Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học đào tạo nhân sự công ở một số nước đông nam á trong điều kiện hiện nay bài học k...

Tài liệu đào tạo nhân sự công ở một số nước đông nam á trong điều kiện hiện nay bài học kinh nghiệm cho việt nam

.PDF
196
253
69

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI NGUYỄN TUẤN ANH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở MỘT SỐ NƢỚC ĐÔNG NAM Á TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI NGUYỄN TUẤN ANH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở MỘT SỐ NƢỚC ĐÔNG NAM Á TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế Quốc tế Mã số: 62.31.01.06 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng 2. TS. Trịnh Ngọc Huy HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án là công trình nghiên cứu của mình và không trùng lặp với bất cứ công trình nào của tác giả khác; Các số liệu được sử dụng trong luận án có nguồn gốc rõ ràng. Nghiên cứu sinh Nguyễn Tuấn Anh i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... vii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 1 2. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu của luận án ................................................. 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án ............................................. 5 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án ........................ 6 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án ....................................................... 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án ...................................................... 7 7. Kết cấu của luận án ...................................................................................... 8 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................... 9 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ....................................................... 9 1.1.1. Các nghiên cứu về quan điểm, vai trò của đào tạo nhân sự công ............... 9 1.1.2 Nghiên cứu về hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công ............ 11 1.1.3 Nghiên cứu về hình thức, nội dung đào tạo nhân sự công ......................... 13 1.1.4. Các nghiên cứu về kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ở Singapore, Thái Lan, Malaysia .................................................................................................................. 15 1.2. Nhận xét về tổng quan các công trình nghiên cứu .................................. 21 1.2.1 Những giá trị đạt được................................................................................ 22 1.2.2 Những hạn chế còn tồn tại .......................................................................... 23 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG ...................... 26 2.1. Một số vấn đề cơ bản về đào tạo nhân sự công ....................................... 26 2.1.1. Khái niệm và vai trò về đào tạo nhân sự công .......................................... 26 2.1.2. Mục tiêu, nguyên tắc đào tạo nhân sự công .............................................. 34 2.1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân sự công trong điều kiện hiện nay........... 37 2.1.4. Các tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự công ............................................. 42 ii 2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự công trong bối cảnh hiện nay ............................................................................................................................. 45 2.2.1. Các nhân tố quốc gia ................................................................................. 45 2.2.2. Các nhân tố quốc tế ................................................................................... 48 2.3. Các mô hình về đào tạo nhân sự công ..................................................... 50 2.3.1. Đào tạo nhân sự công theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm .................. 50 2.3.2. Đào tạo nhân sự công dựa trên năng lực .................................................. 52 2.3.3. Đào tạo nhân sự công theo quan điểm học tập liên tục ............................ 54 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG VÀ KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE, MALAYSIA, THÁI LAN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG ................................. 55 3.1. Tổng quan về nền hành chính Singapore, Malaysia, Thái Lan ............... 55 3.1.1. Nền hành chính Singapore ......................................................................... 55 3.1.2 Nền hành chính Thái Lan............................................................................ 59 3.1.3. Nền hành chính Malaysia .......................................................................... 64 3.2. Thực trạng đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái Lan trong điều kiện hiện nay ...................................................................................................... 68 3.2.1. Đào tạo nhân sự công tại Singapore ......................................................... 68 3.2.2. Đào tạo nhân sự công tại Thái Lan ........................................................... 76 3.2.3. Đào tạo nhân sự công ở Malaysia ............................................................. 80 3.3. Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái Lan ................................................................................................................................... 88 3.3.1. Những kinh nghiệm thành công ................................................................. 88 3.3.2. Những kinh nghiệm chưa thành công ........................................................ 90 CHƢƠNG 4. ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHẬN SỰ CÔNG TRÊN CƠ SỞ CÁC BÀI HỌC KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE, MALAYSIA, THÁI LAN .......................... 93 4.1. Đào tạo nhân sự công tại Việt Nam giai đoạn 2006 - 2015 .................... 93 4.1.1. Thực trạng đào tạo nhân sự công của Việt Nam trong điều kiện hiện nay 93 4.1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự công ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay ................................................................................................................... 99 4.1.3. Đánh giá công tác đào tạo nhân sự công tại Việt Nam ............................... 104 iii 4.2. So sánh đào tạo nhân sự công của Việt Nam với đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái Lan ................................................................................113 4.2.1. Khung pháp lý đào tạo nhân sự công ...................................................... 113 4.2.2. Hệ thống quản lý, tổ chức đào tạo nhân sự công .................................... 114 4.2.3. Hình thức và nội dung chương trình đào tạo nhân sự công .................... 115 4.2.4. Phương pháp tiếp cận trong đào tạo nhân sự công................................. 118 4.2.5. Chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân sự công ........................................ 120 4.2.6. Những hạn chế của công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự công ở Việt Nam ....................................................................................................................................... 124 4.3. Mục tiêu và quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân sự công tại Việt Nam ....................................................................................................126 4.3.1. Mục tiêu của chính phủ Việt Nam về đào tạo nhân sự công ................... 126 4.3.2. Các quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân sự công tại Việt Nam ........................................................................................................................ 127 4.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự công ở Việt Nam ........130 4.4.1. Nhóm giải pháp về khung pháp lý và cách thức tiếp cận trong đào tạo nhân sự công ở Việt Nam ............................................................................................... 130 4.4.2. Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực của cơ quan quản lý đào tạo nhân sự công ........................................................................................................................... 136 4.4.3. Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực cơ sở đào tạo nhân sự công ở Việt Nam ........................................................................................................................ 140 4.4.4. Nhóm giải pháp khác ............................................................................... 147 KẾT LUẬN ................................................................................................................149 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ..............................................151 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................152 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 1 iv DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt 1 AEC 2 ENA 3 Nghĩa Tiếng Việt Cộng đồng kinh tế ASEAN Tiếng Anh ASEAN Economic Community Học viện Hành chính Quốc gia L’École nationale (Pháp) d’administration GDP Tổng sản phẩm quốc nội Gross Domestic Product 4 HDI Chỉ số phát triển con người Human Development Index 5 KSA Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ Knowledge, Skills, Attitude Cơ quan hiện đại hóa hành chính The Malaysia Administrative 6 MAMPU và lập kế hoạch quản lý của Modernisation Malaysia 7 PCI 8 SNA 9 SRS 10 UBND and Manegement Planning Unit Chỉ số đánh giá năng lực canh Provincial tranh cấp tỉnh Competitiveness Index Trường Hành chính Quốc gia Hệ thống đáng giá xếp hạng theo sao Ủy ban nhân dân v The Star rating System DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. So sánh đặc điểm đào tạo theo vị trí việc làm............................................... 51 và đào tạo theo ngạch, bậc ............................................................................................. 51 Bảng 3.1. Các cơ sở đào tạo nhân sự công ở Singapore ............................................... 70 Bảng: 4.1 Mô tả các cấp độ của năng lực ...................................................................... 98 Bảng 4.2 Thống kê công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡnggiai đoạn 2006 - 2010 và 2011 - 2015 ..................................................................................................................104 Bảng 4.3 So sánh kế hoạch và thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 ..................................................................................................106 Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát .....................................................................................109 Bảng 4.5 Khảo sát đánh giá về chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công .........110 Bảng 4.6 Khảo sát đánh giá về năng lực giảng viên và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công ................................................................................................................111 Bảng 4.7 Khảo sát đánh giá về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công ..................111 Bảng 4.8 Khảo sát đánh giá về kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công ..................112 Bảng 4.9. So sánh chương trình bồi dưỡng đào tạo công chức quản lý tại Việt Nam và chương trình đào tạo công chức quản lý của Singapore ..............................................117 Bảng 4.10. Vướng mắc trong khung năng lực theo quy định của Việt Nam ..............118 vi DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1. Ứng dụng khung năng lực vào xác định tiêu chuẩn đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh ....................................................................................................................... 53 Hình 3.1: Số lượng đội ngũ cán bộ giảng viênHọc viện Hành chính Singapore .......... 72 Hình 3.2.Nhân sự công chính phủ tăng gần 50% từ năm 2004 ... Error! Bookmark not defined.77 Hình 4.1. Hệ thống đào tạo cán bộ công chức............................................................... 95 Hình 4.2. So sánh khung năng lực theo thông lệ Quốc tế và Khung năng lực theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ Việt Nam ............................................................................. 98 Hình 4.3 Tỷ lệ nhóm cán bộ công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡngở nước ngoài giai đoạn 2011 - 2015 .........................................................................................................105 Hình 4.4. Tiếp cận mới về xây dựng khung năng lực lãnh đạo cho khu vực hành chính công giải pháp nâng cao năng lực các cơ sở quản lýđào tạo nhân sự công ................137 Hình 4.5. Các nhóm lãnh đạo, quản lý cơ quan quản lýhành chính công Việt Nam ..138 Hình 4.6. Sơ đồ mô hình chương trình đào tạo bồi dưỡng công chức ........................146 vii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Khi cả thế giới nói chung và khu vực Đông Nam Á nói riêng đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng.Mỗi quốc gia đang chịu ảnh hưởng của nền kinh tế toàn cầu và từng bước vận động theo những quy luật của nền kinh tế tri thức hiện đại.Để đáp ứng được những yêu cầu mới,mỗi quốc gia cần có một nguồn nhân lực tinh nhuệ đủ cả về lượng và chất.Nguồn nhân lực đó phải đáp ứng được những đòi hỏi khắt khe về trình độ chuyên môn, về năng lực giải quyết vấn đề, khả năng làm việc độc lập trong môi trường đa quốc gia… Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân sự hành chính nhà nước công nói riêng là lực lượng nòng cốt thực hiện cácnhiệm vụ quan trọng trong của cơ quan quản lý nhà nước như hoạch định các chính sách, đưa các chính sách vào thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những nhu cầu thực tiễn để phản ánh kịp thời những nhu cầu đó với cấp trên, cung cấp dịch vụ công đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế thế giới hiện nay. Chính vì thế với bất kỳ quốc gia nào nguồn nhân sự công đều có vai trò đặc biệt quan trọng. Chất lượng nhân sự công không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước mà còn ảnh hưởng trực tiếp đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó. Bởi nhân sự công là chủ thể tham gia vào quá trình hoạch định chính sách, tạo lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách, thể chế này. Tất cả các quan hệ giao dịch, tất cả các tổ chức kinh tế, quốc tế, tổ chức chính trị trên thế giới… khi thực hiện công việc các nước đều phải sử dụng nhân sự công để thực hiện. Tất cả công việc không thể trở thành hiện thực nếu nhân sự công không đảm đương công việc không đảm bảo chất lượng, không có năng lực thực thi công việc phù hợp. Mặt khác kinh tế xã hội của mỗi quốc gia phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường càng trở nên khốc liệt đòi hỏi nhiều phương án và quyết định quản lý đúng đắn. Sự tác động của quá trình quản lý hành chính nhà nước đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý hành chính nhà nước sâu sắc, lâu dài có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn 1 tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, nhân sự công phải có năng lực cao về chất lượng về tính khoa học trong các quyết định quản lý. Ở Việt Nam để phát triển kinh tế đất nước, đưa Việt Nam sánh vai các nước trong khu vực, hội nhập nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Việt Nam cũng phải chuẩn bị một đội ngũ nhân lực có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm quốc tế để đạt điều kiện tham gia vào tiến trình hội nhập đó.Vì vậy trong thời gian qua Việt Nam đã rất coi trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia, trong đó chú trọng đến đội ngũ nhân sự công, để nâng cao chất lượng nhân sự công, đào tạo nhân sự công có vai trò đặc biệt quan trọng. Các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam, văn bản của Nhà nước đều khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo cán bộ, công chức, yêu cầu cần đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này. Văn kiện Đại hội XI của Đảng đã khẳng định cần: “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IX về đẩy mạnh cải cách hành chính,nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước xem đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như một giải pháp trọng tâm của cải cách chế độ công vụ, công chức, cải cách hành chính. Nghị quyết Hội nghị định hướng: “Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính”.Nghị quyết 30c/NQ-CP năm 2011 về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ xác định “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả” là một nhiệm vụ trọng tâm của chương trình tổng thể. Vấn đề đặt ra không chỉ khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mà còn phải tìm ra phương thức đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả nhất. Bởi điều đó còn có ý nghĩa hết sức quan trọng trong định hướng xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Tuy nhiên, ở Việt Nam công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong 2 những năm qua dù đạt được những kết quả bước đầu về đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, đã có sự chú trọng trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ,… song công tác này cũng đang đối mặt với không ít những khó khăn, thách thức. Báo cáo Tổng kết thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và quan điểm, mục tiêu, nội dung cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đưa ra nhận định rất đáng suy ngẫm: “Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính thực sự đạt được ở tỷ lệ thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng về chuyên môn của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại”. Trong nền hành chính công, nhân sự công là chủ thể thực thi nhiệm vụ, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, là hình ảnh cụ thể của nền hành chính, của nhà nước trước tổ chức và công dân. Việc đào tạo nhân sự công trở thành một giải pháp có ý nghĩa trọng tâm để nâng cao năng lực thực thi công vụ, hiệu lực của nền công vụ. Trong điều kiện công tác đào tạo nhân sự công với cách tiếp cận hiện tại chưa thực sự đem lại hiệu quả như mong đợi, chưa thực sự là công cụ để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự công, cũng như năng lực thực thi công vụ thì cần thiết phải có hướng tiếp cận mới mang tính quốc tế, phù hợp hơn với bối cảnh của Việt Nam trong hội nhập kinh tế toàn cầu hoá và khu vực hoá. Điều này đặt ra vấn đề cần tìm hiểu cách thức đào tạo nhân sự công ở một số quốc gia để rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc đổi mới tiếp cận và thực hiện hiệu quả hơn. Tháng 12 năm 2015 đánh dấu bước tiến mới trong quan hệ liên kết kinh tế khu vực ASEAN với sự ra đời của Cộng đồng kinh tế ASEAN. Các nước ASEAN không còn là mối quan hệ hợp tác giữa các quốc gia mà cần phải có sự thống nhất chung về quản lý kinh tế và những tương đồng trong nền hành chính quốc gia. Thực tế hiện nay các nước trong khu vực Châu Á nói chung, ở Đông Nam Á nói riêng đang thực hiện có hiệu quả các chương trình cải cách hành chính, các chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó có vấn đề nhân sự công để phù hợp với xu hướng toàn cầu hoá.Mặc dù vậy, điều kiện phát triển kinh tế xã hội ở từng nước ASEAN vẫn có sự khác biệt. Những nước như Malaysia, Singapore, Thái 3 Lan là những nước có trình độ phát triển cao hơn các nước khác trong khu vực.Đây cũng là những nước có chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nói riêng được đánh giá cao trong khu vực. Vì vậy, những bài học kinh nghiệm của họ thực sự có giá trị tham khảo bổ ích khi mà Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào khu vực, quốc tế. Để có hướng tiếp cận mới, việc nghiên cứu thực tiễn về đào tạo nhân sự công của các nước trong khu vực có cùng trình độ, có điều kiện phát triển hơn Việt Nam, tìm ra bài học kinh nghiệm là rất cần thiết. Đó là lí do NCS chọn đề tài: “Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” làm đề tài luận án nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế quốc tế của mình. 2. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Luận án hướng tới nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự công, phân tích thực trạng đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Singapore, Malaysia, Thái Lan để đưa ra bài học kinh nghiệm, phương hướng, giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện, phát triển hoạt động đào tạo nhân sự công tại Việt Nam. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận án: Để đạt được mục tiêu trên, Luận án thực hiện các nhiệm vụ cụ thể: (i) Tổng quan các công trình đã được công bốliên quan trực tiếp đến đềtài luận án, kế thừa những kết quả nghiên cứu và làm sáng tỏ thêm vấn đề đặt ra. (ii) Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về đào tạo nhân sự công. (iii) Phân tích thực trạng đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái Lan để từ đó đánh giá kết quả một cách khách quan vềnhư kinh nghiệm đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Đông Nam Á này. (iv) Từ kinh nghiệm quốc tế và thực trạng đào tạo nhân sự công tại Việt Nam đề xuất những định hướng, giải pháp và các kiến nghị đối với các đơn vị, ban ngành liên quan nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo nhân sự công tại Việt Nam phù hợp với mục tiêu quan điểm và yêu cầu phát triển nền hành chính Việt Nam. 4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận án làhoạt động đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Singapore, Malaysia, Thái Lan. Đó là những công chức cơ quan hành chính thuộc các bộ ngành của chính phủ, từ đó đúc rút kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc nâng cao công tác đào tạo nhân sự công. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2003 – 2016. Tháng 10/2003, lãnh đạo các nước ASEAN đã ký Tuyên bố Hòa hợp ASEAN II (hay còn gọi là Tuyên bố Bali II), nhất trí đề ra mục tiêu hình thành Cộng đồng ASEAN vào năm 2020 với ba trụ cột chính: Cộng đồng An ninh (ASC), Cộng đồng Kinh tế (AEC) và Cộng đồng Văn hóa-Xã hội (ASCC); Theo đó, ASEAN đã khẩn trương xúc tiến xây dựng các Kế hoạch tổng thể (Blueprints) để xây dựng Cộng đồng Chính trị - An ninh (APSC), Cộng đồng Kinh tế (AEC) và Cộng đồng Văn hóa – Xã hội (ASCC), trong đó đề ra mục tiêu và thời hạn hoàn thành đối với từng biện pháp/hoạt động cụ thể. Đây là thời điểm có ý nghĩa đối với quá trình phát triển của Hiệp hội, đặt nền tảng cho việc hình thành và thực hiện các mục tiêu xây dựng Cộng đồng ASEAN. Từ đó, Hiệp hội các nước Đông Nam Á chuyển sang một giai đoạn mới là xây dựng Cộng đồng ASEAN và được chính thức ra đời vào tháng 12/2015.Việc quản lý hành chính tại các nước ASEAN cũng dần thống nhất và hướng tới hình thành các yêu cầu chung đối với nguồn nhân lực và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Như vậy, trong một giới hạn hẹp hơn, việc đào tạo nguồn nhân lực công của các quốc gia ASEAN sẽ hướng tới chấp nhận lẫn nhau vì nền quản lý hành chính chung giữa các nước thành viên. - Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung làm rõ thực tiễn đào tạo nhân sự công (công chức thuộc cơ quan hành chính nhà nước là các đơn vị trực thuộc Bộ ngành của Chính phủ) ở Singapore, Malaysia, Thái Lan trên cả phương diện lý thuyết và thực tiễntừ năm 2000 đến nay: Quan niệm về cách tiếp cận đào tạo nhân sự công; triết lý đào tạo nhân sự công; Chiến lược, chính sách, khung thể chế về 5 đào tạo nhân sự công; Quy trình đào tạo nhân sự công; Nội dung, chương trình đào tạo nhân sự công; Quản lý đào tạo nhân sự công; Các cơ sở thực hiện đào tạo nhân sự công; Nguồn lực phục vụ đào tạo nhân sự công; Đánh giá đào tạo nhân sự công; Mối quan hệ nhà nước và thị trường, nhân sự công và kinh tế quốc tế. Như vậy, luận án giới hạn nghiên cứu trong chính sách đào tạo nhân sự công ở cấp độ quốc gia chứ không từ góc độ cơ sở đào tạo. Hiện nay, mặc dù Việt Nam đang nỗ lực cải cách hành chính trong đó có nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công nhưng các cơ quan quản lý công vẫn phải đối mặt với nhiều vấn đề, đặc biệt là thiếu vắng cán bộ chuyên môn cao để đáp ứng yêu cầu phát triển của hội nhập toàn cầu nói chung và khu vực ASEAN nói riêng. Trong số các nước ASEAN, Singapore, Malaysia, Thái Lan là những nước không chỉ có nền kinh tế - xã hội mà ngay cả lĩnh vực đào tạo lẫn quản lý hành chính đều phát triển hơn các nước khác trong khu vực. Vì vậy, theo xu hướng phát triển, những chuẩn mực chất lượng đào tạo nhân sự công của toàn khu vực cũng sẽ xuất phát điểm từ tiêu chuẩn ở các nước này. Nghiên cứu về đào tạo nhân sự công ở Singapore, Malaysia, Thái Lan sẽ mang lại bài học kinh nghiệm có giá trị cho Việt Nam trong quá trình nâng cao chất lượng cải cách hành chính hiện nay, phù hợp với bối cảnh khu vực hoá và toàn cầu hoá hiện nay. Như vậy, giới hạn nội dung nghiên cứu của luận án trên cơ sở thực tiễn công tác đào tạo nhân sự công tập trung ở 3 nước điển hình của khu vực Đông Nam Á để rút ra kinh nghiệm cả thành công và không thành công. Từ đó, luận án có thể đề xuất được mục tiêu, quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự công ở Việt Nam. 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Phương pháp luận Luận án tiếp cận nghiên cứu dựa trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các lý thuyết và thực tiễn hiện đại về hành chính công và nhân sự công để làm rõ thực trạng và kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ở một số quốc gia trong khu vực Đông Nam Á (Singapore, Malaysia, Thái Lan). 4.2. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng các phương pháp phân tích thống kê, so sánh, đối chiếu, 6 phương pháp phân tích tổng hợp. Luận án sử dụng dữ liệu thứ cấp là chủ yếu, đó là các số liệu báo cáo liên quan về hoạt động đào tạo nhân sự của Bộ Nội vụ và cơ quan quản lý nhà nước liên quan. Các số liệu từ các nguồn trong nước và quốc tế về đào tạo nhân sự công của các nước Đông Nam Á, tài liệu ở một số bộ, ngành ở trung ương, ở một số đề tài nghiên cứu, các bài báo khoa học. Ngoài dữ liệu thứ cấp, luận án còn tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu trong thu thập dữ liệu sơ cấp. Tác giả sử dụng các phần mềm tin học và các công cụ của máy tính để xử lý dữ liệu và các công cụ tìm kiếm thông tin trên mạng internet, các tài liệu trên các diễn đàn điện tử… từ đó rút ra những kết luận cho vấn đề cần nghiên cứu. 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Góp phần vào hệ thống hóa lý luận về đào tạo công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Xây dựng các tiêu chí trong đào tạo công chức, làm rõ vai trò của đào tạo nhân sự công là công chức trong sự phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế của mỗi quốc gia. Qua phân tích những kinh nghiệm thực tiễn từ công tác đào tạo nhân sự công của 3 nước Singapore, Malaysia, Thái Lan, tìm ra những mặt mạnh mặt yếu. Từ đó gợi ý bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo nhân sự công. Tổng hợp và làm rõ quan điểm về phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo, quy hoạch đề xuất quan điểm, phương pháp, giải pháp và kiến nghị trong công tác đào tạo nâng cao chất lượng công chức ở Việt Nam. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án - Đóng góp về lý luận: Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về đào tạo nhân sự công là công chức như: Khái niệm, tiêu chí, các yếu tố tác động đến chất lượng đào tạo nhân sự công, chất lượng đào tạo nhân sự công và phát triển kinh tế xã hội…. Các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệ thống, có tính logic dựa trên nền tảng lý thuyết của nhiều ngành khoa học. Bổ sung tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu đào tạo nhân sự là công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở các Trường, Viện, các cơ quan có liên quan của Việt Nam. - Đóng góp về thực tiễn: với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc 7 phân tích, đánh giá những kinh nghiệm thực tiễn trong đào tạo bồi dưỡng công chức của ba nước Singapore, Thái Lan, Malaysia.Thông qua đó các nhà quản lý đào tạo của Việt Nam có thể xem xét, nghiên cứu, học tập kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức ở Việt Nam. + Qua phân tích đánh giá những kinh nghiệm thực tế, những thành công và hạn chế trong đào tạo công chức của 3 nước Singapore, Thái Lan, Malaysia trong khu vực Đông Nam Á, Luận án đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự công ở Việt Nam. + Từ những giải pháp đề ra Luận án khẳng định ―Đào tạo nhân sự công và nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự công‖ hiện nay là giải pháp hiện hữu giúp các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng phát triển được nguồn nhân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế trong điều kiện hiện nay, việc nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo công chức sẽ có tác động chi phối đối với hiệu quả phát triển kinh tế xã hội Việt Nam. + Luận án còn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các nhà nghiên cứu, quản lý, hoạch định chính sách trong đào tạo phát triển nhân sự công là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 7. Kết cấu của luận án Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục Tài liệu tham khảo, luận án được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự công Chương 3: Thực trạng và kinh nghiệm của Singapore, Malaysia, Thái Lan về đào tạo nhân sự công Chương 4: Đào tạo nhân sự công ở Việt Nam và giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân sự công trên cơ sở các bài học kinh nghiệm của Singapore, Malaysia, Thái Lan. 8 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu 1.1.1. Các nghiên cứu về quan điểm, vai trò của đào tạo nhân sự công Đào tạo nhân sự công là một trong những đề tài được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Bắt đầu từ những nghiên cứu về sự cần thiết đào tạo nhân sự công. Laurent F. Carrelđã khẳng định trong tác phẩm ―Training civil servants for crisis management‖: để quản lý khủng hoảng cần phải có đội ngũ công chức có đủ năng lực và năng lực này đến từ kết quả của quá trình đào tạo công chức. Sự thay đổi quá nhanh của thế giới và đời sống ở mỗi quốc gia đòi hỏi công chức phải không ngừng nâng cao năng lực và đào tạo cần được xem là công cụ phát triển năng lực cho công chức để nền công vụ ở mỗi quốc gia có khả năng quản lý và đối phó với khủng hoảng.[99] Với cách tiếp cận tương tự, tác giả Massimo Balducci trong nghiên cứu“Training civil servants in the administrations of Central and Eastern Europe: a missed opportunity‖ đã chỉ rõ sự khủng hoảng về năng lực của nền hành chính bắt nguồn từ sự khủng hoảng về năng lực của công chức. Một thời kỳ dài các nước Trung và Đông Âu cho rằng nguồn ngân sách cho đào tạo công chức là chi phí. Nhưng trên thực tế, đó là một khoản đầu tư quan trọng. Chính vì quan niệm đào tạo công chức là chi phí dẫn đến việc đào tạo công chức ít được chú ý và không cấp đủ kinh phí cho đào tạo công chức. Công chức thiếu cơ hội học tập, thiếu cơ hội nâng cao năng lực tất yếu dẫn đến khủng hoảng về năng lực thực thi công vụ và cái giá phải trả là năng lực của nền hành chính bị tác động tiêu cực.[103] Khẳng định hơn giá trị của đào tạo nhân sự công, nghiên cứu“Civil servants, economics ideas and economic policies: lessons from Italy‖ của Lucia Quaglia đăng trên Tạp chí Governance tháng 10/2005 đã phân tích mối liên hệ giữa năng lực công chức, ý tưởng và chính sách kinh tế. Tác giả cho rằng, đào tạo công chức không chỉ là kênh để nâng cao chất lượng công chức mà còn là cách chính thống để niềm tin chính sách được củng cố, giúp công chức hiểu hơn về chính sách kinh tế, có khả năng nhận diện, đánh giá và đưa ra những ý tưởng đổi mới chính sách kinh tế [100]. Tại Việt Nam, những nghiên cứu về đào tạo nhân sự công trước hết nhận 9 diện về bản chất, đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Lưu Kiếm Thanh trong bài viết Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức một hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù và chuyên biệt, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 201 cho rằng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có sự khác biệt về đối tượng, mục tiêu, phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức một mặt là để chuẩn hoá, lấp đầy khoảng trống năng lực hiện tại đồng thời quá trình này phải là quá trình phát triển năng lực [66]. Cùng cách tiếp cận này, Huỳnh Văn Thới trong bài Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ khái niệm đến nhận thức và hành động, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 188 (9/2011), tr.6 – 8, quan niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là cách làm, nâng cao năng lực mới là mục đích [69]. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải được nhận thức là huấn luyện cán bộ, công chức và quá trình này phải gắn kết chặt chẽ với các hoạt động khác trong quản lý nhân sự hành chính. Lại Đức Vượng trong bài Bàn về chức năng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 5/2007 quan niệm hoạt động này có ba chức năng: là phương tiện truyền thụ, trau dồi kiến thức, kỹ năng; chức năng đánh giá, và chức năng phát triển [88]. Tác giả Trần Thị Thanh Thuỷ trong bài Triết lý giáo dục và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 6/2010, tr.32 – 34, cho rằng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có ba mục tiêu cơ bản: nâng cao năng lực, phát triển cá nhân và giảm thời gian học tập[71]. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với triết lý hướng tới phát triển một cách tư duy về học tập kiểu ―với công chức, làm việc là học tập suốt đời‖. Hệ giá trị của triết lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đó là định hướng chiến lược, định hướng hành động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức một cách thiết thực, gắn với thực thi công vụ, gắn với giải quyết vấn đề và nhằm phát triển cá nhân. Với một giới hạn hẹp hơn, nhiều nghiên cứu về đào tạo nhân sự công còn hướng theo tư tưởng Hồ Chí Minh. Chẳng hạn, công trình Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác huấn luyện, đào tạo cán bộ, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay do Nguyễn Văn Chỉnh (chủ biên), Nhà xuất bản. Đà Nẵng, 2000 [11]; Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và việc vận dụng của Đảng ta trong thời kỳ mới của tác giả Nguyễn Quốc Sửu, Tạp chí nghiên cứu lập 10 pháp, Văn phòng Quốc hội, Số 14/2010, tr. 43 – 49[62]; Tư tưởng Hồ Chí Minh về tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ. Số 1/2011, tr.37 – 39 [28]; Suy ngẫm một số nội dung trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc của Chủ tịch Hồ Chí Minhcủa Phạm Xuân Đức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9/2008 [20];… Những nghiên cứu này một lần nữa khẳng định tầm nhìn của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, làm kim chỉ nam cho định hướng đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Nguyễn Ngọc Vân trong ―Trao đổi về đào tạo công chức”đã nhấn mạnh đến bản chất của đào tạo, bồi dưỡng là phát triển năng lực, vì vậy, cần từng bước ―trả lại‖ đúng chức năng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bằng cách, một mặt, đề xuất những chế định tăng cường cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc theo vị trí việc làm, theo hướng ―huấn luyện‖ công chức; mặt khác, quy định chặt chẽ việc cử công chức đi đào tạo, góp phần hạn chế sự lạm dụng trong việc cử công chức đi đào tạo hiện nay.[85] Những nghiên cứu ở trên cho thấy có nhiều quan điểm về đào tạo nhân sự công ở trong và ngoài nước nhưng dù trong hoàn cảnh nào thì đào tạo công chức luôn có vai trò quan trọng đặt cơ sở cho sự phát triển nền hành chính quốc gia, cần phải được quan tâm, đầu tư thích đáng. 1.1.2 Nghiên cứu về hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công Hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng việc quản lý đào tạo nhân sự công nên được phân cấp rõ ràng và tổ chức đào tạo theo chức danh. Nguyễn Ngọc Vân với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ:―Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước”đã chỉ rõ hoạt động phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác đào tạo, bồi dưỡng và khẳng định tính khách quan phải thực hiện phân cấp. Về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo phân cấp. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay bao gồm: các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc Chính phủ, các trường đào tạo, bồi dưỡng của các bộ, ngành, trường chính trị tỉnh, thành phố, trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện. Thực tế cho thấy, công tác 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan