Tài liệu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện lâm hà, tỉnh lâm đồng

.PDF

106

221

118

thanhphoquetoi Báo vi phạm

Tải xuống 118

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG CHẾ PHƯƠNG NAM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG CHẾ PHƯƠNG NAM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Quyết định giao đề tài: 452/QĐ-ĐHNT ngày 26/04/2018 Quyết định thành lập hội đồng: 1528/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2018 Ngày bảo vệ: 10/01/2019 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN NGỌC DUY ThS. HOÀNG THU THỦY Chủ tịch Hội Đồng: PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH Phòng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HÒA - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Lâm Hà, Tỉnh Lâm Đồng” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Khánh Hòa, ngày 20 tháng 10 năm 2018 Tác giả luận văn Chế Phương Nam iii LỜI CẢM ƠN Với hoàn cảnh của bản thân, gia đình và công việc đòi hỏi phải có thêm kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn và hiểu biết nên tôi đã lựa chọn ngành học Quản trị kinh doanh của trường Đại học Nha Trang. Sau thời gian học tập theo quy định của nhà trường, bản thân tôi luôn cố gắng mọi mặt và đã được sự giúp đỡ của thầy cô, bạn bè, gia đình, đồng nghiệp để hoàn thành khóa học này. Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Nha trang, đặc biệt là Phòng Đào tạo Sau Đại học, Khoa Kinh tế đã tạo điều kiện và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi đặc biệt cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Duy và ThS. Hoàng Thu Thủy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn cao học này. Xin cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Lâm Hà, Trung tâm văn hóa thể thao huyện Lâm Hà đã đồng ý và tạo điều kiện để tôi được tham gia và hoàn thành khóa học heo nguyện vọng. Xin được cảm ơn đến đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ để tôi có được thành quả này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn CBCC của UBND huyện Lâm Hà đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn. Cuối cùng, tôi hết lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động viên và tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt đẹp. Khánh Hòa, ngày 20 tháng 10 năm 2018 Tác giả luận văn Chế Phương Nam iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ iii LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................iv MỤC LỤC ......................................................................................................................v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... viii DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................ix DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.......................................................................................... vii MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................3 2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................3 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................3 3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................4 4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................4 5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu ..................................................................................5 6. Cấu trúc của Luận văn .................................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................... 6 1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, cán bộ, công chức ....................................6 1.1.1. Khái niệm về nhân lực ........................................................................................... 6 1.1.2. Khái niệmvề nguồn nhân lực ................................................................................. 6 1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức ................................................................................8 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................8 1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................8 1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ..................................................................10 1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................11 1.2.4. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................12 1.3. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ............................... 13 1.3.1. Quy trình đào tạo cán bộ, công chức ...................................................................13 v 1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................13 1.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................15 1.3.4. Thiết kế chương trình đào tạo..............................................................................15 1.3.5. Thực hiện chương trình đào tạo...........................................................................17 1.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo .....................................................................................18 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .................................................20 1.4.1. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức .............................................................. 20 1.4.2. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn CBCC hợp lý ..............................................21 1.4.3. Nâng cao nhận thức CBCC .................................................................................22 1.4.4. Tạo động lực thúc đẩy CBCC .............................................................................22 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong tổ chức ...................................23 1.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trường ........................................................................ 23 1.5.2. Các nhân tố thuốc về bản thân tổ chức ................................................................ 23 1.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân CBCC ................................................................. 24 1.6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................25 1.6.1. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................25 1.6.2. Các đề tài nghiên cứu ngoài nước .......................................................................26 1.6.3. Đánh giá chung về các đề tài liên quan ............................................................... 28 1.7. Khung phân tích .....................................................................................................28 Tóm tắt chương 1 .........................................................................................................29 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG................................................................................................................................ 30 2.1. Khái quát về huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng ........................................................ 30 2.1.1. Điều kiện từ nhiên và kinh tế - xã hội huyện Lâm Hà ........................................ 30 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức UBND huyện Lâm Hà ............................ 32 2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ CBCC tại UBND huyện Lâm Hà ................................ 45 2.3. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND huyện Lâm Hà ..........49 2.3.1. Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 49 2.3.2. Thiết kế chương trình đào tạo tại UBND huyện Lâm Hà ...................................52 2.3.3. Thực hiện chương trình đào tạo tại UBND huyện Lâm Hà ............................... 54 2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo .....................................................................................56 vi 2.4. Thực trạng công tác phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà ............................ 57 2.4.1. Công tác tuyển dụng, thu hút đội ngũ công chức ................................................57 2.4.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện .................................................57 2.4.3. Tạo động lực thúc đẩy CBCC tại UBND huyện Lâm Hà ...................................59 2.5. Kết quả khảo sát CBCC về công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà .......................................................................................................................... 61 2.5.1. Thông tin mẫu khảo sát .......................................................................................61 2.5.2. Kết quả đánh giá của CBCC về công tác đào tạo và phát triển NNL .................62 2.6.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng ...............................................................................................................75 2.6.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................... 75 2.6.2. Những hạn chế, bất cập ....................................................................................... 76 2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập ........................................................... 77 Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................78 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG ........................................................................................................................... 79 3.1. Quan điểm định hướng phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà .......................79 3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Lâm Hà....................... 79 3.1.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển đội ngũ NNL tại UBND huyện Lâm Hà ............ 79 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của UNBD huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng ........................................................................................................81 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của huyện .......................81 3.2.2. Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC.....82 3.2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC......83 3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức đội ngũ CBCC .......................................84 3.2.5. Nhóm giải pháp tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC .......................................85 Tóm tắt chương 3 .........................................................................................................88 KẾT LUẬN ..................................................................................................................89 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 91 PHỤ LỤC vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCCVC : Cán bộ công chức viên chức CNH – HĐH : Công nghiệp hóa - hiện đại hóa HCC : Hành chính công QLNN : Quản lý nhà nước NNL : Nguồn nhân lực UBND : Ủy ban nhân dân HĐND : Hội đồng nhân dân TB-XH : Thương binh xã hội PTNT : Phát triển nông thôn viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 11 Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo phòng, đơn vị thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2015 - 2017 .............................................................................................. 45 Bảng 2.2. Phân loại công chức theo ngạch công chức, viên chức thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 .........................................................................................................47 Bảng 2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 .47 Bảng 2.4. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính của CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 .......................................................................................................................48 Bảng 2.5. Cơ cấu theo trình độ tin học CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 ...48 Bảng 2.6. Cơ cấu theo trình độ tiếng dân tộc CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà .....49 Bảng 2.7. Tình hình nhu cầu đào tạo đội ngũ CCVC huyện Lâm Hà giai đoạn 2015 2017 ............................................................................................................................... 50 Bảng 2.8. Tiêu chuẩn ngạch công chức .........................................................................53 Bảng 2.9. Tình hình tổ chức các lớp Hội nghị tập huấn qua các năm ........................... 54 Bảng 2.10. Thống kê mô tả mẫu khảo sát .....................................................................61 Bảng 2.11. Đánh giá về phát triển quy mô và cơ cấu đội ngũ CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà ...............................................................................................................62 Bảng 2.12. Đánh giá về công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài của UBND huyện Lâm Hà...................................................................................................................................64 Bảng 2.13. Nâng cao chất lượng của cán bộ công chức của UBND huyện Lâm Hà ....66 Bảng 2.14. Nâng cao nhận thức của cán bộ công chức của UBND huyện Lâm Hà .....69 Bảng 2.15. Đánh giá về công tác tạo động lực cho CBCC của UBND huyện Lâm Hà....71 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực ............................... 10 Hình 1.2. Quy trình tổ chức đào tạo ..............................................................................13 Hình 1.3. Khung phân tích đề xuất ................................................................................29 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lâm Hà ..........................................38 Hình 2.2. Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi năm 2017 .........................................46 Hình 2.3. Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính năm 2017 ......................................46 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các phòng, đơn vị thuộc UBND huyện Lâm Hà nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND Lâm Hà. Đề tài xây dựng các chỉ tiêu đánh giá thực trạng đào tạo NNL và các chỉ tiêu đánh giá thực trạng phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà. Sau đó thu thập các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp kết hợp với các phương pháp thống kê, phân tích và so sánh. Thông tin sơ cấp có được từ khảo sát trực tiếp 145 CBCC làm việc trong các phòng, đơn vị thuộc UBND huyện Lâm Hà thông qua bảng câu hỏi được thiết kế. Kết quả nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tại huyện đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế trong triển khai thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL: việc xác định mục tiêu đào tạo chưa tốt, lựa chọn đối tượng đào tạo còn chưa nghiêm túc, công tác đánh giá kết quả đào tạo còn sơ sài, đặc biệt là chưa đánh giá sau đào tạo, nguồn kinh phí cho đào tạo còn hạn chế, tỷ lệ công chức chưa đạt tiêu chuẩn chức danh cần phải đào tạo cao; việc thu hút tuyển chọn người tài còn hạn chế; các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC chưa tạo ra đòn bẩy kích thích. Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện, đề tài đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và phát huy hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện: i) Giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của huyện; ii) Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC; iii) Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC; iv) Giải pháp nâng cao nhận thức đội ngũ CBCC; v) Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, tác giả khuyến nghị rằng các giải pháp đưa ra chỉ có thể phát huy hiệu quả trên thực tế nếu chúng được thực hiện một cách đồng bộ và nhận được sự đồng lòng nhất trí, sự nỗ lực thực hiện của tất cả các ngành, các cấp, các cá nhân có liên quan. Từ khóa: Đào tạo và phát triển, cán bộ công chức, nguồn nhân lực, Lâm Hà, Lâm Đồng. vii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Một địa phương muốn phát triển phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người... Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định việc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Các tổ chức nhà nước cũng không phải ngoại lệ, cũng cần phải có một nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng – nguồn nhân lực công. Nguồn nhân lực (NNL) công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi vì, trước hết đây là đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên (CBCC) - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, CBCC nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ CBCC nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm. Thời gian qua, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới hiện nay. Từ năm 1986, đất nước ta bắt đầu quá trình đổi mới toàn diện, xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta đã tiến hành công cuộc cải cách hành chính nhà nước gắn với cải cách kinh tế, cải cách lập pháp và cải cách tư pháp... Đảng và Nhà nước đã luôn xác định đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nước là nội dung và 1 nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nước. Ngày 20/10/2008 Ban thường vụ tỉnh ủy Lâm Đồng ban hành Nghị quyết số 17-NQ/TU về đào tạo, nâng cao và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Lâm Đồng đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020.; Quyết định 3159/QĐ- UBND ngày 24/11/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng về việc ban hành đề án đào tạo, nâng cao và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Lâm Đồng đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020; Quyết định số 15/2009/QĐ-UBND ngày 20/3/2009của Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng về việc ban hành quy định chế độ trợ cấp và tiền thưởng đối với cán bộ công chức, viên chức đi học trong nước. Ngày 13/6/2017 Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng đã có kế hoạch số 3693/KH-UBND về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp cơ sở năm 2017 của tỉnh Lâm Đồng thực hiện quyết định số 124/QĐ-TTg giai đoạn 2014 -2020 vùng Tây Nguyên vàhướng dẫn số 598/SNV-CCVC ngày 21/6/2017 của Sở Nội Vụ tỉnh Lâm Đồng về việc hướng dẫn thực hiện kế hoạch số 3693/KH-UBND ngày 13/6/2017 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng. Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện Lâm Hà trong những năm qua đã phát triển cả về số lượng và chất lượng đóng góp tích cực cho việc thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện Lâm Hà .Hiện nay, tại ủy ban nhân dân huyện Lâm Hà có 13phòng chuyên môn, 7 đơn vị sự nghiệp trực thuộc và 16 xã, thị trấn với số lượng công chức, viên chức là 576 người được phân thành 2 khối lớn: công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp cấp huyện và công chức, viên chức cấp xã, thị trấn. Trong thực tế đặt ra vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày càng có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập và phát triển. Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Nằm trong thực tế chung của đất nước, tại huyện Lâm Hà không tránh khỏi những bất cập trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà nước. Cụ thể: chất lượng nguồn nhân lực của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà nướccòn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà nước chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về các tỉnh, thành phố lớn công tác…Từ đó, vấn đề đào tạo 2 phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nướccủa huyện là việc làm cần thiết đối với các cấp, các ngành phải tiếp tục xây dựng cho được nguồn nhân lực hiện tại và kế cận vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức, năng lực và uy tín để lãnh đạo và tổ chức thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, chỉ tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra, nâng cao đời sống nhân dân. Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị, đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện là một yêu cầu thiết thực. Mặc khác, hiện nay trên địa bàn huyện Lâm Hà chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước. Do đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp. Với mục tiêu là đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại huyện; chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong công tác này, từ đó đưa ra được các giải pháp đề xuất giúp các lãnh đạo khắc phục được những hạn chế và phát huy những mặt mạnh trong công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện Lâm Hà. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng. - Lấy ý kiến đánh giá của chuyên gia và cán bộ, công chức về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng. - Xác định những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng. 3 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng. 3. Câu hỏi nghiên cứu Các nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung giải đáp các câu hỏi: - Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBNDhuyện Lâm Hà như thế nào? - Các chuyên gia và nhân viên đánh giá như thế nào về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà? - Những vấn đề nào là các tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng? - Những khuyến nghị giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBNDhuyện Lâm Hàtrong thời gian tới? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển NNL, thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng. Cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện được tổ chức theo Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ và Thông Tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức , bao gồm: Các đơn vị hành chính : Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính-Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Phòng Dân tộc; Phòng Kinh tế- hạ tầng; Thanh tra huyện; Văn phòng Hội đồng Nhân dân và Ủy ban Nhân dân. Các đơn vị sự nghiệp gồm: Trung tâm văn hóa, thông tin và thể thao; Ban quản lý rừng phòng hộ 4 Lán Tranh; Ban quản lý rừng phòng hộ Nam Ban; Trung tâm quản lý và khai thác công trình công cộng; Trung tâm nông nghiệp; Trung tâm giáo dục nghề nghiệp giáo dục thường xuyên. Các địa phương ( 16 xã, thị trấn). Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2012-2017 và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà trong những năm tiếp theo. 5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu Về khoa học: Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước. Về thực tiễn: Đề tài đánh giá được thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của huyện Lâm Hà. Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra giải pháp phù hợpnhằm hoàn thiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tạihuyện Lâm Hà. 6. Cấu trúc của Luận văn Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, lời cảm ơn, các danh mục , phụ lục, trích yếu luận văn, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu và nội dung cụ thể như sau: Chương 1:Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trình bày những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: các khái niệm, nội dung đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện Lâm Hà. Chương này trước hết giới thiệu một cách khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Lâm Hà. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của huyện. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của huyện Lâm Hà. Chương này sẽ đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước tại huyện Lâm Hà. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, cán bộ, công chức 1.1.1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là sức. Ngay trong phạm trù sức lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt... Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi… còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề… Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động. Theo Chu Văn Cấp (2009), nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội,… Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital). Từ các khái niệm trên, có thể hiểu “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức. Để hoàn thành và phát triển tổ chức, tất cả con người trong tổ chức phải vận dụng tất cả kiến thức, kỹ năng tạo ra lực (sức mạnh) để thực hiện mọi mục tiêu, nhiệm vụ của tố chức”. 1.1.2. Khái niệmvề nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực 6 là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của mỗi đất nước. Ngân hàng Thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức lao động Quốc tế người lao động của một Quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo nghiên cứu con người và nguồn nhân lực, Phạm Minh Hạc; nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2001: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là nhưng người lao động có kỹ năng hay khả năng nói chung bằng con đường đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao 7 động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vậy từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng của con người trong một Quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. 1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ công chức 2008 quy định về cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ công chức 2008 quy định về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;… trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước...” Trong đề tài này, chủ thể cũng là đối tượng chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển là CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện. Dù ở cấp nào, CBCC cũng là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước hay ngược lại. Vì vậy việc hiểu hai khái niệm “CBCC” và “NNL” trong đề tài là như nhau. 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo NNL là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định với mục đích đem đến sự thay đổi nhân cách, phẩm chất, kỹ năng người lao động.Đào tạo NNL bao gồm: trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý; Có hai loại đào tạo: đào tạo cho hiện tại và đào tạo cho tương lai. - Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, đào tạo là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ 8 xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định. Hay đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập. - Theo Võ Xuân Tiến (2010), đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. - Theo Bộ nội vụ Việt Nam (2009), đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là conngười, là CBCC làm việc trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với quan niệm như vậy thì đào tạo CBCC nhằm tới các mục đích cơ bản sau: + Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ. Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức. + Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm. - Theo Ngô Thành Can (2013), đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Nhìn chung, đào tạo là hoạt động nhằm: + Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; + Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; + Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 9

- Xem thêm -

Tài liệu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện lâm hà, tỉnh lâm đồng

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất