Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển lào chi nhánh tỉnh saravan, nước chdcnd lào (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHAMPHOUY DUANGBOUDDA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVANE, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2020 2 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. Lê Thế Giới Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thị Như Liêm Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển của mọi nền kinh tế. Duy trì và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quyết định đối với bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu trên là đào tạo nguồn nhân lực. Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan là một trong những ngân hàng hàng đầu trong ở tỉnh Saravan nói riêng và nước CHDCND Lào nói chung. Qua hơn 15 năm tồn tại và phát triển, ngân hàng đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong kinh doanh, cũng như tích lũy được kinh nghiệm lâu năm và tạo lập được vị thế vững chắc trên thị trường. Tuy nhiên bên cạnh đó, ngân hàng vẫn còn phải đương đầu với một số khó khăn làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng, trong đó, vấn đề trọng yếu là chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo. Mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại ngân hàng lại chưa thực sự phát huy được hiệu quả. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất. 2 - Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng phát triển Lào, chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào. - Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng phát triển Lào, chi nhánh tỉnh Saravan. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào. b. Phạm vi nghiên cứu Tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn tại Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào trong giai đoạn 2016 2018. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát. - Phương pháp thu thập số liệu thống kê. - Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh, đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp phỏng vấn,… nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích. 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6. Bố cục đề tài 3 Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. b. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định, một hoạt động có tổ chức; 4 được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo [8, tr.12]. 1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Vai trò chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp cho người lao động hiểu rõ ràng, cụ thể hơn về công việc nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn, đối với một tổ chức, đối với người lao động và đối với nền kinh tế. 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào tạo a. Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu nhập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể [14, tr.23].  Xác định cơ sở đào tạo  Phân tích công việc  Phân tích nhân viên  Xác định nhu cầu đào tạo 5 b. Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng [12, tr.23]: - Những người lao động có nhu cầu được đào tạo. - Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. - Những người lao động có khả năng tiếp thu. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi ngân hàng, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. 1.2.3. Xác định nội dung chƣơng trình đào tạo Nội dung đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Nội dung giảng dạy, thời gian biểu, người giảng dạy [13, tr.32]. Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất [13, tr.32]. 1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo cho doanh nghiệp vì vậy tuỳ vào từng yêu cầu cụ thể hay đặc tính của công việc mà 6 doanh nghiệp có thể chọn cho mình một hình thức thích hợp nhất. Các phương pháp đào tạo chủ yếu được áp dụng phổ biến. a. Đào tạo trong công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Kèm cặp và chỉ bảo Luân chuyển và thuyên chuyển công việc b. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Cử đi học ở các trường chính quy Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Mô hình hoá hành vi Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ 1.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau: Lựa chọn những nhân viên thạo việc, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). 1.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo 7 Chi phí về đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy. Ngoài ra còn có cả chi phí cơ hội nhưng rất khó xác định trong đào tạo. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo [3, tr.17]. 1.2.7. Thực hiện chƣơng trình đào tạo Việc tiến hành tiến trình đào tạo phải được phân cho một đối tượng cụ thể phụ trách, người này sẽ trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo doanh nghiệp thực hiện tiến trình đào tạo. Việc thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm chính cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo cấp trên và chịu trách nhiệm trước cấp trên. 1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo a. Thành phần đánh giá  Đánh giá từ phía giảng viên [2, tr.32]:  Đánh giá từ phía người quản lý lớp [2, tr.32]:  Đánh giá từ phía học viên: b. Quy trình đánh giá Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khoá đào tạo. Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào. 8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Ngân hàng phát triển Lào được thành lập khi CHDCND Lào tuyên bố độc lập vào ngày 02 tháng 12 năm 1975 và hoạt động từ năm 1975. 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của ngân hàng 2.1.3. Sản phẩm của Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh Saravan 2.1.4. Sơ đồ bộ máy 2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Ngân hàng những năm gần đây 2.2. TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA NGÂN HÀNG 2.2.1. Cơ sở vật chất Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan nằm đặt tại tỉnh Saravan và có địa bàn hoạt động trải rộng ở các huyện thuộc tỉnh Saravan, và có 08 đơn vị dịch vụ ở các huyện thuộc tỉnh Saravan mỗi huyện có một đơn vị đó là thành kinh tế trọng điểm của tỉnh Saravan. 2.2.2. Nguồn nhân lực Ngân hàng đã có 142 cán bộ nhân viên hợp đồng dài hạn. Trong đó: trình độ đại học 88 người, cao đẳng và trung cấp 43 người, 9 cộng tác viên là 11 người. Ngoài ra, Ngân hàng luôn có lực lượng lao động hợp đồng ngắn hạn bình quân trên 10 người. 2.2.3. Tài chính Vốn điều lệ của doanh nghiệp: 3.864.300.000 kíp. Trong đó: + Vốn nhà nước: 1.352.505.000 kíp. + Vốn của cổ đông trong doanh nghiệp: 2.298.697.000 kíp. + Vốn của cổ đông ngoài doanh nghiệp: 213.098.000 kíp. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THỜI GIAN QUA 2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo Hàng năm, để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của Ngân hàng, cán bộ phòng Tổ chức hành chính dựa vào 3 căn cứ: Báo cáo hàng năm của các phòng ban và chi nhánh Phương hướng hoạt động của ngân hàng trong những năm tới. Yêu cầu của các phòng ban và chi nhánh nếu có nhu cầu đào tạo nhân viên, hoặc nhân viên có nguyện vọng được đào tạo. Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, ngân hàng sẽ gửi thông báo và quyết định xuống phòng Tổ chức hành chính để chọn đối tượng phù hợp. Phòng Tổ chức hành chính dựa theo quy chế cử người đi đào tạo của Ngân hàng để đề xuất được đào tạo phù hợp với yêu cầu đặt ra. 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động(nhân viên) sau đào tạo được đặt lên 10 hàng đầu, đánh giá thông qua số lượng nhân viên ở trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp và tăng cấp bậc của nhân viên. Ngân hàng đánh giá cao chất lượng đội ngũ lao động vì khi trình độ người lao động được nâng lên thì hiệu quả làm việc, năng suất lao động cũng tăng lên, giá trị sản lượng gia tăng và người lao động sẽ có hứng thú trong công việc hơn và kích thích người lao động bằng khoản tiền lương, tiền công được trả nhiều hơn. - Mục tiêu của hoạt động đào tạo trong ngân hàng nhìn chung chưa được rõ ràng và cụ thể cho từng đối tượng, từng khóa đào tạo trong thời kỳ nhất định. 2.3.3. Thực trạng xác định nội dung chƣơng trình đào tạo Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo, để xây dựng nội dung chương trình đào tạo, Giám đốc thống nhất với trưởng phòng Tổ chức hành chính lập kế hoạch đào tạo. Nội dung đào tạo hiện nay của Ngân hàng gồm những mảng chính sau: Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên mới. Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ. Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý. Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới. Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc và nhân viên đã được ký hợp đồng chính thức vào Ngân hàng. Với mỗi loai đối tượng có các nội dung đào tạo được biên soạn riêng. Đối với nhân viên mới đã được đăng ký hợp đồng chính thức, ngoài những nội dung trên, Ngân hàng sẽ đào tạo thêm theo chương trình riêng của các phòng ban, đơn vị có liên quan. Phương pháp đào 11 tạo sử dụng với loại đào tạo này là đào tạo trong công việc: giới thiệu, kèm cặp chỉ dẫn. Đối với nhân viên kỹ thuật, lao động phổ thông khi được tuyển dụng, cán bộ phụ trách an toàn lao động sẽ hướng dẫn kỹ lưỡng về công tác an toàn lao động, sau đó tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèm cặp và giám sát trong 2-3 tháng. 2.3.4. Thực trạng ứng dụng các phƣơng pháp đào tạo Phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo khá đa dạng bao gồm đào tạo nội bộ và đào tạo từ bên ngoài: Đối với nhân viên, Ngân hàng tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp, các buổi trao đổi tìm hiểu kiến thức, bồi dưỡng kiến thức, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương. Đồng thời ngân hàng còn tổ chức các lớp học, hội thảo trao đổi về những kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng với những cán bộ đã được ngân hàng cử đi học các lớp bồi dưỡng hay tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước. Qua đây ta có thể thấy nội dung đào tạo nguồn nhân lực thì rất rộng nhưng mà những phương pháp Ngân hàng đang áp dụng cho công tác đào tạo còn rất hạn chế, không đa dạng chủ yếu là những hình thức truyền thống mà Ngân hàng đã áp dụng qua nhiều năm, không có sự đổi mới hay áp dụng các phương pháp hiện đại. 2.3.5. Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo - Đối với những giáo viên thuộc bên trong ngân hàng thì ngân hàng chủ yếu lựa chọn những người lao động là các cán bộ quản lý của ngân hàng như là: Các phó tổng giám đốc, trưởng hoặc phó phòng các phòng ban chức năng, tổ trưởng hoặc là những người lao động giỏi 12 có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm trong công việc tham gia vào công việc đào tạo. - Đối với những giáo viên đến từ bên ngoài ngân hàng thì sẽ do các trường các trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động đó theo học sắp xếp và bố trí giảng dạy. Theo đó, tùy vào từng phương pháp đào tạo mà Ngân hàng có thể xác định giáo viên thuộc bên trong hoặc bên ngoài ngân hàng. Trong quá trình giảng dạy các giáo viên kiêm nhiệm này sẽ được hưởng các quyền lợi như khi đang làm việc. Đồng thời những giáo viên đó sẽ có thêm các khoản phụ cấp từ việc tham gia giảng dạy. Tuy vậy, việc tuyển chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên còn nhiều bất cập vì họ không hiểu về tình hình thực tế của ngân hàng 2.3.6. Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo của Ngân hàng chủ yếu từ nguồn: + Trích từ lợi nhuận của ngân hàng. + Người lao động tự túc về kinh phí tùy theo tính chất khóa đào tạo. Mỗi năm, phòng Kế toán tài chính sẽ làm ban trình kinh phí ước tính cho Giám đốc, Giám độc dựa vào tư vấn và tình hình thực tế của ngân hàng sẽ quyết định khoản chi trong năm dành cho đào tạo. 13 Bảng 2.10. Mức chi cho đào tạo của ngân hàng giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị tính: triệu kíp Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 90 80 100 Thực chi 84 83 97 Thực chi (%) 93.3 101.1 97 Mức cho phép tối đào tạo Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, Ngân hàng phát triển Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan Qua bảng trên ta thấy việc dự tính kinh phí qua các năm có sự chênh lệch rõ ràng. Nguyên nhân là do phòng kế toán tài chính dự tính kinh phí đào tạo dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của ngân hàng chứ chưa dựa vào kế hoạch, chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Bảng 2.11. Thực chi cho đào tạo của ngân hàng giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị tính: triệu kíp STT 1 2 3 Phƣơng pháp đào tạo Kèm cặp chỉ dẫn công việc Lơp học tại các trung tâm Mở lớp cạnh doanh nghiệp 2016 2017 2018 5 9 8 31 42 40 31 16 32 4 Đào tạo các trường chính 9 4 12 5 Hội nghị, hội thảo 8 12 5 14 Tổng 84 83 97 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, Ngân hàng phát triển Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan 2.3.7. Thực trạng tổ chức chƣơng trình đào tạo Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên giám đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn vị thực hiện. - Phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình hình đào tạo toàn Ngân hàng để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm. - Sau khi lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ của kế hoạch, cán bộ phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành các chương trình đào tạo. Cán bộ phụ trách đào tạo cũng phải đảm bảo mọi điều kiện cho quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi theo định kỳ kế hoạch. 2.3.8. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo a. Các căn cứ đánh giá - Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học tại các trường chính quy thì Ngân hàng căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo sau khóa học của họ để đánh giá trình độ năng lực của họ. - Đối với nhân viên được đào tạo theo kiểu kèm cặp tại Ngân hàng thì Ngân hàng đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc thi sát hạch cả về lý thuyết, thực hành và tác phong công nghiệp sau mỗi khóa học. b. Kết quả của công tác đào tạo và phát triển NNL Hiện Ngân hàng đánh giá kết quả đào tạo theo hai cách sau: 15 - Đối với hình thức đào tạo tại các trung tâm, tại các trường chính quy: căn cứ vào văn bằng chứng chỉ học viên nhận được sau khóa đào tạo để đánh giá kết quả đào tạo. - Đối với hình thức đào tạo trong công việc, mở lớp cạnh doanh nghiệp, hội nghị hội thảo: thường sau mỗi khóa đào tạo, giảng viên trực tiếp phụ trách công tác giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của học viên và gửi bảng tổng hợp về phòng Tổ chức hành chính. Bảng 2.13. Thống kê về kết quả đào tạo tại ngân hàng giai đoạn 2016 – 2018 Chỉ tiêu Tổng số lao động tuyển dụng Số lượng lao động được đào tạo Số lượng đạt yêu cầu Mức độ đáp ứng nhu cầu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 121 125 149 33 42 68 30 36 63 91% 86% 93% Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, Ngân hàng phát triển Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan 2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 2.4.1. Thành công Ngân hàng đã xây dựng được một quy trình khá hoàn chỉnh để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như thực hiện quy trình tương đối tốt. Ngân hàng đã dựa trên đòi hỏi thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo. 16 Ngân hàng đã có sự kết hợp giữa nhu cầu cần đào tạo của ngân hàng và nguyện vọng được đào tạo của người lao động, điều này thể hiện tính dân chủ trong đào tạo. Qua các năm, số lượng lao động tham gia đào tạo ngày càng tăng lên, chứng tỏ Ngân hàng ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Ngân hàng luôn cố gắng hết sức để đảm bảo những khoản chi để hỗ trợ cho giảng viên và người lao động tham gia học tập, điều này khích lệ và tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên của ngân hàng tích cực tham gia vào công tác đào tạo. Hiện đội ngũ cán bộ nhân viên của ngân hàng có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc để ra. 2.4.2. Những hạn chế Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, ngân hàng mới chỉ chủ yếu dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm. Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan của người lãnh đạo bộ phận, chủ yếu nghiêng về phân tích doanh nghiệp, chưa chú trọng đến phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Các cán bộ lãnh đạo bộ phận, đơn vị trực thuộc của ngân hàng thực hiện việc xác định nhu cầu và lựa chọn các đối tượng đào tạo phần lớn dựa trên cơ sở là các đánh giá chủ quan của họ đối với người lao động. Mục tiêu đào tạo mà ngân hàng đưa ra rất chung chung, chưa cụ thể, chưa rõ ràng. 17 Việc xây dựng kịch bản đào tạo hàng năm chưa cụ thể chi tiết, chưa sát sao, tiến độ đào tạo chưa được chú trọng, điều này có thể gây chậm trễ và gián đoạn kéo dài công tác đào tạo, gây tốn kém thời gian và tiền bạc. Đào tạo phần lớn chú trọng đến kiến thức chuyên môn, chưa chú trọng nhiều đến đào tạo các kỹ năng làm việc và năng lực cần thiết để thực hiện công việc. Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của Ngân hàng chưa được thành lập một quỹ riêng, mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của ngân hàng nên rất hạn hẹp. Việc lựa chọn giảng viên/người phụ trách giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập. Vẫn tồn tại một số lượng người lao động qua đào tạo nhưng không được cấp chứng chỉ, chứng tỏ hiệu quả đào tạo vẫn chưa tốt. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế Năng lực cán bộ phụ trách đào tạo chưa thực sự tốt, chưa thực hiện công việc này một cách khoa học và bài bản được do phải kiêm nhiệm thêm một số công việc khác, nên việc thực hiện công tác đào tạo không tránh khỏi những sai sót. Vì nguồn kinh phí hàng năm này dựa vào khả năng kinh doanh của ngân hàng, do đó nhiều khi chương trình đào tạo đã được lập ra nhưng không đủ kinh phí nên không được thực hiện, hoặc thực hiện nhưng thu nhỏ quy mô, điều này làm giảm chất lượng đào tạo. Để đảm bảo việc thực hiện kinh doanh thì ngân hàng chủ yếu lựa chọn những khóa đào tạo ngắn hạn. 18 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu kinh doanh thời gian tới a. Định hướng - Tăng cường công tác tiếp thị nhằm mở rộng, phát triển thị trường, tìm kiếm khách hang mới ở địa bàn Saravanvà các địa phương khác. - Phấn đấu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực ngân hàng ở khu vực Miên Nam. b. Mục tiêu kinh doanh - Đa dạng hóa các sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng. - Xây dựng hệ thống mạng lưới phân phối đồng bộ, hiệu quả và chuyên nghiệp để đảm bảo cho sự tăng trưởng bền vững. - Cung cấp những sản phẩm dịch vụ tốt nhất với giá cả cạnh tranh. 3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp - Nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển. - Cạnh tranh là động lực thúc đẩy phát triển. - Sự bền vững và tính đa dạng của chất lượng của dịch vụ cung cấp cho khách hàng là chìa khóa tạo dựng nên thành công. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOẠN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG