Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị và xây dựng phú bình

  • Số trang: 62 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 54 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 8490 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ XÂY DỰNG PHÚ BÌNH SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGHIÊM THỊ LAN ANH MÃ SINH VIÊN : A19457 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ XÂY DỰNG PHÚ BÌNH Giảng viên hƣớng dẫn : Th.S Lê Thị Hạnh Sinh viên thực hiện : Nghiêm Thị lan Anh Mã sinh viên : A19457 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh HÀ NỘI - 2014 Thang Long University Library LỜI CẢM ƠN Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Th.S Lê Thị Hạnh người đã trực tiếp hướng dẫn em, cùng các nhân viên và ban lãnh đạo trong Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành khóa luận này. Mặc dù cố gắng, nhưng trình độ và năng lực có hạn, khóa luận mới chỉ đề cập được đến những vấn đề cơ bản của Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình và khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp đề bài viết được hoàn thiện hơn. Hà nội, ngày 29 tháng 10 năm 2014 Sinh viên Nghiêm Thị Lan Anh LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này. Hà nội, ngày 29 tháng 10 năm 2014 Sinh viên Nghiêm Thị Lan Anh Thang Long University Library MỤC LỤC PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY PHÚ BÌNH ............................................................ 1 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................ 1 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................1 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực...................................................................1 1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................2 1.2.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 2 1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................................3 1.2.3. Các nguyên tắc quản trị nguồn nguồn nhân lực ...............................................4 1.3. Nội dung của quản trị nhân lực .............................................................................4 1.3.1. Phân tích công việc ........................................................................................... 4 1.3.2. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự.............................................................. 5 1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................................6 1.3.3.1. Tuyển mộ ....................................................................................................6 1.3.3.2. Tuyển chọn .................................................................................................8 1.3.4. Phân công lao động ..........................................................................................9 1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực .......................................................................10 1.3.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc .......................................................... 11 1.3.7. Thù lao lao động ............................................................................................. 12 1.3.8. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động.....................................14 1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ............................. 15 1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động............................................................. 15 1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................... 15 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đối với quản trị nguồn nhân lực ...................................16 1.5.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài .................................................................16 1.5.2. Các nhân tố môi trường bên trong ..................................................................17 PHẦN 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÚ BÌNH ............................................................................................................................. 18 2.1. Khái quát về công ty Phú Bình ............................................................................18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Phú Bình .............................. 18 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Phú Bình ............................................................. 19 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận .......................................................... 20 2.1.3.1. Hội đồng quản trị .....................................................................................20 2.1.3.2. Hội đồng tư vấn dự án .............................................................................20 2.1.3.3. Hội đồng tư vấn khách hàng ....................................................................20 2.1.3.4. Giám đốc ..................................................................................................20 2.1.3.5. Giám đốc xây dựng ..................................................................................20 2.1.3.6. Phó giảm đốc xuất nhập khẩu ..................................................................21 2.1.3.7. Phòng kế toán........................................................................................... 21 2.1.3.8. Phòng hành chính ....................................................................................21 2.1.3.9. Phòng xuất nhập khẩu .............................................................................21 2.1.3.10. Phòng kỹ thuật .......................................................................................21 2.1.3.11. Phòng công nghệ....................................................................................22 2.1.3.12. Phòng bảo dưỡng bảo trì .......................................................................22 2.1.4. Khái quát về ngành nghề kinh doanh của công ty Phú Bình .......................... 22 2.1.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Phú Bình ...................................23 2.1.6. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của Công ty Phú Bình ........................................24 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Phú Bình ..........25 2.2.1. Đặc điểm cơ cấu lao động của công ty Phú Bình ...........................................25 2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo chức năng ............................................................. 26 2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo tuổi ........................................................................27 2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................ 28 2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................28 2.2.2. Phân tích công tác sử dụng nguồn lao động tại công ty Phú Bình .................29 2.2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................................29 2.2.2.2. Tuyển dụng lao động ................................................................................31 2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................35 2.2.4. Chính sách đãi ngộ .......................................................................................... 36 Thang Long University Library 2.3. Phân tích chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị và Phú Bình ........................................................................................... 39 2.4. Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty Phú Bình ......40 2.4.1. Nhận định chung về tình hình lao động của công ty Phú Bình .......................40 2.4.2. Đánh giá công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực của công ty .............41 2.4.3. Ảnh hưởng của môi trường tác động đến công ty Phú Bình ........................... 41 PHẦN 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÚ BÌNH .................................................43 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của công ty Phú Bình .............................. 43 3.2. Nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực ...............................................44 3.3. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình ...................................................................................................................45 3.3.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động .....................................................45 3.3.2. Tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................................46 3.3.3. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình .................................................................48 DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ DN Doanh nghiệp QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế Thang Long University Library DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.........................................................2 Sơ đồ 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................................ 6 Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng .....................................................................................6 Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn ......................................................................................8 Sơ đồ 1.5. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................10 Sơ đồ 1.6. Cơ cấu thù lao lao động................................................................................12 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Phú Bình ......................................................... 19 Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2011 - 2013..........................................23 Bảng 2.2. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của công ty Phú Bình năm 2011 – 2013 ..........24 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng ...................................................................26 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính năm 2011 - 2013 .....................................27 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính trong năm 2011 - 2013 ................................ 28 Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013 .................................28 Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty Phú Bình ...................................30 Bảng 2.8. Tình hình biến động về nhân sự của Công ty ...............................................31 Bảng 2.9. Tình hình tuyển dụng phân theo phòng, ban.................................................34 Bảng 2.10. Chi phí đào tạo lao động trong năm 2011 – 2013 .......................................35 Bảng 2.11. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực công ty Phú Bình năm 2011 - 2013 ....................................................................................................................39 LỜI MỞ ĐẦU Trong công cuộc đổi mới đất nước, trong nền kinh tế thị trường, môi trường kinh doanh ở bất kỳ ngành nghề nào cũng ngày cạnh tranh khốc liệt. Mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp đều tự tìm cho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển riêng. Trpng bối cảnh nền kinh tế đang hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, cơ chế quản lý nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất cho người lao động. Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhưng sử dụng lao động có hiệu quả cao lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra cho từng doanh nghiệp. Việc danh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, hình thức nào để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế là một điều hết sức quan trọng, nó có ý nghĩa đến sự thành bại của doanh nghiệp đó. Mặt khác, khi biết được đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức, vì vậy mà mục tiêu của doanh nghiệp được thực hiện dễ dàng hơn. Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thăng Long em đã có những phần kiến thức nhất định để có thể bước đầu làm quen với công việc thực sự sau này. Được nhà trường tạo điều kiện đi thực tập tại các công ty, doanh nghiệp em đã có thời gian thực tập cũng như trải nghiệm thực tế tại Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình. Trong thời gian thực tập tại đây em đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình”. Quá trình nghiên cứu đã giúp em có một cái nhìn đầy đủ và toàn diện về vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, quả trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời giúp em hiểu được quá trình sản xuất thực tế về các lĩnh vực quản lý các hoạt động cơ bản của doanh nghiệp. Khóa luận được chia làm 3 phần: - Phần 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong công ty Phú Bình - Phần 2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình - Phần 3. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình Thang Long University Library PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY PHÚ BÌNH 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi DN. Đứng trên góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho hợp với mục tiêu nghiên cứu. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của con người. Thể lực thể hiện ở sức khỏe, khả năng sử dụng chân tay. Trí lực là sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, sáng tạo, tài năng, quan điểm và nhân cách của con người. Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất hay là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển và duy trì DN. Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ DN nào. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó. (Theo GS Dimock) Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể. (Theo GS Felix Migro) Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn nhân viên. (Theo PGS.TS Trần Kim Dung) Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng của con người có kế quả và năng suất cao vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. (Theo ThS Lê Thị Hạnh) Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi linh hoạt để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của DN. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng là chức năng thu hút 1 nguồn nhân lực, chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực. 1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chiến lƣợc công ty Thu hút lực lƣợng lao động - Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích công việc Dự báo nguồn nhân lực Chiêu mộ - Lựa chọn Duy trì lực lƣợng lao động Phát triển lực lƣợng lao động - Thù lao - Tương quan lao động - Đào tạo - Phát triển - Sa thải - Đánh giá (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL - Th.S Lê Thị Hạnh) - Nhóm chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản suất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định những công việc nào đó cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho DN biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp DN chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của DN. 2 Thang Long University Library - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Nhóm chức năng duy trì nhân lực Nhóm chức năng này chú tọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN, bao gồm hai chức năng cụ thể: + Kích thích, động viên + Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong DN Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của DN…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho Doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp…là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ giúp cho Doanh nghiệp tạo được bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của Doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,… - Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên. 3 - Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác. - Vai trò chiến lƣợc: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực; Nhân viên được xem như là tài sản; QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức. 1.2.3. Các nguyên tắc quản trị nguồn nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng; - Chính sách, chương trình, thực tiễn quản trị được thiết lập và thực thi; - Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển; - Tạo điều kiện làm việc và cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động; - Nhà quản lý phải có tầm nhìn mang tính chiến lược, có đầu óc tổ chức, có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi,…và các nguyên tắc kinh doanh. 1.3. Nội dung của quản trị nhân lực 1.3.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống, nhằm chỉ rõ bản chất từng công việc. Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức trong các trường hợp: tổ chức mới, công việc mới, đổi mới cách thức quản lý, áp dụng thiết bị máy móc, công nghệ mới, định kỳ xem xét kết quả hoàn thành công việc. Nội dung, trình tự phân tích công việc: - Bước 1: Chọn công việc cần phân tích + Phân tích toàn bộ + Phân tích thí điểm, công việc bị tác động + Phân tích công việc tuyển mới + Phân tích công việc có tỷ lệ luân chuyển cao - Bước 2: Xác định mục đích phân tích công việc Doanh nghiệp trong thời kỳ phát triển quá nhanh hay đang suy thoái? + Cần làm rõ yêu cầu mới, thay đổi hoặc xóa bỏ một số công việc do thay đổi công nghệ hay các yếu tố thị trường? + Doanh nghiệp trong quá trình sáp nhập? + Lương của nhân viên được trả công bằng? 4 Thang Long University Library - Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Phỏng vấn (Interview), bảng hỏi (Task Questionaires), giám sát (Observations), nhật ký công việc (Records). - Bước 4: Tiến hành thu thập và xử lý thông tin Sắp xếp thông tin thành các dạng bảng thống nhất để dễ kiểm soát, so sánh và báo cáo. Chú ý kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. - Bước 5: Xây dựng bản mô rả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ra hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiên công việc một cách tốt nhất. 1.3.2. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ. Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN; - Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong DN; - Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực; - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch…giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới; - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. 5 Sơ đồ 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Phân tích môi trường, Dự báo phân tích công việc xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo xác định nhu cầu Chính Thực hiện: sách - Thu hút - Đảm bảo nhân lực phát triển - Trả công Phân tích hiện trạng quản trị Phân tích cung cầu, Kế hoạch chương khả năng trình nguồn nhân lực điều chỉnh Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện - Quan hệ lao động (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – ThS Lê Thị Hạnh) 1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng Tuyển mộ (Tìm kiếm và thu hút) Ứng viên (con người) Tuyển chọn (Đo lường và đánh giá) Tổ chức (công việc) Ra quyết định tuyển dụng (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – ThS Lê Thị Hạnh) 1.3.3.1. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Các DN thực hiện công tác tuyển mộ nhằm thu hút đông đảo ứng viên có chất lượng và sẵn sàng làm việc; Chọn được ứng viên phù hợp nhất; Tạo nguồn nhân lực 6 Thang Long University Library mới cho DN; Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn; Tăng lợi thế cạnh tranh cho DN; Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không được tuyển. Nguồn tuyển mộ: - Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ DN: Bao gồm: Tuyển trực tiếp các cán bộ, công nhân viên đang làm trực tiếp trong doanh nghiệp. Ưu điểm của người lao động trong DN là ứng viên nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra sự thi đua rộng rãi. Tuy nhiên, nhược điểm của người lao động này là gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng, hạn chế tư tưởng mới, làm việc rập khuôn, dẫn đến “chuỗi đề bạt”, có thể hình thành “Nhóm ứng viên không thành công” và hạn chế số lượng ứng viên. - Nguồn tuyển dụng bên ngoài DN: Cách thức tuyển dụng bên ngoài bao gồm: thông báo qua tivi, báo, đài, dán thông báo trước cổng Công ty, thông qua các trung tâm cung ứng lao động,… Ưu điểm của người lao động bên ngoài DN là tận dụng được nguồn chất xám từ bên ngoài, đặc biệt gười mới có cách nhìn mới đối với tổ chức, cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong DN. Nhược điểm của người lao động này là mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được nhân viên đáp ứng yêu cầu và tính chất của công việc, nhân viên mới thường mất nhiều thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc. Quy trình tuyển mộ - Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm: Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một DN cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển, từ đó đưa ra các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, DN cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong, vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài DN và đi kèm với nó làm phương pháp tuyển dụng phù hợp. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các DN cần phải lựa chọn các vùng để tuyển chọn tùy theo vị trí tuyển dụng cần người lao động chất lượng thấp hay chất lượng cao. Đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Khi địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định, DN cần xác định thời gian và thời điểm tuyển 7 mộ. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của DN đã xây dựng tương ứng. - Bước 2: Tìm kiếm người xin việc Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. - Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau quá trình tuyển mộ thì DN phải đánh giá các quá trình của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. 1.3.3.2. Tuyển chọn Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất với yêu cầu công việc cần tuyển. Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn, trắc Kiểm tra nghiệm, xác minh và sức khỏe Đánh giá ứng viên, ra quyết định và hướng dẫn hội nhập điều tra (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – GS Nông Đức Kế) Nội dung quy trình tuyển dụng: - Bước 1: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho Công ty ứng tuyển những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. - Bước 2: Phỏng vấn, trắc nghiệm, xác minh và điều tra: Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành; Áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo,…; Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách khí chất, khả năng hòa đồng,…; 8 Thang Long University Library Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánhgiá được thực hiện một cách chính xác nhất. - Bước 3: Kiểm tra sức khỏe: Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nếu tuyển dụng một số người không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháo lý cho doanh nghiệp. - Bước 4: Đánh giá ứng cử viên, ra quyết định, hướng dẫn hội nhập: Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp sẽ quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký kết hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong trường hợp lao động cần ghi rõ chức vụ,lương bổng, thời gian thử việc,… Người quản lý có trách nhiệm huấn luyện và hỗ trợ, hướng dẫn và tư vấn, đưa ra phản hồi, cung cấp thông tin và quản trị hỗn hợp hệ thông. 1.3.4. Phân công lao động Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau. Thực chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của người lao động để tạo được hiệu quả cao trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho bản thân Công ty. Mục tiêu của phân công lao động: - Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc; - Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn được giao, tạo sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động. Nguyên tắc phân công lao động: - Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động; - Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động; - Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động. - Các hình thức phân công lao động: 9 - Phân công lao động theo công nghệ; - Phân công lao động theo chức năng; - Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. 1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương ứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tập hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doang nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vai giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tùy thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo ma còn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác. Có nhiều lý do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; - Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động; - Đào tạo, phát triển là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho DN. Sơ đồ 1.5. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Nội dung chương trình Phương pháp đào tạo Xác định nhu cầu Xác định nhu cầu đào tạo đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL– ThS Lê Thị Hạnh) 10 Thang Long University Library
- Xem thêm -