Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện đến năm 2020.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ CHÍ DŨNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS. Hồ Chí Dũng PGS.TS. Hoàng Văn Hải Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tác giả luận văn Nguyễn Huy Hùng LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý Thầy, Cô tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, những ngƣời đã tận tâm truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong quá trình học tập tại trƣờng. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo TS. Hồ Chí Dũng đã tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành bản Luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót, hạn chế của Luận văn, giúp cho Luận văn đƣợc hoàn thiện. Xin trân trọng cảm ơn quý Lãnh đạo, CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đã nhiệt tình cung cấp thông tin, tài liệu và trao đổi cởi mở, thẳng thắn về những nội dung liên quan đến Luận văn. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân trong gia đình đã luôn ủng hộ, tạo điền kiện thuận lợi và thƣờng xuyên động viên tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành bản Luận văn này. Do thời gian có hạn và khả năng còn hạn chế nên luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu của các Thầy/Cô và các bạn để nghiên cứu một cách sâu sắc và toàn diện hơn trong thời gian tới. Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...............................................................................ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ........................................................................................iii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .................................................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP............................... 5 1.1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 5 1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới .................................................................. 5 1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................... 6 1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 9 1.2.1. Khái niệm và v i tr c đào tạo nguồn nhân lực ................................. 9 1.2.2. Những nội dung cần phải đào tạo nguồn nhân lực c a doanh nghiệp 13 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp14 1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................ 18 1.2.5 Doanh nghiệp bảo hiểm và những yếu tố đặc trưng về nguồn nhân lực c a doanh nghiệp bảo hiểm ........................................................................... 30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......... 36 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 36 2.2. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 37 2.3. Phƣơng pháp thu thập và phân tích số liệu .................................................... 39 2.3.1 Số liệu và thu thập số liệu ..................................................................... 39 2.3.2 Phân tích số liệu .................................................................................... 42 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN.......................................... 44 3.1. Tổng quan về Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ............................. 44 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 44 3.1.2. Cơ cấu tổ chức c a Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện .......... 47 3.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi c a Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện ................................................................................................................. 50 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................... 52 3.1.5. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm bưu điện ................................................................................................................. 53 3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ................................................................................. 58 3.2.1 Nhân tố thuộc môi trường kinh tế vĩ mô................................................ 58 3.2.2 Nhân tố thuộc môi trường ngành và đối th cạnh tranh ....................... 60 3.2.3 Nhân tố thuộc nội bộ doanh nghiệp ...................................................... 61 3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ....................................................................................................... 63 3.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo ..................................................................... 63 3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................................... 68 3.3.4. Tổ chức triển kh i đào tạo ................................................................... 72 3.3.5. Đánh giá hiệu quả c công tác đào tạo ............................................. 80 3.4. Thành tựu và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ................................................................................. 81 3.4.1. Những thành tựu đạt được ................................................................... 81 3.4.2. Những bất cập và hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện..................................................... 84 3.4.3. Nguyên nhân c a những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện ........................................ 86 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 ....................................................................................................... 88 4.1. Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ................................................................................................................ 88 4.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh c a Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện88 4.1.2. Nhiệm vụ chiến lược ............................................................................. 89 4.1.3. Qu n điểm phát triển nguồn nhân lực ................................................. 89 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ................................................................................. 91 4.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ........................ 91 4.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện....................................................................... 95 4.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện ................................................................................ 97 4.2.4. Hoàn thiện đối với đánh giá s u đào tạo ............................................. 99 4.2.5. Các giải pháp khác ............................................................................. 100 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 103 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa 1 AEC Cộng đồng Kinh tế ASEAN 2 BH Bảo hiểm 3 BHG Bảo hiểm gốc 4 BPĐT Bộ phận đào tạo 5 CBNV Cán bộ nhân viên 6 DNBH Doanh nghiệp bảo hiểm 7 FTA Hiệp định Thƣơng mại tự do 8 HĐKD Hoạt động kinh doanh 9 HĐQT Hội đồng quản trị 10 KDBH Kinh doanh bảo hiểm 12 KPIs Chỉ số đánh giá thực hiện công việc 11 KT-XH Kinh tế xã hội 13 PTI Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 14 TCNSĐT Tổ chức - Nhân sự - Đào tạo 15 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 16 TTP Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dƣơng 17 VietnamPost Tổng công ty Bƣu điện Việt Nam 18 VNPost Tổng công ty Bƣu chính Việt Nam 19 WTO Tổ chức Thƣơng mại Thế giới i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 So sánh các ƣu nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo 24 2 Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu kinh doanh của PTI giai đoạn 2011 - 2015 52 3 Bảng 3.2 4 Bảng 3.3 5 Bảng 3.4 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại 64 6 Bảng 3.5 Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình độ của CBNV 64 7 Bảng 3.6 8 Bảng 3.7 Mục đích đƣợc đào tạo của các học viên 68 9 Bảng 3.8 Đối tƣợng đào tạo tại PTI 71 10 Bảng 3.9 Tình hình đào tạo tại PTI giai đoạn 2013-2015 75 11 Bảng 3.10 Lựa chọn hình thức đào tạo 76 12 Bảng 3.11 Thời điểm nên đƣợc đào tạo 78 13 Bảng 3.12 Thời gian đào tạo 78 14 Bảng 3.13 Đánh giá chất lƣợng giảng viên 79 15 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo 81 Số lƣợng lao động hiện có theo trình độ giai đoạn 2013 - 2015 Cơ cấu lao động hiện có theo tính chất lao động Giai đoạn 2013 - 2015 Mức độ tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ ở các đơn vị ii 55 57 64 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Nội dung công tác đào tạo 19 2 Sơ đồ 1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 20 3 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 37 4 Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức hiện tại của PTI 47 5 Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo của PTI 64 iii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang 1 Biểu đồ 3.1 Số lƣợng lao động hiện có giai đoạn 2013 - 2015 54 2 Biểu đồ 3.2 3 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động hiện có theo giới tính giai đoạn 2013 – 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi iv 55 56 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc Đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực của doanh nghiệp. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Trong hai thập niên qua, thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam đã có sự tăng trƣởng mạnh mẽ cả về số lƣợng các doanh nghiệp bảo hiểm, doanh thu phí, số lƣợng sản phẩm, chất lƣợng dịch vụ. Thị trƣờng bảo hiểm Phi nhân thọ đang phát triển nhanh hơn khả năng cung cấp nhân sự lành nghề của thị trƣờng do đó gây nên tình hình thiếu hụt nhân sự lành nghề trong ngành bảo hiểm hiện nay. Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng đòi hỏi các DNBH phải luôn đổi mới, hoàn thiện mà trong đó việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng để tồn tại và phát triển bền vững. Mặt khác Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập quốc tế sâu sắc, tham gia vào AEC, TTP kí kết các FTA thế hệ mới, xu thế hội nhập sẽ thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển, giúp ngành bảo hiểm cả nhân thọ và phi nhân thọ có thêm cơ hội mở rộng thị trƣờng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp bảo hiểm sẽ chịu áp lực cạnh tranh mạnh từ các doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài. Thời kỳ hội nhập sẽ yêu cầu cao hơn đối với ngƣời lao động, với tiêu chí tuyển dụng cao hơn đòi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn nhƣ: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng báo cáo hay trình độ tin học. Nhƣ vậy, muốn thành công trong môi trƣờng cạnh tranh, ngƣời lao động Việt Nam phải có ý thức mở rộng kiến thức nghề nghiệp, áp dụng công nghệ mới, không ngừng phát triển kỹ năng nghề nghiệp…Nếu không ý thức đƣợc điều này, ngƣời lao động Viêt Nam sẽ thua ngay trên “sân nhà” bởi chúng ta khó cạnh tranh về trình độ tay nghề, chuyên môn với nhiều quốc gia trong AEC. Đối với nhà quản lý, khi thị 1 trƣờng lao động mở rộng hơn, nếu không có những chiến lƣợc nhân sự bài bản, hợp lý, các doanh nghiệp sẽ khó giữ chân nguồn nhân lực cao dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám”. Đây sẽ là thách thức lớn cho các nhà quản lý nhân sự tại Việt Nam mà trong đó có các doanh nghiệp bảo hiểm. Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI) là DNBH Phi nhân thọ đƣợc thành lập từ năm 1998. Trong chiến lƣợc phát triển đến năm 2020, PTI đặt ra mục tiêu tăng tốc phát triển lên ngôi vị mới, theo đó năm 2016 phấn đấu lên vị trí số 4, năm 2017 phấn đấu lên vị trí số 3 về thị phần bảo hiểm Phi nhân thọ Việt Nam. Trong nhiều năm qua, PTI đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực về cả số lƣợng và chất lƣợng, coi đó là mục tiêu chiến lƣợc để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc vẫn còn những mặt hạn chế nhất định, chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty. Xuất phát từ những lý do trên, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020” đƣợc học viên lựa chọn nghiên cứu. Một số câu hỏi nghiên cứu đặt r cho đề tài luận văn: - Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP bảo hiểm bưu điện? - Thực trạng công tác đào tạo đối với CBNV tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện? - Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đối với CBNV tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu tình hình thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI, tìm ra các nguyên nhân dẫn đến bất cập hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, kiến nghị đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó tạo cho đội ngũ nhân viên của PTI có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp đến năm 2020. 2 b) Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo đối với CBNV tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện. b) Phạm vi nghiên cứu: + Khách thể nghiên cứu: CBNV của PTI, Ban TCNSĐT và Ban Lãnh đạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện. + Phạm vi không gian: Tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI) Việt Nam. + Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại PTI giai đoạn 2012 – 2016 và kiến nghị các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI đến năm 2020. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu Luận văn là công trình nghiên cứu kết hợp cả lý thuyết và thực tiễn nên sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự và bảo hiểm. Luận văn đề xuất các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực có tính khả thi cao nên sẽ là nguồn tham khảo cho PTI và các công ty trong lĩnh vực bảo hiểm. Bằng việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI, Luận văn đã đƣa ra đƣợc những đóng góp là một số bài học kinh nghiệm thực tiễn nhƣ sau: Một là: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi doanh nghiệp. Càng hội nhập sâu rộng với kinh tế thế giới thì vấn đề đào tạo để phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. Trong các cách thức để tạo ra năng lực cạnh tranh của tổ chức, thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản và có tính quyết định. Nguồn nhân lực là yếu tố bền vững (vì không thể xác lập trong một thời gian ngắn) và khó thay đổi nhất, dựa trên các khía cạnh chất lƣợng nguồn nhân lực, khả năng đổi mới, thích nghi, kỹ năng công việc cụ thể và năng suất lao động. Đây là những yếu tố then chốt, mang lại thành công cho tổ chức. 3 H i là: Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, điều kiện tiên quyết chính là sự ủng hộ, hỗ trợ của bộ máy lãnh đạo, quản lý. Ngƣời lãnh đạo có nhiệt tình quan tâm đến ngƣời lao động thì mới hiểu đƣợc điểm mạnh và điểm yếu từ đó tổ chức đào tạo để phát huy năng lực của nhân viên, cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. B là: Nhân viên làm công tác đào tạo cần đƣợc trang bị những kiến thức cơ bản và tổng quát về công tác đào tạo, bao gồm khảo sát nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức đến đánh giá kết quả. Đây là những kiến thức lý thuyết cơ bản, cần thiết và bắt buộc các cán bộ làm công tác đào tạo phải nắm vững và cập nhật thƣờng xuyên. Bốn là: Trong xu thế hội nhập hiện nay của các doanh nghiệp nói chung, và của PTI nói riêng, thì các hình thức đào tạo cần đƣợc sử dụng linh hoạt, và điều chỉnh thƣờng xuyên để cân bằng giữa thực tiễn kinh doanh và chiến lƣợc, tầm nhìn cũng nhƣ môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đến năm 2020. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài này. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhƣng không nhƣ trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ, và hình thành nên vốn vô hình của quốc gia. Các cuốn sách Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu đã phân biệt khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt (Carell và các cộng sự, 1995; Chapman, 1993; Black & Lynch, 1996); Becker 1962 phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù. Đào tạo chung có giá trị nhƣ nhau cho nhiều doanh nghiệp tức là kỹ năng mà nó đem tới cho lao động có thể làm việc đƣợc trong nhiều doanh nghiệp nhƣ kế toán, thợ hàn… Trong khi đào tạo đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Các nghiên cứu đều nhấn mạnh, doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt chỉ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên có phƣơng pháp làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó. Các tác giả cũng đã có tổng kết nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp. Một số công trình khác tập trung vào đào tạo nhân viên chỉ ra ảnh hƣởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động – đào tạo làm tăng năng suất và sản lƣợng bán 5 hàng, giảm chi phí, tăng thị phần, giảm xung đột và nghỉ việc của nhân viên (AragonSanchez và các cộng sự, 2003; Bartel, 1994; Barron và các cộng sự, 1994). Thời điểm đào tạo cũng là một vấn đề đƣợc các học giả quan tâm. Công trình nghiên cứu của George Borjas 2005 đã kết luận rằng ngƣời ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy đƣợc nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ đƣợc nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con ngƣời và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tƣ đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn đƣợc tích lũy. Trong Báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm lƣợc đƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc phân ra các khối khác nhau, nhƣ các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang chuyển đổi. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng nguồn nhân lực phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống dạy nghề. Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động. 1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam Nƣớc ta từ sau khi mở cửa nền kinh tế đến nay đã có sự hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, nhu cầu về nguồn nhân lực hết sức bức thiết, vì thế nhìn chung đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đƣợc thực hiện. Có thể khái quát lại nhƣ sau: - Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong do nh nghiệp nhỏ và vừ ở Việt N m trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra đƣợc một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh 6 nghiệp tƣ nhân, công ty TNHH, công ty liên doanh, công ty cổ phần không có vốn của nhà nƣớc tại hai khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. - Tác giả Minh Hà (2015), bài viết “Thị trường bảo hiểm: Cần nguồn nhân lực chất lượng c o” Tạp chí Tài chính, Bộ tài chính. Thực tế hoạt động thị trƣờng bảo hiểm trong những năm qua cho thấy vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn, trong đó một trong những hạn chế là năng lực quản trị, chất lƣợng dịch vụ của các doanh nghiệp bảo hiểm chƣa đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm phải cạnh tranh cao hơn nữa. Sự thiếu hụt về nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lƣợng cao luôn là một bài toán khó đối với ngành Bảo hiểm Việt Nam. Cần đầu tƣ mạnh vào các chƣơng trình đào tạo đại học, bên cạnh các khóa đào tạo ở trình độ cơ bản, cần tăng cƣờng tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, tính ứng dụng nghề nghiệp cao về từng nghiệp vụ thực hành trong DNBH. - Tác giả Nguyễn Đức Phú (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp Vinacomin”. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận vận dụng thực tế kết hợp với phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, luận văn đã chỉ ra đƣợc những điểm mạnh để tiếp tục phát huy và những hạn chế tồn tại tại Công ty từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ mỏ và công nghiệp - Vinacomin. Tác giả Phạm Văn Bộ (2000), luận văn thạc sỹ “ Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh do nh tại trường Đào tạo Bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng”. Luận văn đã xây dựng một cách có hệ thống, tiếp thu có chọn lọc từ nhiều nguồn chính thức khác nhau nhằm cung cấp lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh, đồng thời phân tích và đánh giá những ƣu điểm, nhƣợc điểm trong công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh tại trƣờng Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm khắc phục các hạn chế và phát huy những thành tích đạt đƣợc góp 7 phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh tại trƣờng Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng. Tác giả Nguyễn Thị Thúy Hồng (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng th y văn khu vực B c Trung Bộ”. Luận văn đã đƣa ra những lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực. Nêu lên kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số đơn vị, tổ chức. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn khu vực Bắc trung bộ. Làm r những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó cho phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn khu vực Bắc trung bộ. * Khoảng trống nghiên cứu Qua nghiên cứu đề tài cũng nhƣ qua các phƣơng tiện thông tin khác, tác giả thấy rằng các công trình viết về công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực khá nhiều. Tuy nhiên mỗi đề tài có đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu khác nhau, có thời gian và không gian khác nhau, cũng nhƣ quan điểm chủ quan của các tác giả có khác nhau, nên khó tránh đƣợc những hạn chế của từng bài viết. Đặc biệt trong xu thế hội nhập quốc tế của nƣớc ta, với việc trở thành thành viên của Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), trong thời gian tới, nền kinh tế Việt Nam dự báo sẽ có bƣớc tăng trƣởng đột phá, kéo theo nhu cầu về bảo hiểm tăng cao, thúc đẩy hoạt động kinh doanh bảo hiểm phát triển thuận lợi hơn, Việt Nam sẽ có cơ hội mở cửa thị trƣờng bảo hiểm, kêu gọi đầu tƣ từ các doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài, đa dạng hóa sản phẩm, qua đó giúp thị trƣờng mang tính cạnh tranh hơn, hƣớng tới cung cấp dịch vụ chất lƣợng cao hơn cho khách hàng; Về phía các doanh nghiệp bảo hiểm, trong thời gian tới, khả năng sẽ có thêm nhiều doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài xin cấp phép hoạt động tại thị trƣờng Việt Nam. Do vậy, các doanh nghiệp bảo hiểm trong nƣớc sẽ phải tiếp tục đổi mới về sản phẩm cũng nhƣ nâng cao năng lực cạnh tranh để sẵn sàng thích nghi với thực tế khắc nghiệt, trong đó việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế phát triển là yếu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp. 8 Tác giả nhận thấy với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là kinh doanh bảo hiểm thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay của Việt Nam là vấn đề hết sức cấp thiết, nhƣng chƣa có luận văn nào viết về vấn đề này. Vì thế đề tài Đào tạo nguồn nhân lực tại PTI, một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm đƣợc lựa chọn nghiên cứu. Ngƣời viết muốn qua đề tài, dựa trên những lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phân tích thực trạng đào tạo Nguồn nhân lực tại PTI, từ đó đóng góp các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp đến năm 2020. 1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. hái niệm và vai tr c a đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một khái niệm không phải mới, đã xuất hiện và đƣợc sử dụng ở nhiều nƣớc nhƣng ở nƣớc ta mới xuất hiện trong thời gian gần đây và hiện nay đƣợc sử dụng nhiều không chỉ trong giới khoa học mà ngay ở trong cơ quan doanh nghiệp, nguồn nhân lực đang là một vấn đề đƣợc chú ý và đặc biệt quan tâm ở nƣớc ta hiện nay. Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, 9