Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN CHÍ HIẾU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN CHÍ HIẾU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG Hà Nội – 2019 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các thông tin và số liệu sử dụng trong luận văn đƣợc trích dẫn từ các nguồn tài liệu đầy đủ. Kết quả phân tích trong luận văn này là trung thực. Luận văn không trùng với bất kì đề tài nghiên cứu khoa học nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Chí Hiếu LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng ngƣời đã hết sức tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn và định hƣớng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng nhƣ khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện viết luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới các bạn đồng nghiệp tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội đã cho tôi nhiều lời khuyên quý báu, đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng nhƣ đã giúp đỡ và giành thời gian trả lời khảo sát để tôi có số liệu cho việc phân tích luận văn này. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình tôi, đã động viên, khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi có thể hoàn thành tốt bài luận văn này. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................................................................ 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu: ............................................................... 5 1.2. Cơ sở lý luận của công việc đào tạo nguồn nhân lực................................. 7 1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .............................................................. 7 1.2.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 8 1.2.3. Mối quan hệ, vai trò của đào tạo với các công việc khác của nguồn nhân lực.......................................................................................................... 8 1.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực. ...................................................... 9 1.3.1. Đào tạo trong công việc ....................................................................... 9 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc .................................................................... 10 1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................ 11 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................... 12 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................. 16 1.4.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ............................................................... 16 1.4.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .. 16 1.4.5. Lựa chọn giáo viên ............................................................................ 17 1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo ...................................................................... 18 1.4.7. Đánh giá sau đào tạo .......................................................................... 18 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................................. 20 1.5.1. Những yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động............................... 20 1.5.2. Những yếu tố môi trƣờng lao động ................................................... 21 1.5.3. Chiến lƣợc phát triển của Doanh nghiệp và vai trò của Lãnh đạo .... 22 Tóm tắt chƣơng 1 ............................................................................................ 24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 25 2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu .................................................................. 25 2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................... 26 2.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp ....................................................................... 26 2.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp: ........................................................................ 26 2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu........................................................................ 27 2.3.1. Phƣơng pháp thống kê ....................................................................... 27 2.3.2. Phƣơng pháp so sánh ......................................................................... 27 2.3.3. Phƣơng pháp phân tích tổng hợp ....................................................... 27 Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................ 29 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI (MIC) ... 30 3.1. Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội ...................... 30 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 30 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC) .................................................................................. 31 3.1.3. Cơ cấu tổ chức tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC)... 31 3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ................................. 32 3.1.5. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ....................... 34 3.1.6. Công tác đào tạo trong quản trị MIC ................................................. 34 3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội.......................................................................................... 35 3.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ......................... 35 3.2.2. Các hình thức đào tạo Nguồn Nhân lực tại Tổng Công ty ................ 40 3.2.3. Các chƣơng trình đào tạo Nguồn Nhân lực tại Tổng Công ty ........... 41 3.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty .......................... 43 3.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội ................................................................................................. 48 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc..................................................................... 48 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................ 50 Tóm tắt chƣơng 3 ............................................................................................ 52 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI (MIC) ............................................................................................................... 53 4.1. Chiến lƣợc phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm quân đội và phƣơng hƣớng công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực . 53 4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội. 53 4.1.2. Định hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội ............................................................................. 54 4.2. Các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội. ................................................... 55 4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển NNL ............................................................................................. 55 4.2.2. Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo................ 59 4.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo ...................... 61 4.2.4. Xây dựng cơ sở bồi thƣờng chi phí đào tạo....................................... 65 4.2.5. Tạo động lực cho nhân viên đƣợc đào tạo ......................................... 66 4.2.5. Bố trí, sử dụng và phát huy nhân sự sau đào tạo ............................... 66 Tóm tắt chƣơng 4 ............................................................................................ 68 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 71 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 DN Doanh nghiệp 2 MIC Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 3 NNL Nguồn nhân lực 4 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 4 Bảng 3.3 Trình độ lao động của Tổng Công ty (2018) 5 Bảng 3.4 6 Bảng 3.5 7 Bảng 3.6 8 Bảng 3.7 9 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 Tình hình phân bổ nguồn lực ở các bộ phận của MIC Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Tổng Công ty (2018) Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đƣợc đào tạo của MIC Nhu cầu đào tạo của Tổng Công ty trong 4 năm qua Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại MIC Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo Kết quả khảo sát về nội dung và phƣơng pháp giảng dạy các chƣơng trình đào tạo Kết quả khảo sát về việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vào công việc ii 13 33 33 33 34 44 45 46 47 48 DANH MỤC HÌNH STT Hình 1 Hình 2.1 2 Hình 3.1 Nội dung Trang Quy trình nghiên cứu Mô hình tổ chức tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 25 31 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung 1 Sơ đồ 1.1 Quy trình thực hiện 1 chƣơng trình đào tạo NNL 7 2 Sơ đồ 1.2 Quá trình phân tích thực hiện công việc 11 3 Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo NLL của MIC 35 4 Sơ đồ 3.2 Lƣu đồ kiểm soát hồ sơ 40 Trang iii LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế đang bƣớc vào cuộc Cách mạng 4.0 hiện nay, tất cả các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc, các tổ chức FDI, các cơ quan hành chính Nhà nƣớc, các công ty cổ phần không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng ảnh hƣởng đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào. Bất kỳ tổ chức nào có nguồn nhân lực có chất lƣợng cao sẽ dễ dàng đạt đƣợc các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn đặt ra trong hoạt động kinh doanh sản xuất. Bên cạnh đó với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, cạnh tranh trong ngành khắc nghiệt, để có thể phát triển bền vững các tổ chức và doanh nghiệp cần phải có một nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Vì vậy vấn đề cấp thiết hiện nay đối với các công ty là cần có những phƣơng pháp đào tạo mới, những chiến lƣợc đầu tƣ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng và không thể thiếu của quản trị nhân lực. Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC) đƣợc thành lập theo Quyết định số 871/BQP ngày 22/2/2007 của Quân uỷ Trung ƣơng và Giấy phép số 43GP/KDBH ngày 08/10/2007 của Bộ Tài chính. Ngay từ khi thành lập, MIC đã ý thức đƣợc sứ mệnh của mình và tập trung xây dựng những sản phẩm đặc thù phục vụ riêng cho các đơn vị trong quân đội nhƣ: Bảo hiểm tai nạn quân nhân, Bảo hiểm Học viên trong các trƣờng quân đội, bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp y bác sỹ trong quân đội... MIC đã phát triển mạnh mẽ với mạng lƣới 63 công ty thành viên rộng khắp các tỉnh thành trên cả nƣớc trong hơn 12 năm xây dựng và phát triển. 1 Đến nay, MIC đã khẳng định đƣợc vị trí của mình là đơn vị bảo hiểm tốt nhất cho các đơn vị thuộc Bộ Quốc Phòng, ngoài ra còn phát triển hơn 100 sản phẩm bảo hiểm đáp ứng yêu cầu của mọi đối tƣợng khách hàng. Với nhu cầu phát triển quy mô hoạt động, sự cạnh tranh khắc nghiệt của ngành thì vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực đang là thách thức lớn của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội. MIC cần phải có những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giúp giải quyết những vấn đề tồn tại trên cũng nhƣ tìm ra phƣơng hƣớng cho sự phát ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng nhƣ trong tƣơng lai. Đây là lý do mà tác giả lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội " làm đề tài nghiên cứu. 2. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của MIC hiện tại - đạt ở mức nào? - Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC)? 3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC), từ đó đƣa ra những quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội. Nhiệm vụ: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, tác giả cần thực hiện các nhiệm vụ chính sau: - Nghiên cứu cơ sở lý luận của công việc đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực của DN. 2 - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC) thông qua việc phân tích các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC). 4.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu - Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC). 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội tại tầng 15, tòa nhà Mipec Tower, 229 Tây Sơn, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội. - Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 2014 – 2018 để minh họa. 5.Những đóng góp chính của luận văn - Trình bày một cách có hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩa của công tác này trong quá trình phát triển của mỗi doanh nghiệp. - Sử dụng mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất vào đánh giá thực trạng hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội - Đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 6.Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm 4 chƣơng ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo: 3 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân Đội (MIC) Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân Đội (MIC) 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực đã đƣợc nghiên cứu từ lâu với rất nhiều nghiên cứu có tính hệ thống cao và đã đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí, .... Một số nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu nhƣ sau: PGS. TS. Đỗ Minh Cƣơng - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, (2004) với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đƣa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Tác giả Phan Thanh Tâm, (2000) với luận án tiến sĩ "Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc" đã trình bày luận cứ khoa học về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực với công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc. Đƣa ra bức tranh toàn cảnh của nguồn nhân lực Việt Nam, hiện trạng, các tiêu chí đánh giá. Từ đó đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế. Nổi bật nhất là chính sách về giáo dục, đào tạo. Tác giả Phùng Rân, (2008) với bài “Chất lƣợng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực đã đƣa ra nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia, dân tộc hay sự thành công của một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực 5 và trình độ có đƣợc có nguồn nhân lực đó. Đây là chìa khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lƣợc thành công. Business Edge, (2007) với cuốn “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” đã trình bày những vấn đề trong công tác đào tạo nguồn nhân lực dƣới góc nhìn của một nhà quản lý. Tác giả đã đƣa ra nhiều kiến thức và dẫn chứng cụ thể để tránh tình trạng lãng phí trong công tác đào tạo, làm sao để xác định đúng khi nào đào tạo, đào tạo cho ai, nội dung đào tạo nhƣ thế nào và từng bƣớc xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. William J.Rothwell, (2011) với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lƣợc phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” (The manager’s guide to maximizing employee potential) đã đƣa ngƣời đọc trải qua từng chiến lƣợc đơn giản nhƣng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lƣợc thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thƣờng xuyên thông qua công việc. Tác giả đã đã đƣa ra những phƣơng thức giúp các nhà quản trị nhân sự có thể bồi dƣỡng nhân viên để làm việc hiệu quả và cách giữ chân nhân sự giỏi tại công ty. Qua những dẫn chứng kể trên đã cho thấy vai trò đặc biệt của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng và đất nƣớc nói chung. Từ các nghiên cứu đƣợc trích dẫn. chúng ta thấy rằng cần phải xác định đƣợc các tiêu chí đánh giá cũng nhƣ áp dụng phƣơng pháp đánh giá phù hợp để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mới chỉ có các tiêu chí chung phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lƣc đƣợc đề cập trong các nghiên cứu. Trong khi đó, cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện thực tế của mỗi công ty. Do đó, viêc xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cụ thể tại từng công ty là rất cần thiết. 6 Tuy nhiên, đối với Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội chƣa có ai nghiên cứu đến đề tài này. Nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, tác đã tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo NNL và đề xuất một số giải pháp đề hoàn thiện công tác đào tạo NNL ở MIC. 1.2. Cơ sở lý luận của công việc đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Hiểu theo nghĩa rộng nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động và con ngƣời cho sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực ở đây chính là những ngƣời trong độ tuổi lao động và thể chất phát triển bình thƣờng tại mỗi quốc gia. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong có khả năng tham gia vào lao động, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh làm chủ biên có đề cập tới nhƣ sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Với mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ hiểu khái niệm về nguồn nhân lực theo một cách khác nhau dẫn đến quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau. Nếu nhƣ xét theo khía cạnh tiếp cận khả năng lao động của con ngƣời nguồn nhân lực đƣợc hiểu là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những ngƣời có cơ thể phát triển bình thƣờng, có khả năng lao động. Còn với cách tiếp cận nguồn nhân lực dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con ngƣời: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội… 7 Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con ngƣời và giới hạn độ tuổi lao động: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không. Với khái niệm này, quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là lực lƣợng đang lao động và công tác trong doanh ngiệp bằng thể lực và trí lực. 1.2.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm, (2004) trong giáo trình “Quản Trị Nhân Lực” cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. Theo TS Lê Thanh Hà, (2009) với giáo trình” Quản Trị Nhân Lực (Tập II)” thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[5, tr.184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải đƣợc thiết kế sao cho thỏa mãn đƣợc nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những ngƣời đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Theo tác giả, tổng hợp lại những quan điểm trên, khái niệm về đào tạo NNL có thể hiểu nhƣ sau: Đào tạo NNL là 1 quá trình giảng dạy và rèn luyện con ngƣời bằng việc tổ chức truyền tải kiến thức chuyên môn, những kinh nghiệm làm việc giúp họ trở thành ngƣời có thêm hiểu biết và nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng hoàn thành tốt công việc đƣợc phân công trong tổ chức 1.2.3. Mối quan hệ, vai trò của đào tạo với các công việc khác của nguồn nhân lực Mục tiêu của công tác đào tạo NNL là sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao hiệu quả năng suất lao động của các doanh nghiệp, tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc đảm nhận; tang 8 tính tự giác khi làm việc và nâng cao tính linh hoạt, khả năng thích ứng đối với các công việc trong tƣơng lại. Đào tạo NNL có ý nghĩa vô cùng to lớn trong việc cải thiện và gắn kết mối quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động, từ đó giúp nâng cao tính ổn định trong bộ máy hoạt động của tổ chức, dễ dàng đạt đƣợc mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận và gia tăng lợi thế cạnh tranh trong môi trƣờng ngành. 1.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực. 1.3.1. Đào tạo trong công việc Với phƣơng pháp đào tạo này, ngƣời học sẽ đƣợc đào tạo trực tiếp tại nơi công tác và làm vêịc. Dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lao đông lành nghề hơn trong quá trình làm việc trực tiếp sẽ giúp ngƣời học có thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là không đòi hỏi nhiều về chi phí đào tạo và về cơ sở vật chất đào tạo; tiết kiệm thời gian đào tạo cho học viên khi vừa học và vừa làm; giúp học viên nhanh chóng nắm vững đƣợc kiến thức và các kỹ năng công việc. Tuy nhiên phƣơng pháp này cũng còn tồn tại những nhƣợc điểm nhƣ: không có tính hệ thống trong lý thuyết giảng dạy; do chỉ dựa vào kinh nghiệm của ngƣời dạy có thể dẫn đến việc học viên bắt chƣớc những kinh nghiệm làm việc chƣa thực sự tốt của ngƣời dạy. Để có thể đạt đƣợc hiệu quả tốt nhất trong công tác đào tạo cần phải lựa chọn cẩn thận giảng viên tham gia vào công tác giảng dạy, giảng viên đƣợc lựa chọn phải đáp ứng đầy đủ những yêu cầu chƣơng trình đào tạo nhƣ: trình độ chuyên môn cao, khả năng truyền thụ kiến thức. Tổ chức cần có kế hoạch cụ thể và giám sát chặt chẽ công tác này. Các hình thức của phƣơng pháp đào tạo này nhƣ sau: - Đào tạo, kèm cặp và chỉ dẫn công việc: Đây là phƣơng pháp dạy các kỹ năng thực hiện công việc bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời 9