Tài liệu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động theo pháp luật lao động việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THANH LOAN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số : 60.38.01.07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Bùi Anh Thủy Hà Nội, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam kết bằng danh dự và cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Các số liệu nêu trong luận văn là đúng sự thật, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các thông tin nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm tòi, nghiên cứu phù hợp với thực tế. Tác giả NGUYỄN THỊ THANH LOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU...........................................................................................................1 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG....................................... 7 1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động......................................7 1.2. Những vấn đề chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động............................................................................................. 12 1.3. Khái niệm và nội dung quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động của người lao động.......................................................................................16 1.4. Quyền, nghĩa vụ và hậu quả pháp lý của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam................................18 Chương 2 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG....................................................................................................... 22 2.1. Pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động.......................................................................................22 2.2. Những hạn chế, bất cập trong quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và nguyên nhân..............44 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO KHẢ NĂNG THỰC THI CÁC QUY ĐỊNH NÀY 51 3.1. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động............................................................................................. 51 3.2. Các giải pháp về nâng cao năng lực thực thi quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động...........................60 KẾT LUẬN..................................................................................................... 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................69 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật lao động DN Doanh nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động ILO International Labour Organization NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong đời sống xã hội, mỗi khi tổ chức, hoặc cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động và có nguồn lao động đáp ứng nhu cầu, đồng ý tham gia vào quan hệ lao động đó, phù hợp với các quy định của pháp luật cùng thời, thì từ đây quan hệ pháp luật về lao động được hình thành. Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng. Quan hệ lao động giữa người lao động làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao động chấm dứt. HĐLĐ là cơ sở ràng buộc người lao động NLĐ và NSDLĐ thực hiện đúng các cam kết đã thỏa thuận. Do đó, HĐLĐ được xem là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật hiện hành đã đưa ra những quy định yêu cầu các bên phải giao kết HĐLĐ khi tham gia QHLĐ, đồng thời cho phép các bên được quyền chấm dứt HĐLĐ trong những điều kiện nhất định, nhằm hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các bên. Thực tiễn đã chứng minh hợp đồng lao động tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động khi giao kết, thực hiện công việc thỏa thuận. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ. Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ giải phóng các chủ thể khi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó là hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của quan hệ lao động khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định. Bảo vệ người lao động 1 chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động. Việc quy định quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ góp phần bảo vệ quyền tự do kết ước của NLĐ, bảo vệ việc tự do lựa chọn quan hệ cũng như bảo đảm việc thực hiện quyền được lao đông của con người. Chính vì vậy, trong BLLĐ đầu tiên được ban hành ở Việt Nam năm 1994 cho đến các Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007 và đặc biệt là BLLĐ năm 2012 đều đã có những quy định cụ thể về quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động nói chung và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện BLLĐ về vấn đề này cho thấy, vẫn còn tình trạng NLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm quy định về quyền của mình, dẫn đến khó khăn trong quản lý và sử dụng lao động của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động lành mạnh, tiến bộ mà Nhà nước đang mong muốn xây dựng. Do đó, điều cần thiết hiện nay là nghiên cứu tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề chấm dứt HĐLĐ nói chung và quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng, tạo ra cơ chế hữu hiệu trong việc vừa bảo vệ được quyền của NLĐ vừa bảo vệ được NSDLĐ trong quan hệ lao động, tránh tình trạng lạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ làm ảnh hưởng đến lợi ích của các bên. Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng quy định về vấn đề này trên thực tiễn. Từ những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ với mục đích làm rõ nội dung quy định của pháp luật về quyền của người lao động và cơ chế thực thi quyền của người lao động trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Bộ luật Lao động (BLLĐ) là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền cho các bên trong quan hệ lao động, cũng như đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao động. Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động nhận được nhiều sự quan tâm và được đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, hiện tại chỉ có các công trình nghiên cứu riêng lẻ về người lao động hoặc người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc chỉ được đề cập một cách gián tiếp. Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đã được đề cập tới trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội: “Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS. Lưu Bình Nhưỡng làm chủ nhiệm. Nghiên cứu về vấn đề này cũng có các bài báo, tạp chí như “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” – tác giả Phạm Công Bảy, tạp chí Tòa án nhân dân; “Bất hợp lý trong một số quy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” – tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Dân chủ và Pháp luật; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” – tác giả Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học;… Theo tìm hiểu của tác giả luận văn, có một số luận văn thạc sỹ và luận án tiến sĩ luật học nghiên cứu về vấn đề hợp đồng lao động nói chung. Trong đó, có thể kể đến các công trình nghiên cứu như: luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hữu Chí về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”; luận án tiến sỹ luật học năm 2002 của tác giả Nguyễn Hữu Chí “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về vấn đề “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2010 của tác giả Phạm Thị Lan Hương về “Quyền chấm dứt hợp đồng lao dộng của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện”;… Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng như chưa bao quát được một cách đầy đủ các trường hợp mà pháp luật Việt Nam có quy định. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề lý luận của chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ, cũng như các quyền lợi mà NLĐ được hưởng khi chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời phân tích cụ thể quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động; quyền lợi người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động; giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện. 3.1. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: - Nghiên cứu vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ nói chung và lý luận về vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như: khái niệm, đặc điểm, nội dung… - Nghiên cứu thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và đánh giá những ưu điểm, hạn chế bất cập của những quy định này. - Nghiên cứu thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay. - Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng quy định về chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn có phạm vi nghiên cứu là các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo BLLĐ năm 2012 và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam trong 5 năm từ 2012 đến 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam”. Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện hành để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện thực tiễn hiện nay. Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau: - Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về vấn đề này. - Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. - Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Về phương diện lý luận, luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Về phương diện thực tiễn, luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ, cũng như hiệu quả quản lý của cơ quan uản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà luận án đưa ra có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hay sử dụng trong công tác thực tiễn của ngành Tòa án, ngành LĐ-TB&XH để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được bố cục gồm ba chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động Chương 2: Pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động và thực trạng áp dụng Chương 3: Phương hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động Pháp luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra vào cuối thế kỷ 18 đầu thế kỷ 19 là dấu mốc ghi nhận sự ra đời của một mối quan hệ mới trong xã hội - quan hệ lao động. Thực tế, quan hệ pháp luật vốn dĩ đã tồn tại từ lâu qua các mô hình xã hội loài người. Ở xã hội nguyên thủy, tự giác và bình đẳng là những quy tắc ứng xử giữa các thành viên trong lao động cũng như phân phối sản phẩm của lao động. Chưa có tổ chức nhà nước do vậy cũng không có luật pháp. Tuy có quyền lực và cưỡng chế đối với một số thành viên nào đó của công xã, song đó là quyền lực dựa trên uy tín của cá nhân các tộc trưởng và sự cưỡng chế dựa trên dư luận của tập thể cộng đồng người. Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, chủ nô có quyền vô hạn và tuyệt đối đối với nô lệ và thành viên gia đình họ. QHLĐ giữa chủ nô và nô lệ - quan hệ đặc trưng cho xã hội này – là quan hệ cưỡng bức trực tiếp bằng roi vọt. Trong xã hội phong kiến, pháp luật phong kiến là công cụ hữu hiệu trong tay chúa phong kiến để duy trì QHLĐ phong kiến mà đặc trưng điển hình là quan hệ phụ thuộc của người nông dân dưới nhiều hình thức khác nhau vào các chúa phong kiến. Chuyển sang chế độ tư bản, quá trình công nghiệp hóa và cũng đồng thời là quá trình đô thị hóa diễn ra nhanh chóng đã chẳng những cho ra đời giai cấp tư sản mà còn sinh ra “người anh em sinh đôi” của nó là đội quân vô sản đồng đảo – những NLĐ làm thuê. Một mối QHLĐ mới ra đời, mang dấu ấn cả tổ chức lao động công nghiệp, là mối quan hệ chủ - thợ, hay mối quan hệ “làm công hưởng lương” [42, tr.21]. Trong giai đoạn cạnh tranh tư bản tự do, bị giới chủ bóc lột thậm tệ nên giai cấp công nhân đã liên kết với nhau đấu tranh đòi phải cải thiện điều kiện lao động. Nhiều cuộc đình công, tranh đấu nổ ra khắp cả Châu Âu và Bắc Mỹ đến một mức mà nhà nước tư sản buộc phải can thiệp bằng luật pháp vào mối quan hệ chủ thợ. Mối QHLĐ làm công hưởng lương mới đầu chủ yếu được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự, dưới hình thức hợp đồng thuê mướn dịch vụ. Tuy nhiên, do sự phát triển của mối QHLĐ này cùng với những đặc điểm riêng về chủ thể (bên cạnh cá nhân NLĐ còn có tập thể lao động, mà người đại diện là công đoàn) cũng như cách thức tổ chức lao động (QHLĐ diễn ra thường là lâu dài, trong đó NLĐ phụ thuộc vào sự điều hành của NSDLĐ) mà cái áo pháp lý của luật dân sự ngày càng tỏ ra không còn thích hợp. HĐLĐ ra đời thay thế cho hợp đồng dịch vụ dân sự trước đó [41, tr.27]. Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các yêu cầu của NLĐ đối với NSDLĐ về các chế độ cũng có sự thay đổi để đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Để đảm bảo sự phù hợp với đặc trưng của QHLĐ ở mỗi quốc gia và bắt kịp sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều ban hành những đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, Luật Bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Luật Quy chế xí nghiệp của Đức, Luật về nhân lực Indonesia; Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia hay trong BLLĐ của Việt Nam… Kéo theo đó, quan niệm về HĐLĐ cũng đã và đang có nhiều cách tiếp cận. Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [39, tr.221]. Ưu điểm của định nghĩa này là nêu bật được bản chất của HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên. Định nghĩa do ILO đưa ra cũng xác định được chủ thể của HĐLĐ: một bên là NSDLĐ và một bên là công nhân và một phần nội dung của QHLĐ. Tuy nhiên, nhược điểm của định nghĩa trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể NLĐ là “công nhân”. Trên thực tế, ở vị trí là NLĐ, bất kỳ người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có thể giao kết HĐLĐ. Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh NLĐ là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này. Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Tại Điều 26 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [24]. Khái niệm này gần như trùng khớp với khái niệm HĐLĐ trong Từ điển luật học: “Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [44, tr.576]. So với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm về HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 1994 tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ. Tại kỳ họp thứ 3 ngày 18/06/2012, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII đã thông qua BLLĐ năm 2012. Theo quy định tại BLLĐ năm 2012: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làmcó trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [27]. Tuy có chỉnh sửa một số cụm từ như: “trả lương” thay cho “trả công”, “điều kiện làm việc” thay cho “điều kiện lao động” nhưng quy định này gần như tương đồng với quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994. Với quy định này, có thể thấy theo pháp luật lao động Việt Nam, HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận. Về hình thức của HĐLĐ, hiện nay trên thế giới có hai hình thức thể hiện đó là giao kết bằng văn bản và giao kết bằng lời nói. Pháp luật lao động của Việt Nam cũng ghi nhận hai hình thức giao kết HĐLĐ này tại Điều 16 BLLĐ năm 2012.Hình thức hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Việc giao kết HĐLĐ bằng văn bản là cần thiết vì nó là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ, là căn cứ để cơ quan quản lý nhà nước về lao động kiểm tra, thanh tra việc ký kết và thực hiện HĐLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở pháp lý để phân xử khi có tranh chấp lao động xảy ra. Trong khi đó, việc giao kết HĐLĐ bằng miệng hay lời nói là hình thức giao kết chỉ thông qua đàm phán và đồng ý mà không lập thành văn bản. Hình thức giao kết hợp đồng này giúp cho các bên thiết lập hợp đồng nhanh chóng, đơn gian và áp dụng đối với những loại công việc có thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Bên cạnh những ưu điểm, hình thức hợp đồng này cũng tồn tại những hạn chế riêng như dễ dẫn đến sự lạm dụng từ NSDLĐ đối với NLĐ. BLLĐ 2012 vừa được Quốc hội nước ta ban hành đã quy định tại Điều 15 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [27]. Quy định này gần như tương đồng với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương, điều kiện làm việc” thay cho “trả công, điều kiện lao động”. Với quy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ. Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận. 1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang đầy đủ những đặc điểm của hợp đồng nói chung và cũng mang những đặc điểm riêng nhằm phản ánh đúng bản chất là một chế định xác lập, duy trì QHLĐ. Tuy nhiên, quan niệm về đặc điểm của HĐLĐ trong khoa học luật lao động hiện nay còn có nhiều ý kiến khác nhau. Theo TS. Phạm Công Trứ, đặc điểm của HĐLĐ bao gồm: có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ do đích danh người ký kết thực hiện; HĐLĐ được thực hiện liên tục; HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ [40. Tr.19-23]. Theo TS.Lưu Bình Nhưỡng thì HĐLĐ có những đặc điểm sau: HĐLĐ có đối tượng là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ có tính đích danh vì hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật [21, tr.34-38]. Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, đặc điểm của HĐLĐ là: có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; đối tượng của HĐLĐ là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ mang tính đích danh; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định [32, tr.87]. Mặc dù có sự khác biệt trong việc đưa ra những đặc điểm đặc trưng của HĐLĐ nhưng tựu trung lại, HĐLĐ vẫn mang những đặc điểm chính như sau: - Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ - Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công - Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện - Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định - Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác định Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ làmviệc của NLĐ. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Song, cũng có thể HĐLĐ không xác định trước thời hạn kết thúc (HĐLĐ không xác định thời hạn). Như vậy, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời gian không xác định đã thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hay nội quylao động (nếu có). Ở đây, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủquan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ. 1.2. Những vấn đề chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 1.2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động HĐLĐ có giá trị đặc biệt quan trọng trong quá trình thiết lập mối QHLĐ. Sau khi tự nguyện giao kết HĐLĐ, giữa các bên thiết lập các quyền, nghĩa vụ để ràng buộc lẫn nhau và đem lại lợi ích cả hai bên cùng mong muốn. Trong quá trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, cùng với sự biến động, phức tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở các bên thực hiện quan hệ này, thậm chí làm chấmdứt QHLĐ. Từ việc nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động, có thể thấy: Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ ba thực hiện. Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành cáctrường hợp như sau: Một là, đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Đây là các trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo sự thỏa thuận của các bên, theo ý chícủa người thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện khách quan được pháp luật ghi nhận. Sở dĩ có thể gọi đó là những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ vì chỉ cần có một trong những căn cứ luật định xảy ra thì HĐLĐ có thể được chấm dứt ngay, các bên không cần phải giải trình một lý do nào khác và không cần phải thực hiện bất cứ một thủ tục nào. Điều 77 BLLĐ Nga quy định 11 căn cứ để chấm dứt HĐLĐ trong đó có 4 trường hợp đương nhiên chấm dứt, Luật HĐLĐ Trung Quốc quy định tại chương I nội dung này. Pháp luật Đức quy định QHLĐ có thể chấm dứt đương nhiên vì nhiều sự kiện pháp lý khác nhau, đó là các trường hợp: hết hạn hợp đồng; thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; mục đích của hợp đồng đã đạt được; do uyết định của tòa án;NLĐ chết. Như vậy, có thể xác định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp sau: (i) HĐLĐ hết hạn; (ii) Công việc trong HĐLĐ đã hoàn thành, các thỏa thuận trong hợp đồng được thực hiện xong mà không còn công việc khác để giao kết; (iii) HĐLĐ do hai bên thỏa thuận chấm dứt; (iv) NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm côngviệc cũ theoquyết định của tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền; (v) NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của tòa án. Hai là, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định dựa chủ yếu vào hai nguyên nhân thường xuyên xảy ra trong linh vực lao động đó là: (i) Sự vi phạm các camkết đã được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ, BLLĐ Nga quy định cụ thể các nội dung này, Luật HĐLĐ Trung Quốc; BLLĐ Philippines, Luật lao động Campuchia ; (ii) Các hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại mà NLĐ gặp phải trong quá trình thực hiện HĐLĐ. NLĐ muốn thực hiện được quyền này thì phải tuân thủ các điều kiện có tính thủ tục như thời hạn báo trước hoặc đưa ra lý do chính đáng. Bởi vì, sự chấm dứt hợp đồng trước thời hạn này có thể gây khó khăn cho hoạt động của NSDLĐ và tạo tiền lệ không tốt về việc thực hiện HĐLĐ trong nội bộ DN [31, tr.89]. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ muốn thực hiện quyền này cũng phải thực hiện đúng các căn cứ được luật pháp quy định cả về lý do và trình tự, thủ tục. Chẳng hạn, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: (i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng theo Luật của Nga; Philippines; Trung Quốc; (ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải do lỗi vi phạm nghiêm trọng quy định phápluật;(iii) NLĐ không đảm bảo sức khỏe để làm việc; (iv) Lý do bất khả kháng, thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do khác theo quy định; DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Ngoài ra, có một số trường hợp khác NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đó là những nguyên nhân bắt nguồn từ nhu cầu cấp thiết của DN để có thể tồn tại và phát triển hoặc trong trường hợp phải thực hiện sát nhập, hợp nhất, chia tách DN theo yêu cầu của cơ quan nhà nước chủ quản để cơ cấu lại bộ máy cho phù hợp điều kiện của nền kinh tế thị trường. BLLĐ Nga quy định nội dung này tại Điều 81 khoản 1, 2, 4; Luật HĐLĐ Trung Quốc ghi nhận trong Điều 41 từ khoản 1 đếnkhoản 4; Luật Bảo vệ lao động của Thái Lan. Riêng pháp luật Indonesia rất đặc biệt khi không quy định về quyền của NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, mà chỉ cho phép các bên tuân thủ theo đúng thời hạn hợp đồng đã ký kết và HĐLĐ chỉ chấm dứt bởi các lý do được quy định trong luật [31, tr.101]. 1.2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việc pháp luật quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được xem nhưmột biện pháp bảo hộ hữu hiệu, bảo đảm cho bên bị vi phạm trước các cam kết có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để tự thoát khỏi sự vi phạm cam kết, sự ràng buộc trong HĐLĐ từ phía chủ thể kia. Tuy nhiên, pháp luật cho phép các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làm phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho cả NLĐ và NSDLĐ nhất là trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Trong thực tế, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sa thải số lượng lớn lao động khi hoạt động kinh doanh không hiệu quả hay vào thời điểm giáp tết, cuối năm. NLĐ thường bỏ việc hàngloạt sau các dịp tết, lễ để chuyển sang DN khác được thông báo có mức lương, thưởng cao hơn… Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết mang tính khách quan. Tính chất phức tạp của đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy cần có sự điều chỉnh để việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phát huy mặt tích cực, hạn chế những tác động tiêu cực đối với các bên trong QHLĐ. Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời, đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ để lại những hậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội, đối với lợiích chung của cả cộng đồng. Để điều chỉnh hoạt đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc sử dụng các quy phạm pháp luật, có thể sử dụng nhiều loại quy phạm khác như quy phạm mang tính đạo đức, phong tục, tập quán... Tuy nhiên, với những ưu thế hơn hẳn, pháp luật luôn giữ vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cùng với những thuộc tính riêng và những ưu thế mà các quy phạm xã hội khác không có, pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đảm bảo đúngđịnh hướng của nhà nước: bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ cũng như lợi ích chínhđáng của NSDLĐ. Bên cạnh đó, tương quan về tính chất, mức độ giữa quyền định đoạt của các bên trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ (với tính chất là quan hệ tư) với vấn đề quản lý nhà nước về lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng (với tính chất là quan hệ công) chưa hoàn toàn phù hợp. Không thể phủ nhận vai trò, sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với QHLĐ cũng như các quan hệ hợp đồng khác trong thị trường (hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh doanh, thương mại...), nếu có, cũng rất mức độ. Bởi vì: (i) Nếu thiếu sự quản lý của nhà nước trong lĩnh vực QHLĐ thì chắc chắn khó có thể bảo vệ quyền của NLĐđược làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử cũng như bảo đảm quyền tự do kinh doanh của cá nhân được lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập DN, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật hoặc NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh…. (ii) Nhưng, ngược lại, nếu nhà nước dùng quyền lực của chủ thể đặc biệt can thiệp quá sâuvào QHLĐ sẽ làm biến chất, méo mó mối quan hệ và tính chất “hợp đồng” của QHLĐ cũng sẽ không tồn tại với các bản chất vốn có của nó. Trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhà nước cũng cần xác định những nội dung nào thật cần thiết phải điều chỉnh, như những trường hợp các chủ thể của quan hệ HĐLĐ được phép đơn phương không tiếp tục thực hiện HĐLĐ; trường hợp các chủ thể không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Đây là những quy định mang tính bản lề, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên. Còn những nội dung khác có liên quan, nhưng các bên có thể tự thương lượng, giải quyết thì nhà nước không nên quy định “cứng” dẫn đến hạn chế tính chủ động, linh hoạt của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (như: NSDLĐ trả tiền thay cho thời gian báo trước; không bắt buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trong mọi trường hợp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà thay bằng một khoản tiền… hay áp đặt mức phạt khi NSDLĐ đơnphương chấm dứt HĐLĐ vi phạm (bất kỳ nội dung nào) như Luật HĐLĐ của Trung Quốc (2007) sẽ phải đền bù thiệt hại gấp hai lần mức đền bù kinh tế tại Điều 47 Luật này... 1.3. Khái niệm và nội dung quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động của người lao động 1.3.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy việc chấm dứt hợp đồng