Tài liệu Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina: luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ………..∞∞………… CAO THANH LOAN ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN SUNG HUYN VINA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỒNG NAI - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ………..∞∞………… CAO THANH LOAN ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN SUNG HUYN VINA Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHAN THÀNH TÂM ĐỒNG NAI - NĂM 2016 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này cho phép em được gửi lời trân trọng cảm ơn đến: TS. Phan Thành Tâm, người thầy đã hướng dẫn em hoàn thành luận văn của mình, giúp em hình thành các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành luận văn này. Em rất cảm ơn thầy đã luôn đồng hành cùng em trong quá trình hoàn thành luận văn của mình. Ban Giám đốc và các bộ phận liên quan của Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina, đặc biệt là các nhân viên Công ty đã giúp tôi trong quá trình khảo sát để hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Trong quá trình nghiên cứu tôi đã được quý Công ty đã tạo điều kiện để tiếp cận các số liệu phục vụ cho luận văn này. Các quý thầy, quý cô Khoa Sau Đại học Trường Đại học Lạc Hồng đã trau dồi kiến thức cho em trong quá trình học tập tại trường. Trong quá trình làm luận văn em có nhiều cố gắng nhưng do sự hiểu biết còn hạn chế nên luận văn chắc chắn sẽ còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự góp ý, phê bình của quý thầy, quý cô và chỉ bảo thêm để luận văn của em được hoàn thiện hơn. Sau cùng, một lần nữa em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả quý thầy, quý cô, các anh, các chị trong Công ty đã giúp em hoàn thành luận văn này lời cảm ơn sâu sắc nhất, chúc mọi người luôn dồi dào sức khỏe và thành công trên mọi lĩnh vực.!. Tác giả Cao Thanh Loan LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina" thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy tiến sĩ Phan Thành Tâm, trong thời gian thực hiện 06 tháng. Tác giả cam đoan thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là trung thực, khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina và được lấy theo danh mục tài liệu tham khảo đính kèm; và không có sự sao chép nguyên văn từ bất cứ luận văn hay các đề tài nghiên cứu đã công bố; và nội dung của luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về cam đoan của mình. Người Cam đoan Cao Thanh Loan MỤC LỤC CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 2 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đạt được của đề tài ................................................................ 3 1.6 Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 3 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................... 4 2.1 Lý thuyết về mức độ thỏa mãn trong công việc ................................................ 4 2.1.1 Khái niệm mức độ thỏa mãn trong công việc ............................................. 4 2.1.2 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ...................................... 4 2.1.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ............................................... 6 2.1.4 Lý thuyết E.R.G của Alderfer ..................................................................... 8 2.1.5 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ...................................................... 9 2.1.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams ............................................ 11 2.2 Các thành phần, thang đo của mức độ thỏa mãn trong công việc ................... 12 2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .......................................... 28 2.3.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 28 2.3.2 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc với các thành phần của yếu tố công việc........................................................................................... 28 2.3.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc với các yếu tố cá nhân .................................................................................................................... 29 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 30 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 31 3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 31 3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 31 3.1.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 31 3.2 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 33 3.2.1 Mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 33 3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi và phương pháp thu thập dữ liệu ........................ 34 3.2.3 Đối tượng khảo sát .................................................................................... 35 3.3 Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................35 3.3.1 Phân tích thống kê mô tả ...........................................................................35 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................... 36 3.3.3 Phân tích nhân tố EFA ..............................................................................36 3.3.4 Phân tích tương quan và hồi quy .............................................................. 37 3.4 Điều chỉnh thang đo ......................................................................................... 39 3.4.1 Thang đo về các yếu tố công việc ............................................................. 39 3.4.2 Thang đo về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ................40 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 41 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 42 4.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina ........................... 42 4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ...........................................42 4.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................43 4.1.3 Sản phẩm của công ty ...............................................................................43 4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu ...............................................................................45 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân ......................................46 4.2.1.1 Thống kê theo giới tính ......................................................................46 4.2.1.2 Thống kê theo tuổi .............................................................................46 4.2.1.3 Thống kê theo trình độ học vấn.......................................................... 46 4.2.1.4 Thống kê theo tình trạng thu nhập ..................................................... 47 4.2.1.5 Thống kê theo tình trạng kinh nghiệm ...............................................47 4.2.2 Thống kê mô tả mẫu về các nhóm nhân tố ...............................................48 4.2.3 Thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ......51 4.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, tác giả có kết quả như sau: ............52 4.3.1 Yếu tố “Cơ hội đào tạo & thăng tiến (DT)”..............................................52 4.3.2 Yếu tố “Lãnh đạo (LD)” ...........................................................................52 4.3.3 Yếu tố “Phúc lợi (PL)” .............................................................................53 4.3.4 Yếu tố “Điều kiện làm việc (DKLV)” ...................................................... 53 4.3.5 Yếu tố “Tiền lương (TL)” .........................................................................54 4.3.6 Yếu tố “Mức độ thoả mãn trong công việc (TMCV)” .............................. 54 4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) .................55 4.4.1 Phân tích nhân tố cho các biến độc lập ..................................................... 55 4.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ....................................................... 59 4.5 Phân tích ma trận tương quan .......................................................................... 60 4.6 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 61 4.6.1 Mô hình hồi quy bội ................................................................................. 61 4.6.2 Kiểm định tính BLUE của mô hình .......................................................... 62 4.6.2.1 Kiểm định phương sai của sai số không đổi ...................................... 62 4.6.2.2 Kiểm tra liên hệ tuyến tính ................................................................. 64 4.6.2.3 Kiểm tra hiện tượng tự tương quan (Durbin - Watson stat) .............. 64 4.6.2.4 Kiểm định sai số theo phân phối chuẩn ............................................. 64 4.6.2.5 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ................................................. 65 4.7 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học ................................................... 66 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính .......................................................... 66 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về tuổi ................................................................. 67 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ ........................................................... 68 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về kinh nghiệm ................................................... 70 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ......................................................... 71 4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 72 TÓM TẮT CHƯƠNG 4: ........................................................................................ 73 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 74 5.1 Kết luận: .......................................................................................................... 74 5.2 Kiến nghị: ........................................................................................................ 74 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo: ........................................ 77 5.3.1 Hạn chế của đề tài ..................................................................................... 77 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy ..................................................................7 Bảng 2.2: Tổng hợp các thành phần của thang đo mức độ thỏa mãn ....................... 16 Bảng 3.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo yếu tố công việc .........................................39 Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc .............40 Bảng 4.1: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................44 Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................44 Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, tay nghề .............................. 45 Bảng 4.4: Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................45 Bảng 4.5: Thống kê về giới tính ................................................................................46 Bảng 4.6: Thống kê tình trạng tuổi ...........................................................................46 Bảng 4.7: Thống kê tình trạng về trình độ học vấn ................................................... 46 Bảng 4.8: Thống kê tình trạng về thu nhập ............................................................... 47 Bảng 4.9: Thống kê tình trạng về kinh nghiệm “cơ hội đào tạo & thăng tiến” ........48 Bảng 4.10: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm ......................................50 Bảng 4.11: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm“lãnh đạo” ..................... 49 Bảng 4.12: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm “Điều kiện làm việc” ...49 Bảng 4.13: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm “tiền lương” .................50 Bảng 4.14: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm “phúc lợi” .................... 51 Bảng 4.15: Thống kê mô tả mẫu về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên51 Bảng 4.16: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Cơ hội đào tạo & thăng tiến (DT)” ......52 Bảng 4.17: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Lãnh đạo (LD)” ....................................52 Bảng 4.18: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Phúc lợi (PL)” ......................................53 Bảng 4.19: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Điều kiện làm việc (DKLV)” ...............53 Bảng 4.20: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Tiền lương (TL)” ..................................54 Bảng 4.21: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Mức độ thoả mãn trong công việc (TMCV)” ................................................................................................................... 54 Bảng 4.22: Thống kê độ tin cậy của thang đo ........................................................... 55 Bảng 4.23: Bảng về phương sai trích các nhân tố KMO and Bartlett's Test ............55 Bảng 4.24: Bảng về phương sai trích các nhân tố KMO and Bartlett's Test (tiếp theo) ........................................................................................................................... 57 Bảng 4.25: Bảng ma trận hệ số tải nhân tố................................................................ 58 Bảng 4.26: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc .................................... 59 Bảng 4.27: Phân tích ma trận tương quan ................................................................. 60 Bảng 4.28: Phân tích kết quả hồi quy tuyến tính đa biến.......................................... 61 Bảng4.29: Kiểm định phương sai của sai số không đổi ............................................ 63 Bảng 4.30: Phân tích phương sai về giới tính ........................................................... 66 Bảng 4.31: Phân tích phương sai về tuổi .................................................................. 67 Bảng 4.32: Phân tích phương sai về trình độ ............................................................ 69 Bảng 4.33: Phân tích phương sai về kinh nghiệm .................................................... 70 Bảng 4.34: Phân tích phương sai về thu nhập ........................................................... 71 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Nhu cầu của Maslow ...................................................................................5 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................ 8 Hình 2.3: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendal và Hulin ................................ 13 Hình 2.4: Tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn của Weiss ........................................14 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên .....28 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu.................................................................32 Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina .............................. 43 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Biểu đồ P-P Plot ................................................................................... 64 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ P-P Plot ................................................................................... 65 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý đối với người lao động trong công ty. Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một công ty. Bên cạnh đó, trong thời gian gần đây trên địa bàn tỉnh Bình Dương đã xảy ra rất nhiều vụ tranh chấp lao động giữa chủ công ty và người lao động đã gây ảnh hưởng đến uy tín cũng như những thiệt hại về kinh tế cho nhiều công ty. Theo nhận định của một cán bộ thuộc Sở Lao động thương binh xã hội tỉnh Bình Dương, nguyên nhân của hầu hết các cuộc đình công là do mâu thuẫn về lợi ích giữa chủ công ty và người lao động, chủ yếu là do công ty chưa đáp ứng được mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Vì thế, ở góc độ một công ty, ban lãnh đạo công ty rất ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được mức độ thỏa mãn tối đa trong công việc bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động được thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với công ty lâu dài hơn. Qua đó công ty sẽ chủ động xây dựng chiến lược phát triển của mình. Cũng từ thực tế của Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý. Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài “Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập còn tồn tại trong thực tiễn hoạt động của Công ty. 2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina nhằm các mục tiêu: Xác định các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. - Phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. - Đưa ra một số khuyến nghị góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Để đạt được mục tiêu trên, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu hỏi sau: - Quan sát mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên như thế nào? - Thang đo các thành phần của mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. - Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina. Phạm vi nghiên cứu: Việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên chịu tác động của rất nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan mật thiết đến công việc. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng - Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ. - Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức: kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lường thỏa mãn công việc. 3 Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đạt được của đề tài Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, cung cấp các thông tin mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina. Trên cơ sở đó, giúp Công ty tìm ra các chính sách phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và mức độ thỏa mãn của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững cho Công ty 1.6 Kết cấu của đề tài Bố cục của đề tài gồm 05 chương, cụ thể như sau: - Chương 1: Tổng quát giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, ý nghĩa và cấu trúc của đề tài nghiên cứu. - Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc, từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu - Chương 3: Trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra. - Chương 4: Trình bày cụ thể các phương pháp phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ thỏa mãn công việc. - Chương 5: Phần kết luận & kiến nghị chính sách từ kết quả tóm tắt của nghiên cứu, những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về mức độ thỏa mãn trong công việc 2.1.1 Khái niệm mức độ thỏa mãn trong công việc Theo Spector (1997) “Mức độ thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”. “Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động” (Weiss, 1967). Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng mức độ thỏa mãn trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Theo Vrom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Bên cạnh đó, Kreitner và Konicki (2007): mức độ thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) cho rằng, đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc theo 2 khía cạnh: mức độ thỏa mãn chung với công việc và mức độ thỏa mãn theo các thành phần. Vì vậy luận văn chọn cả 2 cách tiếp cận. 2.1.2 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ hiểu biết rộng lớn, bao quát và lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về quản trị. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện. Khi những nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thỏa mãn nhu cầu 5 đó và khi đã được thỏa mãn thì có thể động cơ làm việc cũng theo đó mà tăng lên. Từ đó có thể thấy nhu cầu của con người và động cơ sẽ thường gắn liền với nhau. [Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Abaraham Maslow (1943)] Hình 2.1: Nhu cầu của Maslow Cấu trúc của Tháp nhu cầu được thể hiện qua 5 tầng trong đó những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: - Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc “thể lý” (physiological) thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. - Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. - Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) – muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. - Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng. - Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) – muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. 6 - Theo Abraham Maslow (1905-1906) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của thị trường. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau: - Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình. - Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. - Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. - Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ... Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp - Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn. - Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. 2.1.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Heberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí nghiệp liệt kê những nhân tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và nhân tố giúp họ cảm nhận 7 được sự động viên cao độ. Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả những trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường hợp đó. Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với mức độ thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Frederick Herzberg (1959) đã đưa ra được 2 nhân tố động viên như sau: nhân tố duy trì (nhân tố tác động từ bên ngoài) và nhân tố thúc đẩy (nhân tố nội tại). Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn. Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy 1. Điều kiện làm việc 1. Sự thành đạt 2. Chính sách của công ty 2. Bản thân công việc 3. Sự giám sát 3. Sự công nhận 4. Mối quan hệ giữa các cá nhân 4.Trách nhiệm 5. Quan hệ với đồng nghiệp 5. Bản chất công việc 6. Địa vị 6. Cơ hội phát triển 7. Tiền lương 8. Công việc an toàn [Nguồn: Tổng hợp của tác giả] Bảng 2.1 cho thấy nhóm nhân tố đầu tiên thuộc về công việc, nhóm còn lại thuộc về môi trường làm việc. Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc. Khi giải quyết tốt nhân tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra mức độ thỏa mãn cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao hơn. Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất mãn. Tương tự, nếu cải thiện không tốt nhân tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn. Sự bất mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các nhân tố liên 8 quan đến công việc. Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là nhân viên sẽ thỏa mãn. Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy rằng những nhân tố thuộc hai nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Nhân viên bất mãn và không có động lực Nhân tố duy trì Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực Nhân tố thúc đẩy Nhân viên không còn bất mãn và có động lực [Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Herzberg (1959)] Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Vì vậy, thông qua thuyết hai nhân tố của Herzberg, ta biết được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy đến mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như những tác động nhân tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên. 2.1.4 Lý thuyết E.R.G của Alderfer Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của A. Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song theo ông con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của A. Maslovv. Nhu cầu quan hệ Ik những đòi hỏi về quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng). 9 Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở học thuyết này là c. Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của A. Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. 2.1.5 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. - Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: 10 Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên • Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?). • Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu). • Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Thành quả là sự động viên. Khi nhân viên muốn tăng lương trong công việc thì việc tăng lương là sự hấp dẫn cao đối với nhân viên đó, khi mình hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ sẽ được nhà quản lý đánh giá cao hơn, đó chính là nhân viên này có mức mong đợi cao của nhân viên. Công ty tuyển chính nhân sự của mình để lấp các vị trí trống chứ không phải tuyển từ bên ngoài vào, mức phương tiện của nhân viên sẽ cao. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam,1996). Ứng dụng lý thuyết vào đề tài, ta thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó ta phải tạo được sự hài lòng trong công việc hiện tại của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong