Tài liệu Giải pháp chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân hiện nay từ thực tiễn của viện năng lượng nguyên tử việt nam

  • Số trang: 95 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 474 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGUYỄN THÚY HẰNG GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN CỦA VIỆN NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI - 2016 VIỆN HÀN LÂM BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGUYỄN THÚY HẰNG GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN CỦA VIỆN NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ Mã số: 60.34.04.12 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN HỮU XUYÊN HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn này do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Xuyên. Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vị hiểu biết của tôi. Hà Nội, ngày 28 tháng 7 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thúy Hằng MỤC LỤC MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN . 5 1.1. Khái quát đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân.... 5 1.2. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân............... 7 1.3. Chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân ................................................................................................................................. 8 1.4. Kinh nghiệm về chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân của một số nước trên thế giới và bài học cho Việt Nam............16 Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN TỪ THỰC TIỄN CỦA VIỆN NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM ................24 2.1. Giời thiệu tổng quan về Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam .............................24 2.2. Thực trạng đào tạo nhân lực điện hạt nhân tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam ............................................................................................................................27 2.3. Thực trạng chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạ nhân tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam ..........................................43 2.4. Đánh giá chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam .........................................51 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM .............................56 3.1. Quan điểm và mục tiêu của Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam .......................56 3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân hiện nay từ thực tiễn của Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam .............................................................................................................................58 3.3. Điều kiện để thực hiện giải pháp ................................................................................71 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................................74 1. Kết luận ...........................................................................................................................74 2. Khuyến nghị....................................................................................................................75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................................76 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt VINATOM Chữ viết đầy đủ Vietnam Atomic Enegry Institute Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam KH&CN Khoa học và Công nghệ ĐHN Điện hạt nhân NC&PT Nghiên cứu và phát triển CSDL Cơ sở dữ liệu NL Nhân lực OECD Organization for Economic Co-operation and Development Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế UNESCO United Nations Educational Scientific and Cultural Organization Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CBNC Cán bộ nghiên cứu DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Nhân lực NC&PT chia theo loại hình kinh tế và vị trí hoạt động .. 28 Bảng 2.2: Cán bộ nghiên cứu theo khu vực hoạt động ................................... 29 Bảng 2.3: Số lượng đơn đăng ký và văn bằng bảo hộ cấp cho các đối tượng sở hữu công nghiệp năm 2015 (so với năm 2014) .............................................. 31 Bảng 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực ĐHN ......................... 33 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực trong lĩnh vực NLNT năm 2013-2015 . 38 Bảng 2.6: Các khóa đào tạo bồi dưỡng cán bộ ............................................... 40 Bảng 2.7: Kết quả đào tạo và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo..................... 41 Bảng 3.1: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2015 - 2020..................... 62 Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng năm 2015 - 2020 ................................ 62 HÌNH VẼ Hình 2.1: Bài báo khoa học và công nghệ trong nước .................................... 30 Hình 2.2: Số lượng công bố khoa học và công nghệ của Việt Nam trong CSDL Web of Science giai đoạn 2011-2015 .................................................. 31 Hình 2.3: Phân bổ trình độ nhân lực của VINATOM (2015) ......................... 42 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 3 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam.......... 26 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo các khóa ngắn hạn của VINATOM .................. 37 Sơ đồ 2.3: Quy trình phân tích ........................................................................ 38 Sơ đồ 2.4: Nội dung của giai đoạn thiết kế ..................................................... 39 Sơ đồ 3.1: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo ..................................... 59 Sơ đồ 3.2: Quy trình tổ chức khóa đào tạo ..................................................... 68 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) nói chung, chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực điện hạt nhân (ĐHN) nói riêng là một trong những hợp phần quan trọng của chính sách đổi mới. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thì chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN đã nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như của Chính phủ. Hiện nay, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN được Chính phủ quan tâm, thể hiện trong một số văn bản quy phạm pháp luật như: Luật Năng lượng nguyên tử (2008),Nghị quyết Quốc hội số 41/2009/QH12 ngày 25/11/2009 về chủ trương đầu tư dự án điện hạt nhân (2009),Quyết định số 906/QĐ-TTg ngày 17/6/2010 về phê duyệt định hướng quy hoạch phát triển điện hạt nhân ở Việt Nam giai đoạn đến năm 2030, Quyết định số 1558/QĐ-TTg ngày 18/8/2010 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử”…và đi kèm theo là những chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, đãi ngộ. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay có rất nhiều yếu tố tác động đến chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN ở Việt Nam. Vì các lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Giải pháp chính sách đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN hiện nay từ thực tiễn tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam (VINATOM)” làm luận văn thạc sĩ. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN cũng là chủ đề thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có một số công trình nghiên cứu được thực hiện theo nhiều cách khác nhau, như về chính sách đào tạo và phát triển 1 nguồn nhân lực ĐHN, chính sách đào tạo nhân lực quản lý nhà nước, nghiên cứu-triển khai và hỗ trợ kỹ thuật, điển hình có một số công trình nghiên cứu: - Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN trình độ cao ở Việt Nam đến năm 2020 (Tạ Doãn Trịnh, 2012); - Nâng cao năng lực giảng dạy thực hành tại Viện Nghiên cứu hạt nhân phục vụ đào tạo nhân lực cho ngành năng lượng nguyên tử giai đoạn 1 (Nguyễn Xuân Hải, 2012); - Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo nâng cao về ĐHN cho ngành năng lượng nguyên tử (Nguyễn Mạnh Hùng 2012-2013). Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp tích cực cả về lý luận lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, chưa làm rõ được các chính sách đào tạo nhân lực KH&CN đặc biệt là trong nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN đây là các nội dung cần nghiên cứu trong đề tài này. 3. Mục đích và nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về giải pháp chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN; - Đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân thành công và những vấn đề còn tồn tại trong các chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN từ thực tiễn của VINATOM giai đoạn 2010 – 2014; - Đề xuất các giải pháp chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN từ thực tiễn của VINATOM đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nhân lực KH&CN, chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN. 2 - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các chính sách thúc đẩy đào nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN từ thực tiễn của VINATOM trong giai đoạn 2011-2015 và đề xuất giải pháp giai đoạn 2016-2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Đề tài kết hợp phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, diễn giải các thông tin thứ cấp, sơ cấp và vận dụng tổng hợp kiến thức chuyên ngành để đề xuất giải pháp. Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập gồm: - Nguồn thông tin thứ cấp: thông tin bên ngoài là sách báo, tài liệu đã xuất bản, mạng internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến hoạt động thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực trước đây; thông tin bên trong là các báo cáo thường niên của VINATOM từ năm 2011-2015. - Nguồn thông tin sơ cấp: điều tra khảo sát các cán bộ phụ trách đào tạo và 1 số cán bộ của các đơn vị trực thuộc VINATOM theo phương pháp tự ghi báo (phát và thu phiếu), phỏng vấn nhanh và xử lý số liệu bằng phương pháp thống kê. Thông tin bên ngoài Lý thuyết về chính sách thúc đẩy đào tạo NL KH&CN Dữ liệu thứ cấp Thông tin bên trong Dữ liệu sơ cấp Thực trạng chính sách thúc đẩy đào tạo NL ĐHN tại VINATOM Điều tra khảo sát Giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy đào tạo NL KH&CN trong lĩnh vực ĐHN tại VINATOM Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu - Tác giả tổng hợp 2016 3 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN; đồng thời chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực KH&CN. - Trên cơ sở đánh giá thực trạng về đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN tại VINATOM, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực ĐHN từ thực tiễn của VINATOM đến năm 2020 phù hợp với các chính sách của Nhà nước trong phát triển điện hạt nhân. - Luận văn được hoàn thành còn là tài liệu tham khảo có giá trị cho các nghiên cứu tiếp theo liên quan tới đào tạo nhân lực trong lĩnh vực điện hạt nhân. 7. Cơ cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN. Chương 2: Thực trạng chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN từ thực tiễn của Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN 1.1. Khái quát đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực khoa học và công nghệ 1.1.1.1. Nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của 1 cá nhân con người sẵn sàng hoạt động trong một số tổ chức hoặcxã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội [1]. Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội. 1.1.1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân Nhân lực KH&CN là một khái niệm rộng, được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào quan điểm cách tiếp cận riêng của mỗi quốc gia và các tổ chức nghiên cứu. 5 Theo OECD (1995), nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: - Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn KH&CN (từ công nhận có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo; (cao đẳng, cử nhân/kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học). - Không được đào tạo chính thức như đã nói ở điều trên nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc (lập trình viên không bằng cấp). Theo UNESCO (2002), nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ. Như vậy, cách tiếp cận của UNESCO có điểm khác với OECD, thể hiện ở chỗ: UNESCO cho rằng nhân lực KH&CN bao hàm cả đội ngũ nhân lực phụ trợ, trong khi đó OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN, trừ trường hợp họ có bằng cấp. Đồng thời, UNESCO cho rằng nhân lực KH&CN phải làm việc trong lĩnh vực KH&CN còn theo OECD, nhân lực KH&CN không nhất thiết phải làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Theo quan điểm của Nhật Bản và Đức,nhân lực khoa học và công nghệ là những người đã tốt nghiệp đại học về mặt học vấn hoặc đã được tuyển dụng vào một nghề khoa học và kỹ thuật đòi hỏi ở mức cao về trình độ và tiềm năng sáng tạo. Thước đo học thuật là đầu vào cơ bản trong hệ thống nhân lực KH&CN, thông thường là bằng cử nhân đại học. Thước đo để tính toán nhu cầu của hệ thống nhân lực KH&CN chính là các tiêu chuẩn nghề nghiệp. Theo đó, nhân lực KH&CN gồm 3 nhóm: Cán bộ nghiên cứu (nhà 6 nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu); nhân viên kỹ thuật và tương đương; nhân viên phụ trợ trực tiếp trong nghiên cứu phát triển. Theo quan điểm của Singapo,nhân lực KH&CN là công dân của Singapo hay người ngoại quốc, chỉ cần những người làm việc cho Singapo, phục vụ các mục tiêu phát triển của đất nước và hưởng lương của Chính phủ chi trả, thì họ là nguồn nhân lực KH&CN của Singapo. Và đội ngũ nhân lực KH&CN của Singapo bao gồm: các nhà nghiên cứu; kỹ thuật viên và tương đương; công nhân kỹ thuật. Tại Việt Nam, nhân lực KH&CN gồm những người đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ; chưa tốt nghiệp đại học, cao đẳng nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương (Luật Khoa học và Công nghệ, 2013). Như vậy trong luận văn này, nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN được hiểu theo tinh thần của Luật Khoa học và Công nghệ (2013). Theo đó, nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN là nhân lực KH&CN gồm: cán bộ nghiên cứu; cán bộ kỹ thuật và công nghệ; cán bộ quản lý các cấp; công nhân kỹ thuật; trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài làm việc trong lĩnh vực ĐHN. 1.2. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân Nhân lực KH&CN có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, nó được thể hiện rõ ở những điểm sau: Thứ nhất, nhân lực KH&CN là lực lượng chủ yếu trong việc xây dựng các luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nước xác định đường lối chiến lược, chính sách, kế hoạch công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước; 7 đồng thời là lực lượng nòng cốt trong triển khai thực hiện các đường lối chính sách đó. Thứ hai, nhân lực KH&CN đảm nhiệm việc nghiên cứu, khảo nghiệm và ứng dụng các quy trình công nghệ mới, các thiết bị, công cụ mới, các vật liệu; cải tiến và hệ thống hóa công nghệ truyền thống, nâng cao trình độ công nghệ tạo ra sự chuyển biến mới về năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả của nền kinh tế. Thứ ba, đây là lực lượng xung kích trong việc lựa chọn, tiếp thu và ứng dụng những tiến bộ công nghệ mới của thế giới vào phát triển các ngành KH&CN. Thứ tư, đóng góp vào việc tuyên truyền, phổ biến rộng rãi tri thức khoa học, kiến thức và công nghệ sản xuất tiên tiến, thực hiện việc dẫn dắt cho những bộ phận có năng lực và trình độ thấp hơn đi lên, qua đó góp phần nâng cao trình độ hiểu biết về KH&CN. Đối với điện hạt nhân, nhân lực KH&CN có vai trò quan trọng trong chương trình phát triển điện hạt nhân đầu tiên tại Việt Nam, là người tham gia trực tiếp từ xây dựng kế hoạch, lựa chọn công nghệ và nhiên liệu dùng cho nhà máy ĐHN cho đến trực tiếp xây dựng nhà máy ĐHN. 1.3. Chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân 1.3.1. Khái niệm chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Một số chính sách có thể được đề ra và thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức, một cộng đồng nhỏ, các chính sách như vậy chỉ liên 8 quan đến lợi ích của một số ít người. Các chính sách khác có thể do Chính phủ, một Bộ hay chính quyền cấp tỉnh đề ra, có liên quan đến lợi ích rộng lớn. Vậy, chính sách là một công cụ quản lý để điều hành các hoạt động kinh tế-xã hội theo mục tiêu nhất định. Chính sách công là những chính sách do Nhà nước đề ra, có phạm vi tác động rộng lớn đến đời sống chính trị, kinh tế-xã hội trên phạm vi quốc gia, một địa phương, một ngành, một nhóm người hay một cộng đồng xã hội. Nhà nước là chủ thể chủ yếu ban hành chính sách công, thông qua đó Nhà nước thực hiện vai trò quản lý đối với đất nước. Chính sách công được Nhà nước đề ra như một chương trình hành động trong thời gian lâu dài để giải quyết một số vần đề nhất định. Vậy, Chính sách công là tập hợp các quyết định hành động của Nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo mục tiêu xác định. Trên cơ sở khái niệm chính sách và chính sách công có thể đưa ra một số khái niệm về chính sách KH&CN [2]: - Chính sách KH&CN là tập hợp các biện pháp khuyến khích và thúc đẩy đối với một hoặc một số nhóm xã hội thực hiện các hoạt động KH&CN nhằm thực hiện các mục tiêu về KH&CN của chủ thể quyền lực. - Chính sách KH&CN là phương thức hành động của Nhà nước nhằm tác động tới kết quả hoạt động KH&CN, góp phần thực hiện các mục tiêu chung của quốc gia trong từng giai đoạn. - Chính sách KH&CN là các chiến lược, các kế hoạch về KH&CN nhằm đạt được hay một số mục đích nhất định dựa trên đường lối chính trị quốc gia. - Chính sách KH&CN là chính sách công trong lĩnh vực KH&CN, nó bao gồm cả chiến lược và kế hoạch. Theo định nghĩa của UNESCO thì chính 9 sách KH&CN là tập hợp các biện pháp lập pháp và hành pháp được thực hiện nhằm nâng cao tổ chức, sử dụng tiềm lực KH&CN quốc gia để đạt được mục tiêu quốc gia đề ra (trong và ngoài hệ thống KH&CN). - Chính sách KH&CN được hiểu là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc, các mục tiêu, các định hướng, các giải pháp và các công cụ Nhà nước sử dụng nhằm nâng cao tiềm lực và phát triển KH&CN, góp phần thực hiện các mục tiêu khoa học, công nghệ và phát triển kinh tế, xã hội phù hợp với điều kiện trong từng giai đoạn nhất định. Trong hoạt động đào tạo, chính sách thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực là công cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các quy định cụ thể về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ. Như vậy, chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN được hiểu là cách thức tác động của Nhà nước vào nhận thức của cá nhân, tổ chức hiểu được tính cấp thiết của việc đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN. Trên cơ sở đó họ sẽ tự giác, tích cực, chủ động tham gia vào các hoạt động đào tạo. Trong luận văn này, chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là những chính sách do Viện trưởng Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam đưa ra dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ và Bộ KH&CN nhằm tổ chức thực hiện và quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ĐHN. Cụ thể là lực lượng lao động đang làm việc trong ngành cả về số lượng và chất lượng để có thể 10 đáp ứng được yêu cầu phát triển ĐHN, bao gồm các chính sách: chính sách về nội dung đào tạo, chính sách về quy trình đào tạo, chính sách về đánh giá kết quả đào tạo, chính sách lương thưởng và ưu đãi. 1.3.2. Chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân Chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, có thể chia làm 2 nhóm yếu tố chính: nhóm yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong. 1.3.2.1. Nhóm yếu tố bên ngoài Các yếu tố bên ngoài bao gồm 5 yếu tố: Thể chế - Pháp luật; Kinh tế; Văn hóa – Xã hội; Công nghệ; Hội nhập. Đây là những yếu tố khách quan bên ngoài ảnh hưởng trực tiếp đến các tổ chức KH&CN nói chung và lĩnh vực ĐHN nói riêng. Dựa trên các điều kiện môi trường vĩ mô, các tổ chức KH&CN sẽ đưa ra những cơ hội và thách thức, là một trong những tiền đề để hình thành chiến lược, chính sách phát triển nhằm thúc đẩy đào tạo theo hướng phù hợp với đặc điểm của môi trường, đảm bảo chất lượng nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đặt ra. - Yếu tố thể chế - pháp luật: Thể chế pháp luật có sự bình ổn cao, không có yếu tố xung đột về chính trị, ngoại giao sẽ tác động tốt đến các hoạt động KH&CN, đặc biệt là hoạt động đào tạo trong lĩnh vực ĐHN và ngược lại. - Yếu tố kinh tế: Các tổ chức KH&CN, nhất là các đơn vị được Chính phủ giao nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ĐHN chịu tác động rất lớn của yếu tố kinh tế. Do vậy, khi đưa ra chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực phải chú ý đến các yếu tố kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và sự can thiệp của Chính phủ đến nền kinh tế. Các chính sách kinh tế vĩ mô của Chính phủ (chính sách tài khóa, chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ bản, các 11 chiến lược phát triển kinh tế của Chính phủ, các chính sách ưu đãi cho ngành, …) sẽ tác động tới sự vận hành của nền kinh tế và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động KH&CN, do đó ảnh hưởng đến các quyết định về chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực. Mặt khác, triển vọng kinh tế trong tương lai (tốc độ tăng trường, mức gia tăng GDP, cơ cấu kinh tế, …) sẽ có tác động tới định hướng cho những chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN. - Yếu tố văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố xã hội đặc trưng và khác nhau, điều này tạo nên sự khác biệt về lối sống, học thức, các quan điểm về vấn đề học tập, tâm lý sống,… của đại bộ phận người dân các quốc gia khác nhau. Do đó, các tổ chức KH&CN phải căn cứ vào những đặc điểm văn hóa, xã hội của quốc gia mình để có những chính sách thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực về nội dung, phương pháp, phù hợp với đặc điểm cư dân, điều kiện sống, truyền thống học tập, tâm lýchung của dân tộc. - Yếu tố công nghệ: Công nghệ và tốc độ phát triển KH&CN luôn tạo ra nhiều cơ hội phát triển song cũng đặt những tổ chức KH&CN trong sự cạnh tranh khốc liệt. Điều này đòi hỏi nhân lực của các tổ chức KH&CN phải nắm bắt được công nghệ, áp dụng những thành tựu KH&CN vào thực tế hoạt động của tổ chức. Do đó, nội dung đào tạo, số lượng các chuyên đề đào tạo, phải được thiết lập dựa trên sự phát triển của KH&CN, đảm bảo tính thời sự và yêu cầu của thực tiễn. Mặt khác, các tổ chức KH&CN phải có những chính sách để cải tiến phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực áp dụng những thành tựu của KH&CN vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao công tác đào tạo. - Yếu tố hội nhập: Xu thế phát triển theo hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa của nền kinh tế và KH&CN cũng tạo ra những cơ hội phát triển cho 12 những tổ chức KHCN trong nước. Quá trình hội nhập sẽ khiến các tổ chức KH&CN phải điều chỉnh phù hợp với các nước trên thế giới. Điều này cũng ảnh hưởng đến quá trình nghiên cứu hoạch định chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN. Như vậy nghiên cứu các môi trường bên ngoài để xác định được các cơ hội và thách thức trong đào tạo và chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN, là một trong những cơ sở quan trọng để xác định các chiến lược đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN. 1.3.2.2. Nhóm yếu tố bên trong Nhóm yếu tố bên trong gồm: Chiến lược của tổ chức; Nội dung đào tạo, quy trình đào tạo và phương pháp đánh giá kết quả đào tạo; Các yếu tố khác – nguồn lực, sách và tài liệu. - Chiến lược của tổ chức: là chương trình hành động được thiết kế để đạt những mục tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con đường đạt đến mục tiêu đó. Như vây, một chiến lược phải giải quyết tổng hợp các vấn đề sau: xác định chính xác mục tiêu cần đạt; xác định con đường hay phương thức để đạt mục tiêu; định hướng phân bổ nguồn lực để đạt được mục tiêu lựa chọn. Vì vậy, chiến lược phát triển của đơn vị ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực. - Nội dung đào tạo, quy trình đào tạo và phương pháp đánh giá kết quả đào tạo. Thứ nhất,đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức và lên kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn nhất định và chương trình đào tạo phải phù hợp, năng động, linh hoạt và tạo hiệu quả cao nhất. 13 Thứ hai, về quy trình đào tạo gồm các bước sau đây: nhận biết nhu cầu đào tạo; đề ra mục tiêu đào tạo; lập kế hoạch đào tạo; thực thi đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo; tổng hợp và phân tích. Xác định nhu cầu đào tạo: chi phí dành cho đào tạo nhân lực tương đối lớn do đó cần tiến hành đào tạo một cách hợp lý đúng mực với nhu cầu đào tạo của đơn vị. Nếu đào tạo không hợp lý sẽ gây lãng phí ngân sách và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích họ lao động, vì vậy trước khi đào tạo cần xem xét tới nhu cầu đào tạo của cá nhân và của đơn vị. Mục tiêu đào tạo: việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lượng của việc đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo nó phản ánh sự phát triển của đơn vị trong tương lai. Lập kế hoạch đào tạo là thể hiện một cách đi, thông qua những hành động cụ thể để thực hiện các mục tiêu và chỉ tiêu đặt ra. Kế hoạch đào tạo phải thể hiện cách thức đạt được các mục tiêu ưu tiên, nội dung cụ thể của các hành động trong chuỗi hành động của phương án, những kết quả kỳ vọng sẽ đạt được từ những hành động. Đánh giá kết quả đào tạo để rút ra những bài học lợi ích cho công tác đào tạo nhân lực, tìm ra những tồn tại về nội dung chương trình đào tạo, trình độ của giảng viên, trình độ của học viên, cơ sở vật chất. Tổng hợp và phân tích để phân tích ưu và nhược điểm của chương trình đào tạo và đưa ra những giải pháp thích hợp. Thứ ba, phương pháp đánh giá kết quả đào tạo cần phải hiểu được nhân tố nào là quan trọng khi đánh giá. Mục tiêu đào tạo đề ra đã thực hiện được đến đâu? Kỹ năng chuyên môn của người lao động được đào tạo có thay đổi theo chiều hướng tốt hay không?Đánh giá kết quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo sẽ giúp đơn vị biết chương trình đào tạo đã thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được mong muốn của đơn vị hay không? Tuy nhiên, nếu đưa ra mục tiêu đào tạo sai do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng 14
- Xem thêm -