Tài liệu đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty scavi huế

  • Số trang: 154 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 396 |
  • Lượt tải: 0
phuongtran99439

Tham gia: 26/07/2016

Mô tả:

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ tế H uế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ại họ cK in h MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC Đ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Ths. Lê Thị Phương Thảo Phạm Trung Hiếu Lớp: K44A QTKD Thương Mại Huế, tháng 5 năm 2014 Hoàn thành công trình nghiên cứu là sự tổng hợp kiến thức và kết quả học tập trong các năm học vừa qua. Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là cô giáo Lê Thị Phương Thảo đã cho tôi những hướng đi thích hợp và truyền đạt tế H uế những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý công ty SCAVI Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn các ại họ cK in h anh chị của Phòng Kế hoạch và Phòng Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực tế... Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cá nhân đã tận tình giúp đỡ Đ cho tôi trong việc phục vụ điều tra và phỏng vấn. Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn..., mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính mong quý công ty, quý thầy cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp MỤC LỤC MỤC LỤC .......................................................................................................................i DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU ....................................................................................iv DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................4 tế H uế 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .......................................................................................11 6. Kết cấu đề tài .............................................................................................................12 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................13 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CAM KẾT GẮN BÓ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC...................................13 ại họ cK in h 1.1 Cơ sở lý luận ............................................................................................................13 1.1.1 Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực ...............................................................13 1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc ............................................................13 1.1.3 Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức ......14 1.1.3.1 Cam kết gắn bó với tổ chức ...............................................................................14 1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức ...19 1.2 Cơ sơ thực tiễn .........................................................................................................25 Đ 1.2.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức ............................................................................................25 1.2.2 Mô hình nghiên cứu liên quan ..............................................................................31 1.2.3 Mô hình & giả thuyết nghiên cứu.........................................................................34 1.2.3.1 Mô hình nghiên cứu...........................................................................................34 1.2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu........................................................................................37 Chương 2 ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ ......................................39 2.1. Tổng quan về tập đoàn SCAVI và công ty may thời trang SCAVI Huế ...............39 2.1.1 Sơ lược về tập đoàn SCAVI .................................................................................39 2.1.2 Sơ lược về công ty SCAVI Huế ...........................................................................41 Sinh viên: Phạm Trung Hiếu i GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức công ty SCAVI Huế ...................................................................41 2.1.2.2 Doanh thu của công ty trong giai đoạn 2011 - 2013 .........................................43 2.1.2.3 Tình hình sử dụng lao động ...............................................................................44 2.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty SCAVI Huế.......................................................................................................46 2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ...........................................................................46 2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) .....................50 2.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty SCAVI Huế ..............................................................50 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế..................................................................56 tế H uế 2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo .............................................................................59 2.2.4 Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó ...............60 2.2.4.1 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập ................................................60 2.2.4.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi .................................................62 ại họ cK in h 2.2.4.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc .................................65 2.2.4.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp ..........................................67 2.2.4.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến .............................68 2.2.4.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấp trên .................................................70 2.2.4.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố bản chất công việc ................................71 2.2.5 Đánh giá của nhân viên về các thành phần của cam kết gắn bó ..........................73 2.2.5.1 Đánh giá của nhân viên về thành phần cam kết tình cảm .................................73 Đ 2.2.5.2 Đánh giá của nhân viên về cam kết tiếp tục .....................................................74 2.2.5.3 Đánh giá của nhân viên về cam kết đạo đức ....................................................75 2.2.6 Đánh giá của các nhóm nhân viên khác nhau đối với các thành phần của cam kết gắn bó ............................................................................................................................76 2.2.6.1 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau .......................................................................................................................76 2.2.6.2 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên ở các độ tuổi khác nhau....77 2.2.6.3 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên có độ dài thời gian làm việc tại công ty khác nhau ......................................................................................78 2.2.6.4 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau ...79 Sinh viên: Phạm Trung Hiếu ii GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp 2.3 Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ..................80 2.3.1 Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory factor analysis – CFA) ..................80 2.3.1.1 Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường .....................80 2.3.1.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................................81 2.3.1.3 Kiểm định giá trị hội tụ .....................................................................................83 2.3.1.4. Tính đơn nguyên ...............................................................................................85 2.3.1.5 Giá trị phân biệt .................................................................................................85 2.3.2 Mô hình cấu trúc (SEM) .......................................................................................89 2.3.3 Kiểm định Bootstrap.............................................................................................99 2.4 Nhận xét chung ........................................................................................................99 tế H uế Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ ...........................................................................................101 3.1 Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty ại họ cK in h SCAVI Huế..................................................................................................................101 3.1.1 Định hướng chung ..............................................................................................101 3.1.2 Những thuận lợi và khó khăn .............................................................................102 3.2 Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế ........................................................................................103 3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập .............................................................103 3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi..............................................................105 Đ 3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc .............................................105 3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến .........................................107 3.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên ..............................................................109 3.2.6 Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp ...................110 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................112 1. Kết luận....................................................................................................................112 2. Kiến nghị .................................................................................................................113 2.1 Đối với chính quyền địa phương ..........................................................................113 2.2 Đối với công ty SCAVI Huế .................................................................................114 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................115 PHỤ LỤC Sinh viên: Phạm Trung Hiếu iii GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU --------------------------- Bảng 1. Cơ cấu lấy mẫu nhân viên theo bộ phận ............................................................7 Bảng 2. Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức ..................8 Bảng 3: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ............................................30 Bảng 4. Hệ thống nhà máy của tập đoàn SCAVI ..........................................................40 Bảng 5. Doanh thu công ty SCAVI Huế giai đoạn 2011 - 2013 ...................................43 Bảng 6. Tình hình sử dụng lao động công ty SCAVI Huế giai đoạn 2011 – 2013 .......44 Bảng 7. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..................................................................51 Bảng 8. Kết quả phân tích EFA các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó.................55 Bảng 9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..................................................................56 Đ ại họ cK in h tế H uế Bảng 10. Kết quả phân tích EFA các thành phần của cam kết gắn bó ..........................58 Bảng 11. Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về nhân tố ảnh hưởng cam kết gắn bó ...............................................................................................................59 Bảng 12. Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến cam kết gắn bó với tổ chức.......59 Bảng 13. So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về trình độ học vấn ......................................................................................................................76 Bảng 14. So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi ..77 Bảng 15. So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thời gian làm việc tại công ty ................................................................................................78 Bảng 16. So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thu nhập .....79 Bảng 17. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc..............................81 Bảng 18. Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh ..........81 Bảng 19. Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được..................83 Bảng 20. Các hệ số đã chuẩn hoá .................................................................................84 Bảng 21. Đánh giá giá trị phân biệt ...............................................................................85 Bảng 22. Tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm .....................................87 Bảng 23. Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh .........91 Bảng 24. Những mối quan hệ bị loại trong những lần phân tích SEM .........................93 Bảng 25. Các trọng số chưa chuẩn hóa .........................................................................95 Bảng 26. Các trọng số đã chuẩn hóa .............................................................................95 Bảng 27 . Tổng hợp hệ số ảnh hưởng và mức độ giải thích của các nhân tố ................98 Bảng 28. Kết quả kiểm định Bootstrap .........................................................................99 Sinh viên: Phạm Trung Hiếu iv GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp DANH MỤC HÌNH ---------------------Hình 1. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................4 Hình 2. Mô hình nghiên cứu liên quan (1) ....................................................................31 Hình 3. Mô hình nghiên cứu liên quan (2) ....................................................................32 Hình 4. Mô hình nghiên cứu liên quan (3) ....................................................................33 Hình 5. Mô hình nghiên cứu liên quan (4) ....................................................................33 Hình 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................34 Hình 7. Cơ cấu thành phần tập đoàn SCAVI ................................................................39 Hình 8 . Cơ cấu tổ chức công ty SCAVI Huế ...............................................................41 tế H uế Hình 9. Cơ cấu giới tính của nhân viên công ty SCAVI Huế ......................................46 Hình 10. Cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty SCAVI Huế .......................................47 Hình 11. Cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên công ty SCAVI Huế ........................47 Hình 12. Cơ cấu bộ phận làm việc của nhân viên công ty SCAVI Huế ......................48 ại họ cK in h Hình 13. Cơ cấu thời gian làm việc tại công ty của nhân viên công ty SCAVI Huế .......49 Hình 14 . Cơ cấu thu nhập trung bình ủa nhân viên công ty SCAVI Huế ...................50 Hình 15. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập .............................................60 Hình 16. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi ..............................................62 Hình 17. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc ..............................65 Đ Hình 18. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp .......................................67 Hình 19. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến ..........................68 Hình 20. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấp trên ..............................................70 Hình 21. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố bản chất công việc .............................71 Hình 22. Đánh giá của nhân viên về thành phần cam kết tình cảm ..............................73 Hình 23. Đánh giá của nhân viên về cam kết tiếp tục ...................................................74 Hình 24. Đánh giá của nhân viên về cam kết đạo đức ..................................................75 Hình 25. Mô hình phân tích hiệu chỉnh CFA chưa chuẩn hoá ......................................88 Hình 26. Mô hình phân tích hiệu chỉnh CFA chuẩn hoá ...............................................89 Hình 27. Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh ...................................................................92 Hình 28. Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh, loại biến và chuẩn hóa ............................94 Sinh viên: Phạm Trung Hiếu v GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ---------Bản chất công việc DT Đào tạo và thăng tiến CT Cấp trên DN Đồng nghiệp DK Điều kiện làm việc TN Thu nhập PL Phúc lợi CKTC Cam kết tình cảm CKTT Cam kết tiếp tục tế H uế CV Cam kết đạo đức EFA Exploratory Factor Analysis CFA Confirmatory factor analysis SEM Structural Equation Modeling P-value Mức ý nghĩa Sig. (2 – tailed) Significance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều) Đ ại họ cK in h CKDD Sinh viên: Phạm Trung Hiếu vi GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài “Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Quản lý nhân sự rõ ràng là vấn đề trung tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt khi nền kinh tế đang ở trong giai đoạn đầy biến động, cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như ngày hôm nay, quản lý nhân sự càng cần được quan tâm hơn bao giờ hết. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội phát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này tế H uế trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt. Không ại họ cK in h những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên còn lại trong tổ chức. Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude vài năm gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: “Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ít nhất 2 năm; có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài và có tới 39% nhân viên được xem là miễn Đ cưỡng làm việc, họ ở lại làm việc chỉ vì một nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…)”. Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, doanh nghiệp cần phải có biết cách làm thế nào để giữ chân các nhân viên, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” và hiện tượng nhảy việc trong nhân viên. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là phải nghiên cứu, xem xét các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách, các hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực để có thể giữ chân được các nhân tài trong doanh nghiệp, đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 1 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp Trong thời gian qua, tình hình nhân sự tại công ty SCAVI Huế có những biến động rất lớn. Số nhân viên nghỉ việc khá nhiều, kể cả những nhân viên trụ cột và có thời gian làm việc lâu năm tại công ty. Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài mới nắm bắt được các kỹ năng chuyên môn cơ bản trong công việc, việc thiết lập các mối quan hệ trong công việc thì càng cần một khoảng thời gian dài hơn. Bên cạnh đó, chi phí đào tạo cho lực lượng lao động mới cũng rất đáng kể. Doanh nghiệp nếu biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành, gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ giúp cho nhà quản trị làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề này trong thời gian thực tập tại công ty SCAVI Huế, tôi quyết định chọn đề tài: “Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ại họ cK in h 2.1 Mục tiêu nghiên cứu tế H uế độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế” làm đề tài 2.1.1 Mục tiêu chung Thông qua việc đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế, đề xuất một số gợi ý phù hợp cho công ty SCAVI Huế trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có thể giữ chân và thu hút thêm nhiều Đ nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty. 2.1.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vần đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân viên và những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. - Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế. - Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong công ty dưới tác động của các yếu tố ảnh hưởng. Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 2 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp - Nhận dạng các nhân tố nào cần được ưu tiên quan tâm và đáp ứng để từ đó đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế. 2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm những khía cạnh nào? - Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế? - Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất/yếu nhất đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức tại công ty SCAVI Huế? Huế như thế nào? tế H uế - Mức độ cam kết gắn bó với công ty của cán bộ công nhân viên công ty SCAVI - Giải pháp nào nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với công ty SCAVI Huế? ại họ cK in h 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc tại công ty SCAVI Huế. - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế. Đ 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại công ty SCAVI Huế. - Về thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013. Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 25/02/2014 đến 20/03/2014. Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 3 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Xây dựng khung nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Khảo sát thực tế Hệ thống hóa lý thuyết tế H uế Đề xuất mô hình dự kiến Nghiên cứu định tính Phỏng vấn sâu ại họ cK in h Đề xuất mô hình nghiên cứu và thiết kế bảng hỏi Nghiên cứu định lượng Khảo sát nhân viên - Xử lý và phân tích số liệu Đ - Kết quả Nguyên nhân Giải pháp Hình 1. Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện một cách xuyên suốt bắt đầu từ việc hình thành câu hỏi nghiên cứu cho đến kết quả cuối cùng nhằm đề xuất giải pháp cho đề tài. Quy trình nghiên cứu là một chuỗi kết nối các bước thực hiện một cách khoa học và logic nhằm xác định hướng đi đúng cho đề tài. Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 4 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp Bước 1: Xuất phát từ định hướng nghiên cứu, chúng tôi đã bước đầu đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để lần lượt trả lời các vấn đề liên quan đến cơ sở lý thuyết cũng như định hướng của đề tài. Bước 2: Xác định các mục tiêu nghiên cứu dựa trên các câu hỏi nghiên cứu. Bước 3: Bám sát vào mục tiêu nghiên cứu để hệ thống khung lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến. Bước 4: Từ mô hình dự kiến, tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên tại công ty bằng các câu hỏi định tính, từ đó kết hợp với khung lý thuyết và các nghiên cứu đã từng thực hiện để đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức. số liệu để tiến hành xử lý và phân tích. tế H uế Bước 5: Nghiên cứu định lượng bằng phiếu khảo sát, từ đó thu thập thông tin và Bước 6: Dựa vào nghiên cứu định lượng để tìm ra nguyên nhân, giải thích và ại họ cK in h đề xuất giải pháp. 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp - Thu thập thông tin về tập đoàn SCAVI Việt Nam từ website www.scavi.com.vn. - Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thông tin Đ nhân sự,... từ phòng Hành chính - nhân sự, phòng Kế toán công ty SCAVI Huế. - Tham khảo sách báo, tạp chí nghiên cứu kinh tế liên quan đến các vấn đề quản lý nhân sự, mức độ thỏa mãn của nhân viên, cam kết gắn bó với tổ chức. - Tham khảo thông tin từ các luận văn, khóa luận liên quan đến cam kết gắn bó, lòng trung thành và sự thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức. 4.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đề tài tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Ban đầu đề tài tiến hành nghiên cứu định tính theo phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc với nhân viên để phát hiện những vấn đề quan trọng có liên quan chặt chẽ đến mức độ cam kết gắn bó với công ty nhằm bổ sung cơ sở lý thuyết, hoàn thành mô Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 5 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp hình nghiên cứu và là cơ sở để thiết kế phiếu khảo sát cho nghiên cứu định lượng. Phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc là phương pháp phỏng vấn nhằm tìm hiểu sâu một vấn đề cụ thể dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc chủ đề cần đề cập. Tuy nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tùy thuộc vào ngữ cảnh và đặc điểm của đối tượng phỏng vấn. Bảng danh mục các câu hỏi định tính được thiết kế dựa trên việc tham khảo cơ sở lý thuyết, các nguồn tài liệu và đề tài có liên quan, quan sát thực tế, định hướng nghiên cứu của bản thân cũng như những đóng góp ý kiến của các nhân viên tại công ty SCAVI Huế. tế H uế Nghiên cứu định lượng sử dụng phiếu khảo sát để điều tra, thu thập thông tin và số liệu từ nhân viên để tiến hành xử lý và phân tích số liệu. 4.2.3 Phương pháp chọn mẫu  Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên, chọn mẫu theo ại họ cK in h phương pháp chọn mẫu có mục đích với mức độ đa dạng tối đa. Nghĩa là chọn một cách có chủ định một khoảng thay đổi rộng với nhân viên có các đặc điểm mà ta quan tâm.  Nghiên cứu định lượng: Cỡ mẫu: Được tính theo kỹ thuật phân tích nhân tố. Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng Đ phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg, 1998). Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005). Bảng hỏi phục vụ cho nghiên cứu này có 52 biến quan sát, dễ dàng tính được cỡ mẫu theo quy tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc là 52x4 = 208 mẫu. Để hạn chế rủi ro trong quá trình điều tra, chúng tôi tiến hành điều tra với 210 phiếu khảo sát. Thu về 205 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích định lượng. Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 6 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp  Phương pháp chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống. • Chọn mẫu phân tầng: các nhân viên của công ty SCAVI Huế được chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể. • Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sách các quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái. Chọn ngẫu nhiên đơn giản một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu (k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu). tế H uế Theo nguồn thông tin từ phòng nhân sự công ty SCAVI Huế thì do tính đặc thù và quy mô của của công ty, tình hình nhân sự trong công ty luôn luôn biến động. Tại thời điểm tiến hành khảo sát, công ty có 3250 lao động phân bổ vào các bộ phận khác nhau. Từ đó tính được số bảng hỏi cần thiết điều tra với từng bộ phận như sau: ại họ cK in h Bảng 1. Cơ cấu lấy mẫu nhân viên theo bộ phận Bộ phận (người) Cơ cấu mẫu Số lượng (người) Tỷ lệ 2254 152 69.4% Văn phòng 189 6 5.8% Kỹ thuật 439 28 13.50% KCS 39 3 1.20% Hoàn thành 249 16 7.70% Khác 80 5 2.50% 3250 210 100% Đ May Số nhân viên Tổng (Nguồn: Phòng nhân sự công ty SCAVI Huế) 4.2.4 Thiết kế bảng hỏi Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các đối tượng, trong đó: Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 7 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm ba phần chính: Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức. Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức. Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời. Thành phần tế H uế Bảng 2. Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức Biến Thang đo Thang đo likert năm nhân viên về các - Cơ hội đào tạo và thăng tiến mức độ từ 1 = “Rất khía cạnh ảnh hưởng - Lãnh đạo không đồng ý” đến ại họ cK in h Thông tin ý kiến của - Bản chất công việc đến mức độ cam kêt - Đồng nghiệp tổ chức 5 = “Rất đồng ý” - Điều kiện làm việc - Thu nhập - Phúc lợi xã hội Thông tin ý kiến của - Cam kết tình cảm - Affective Thang đo likert năm nhân viên về mức độ mức độ từ 1 = “Rất Đ Commitment cam kết gắn bó với - Cam kết tiếp tục - Continuance không đồng ý” đến tổ chức 5 = “Rất đồng ý” Commitment - Cam kết đạo đức - Normative Commitment Thông tin cá nhân - Giới tính - Định danh của các đối tượng - Trình độ học vấn - Định danh hồi đáp - Tuổi - Khoảng cách - Bộ phận chuyên môn - Định danh - Thời gian làm việc - Khoảng cách - Thu nhập - Khoảng cách Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 8 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp  Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.  Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.  Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viên đang làm việc tại công ty để xác định mức độ trả lời.  Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo tế H uế sát, sau đó tiến hành khảo sát trực tiếp. Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và các câu hỏi đo lường mức độ cam kết được thiết kế trên câu hỏi khảo sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết. ại họ cK in h 4.3 Phương pháp phân tích  Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế. Trước tiên để mô tả là tìm hiểu về đặc tính phân phối của một bộ số liệu và lập bảng phân phối tần số. Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số quan sát rơi vào giới hạn đó. Đ Bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã thu thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là bảng trình bày nghiên cứu, nhờ đó mà các nhà quản trị có thể nhận xét tổng quan về vấn đề nghiên cứu.  Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis): được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Phân tích nhân tố nhằm xem xét xem liệu các biến dùng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và các thành phần cam kết gắn bó có độ kết dính cao hay không và chúng có thể gom lại thành một số ít nhân tố để xem xét không. Trong nghiên cứu này sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng định CFA và SEM nên ta sử Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 9 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp dụng phương pháp trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu chuẩn: hệ số tải nhân tố |Factor Loading| lớn nhất của mỗi hệ thang đo > 0.5; tổng phương sai trích > 50% (Gerbing & Anderson, 1988); hệ số KMO > 0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê. Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Promax. Đây là một trong các phương pháp được sử dụng tế H uế phổ biến, đồng thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp Pricipal Components Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng. ại họ cK in h  Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha Theo nhiều nhà nghiên cứu thì khi: 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤1 Thang đo lường tốt. 0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8 Thang đo có thể sử dụng được. Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người Đ trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy thang đo để tiến hành loại biến không phù hợp. Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18.0 và phần mềm AMOS 16.0 (Analysis Of Moment Structures). Với kỹ thuật phân tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ liệu thị trường cũng được xem xét thông qua các sai số đo lường.  Kiểm định One-Way ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt trong đánh giá của những nhóm nhân viên khác nhau đối với từng tiêu chí trong các thành phần cam kết gắn bó khác nhau. Kiểm định One-Way ANOVA có thể sử dụng tốt khi các tiêu chí Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 10 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp đưa vào kiểm định có phân phối chuẩn (giá trị Kurtosis và Skewness nằm trong khoảng (-2;2)) và phương sai các nhóm nhân viên đồng nhất với nhau (giá trị sig. trong Levene test lớn hơn 0.05).  Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) dùng để kiểm tra mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang đo tốt hay không. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, ta sử dụng các chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số RMSEA. Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chisquare có P-value < 0.05. Nếu một mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI > 0.9 tế H uế (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có thể < 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA < 0.08 (Steiger, 1990) được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường. Ngoài ra khi phân tích CFA còn thực hiện các đánh giá khác như đánh giá độ tin cậy thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo. ại họ cK in h  Kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc SEM để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thông qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố và mức độ cam kết gắn bó, đề Đ tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau: • Tạo cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với công ty. • Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ việc, rời bỏ công ty giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này. • Đề tài này có thể thực hiện hàng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên quan điểm và ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình để kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự. Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 11 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khoá luận tốt nghiệp 6. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Trình bày cở sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thoã mãn của nhân viên với công việc, các quan niệm về cam kết gắn bó. Bình luận các nghiên cứu liên tế H uế quan và đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài. Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty SCAVI Huế Tổng quan về công ty SCAVI Huế ại họ cK in h Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty SCAVI Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Đ Phần III: Kết luận và kiến nghị Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kết luận về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế. Tại công ty này có những yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó và mức độ ảnh hưởng ra sao. Từ việc xem xét các yếu tố đó để đưa ra các kiến nghị đối với các tổ chức liên có liên quan và đối với bản thân công ty. Sinh viên: Phạm Trung Hiếu 12
- Xem thêm -