LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
riêng tôi.
Các số liệu, thống kê, tổng hợp phân tích, kết quả nghiên cứu nêu trong luận
văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận
văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn.
Phú Thọ, ngày 12 tháng 12 năm 2013
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Mạnh Hảo
HVTH:Nguyễn Mạnh Hảo
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cảm ơn trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo
sau đại học đã tạo điều kiện trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương
trình học tập của khóa học. Trong thời gian học tập, nghiên cứu đề tài tác giả đã nhận
được sự quan tâm, chỉ bảo nhiệt tình của tập thể giảng viên Trường Đại học Bách khoa
Hà Nội, của thầy hướng dẫn thực hiện luận văn để đảm bảo hoàn thành kế hoạch và
tiến độ đề ra; đặc biệt, tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Cao Tô
Linh đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức giúp đỡ tác giả hoàn thành tốt luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các lãnh đạo, cán bộ
Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì, các Sở, ban ngành, Cục
Thống kê tỉnh Phú Thọ đã tạo điều kiện, giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến bổ ích trong
quá trình nghiên cứu đề tài; đồng thời xin chân thành cảm ơn tập thể anh, chị, em lớp
thạc sỹ Quản trị kinh doanh khóa 2011B đã giúp đỡ trong thời gian học tập, nghiên
cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Do vậy tác giả mong nhận được sự góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và các
bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Phú Thọ, ngày 12 tháng 12 năm 2013
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Mạnh Hảo
HVTH:Nguyễn Mạnh Hảo
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………….1
1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………………………………….1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài……………………………………………………………...2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài……………………………………2
4. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………………………….2
5. Những đóng góp khoa học của luận văn…………………………………………………….2
6. Bố cục của luận văn:………………………………………………………………………...3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC……………………………………………………………………………4
1.1. Khái niệm vai trò tạo động lực làm việc…………………………………………………..4
1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của động lực……………………………………………..4
1.1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc……………………………………………...6
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc………………………………………………..8
1.1.3.1. Học thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow…………………………….8
1.1.3.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg)……………………………...10
1.1.3.3. Thuyết X và thuyết Y của Doughlas McGregor……………………………………..12
1.1.3.4. Thuyết Z của William Ouchi………………………………………………………...14
1.1.3.5. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)…………………………………………..16
1.1.3.6. Quan điểm của Hackman và Oldham………………………………………………..18
1.1.3.7. Ứng dụng các học thuyết vào thực tiễn quản lý nhân sự…………………………….18
1.1.4. Mô hình nghiên cứu……………………………………………………………………19
1.2. Chính sách tạo động lực………………………………………………………………….21
1.2.1. Các nội dung của chính sách tạo động lực……………………………………………..21
1.2.2. Sự cần thiết phải xây dựng chính sách tạo động lực…………………………………...21
1.2.3. Yêu cầu trong xây dựng chính sách……………………………………………………22
HVTH:Nguyễn Mạnh Hảo
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên……………………………………..23
1.3.1. Động viên một tập thể………………………………………………………………….23
1.3.2. Các nội dung động viên………………………………………………………………..23
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ DỊCH VỤ ĐÔ
THỊ VIỆT TRÌ………………………………………………………………………………..28
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì:………….28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:……………………………………….28
2.1.2. Những đặc điểm chung………………………………………………………………...28
2.1.3. Quy mô hiện tại của Công ty…………………………………………………………..29
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của công ty…………………………………………………...29
2.1.4.1. Chức năng của công ty……………………………………………………………….29
2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty…………………………………………..30
2.1.5.1. Sơ đồ tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban…………………………30
2.1.5.2. Phân tích khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty:…………………….30
2.2. Tổng quan chung về nhân sự tại khối văn phòng của Công ty Cổ phần Môi trường và
Dịch vụ đô thị Việt Trì………………………………………………………………………..33
2.2.1. Cơ cấu tổ chức………………………………………………………………………….33
2.2.2. Chế độ lương, thưởng tại khối văn phòng……………………………………………...34
2.2.2.1. Cách tính lương………………………………………………………………………34
2.2.2.2. Các hình thức thưởng, tiêu chí thưởng và chính sách phúc lợi xã hội của công ty….35
2.2.3. Cơ cấu lao động tại khối văn phòng……………………………………………………36
2.2.5. Đo lường, phân tích đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tác động
động lực làm việc……………………………………………………………………………..43
2.2.5.1. Cơ sở dữ liệu và phương pháp phân tích:……………………………………………43
2.2.5.3. Các chính sách hiện tại ở công ty…………………………………………………….62
2.3. Đánh giá về mặt đạt được; những tồn tại hạn chế, nguyên nhân trong động lực làm
việc……………………………………………………………………………………………68
HVTH:Nguyễn Mạnh Hảo
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
2.3.1. Những mặt đạt được, ưu điểm và nhược điểm:………………………………………...68
2.3.2. Nguyên nhân:…………………………………………………………………………..69
TỔNG KẾT CHƯƠNG II…………………………………………………………………….70
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ DỊCH VỤ ĐÔ THỊ
VIỆT TRÌ……………………………………………………………………………………..71
3.1. Định hướng của công ty đến năm 2020………………………………………………….71
3.1.1. Định hướng chung……………………………………………………………………..71
3.1.2. Kế hoạch cụ thể………………………………………………………………………...71
3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên…………………………………...72
3.2.1 Giải pháp 1: Cải thiện môi trường làm việc……………………………………………72
3.2.1.1 Căn cứ thực hiện……………………………………………………………………...72
3.2.1.2 Mục tiêu………………………………………………………………………………72
3.2.1.3 Nội dung và phương pháp……………………………………………………………73
3.2.1.4 Hiệu quả dự tính……………………………………………………………………..78
3.2.2 Giải pháp 2: Thay đổi phương pháp tính lương ………………………………………..78
3.2.2.1 Căn cứ thực hiện……………………………………………………………………...78
3.2.2.2 Mục tiêu………………………………………………………………………………79
3.2.2.3 Nội dung và phương pháp……………………………………………………………79
3.2.2.3 Hiệu quả dự tính mang lại…………………………………………………………….89
TỔNG KẾT CHƯƠNG III…………………………………………………………………...90
KẾT LUẬN…………………………………………………………………………………...91
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………………….92
DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC………………………………………………………………93
HVTH:Nguyễn Mạnh Hảo
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN
Hiệp hội các nước Đông Nam Á
GDP
Tổng thu nhập quốc dân
MTQG
Mục tiêu quốc gia
TTCN
Tiểu thủ công nghiệp
CNH-HĐH
Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
HĐND
Hội đồng nhân dân
UBND
Uỷ ban nhân dân
NQ
Nghị quyết
QĐ-TTg
Quyết định Thủ tướng chính phủ
TT
Thông tư
TW
Trung ương
KT-XH
Kinh tế xã hội
MTTQ
Mặt trận tổ quốc
GTNT
Giao thông nông thôn
TCVN
Tiêu chuẩn Việt Nam
HTX
Hợp tác xã
CP
Chính Phủ
DN
Doanh nghiệp
USD
Đồng đô la Mỹ
WTO
Tổ chức Thương mại Quốc tế
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
FDI
Vốn đầu tư nước ngoài
HVTH:Nguyễn Mạnh Hảo
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc.......................................................................... 10
Bảng 1.2: So sánh những yếu tố môi trường và yếu tố tác động đến sự thoả mạn của nhân viên
.................................................................................................................................................. 11
Bảng 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. ............................................. 20
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh. ................................................................................ 30
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động ....................................................................................................... 32
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi. .................................................................................. 37
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .................................................................... 38
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc .................................................................. 39
Bảng 2.8. Tình hình biến đổi lao động tại khối văn phòng ...................................................... 40
Bảng 2.9. Số lượng lao động vào/ra cụ thể của từng phòng ban qua các năm. ........................ 42
Bảng 2.10. Kết quả điều tra, khảo sát về mức độ các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến sự hài
lòng của nhân viên khối văn phòng .......................................................................................... 45
Bảng 2.11: Sự căng thẳng trong công việc ............................................................................... 48
Bảng 2.12: Mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến mức đồng ý của nhân viên đối với
sự căng thẳng trong công việc và các yếu tố cá nhân. .............................................................. 50
Bảng 2.13. Sự hài lòng của nhân viên đối với đồng nghiệp và môi trường làm việc............... 51
Bảng 2.14. Mối quan hệ với cấp trên. ...................................................................................... 52
Bảng 2.15. Đào tạo - Cơ hội làm việc - Phát triển kỹ năng. ..................................................... 54
Bảng 2.16. Mối tương quan giữa cơ hội học tập, thăng tiến, phát triển kỹ năng với các yếu tố
cá nhân. ..................................................................................................................................... 55
Bảng 2.17. Mức độ đồng ý của nhân viên về quyền tự chủ trong công việc............................ 57
Bảng 2.18. Mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự đồng ý của nhân viên về
“quyền tự chủ trong công việc” với các yếu tố cá nhân. .......................................................... 58
Bảng 2.19. Chính sách tiền lương ............................................................................................ 59
Bảng 2.20: Giá trị và sự công nhận .......................................................................................... 60
Bảng 2.21: Mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố “hình ảnh của công ty”. ......................... 61
Bảng 3.3. Bảng lương nhân viên theo hình thức trả lương theo thời gian ............................... 84
HVTH:Nguyễn Mạnh Hảo
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ...............................................................................8
Hình 1.2. Thuyết X và thuyết Y của Doughlas McGregor............................................12
Hình 2.2. Chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty qua các năm .............................31
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức khối văn phòng ......................................................................33
Hình 2.2. Sơ đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo độ tuổi. ..............................................37
Hình 2.3. Sơ đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo giới tính .............................................38
Hình 2.4. Sơ đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. ...............................38
Hình 2.5. Sơ đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo thời gian làm việc ..............................40
Hình 2.6. Sơ đồ biểu diễn sự biến đổi lao động tại khối văn phòng .............................41
Hình 2.7. Biểu đồ biểu diễn mức độ căng thẳng trong công việc .................................48
Hình 2.8. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên áp lực trong công việc......49
Hình 2.9. Biểu đồ biểu diễn sự hài lòng của nhân viên đối với đồng nghiệp và môi
trường làm việc ..............................................................................................................51
Hình 2.9. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên đối với mối quan hệ với cấp
trên. ................................................................................................................................53
Hình 2.10. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên với cơ hội học tập, thăng
tiến, phát triển kỹ năng. .................................................................................................54
Hình 2.11: Biểu đồ biểu diễn quyền tự chủ trong công việc. ........................................57
Hình 2.12: Biểu đồ biểu diễn chính sách tiền lương .....................................................59
Hình 2.13. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố “giá trị và sự
công nhận”. ....................................................................................................................60
Hình 2.14. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố hình ảnh của
công ty”..........................................................................................................................62
Hình 2.4: Quy trình đào tạo ...........................................................................................63
Hình 2.5. Quy trình phản hồi thông tin. ........................................................................67
HVTH:Nguyễn Mạnh Hảo
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói, hiện nay một trong những yếu tố cạnh tranh giữa cac doanh nghiệp
đó chính là thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở nên cấp
thiết hơn bao giờ hết, nó còn có mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ
chân nhân viên. Nhằm tìm hiểu được mức độ của nhân viên của công ty Cổ phần Môi
trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì và đưa ra các giải pháp giữ chân nhân viên giỏi cho
công ty; đánh giá chính xác nhân sự và hình ảnh của công ty đối với thị trường lao
động.
Nguồn nhân lực luôn đóng một vị trí rất quan trọng cho sự thành công, đặc biệt
là những nhân tài. Ngay từ thời cha ông, trong tác phẩm “Bài ký đề danh tiến sĩ khoa
Nhâm tuất, niên hiệu đại Bảo thứ ba” (1484) của Thân Nhân Trung đã có viết “Hiền
tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thế nước mạnh, nguyên khí suy thế nước
yếu”. Thì nay, trong các doanh nghiệp thị trường cũng vậy, một nguồn nhân lực có
chất lượng cao kèm theo đó là một đội ngũ quản lý mạnh, có trình độ để điều phối và
quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đem lại thành công hết
sức to lớn cho doanh nghiệp đó. Và đó cũng là vấn đề cấp thiết đặt ra cho mỗi doanh
nghiệp.
Đối với mọi doanh nghiệp sản xuất, doanh thu, vốn và lợi nhuận luôn là một vấn đề
quan trọng. Không chỉ sản xuất ra những sản phẩm tốt, mà làm thế nào để những sản
phẩm tốt đó có thể đến được tay người tiêu dùng, những sản phẩm tốt đó trở thành
doanh thu cho công ty là một điều đáng quan tâm. Vì vậy, để mang lại lợi nhuận cao,
các phòng kinh doanh của các doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ nhân viên có
chất lượng cao, có năng lực.
Heskett, một trong những giáo sư của Harvard, đã mô tả rằng: “Lợi nhuận là sự
phát triển được kích thích chủ yếu bởi lòng trung thành của khách hàng. Lòng trung
thành là kết quả trực tiếp của sự thỏa mãn khách hàng. Sự thỏa mãn chịu ảnh hưởng
lớn bởi giá trị phục vụ khách hàng. Giá trị được tạo ra bởi năng suất của nhân viên.
Lòng trung thành của nhân viên điều khiển năng suất và lòng trung thành là kết quả
của việc nhân viên được thỏa mãn”. Chính vì vậy, ta thấy được rằng, muốn tạo ra lợi
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
1
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
nhuận cao trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, trước tiên, mọi doanh nghiệp
đều phải mang lại sự thỏa mãn cho chính nhân viên của mình. Xuất phát từ tình hình
trên, tác giả đã nghiên cứu đề tài “Đo lường và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc của nhân viên đội quản lý cây xanh tại Công ty cổ phần môi
trường và dịch vụ đô thị Việt Trì”
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên, luận văn tập trung phân tích và nêu bật được: thực trạng nguồn nhân lực khối văn
phòng Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì. Nghiên cứu phân tích
tìm ra nguyên nhân có thể làm giảm sự hài lòng của nhân viên, chế độ đãi ngộ nhân
viên hiện tại, sức hấp dẫn và kém hấp dẫn công ty đối với nhân viên khối văn phòng.
Cuối cùng, luận văn đề ra một số giải pháp nhằm động viên và nâng cao sự hài lòng
của những nhân viên có năng lực của khối văn phòng.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực tại khối văn phòng của
Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc và
các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng những nhân viên khối văn phòng nhằm tăng
hiệu quả làm việc của nhân viên.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phân tích tình huống;
- Phân tích, so sánh các số liệu thực tiễn;
- Phương pháp điều tra phỏng vấn.
5. Những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về sự hài lòng, các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên; phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại khối văn phòng
của Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì; phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến việc động viên và sự hài lòng của nhân viên. Kết quả quan trọng của luận
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
2
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
văn là đưa ra được một số biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại khối
văn phòng nhằm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.
6. Bố cục của luận văn:
Luận văn gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Chương này đề cập đến cơ sở lý thuyết chung về nguồn nhân lực, cơ sở lý
thuyết về các cách tạo động lực làm việc cho nhân viên, khích lệ tinh thần làm việc của
nhân viên.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng tại
Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì.
Chương này giới thiệu về thực trạng nguồn nhân lực của khối văn phòng công
ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì, phân tích các yếu tố tác động đến
tình hình làm việc của nhân viên.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng Công
ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì.
Chương này đề cập đến các ưu thế, ưu đãi và quyền lợi mà nhân viên có được
từ đó đưa ra 3 biện pháp giữ chân nhân viên có năng lực ở lại đó là:
1. Tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến cho CBCNV
2. Nâng cao năng lực quản lý của bộ máy quản lý
3. Thay đổi phương pháp chi trả tiền lương
Tôi xin chân thành cảm ơn sự chỉ dẫn của thầy giáo hướng dẫn Cao Tô Linh và
sự hợp tác nhiệt tình của các anh chị nhân viên khối văn phòng trong Công ty Cổ phần
Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì.
Học viên thực hiện
Nguyễn Mạnh Hảo
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
3
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm vai trò tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của động lực
a) Khái niệm
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về động lực và đây cũng là thuật ngữ
được sử dụng rất nhiều trong các lĩnh vưc khác nhau. Ban đầu “động lực” được sử
dụng trong vật lý học. Đó là sự tác động từ phía bên ngoài vào vật làm cho vật chuyển
động hoặc là biến đổi vận tốc.
Thuật ngữ này cũng tiếp tục được sử dụng trong các lý thuyết vật lý liên quan.
Tuy nhiên khái niêm này đã được các nhà khoa học xã hội sử dụng và mở rộng. Theo
họ động lực hay nói cụ thể hơn động lực thúc đẩy là một yếu tố hoặc quá trình thúc
đẩy một cá nhân hành động. Có rất nhiều các nghiên cứu khác nhau nghiên cứu về
động lực.
Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của
đời sống.
Để tạo ra động lực, con người phải biết kích hoạt những cảm xúc mạnh mẽ, tích
cực và hướng tới chúng một lợi ích hay một mục tiêu cụ thể.
Theo Daniel Goleman tính kỷ luật tự giác là “nền tảng cho nhân cách”; Ông còn
nói: “Một quan điểm quan trọng trong tính cách là phải biết khích lệ bản thân và tự chỉ
đường đi cho mình, cho dù nhiệm vụ đó là bài tập về nhà, hoàn thành một công việc
hay dậy sớm. Và, như chúng ta đã chứng kiến, khả năng trì hoãn sự hài lòng cũng như
năng lực kiểm soát, điều chỉnh sự thôi thúc khi hành động của con người là một kỹ
năng về cảm xúc cơ bản nhất - trước đây, kỹ năng này được gọi là ý chí”.
Khả năng kiểm soát bản thân để kiềm chế việc theo đuổi sự thỏa mãn là một
nhân tố quan trọng trong việc quyết định thành công trong cuộc sống.
Nhà nghiên cứu Mitchel: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lừa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
4
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Quan điểm của Bolton lại cho rằng: “Động lực được định nghĩa như một khái
niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của
mình theo hướng đạt được mục tiêu.”
Từ những phân tích và những ý kiến trên ta có thể rút ra định nghĩa về động lực
như sau:
“Động lực là động mạch thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có
năng suất trách nhiệm hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ”
b) Tầm quan trọng
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức
như là chính sách về lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… Do vậy sở dĩ
động lực làm việc quan trọng là do nó ảnh hưởng đến phản ứng tinh thần và thể chất
của con người. Cá nhân có động cơ cao và nhân viên có sẵn sàng để có được công việc
làm hiệu quả và hiệu quả, kết quả năng suất cao hơn, doanh thu tăng, tiết kiệm chi phí
và nhân viên hài lòng và chủ doanh nghiệp. Nhân viên và đội ngũ nhân viên với động
cơ thấp có xu hướng làm việc chậm hơn, mà không quan tâm cho năng suất, hiệu quả,
và cuối cùng chi phí tiền kinh doanh. Động cơ thấp có thể được gây ra do thiếu định
hướng hoặc mục đích, và đôi khi có thể được đảo ngược bởi sự ra đời của các mục
tiêu.
Trong cuốn “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” có đề cập đến mô hình ràng
buộc lợi ích nhân viên - khách hàng của Sears. Mô hình này còn được gọi là “sự ràng
buộc lợi ích - dịch vụ” vì nó thừa nhận vai trò của sự thỏa mãn, lòng trung thành và sự
duy trì nhân viên.
Bảy đề xuất cơ bản tạo thành các mối quan hệ ràng buộc lợi ích - dịch vụ đó là:
- Sự trung thành của khách hàng dẫn đến lợi nhuận và sự phát triển. Tăng 5%
lòng trung thành của khách hàng có thể đẩy lợi nhuận lên 25-85%.
- Sự hài lòng của khách hàng dẫn đến sự trung thành của khách hàng. Xerox
nhận thấy rằng những khách hàng “rất hài lòng” có khả năng mua lại thiết bị của công
ty cao gấp sáu lần so với những khách hàng chỉ đơn thuần là “hài lòng”.
- Giá trị tạo ra sự hài long của khách hàng. Nỗ lực của một công ty bảo hiểm để
cung cấp giá trị tối đa bao gồm cả việc đầu tư vào đội ngũ cung cấp dịch vụ đặc biệt tại
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
5
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
các địa điểm xảy ra thảm họa lớn. Công ty này là một trong những đơn vị có lãi nhất
trong lĩnh vực ngành nghề này.
- Năng suất của nhân viên tạo ra giá trị. Southwest Airlines luân chuyển hai
phần ba số chuyến bay trong mười lăm phút hoặc ít hơn; các phi công bay trung bình
hơn hai mươi giờ mỗi tháng so với các đối thủ cạnh tranh của họ. Giá vé thấp song
chất lượng dịch vụ vẫn cao.
- Lòng trung thành của nhân viên tạo ra năng suất làm việc. Chi phí hàng năm
của một nhà kinh doanh ô tô cho việc thay thế một nhân viên bán hàng tám năm kinh
nghiệm bằng một người ít kinh nghiệm hơn là 432.000USD một năm do tổn thất bán
hàng.
- Sự hài lòng của nhân viên dẫn đến lòng trung thành. Trong cuộc nghiên cứu
một công ty, 30% các nhân viên không hài lòng có ý định nghỉ việc, so với chỉ 10%
các nhân viên hài lòng. Ngoài ra, tỷ lệ thay thế nhân viên thấp có mối liên hệ chặt chẽ
với sự hài lòng cao của khách hàng.
- Chất lượng nội bộ công ty dẫn đến sự hài lòng của nhân viên. Các nhân viên
dịch vụ hạnh phúc nhất khi họ được giao quyền để đem lại những điều tốt đẹp cho
khách hàng và khi họ có trách nhiệm chuyên sâu vào công việc của họ.
1.1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc
- Tận dụng tối đa nguồn nhân lực
Mối quan tâm chủ yếu của các công ty đều liên quan đến các vấn đề như khả
năng tài chính và nguồn nhân lực. Các vấn đề này đạt được thông qua việc tạo động
lực làm việc cho nhân viên từ đó nguồn nhân lực sẽ được tận dụng một cách tối đa. Để
đạt được điều này nhà quản lý cần xây dựng khả năng sẵn sang trong công việc.
- Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên
Năng lực của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào trình độ và khả năng làm việc.
Để đạt được hiệu quả làm việc tối ưu, nhân viên cần phải thu hẹp khoảng cách giữa
khả năng làm việc vốn có và khả năng sẵn sàng thích ứng với công việc. Từ đó họ có
thể nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí vận hành và nâng cao hiệu quả làm việc
chung.
- Dẫn đầu trong việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
6
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Các mục tiêu của doanh nghiệp chỉ có thể đạt được khi các yếu tố sau được
thực hiện:
+ Nguồn nhân lực được tận dụng tối đa có thể
+ Môi trường làm việc của doanh nghiệp mang tính hợp tác cao
+ Nhân viên luôn được coi trọng
+ Sự điều phối và hợp tác được diễn ra đồng thời
- Thiết lập mối quan hệ thân thiện
Động lực làm việc là nhân tố quan trọng nhằm đem lại sự hài lòng cho nhân
viên. Nhà quản lý cần phải coi trọng vấn đề này và đề ra những chương trình cụ thể,
chẳng hạn như:
+ Khích lệ về vật chất và tinh thần
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên
+ Sa thải những nhân viên làm việc kém hiệu quả
Nhằm tạo dựng một môi trường làm việc hợp tác thân thiện, những chương
trình trên phải được tiến hành từng bước nhằm giúp:
+ Đem lại sự hợp tác hiệu quả và ổn định
+ Giảm những bất đồng, tranh cãi giữa nhân viên
+ Nhân viên có khả năng thích ứng được với những sự thay đổi và cũng không
ngại thay đổi
+ Tạo sự hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức
+ Tạo ra lợi nhuận tối đa trên cơ sở tăng năng suất lao động
- Dẫn đầu về ổn định lực lượng lao động
Sự ổn định về lực lượng lao động là yếu tố quan trọng trong việc duy trì danh
tiếng cũng như sự tín nhiệm. Nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng vào doanh nghiệp nếu
họ được tham gia vào công tác quản lý của doanh nghiệp. Trình độ và năng lực luôn
luôn là lợi thế của nhân viên cũng như những nhà quản lý. Điều này sẽ tạo dựng hình
ảnh đẹp của doanh nghiệp trên thị trường và nhờ đó mà doanh nghiệp sẽ thu hút được
những ứng cử viên có tài thực sự.
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
7
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
1.1.3.1. Học thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp
ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu
chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công
việc nào đó để thỏa mãn chúng.
+ Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu
để tồn tại bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà… Nhu cầu
sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của
mình.
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
8
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
+ Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo
đảm cho tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu an toàn trong công việc
làm ăn, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm.
+ Nhu cầu xã hội: là nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích
từ các mối quan hệ bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập
thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
+ Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận: Bây giờ con người lại mong
muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác
công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận
được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong
công việc.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất. Nhu cầu này thúc đẩy con
người phải thực hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề
ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã lựa chọn.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào
bảng sau:
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
9
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc
Cấp Theo cách nhìn chung
độ
Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
5
Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết định
Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát khi thực hiện nhiệm vụ. Được khuyến khích, ghi
triển tiềm năng sáng tạo, vượt nhận khi đạt được thành tích. Được xây dựng
lên chính mình trong hiệu thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của
mình.
suất làm việc.
4
Nhu cầu được tôn trọng:
Chứng tỏ năng lực của mình,
gây được ảnh hưởng, được Được giữ các chức vụ quan trọng. Được độc lập
xung quanh chấp nhận và suy nghĩ và làm việc. Được khuyến khích, động
được tôn trọng.
viên của lãnh đạo.
3
Nhu cầu về xã hội: Là thành
viên của một nhóm. Được
lắng nghe và được hiểu, chia
sẻ.
Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả. Được
làm việc trong môi trường làm việc thân thiện.
Được kết giao tình bạn trong công việc.
2
Nhu cầu về an toàn: Là sự
kéo dài của các nhu cầu cấp
một như được bảo hiểm, có
tiết kiệm.
Được bảo đảm quyền có việc làm. Được hưởng
các phúc lợi xã hội như lương hưu trợ cấp. Được
trả lương theo lao động và đóng góp.
Các nhu cầu về sinh lý: thở,
ăn uống, ngủ, sinh sôi…
Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối thiểu
như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Được đáp ứng
những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa
điểm làm việc.
1
(Trần Quốc Tuấn, Trưởng Quản lý nhân sự - Sở Nội vụ Phú Thọ)
1.1.3.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg)
Đây là học thuyết về tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn
và không thỏa mãn của con người trong công việc.
+ Những yếu tố về môi trường có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như
không được thỏa mãn, nhưng ngược lại trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ
làm việc cũng không tăng lên mấy.
+ Những yếu tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn.
Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm.
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
10
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Bảng 1.2: So sánh những yếu tố môi trường và yếu tố tác động đến sự thoả mạn
của nhân viên
Những yếu tố môi trường gây ra sự
không thỏa mãn
Những yếu tố động viên có khả năng
tạo nên sự thỏa mãn
1. Chính sách và phương thức quản
1. Tính thử thách của công việc
lý của doanh nghiệp
2. Phương pháp kiểm tra
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Tiền lương tương ứng với chức vụ
3. Cảm giác hoàn thành tốt một công
việc
4. Mối quan hệ với cấp trên
4. Sự công nhận kết quả công việc
5. Điều kiện làm việc
5. Sự tôn trọng của người khác
6. Các mối quan hệ khác và không
khí làm việc
6. Trách nhiệm
7. Cuộc sống riêng
7. Tiền lương (ứng với thành tích)
+ Nhận xét:
* Tiền lương là một yếu tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả. Không hẳn cứ
phải tăng lương mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần thiết.
* Những yếu tố về môi trương là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu
như không làm đc gì để thay đổi chính sách của doanh nghip, điều kiện làm việc, tiền
lương, ...). Khi tác động đến những yếu tố về môi trường, trước hết là nhằm mục đích
giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố
động viên.
* Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân có thể điều chỉnh sáng
kiến của bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó. Kết quả của
việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo
lường được kết quả của việc mình làm.
* Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp. Vì
vậy, một người có động cơ làm việc là một người quan tâm đến công việc mình làm.
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
11
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
LUẬN VĂN CAO HỌC QTKD
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Sự quan tâm này bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chức công việc
của mình.
1.1.3.3. Thuyết X và thuyết Y của Doughlas McGregor
Hình 1.2. Thuyết X và thuyết Y của Doughlas McGregor
Thuyết X và Thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi
xướng bởi Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960.
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về
bản chất con người, với giả định rằng:
+ Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
+ Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
+ Họ làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt.
+ Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được.
+ Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.
HVTH: Nguyễn Mạnh Hảo
12
Lớp: 11BQTKD-VT1 khoá 2011-2013
- Xem thêm -
.PDF 
110 
3 
86 
