Chức năng đào tạo - phát triển: chức năng này chú trọng đến việc nâng cao tay nghề của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. [2- Trang 10] - Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng cơ bản là kích thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp. [2- Trang 10] 1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân ực  Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng bởi đây là việc quản lý một tài sản lớn nhất - đó là con ngƣời, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi mà trình độ năng lực nhân viên ngày càng phức tạp, đa dạng và sự cạnh tranh trên thị trƣờng ngày càng gay gắt, buộc các Quản trị gia cần phải có cái nhìn mới về tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực để có định hƣớng phát triển cho Doanh nghiệp mình. - Xét về mặt kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Doanh nghiệp. 8 - Xét về mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản - lao động trong doanh nghiệp.  Ngoài ra, Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lƣợc trong chiến lƣợc phát triển chung của tổ chức, Doanh nghiệp. Phong cách QTNNL có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu không khí trong Doanh nghiệp và tâm lý nhân viên. [2- Trang 7] 1.1.3 Nh ng thách thức trong quản trị nguồn nhân ực Trong quá trình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp thì hệ thống quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách thức. Do đó, đòi hỏi các DN cần phải thay đổi linh hoạt chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc quản lý để thích ứng với môi trƣờng kinh doanh hiện tại của Doanh nghiệp mình.  Thách thức từ môi trƣờng bên ngoài:  Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin, môi trƣờng kinh doanh toàn cầu đã tạo áp lực cho các Doanh nghiệp cũng nhƣ ngƣời lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro.  Hệ thống pháp luật buộc các Doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến lợi ích của ngƣời lao động, môi trƣờng sinh thái và trách nhiệm đối với ngƣời tiêu dùng.  Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi là thách thức lớn đối với các Doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. [2- Trang 15]  Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp:  Nâng cao năng lực cạnh tranh của Doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lƣợng và tạo môi trƣờng sáng tạo cho nguồn nhân lực.  Sắp xếp bộ máy tổ chức gọn nhẹ, đúng chức năng.  Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, phân quyền hạn, trách nhiệm cho cấp dƣới. 9  Phát triển văn hóa Doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh.  Áp dụng kỹ thuật, công nghệ phù hợp.  Thách thức từ ngƣời ao động :  Không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu Doanh nghiệp .  Nâng cao đạo đức và trách nhiệm trong kinh doanh.  Nâng cao năng suất lao động.  Đảm bảo công việc ổn định và an toàn.  Kích thích, động viên ngƣời lao động trung thành với doanh nghiệp (DN). 1.1.4 Các học thuyết về quản trị nguồn nhân ực. 1.1.4.1 Học thuyết X Học thuyết X đƣợc Douglas Mc Gregor đƣa ra vào những năm 1960. Học thuyết X cung cấp phƣơng pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc”dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thƣởng; “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thƣởng. Học thuyết X đƣa ra giả thiết có thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời nhƣ sau:  Lƣời biếng là bản tính của con ngƣời bình thƣờng, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngƣời khác lãnh đạo.  Từ khi sinh ra, con ngƣời đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.  Bản tính con ngƣời là chống lại sự đổi mới.  Họ không đƣợc lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Từ đó Học thuyết X cũng đƣợc khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các Doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt đƣợc những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố nhƣ: tiền, vật tƣ, thiết bị, con ngƣời. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Xem thêm -