Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực cho công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THẾ VŨ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – 2017 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THẾ VŨ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Đà Nẵng - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. MỤC LỤC MỞ ĐẦU...........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................2 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.......................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................... 3 5. Kết cấu Luận văn.................................................................................4 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................ 10 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................................10 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực......................................................10 1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực.........................................11 1.1.3. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực.........................................13 1.1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.............................................13 1.1.5. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực......................................14 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...........................................................................................15 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................ 16 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................20 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo........................................................21 1.2.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo........21 1.2.5. Tổ chức quản lý quá trình đào tạo...............................................25 1.2.6. Dự toán chi phí cho đào tạo.........................................................29 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo.............................................................29 1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH XỔ SỐ KIẾN THIẾT ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........32 1.3.1. Đặc điểm ngành nghề..................................................................32 1.3.2. Đặc điểm của sản phẩm xổ số kiến thiết..................................... 32 1.3.3. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết..................33 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1............................................................................... 34 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM...35 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................. 35 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển.............................................. 35 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ...................................................................36 2.1.3. Đặc điểm về tổ chức của Công ty...................................................................37 2.1.4. Về nguồn lực của Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum.........39 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty XSKT Kon Tum .. 46 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XSKT KON TUM THỜI GIAN QUA...................47 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................ 47 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................49 2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo........................................................49 2.2.4. Xây dựng nội dung, chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo.................................................................................................................... 50 2.2.5. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo.......................................... 53 2.2.6. Kinh phí đào tạo.......................................................................... 54 2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo.............................................................55 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XSKT KON TUM................................57 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc.........................................................................57 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế................................................................ 57 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế.................................... 58 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2............................................................................... 59 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC CHO CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MTV XSKT KON TUM................................................................................................................60 3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...........................60 3.1.1. Dự báo xu hƣớng phát triển của thị trƣờng lao động ngành XSKT...............................................................................................................60 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của Công ty XSKT Kon Tum đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.................................................................................... 61 3.1.3. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty .. 62 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TRÁCH NHIỆMHỮU HẠN MTV XSKT KON TUM...............62 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo...................................62 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo................................. 65 3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo...............................67 3.2.4. Hoàn thiện việc xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo..............................................................................69 3.2.5. Hoàn thiện việc tổ chức và quản lý quá trình đào tạo.................75 3.2.6. Xác định kinh phí cho đào tạo.....................................................78 3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo.............................80 3.2.8. Hoàn thiện các chính sách khác.................................................. 85 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ..............................................................................86 3.3.1. Đối với nhà nƣớc, bộ, ngành TW............................................... 86 3.3.2. Đối với UBND tỉnh Kon tum......................................................86 KẾT LUẬN.................................................................................................... 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Nội dung đầy đủ Từ viết tắt Đào tạo nguồn nhân lực ĐTNNL Nguồn nhân lực NNL Ngƣời lao động NLĐ Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TNHH MTV Xổ số kiến thiết XSKT Doanh nghiệp DN DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Bảng Tên bảng Trang 2.1. Tình hình lao động qua các năm 2013- 2015 39 2.2. Số lƣợng và cơ cấu lao động của công ty năm 2015 41 2.3. Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn 2013-2015 42 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2015 42 2.5. Tổng hợp cơ sở vật chất của công ty năm 2013-2015 45 2.6. Tóm tắt nguồn vốn, tài sản của công ty năm 2013-2015 46 2.7. Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của công ty năm 20132015 46 2.8. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty 2013-2015 48 2.9. Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn 2013-2015 51 2.10. Đào tạo theo phƣơng pháp cử đi học 2013 - 2015 52 2.11. Tổng hợp kinh phí đào tạo của công ty 2013-2015 55 3.1. Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên 65 3.2. Định hƣớng nội dung đào tạo 70 3.3. Phiếu đánh giá của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo 83 3.4. Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên 84 DANH MỤC HÌNH VẼ Số hiệu hình vẽ Tên hình vẽ Trang 1.1. Khung logic tiến trình xây dựng chƣơng trình đào tạo 16 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty XSKT Kon Tum 38 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số hiệu biểu đồ Tên biểu đồ Trang 2.1. Tình hình lao động phân theo nhóm qua các năm 40 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015 43 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015 44 3.1. Nhu cầu mong muốn đƣợc tiếp tục đào tạo 64 3.2. Kỹ năng mong muốn đƣợc đào tạo của ngƣời lao động 72 3.3. Phƣơng pháp đào tạo 73 3.4. Hình thức đào tạo 77 3.5. Kinh phí đào tạo 79 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Việc phát triển con ngƣời là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phƣơng tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy đƣợc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (sau đây đƣợc viết tắt là: ĐTNNL) là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (sau đây đ ƣợc viết tắt là: DN). Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho nhân viên cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh chung của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết Kon Tum (sau đây viết tắt là: Công ty XSKT Kon Tum). Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Qua 25 năm xây dựng và phát triển, để có đƣợc một vị thế vững chắc trên thị tr ƣờng nhƣ hiện nay, Công ty XSKT Kon Tum đã thấy đ ƣợc tầm quan trọng đ ƣợc đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con ng ƣời - con ng ƣời là cốt lõi của mọi hành động. Để có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo thì công ty mới có vị thế trên thị tr ƣờng. Hiện nay, hoạt động của công ty luôn có lợi nhuận, lợi nhuận luôn cao hơn năm trƣớc, tăng trƣởng doanh thu bình quân đạt 8%/năm, tăng tr ƣởng lợi nhuận bình quân đạt 27%. Có đƣợc kết quả trên nhờ sự quan tâm của Ban lãnh đạo trong lãnh chỉ đạo, điều hành và sự nỗ lực, cố gắng học tập không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng… của tập thể công ty. Nhƣ vậy, việc đào 2 tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu đƣợc, đòi hỏi công ty phải có chiến lƣợc đào tạo phù hợp. Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, môi tr ƣờng kinh doanh thay đổi thì công tác ĐTNNL trong công ty còn bộc lộ nhiều tồn tại hạn chế: hình thức đào tạo chƣa phong phú, công tác đào tạo ch ƣa có quy trình khoa học và chƣa sát với năng lực thực sự của nhân viên… và chỉ dừng lại ở mức cá nhân và nhu cầu cá nhân. Từ đó bản thân tôi xin chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết Kon Tum”làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Với hy vọng nghiên cứu này có thể góp phần giúp công ty khắc phục đƣợc những tồn tại hiện nay và có h ƣớng đi đúng đắn trong ĐTNNL trong tƣơng lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV XSKT Kontum những năm qua; - Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV XSKT Kontum trong tƣơng lai. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng vào Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum. Phạm vi nghiên cứu: Tất cả cán bộ quản lý, nhân viên hợp đồng dài hạn, ngắn hạn trong Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum. Các dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2013-2015; các dữ liệu sơ cấp đ ƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10 – 12/2016; tầm xa của các giải pháp đến 3 năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu Nguồn dữ liệu đƣợc sử dụng trong đề tài bao gồm: + Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu này đƣợc thu thập từ các phòng ban của Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum; các bài viết nghiên cứu, phân tích của các chuyên gia; số liệu báo cáo của các Sở, ngành liên quan... + Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu này đƣợc thu thập thông qua việc khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi, khảo sát trực tiếp NLĐ, trên thị trƣờng. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn tác giả sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ sau: - Phƣơng pháp phỏng vấn cá nhân: Thực hiện các cuộc phỏng vấn cá nhân với cấp lãnh đạo, quản lý công ty; trƣởng phòng, tr ƣởng Văn phòng đại diện tại các tỉnh và toàn bộ nhân viên trong Công ty. Qua phỏng vấn để tìm hiểu rõ hơn những vấn đề về đào tạo và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của công ty. - Phƣơng pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi: Các phiếu điều tra đƣợc xây dựng dƣới dạng bảng hỏi về công tác đào tạo nhân lực tại công ty và phát cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty XSKT Kon Tum. Với số lƣợng mẫu: 72 phiếu/100% cán bộ toàn công ty. - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập, tổng hợp, phát hiện vấn đề liên quan đến đào tạo thông qua các thông tin, dữ liệu thứ cấp. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng kết hợp các phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh đối chiếu để khai thác các dữ liệu thu thập đ ƣợc, từ đó đƣa ra đánh giá. 4 5. Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của Luận văn đƣợc chia làm 03 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về ĐTNNL trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng ĐTNNL tại Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện ĐTNNL tại Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu, trong giai đoạn phát triển hiện nay, các doanh nghiệp luôn quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị mình nhằm cải thiện và nâng cao năng lực của nhân viên, là khâu then chốt trong hoạt động kinh doanh, tạo ra những sản phẩm chất lƣợng, góp phần tạo dựng thƣơng hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trƣờng. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn đƣợc các nhà nghiên cứu phân tích một cách khoa học, mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí… để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài này, tôi sử dụng và tham khảo các tài liệu sau: TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, Th.s. Đào Hữu Hoà, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn Nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Đây là một giáo trình có tính bao quát, cung cấp cơ sở lý luận và thực hành về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; khái quát, hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực; cung cấp những hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt 5 ra. Đặc biệt, giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực trong nƣớc và các nƣớc phát triển trên thế giới [1]. Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực, giáo trình đã tập trung phân tích sâu tiến trình đào tạo của một tổ chức, nêu rõ mục đích của công tác đào tạo, việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo để xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo. Đồng thời giáo trình đã đƣa ra nguyên tắc học và phƣơng pháp đào tạo phổ biến giúp tổ chức lựa chọn và áp dụng cho phù hợp với điều kiện hoạt động kinh doanh và bƣớc cuối cùng là thực hiện đánh giá công tác đào tạo. TS. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. Là giáo trình đƣợc giảng dạy chính thức tại Tr ƣờng Đại học mở TP. Hồ Chí Minh, giáo trình đã đánh giá cụ thể đ ƣợc mức độ quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đồng thời nhận biết những thách thức cần đối mặt trong công tác đào tạo và phát triển trong môi trƣờng kinh doanh đầy biến động ngày nay về tầm quan trọng của việc quản lý con ngƣời; bản chất, mục đích và nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, mối quan hệ mật thiết giữa chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức đƣợc sự cần thiết của công tác hoạch định nguồn nhân lực; các bƣớc tiến hành hoạch định, các ứng dụng cụ thể và các ph ƣơng pháp phân tích công việc và một số nội dung liên quan tới quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và nhân viên trong doanh nghiệp [2]. PGS. TS. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 5(40). Theo tác giả, nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là 6 thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến khác nhau. Bài viết đã góp phần làm sáng tỏ nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [7]. De Cenzo, D.A. & Robbins, S.P. (2001), Human Resource Management (Quản trị nhân sự), 7th edition, Wiley. Quan điểm của Cenzo và Robbins về đào tạo: đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại [18]. PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã khái quát những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, cho ta một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực, tác giả ủng hộ quan điểm của Cenzo và Robbins, cụ thể giữa đào tạo và phát triển đều có điểm tƣơng đồng, cùng sử dụng các phƣơng pháp tƣơng tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc trong tƣơng lai của tổ chức [6]. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với ngƣời ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học - công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc [5]. Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục 7 và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á”, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội. Tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực về phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Đây là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của Công nghiệp hóa và cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nhân lực [3]. ThS. Ngô Thị Minh Hằng (2010), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, đăng trên trang Web http://www.doanhnhan360.com. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty nhà nƣớc ở nƣớc ta hiện nay, đồng thời chia sẽ những bất cập chính trong phƣơng pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nhà n ƣớc mà tác giả quan sát đƣợc và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thời kỳ hội nhập [9]. Kỷ yếu Hội thảo khoa học (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực cho Tây nguyên, thực trạng và giải pháp”,[9]. Nội dung đề tài cho thấy: Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của mọi tổ chức và tạo nên lợi thế cạnh tranh cho mỗi DN, mỗi địa phƣơng và mỗi quốc gia. Nhằm tìm ra con đƣờng tối ƣu cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thiết lập các giải pháp nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác ĐTNNL, tạo cơ sở cho việc đề xuất mô hình giáo dục đặc thù cho khu vực Tây nguyên, từ đó thúc đẩy quá trình phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của khu vực Tây nguyên, đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của Tây Nguyên [8]. George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã xem xét và đƣa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng pháp chẩn đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, các mối quan hệ với công nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho ngƣời đọc có cái 8 nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [17]. Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ, Hà Nội. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dƣới góc nhìn của nhà quản lý. Việc đầu tƣ đào tạo có phải là chuyện “ném tiền qua cử sổ” hay không là tuỳ thuộc rất nhiều vào suy nghĩ thấu đáo vào việc thực hiện đào tạo đến nơi đến chốn của doanh nghiệp. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trƣớc, trong và sau đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ [16]. Ngoài các đề tài, giáo trình nghiên cứu trên, tác giả còn tham khảo thêm một số luận án, luận văn nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau: Đặng Thị Hƣơng (2011), Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng. Cụ thể, luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế [10]. Nguyễn Xuân Khánh (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường Kon Tum, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng. 9 Nội dung của luận văn đã nêu đƣợc khái quát lý luận về công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, đặc biệt là ngành mía đƣờng, đánh giá hiện trạng công tác đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần Đƣờng Kon Tum thời gian qua. Đồng thời đƣa ra biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty. Đề tài sử dụng các phƣơng pháp chủ yếu nhƣ: Phƣơng pháp phân tích, thống kê, so sánh, phân tích mô tả, điều tra, tổng hợp và mô hình hóa; ph ƣơng pháp điển cứu tham khảo tài liệu nghiên cứu trong nƣớc, của ngành, địa ph ƣơng [11]. Tóm lại: Các nghiên cứu trên đây chủ yếu tập trung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đồng thời đƣa ra những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp cụ thể. Một số đề tài, đề án đã nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lực trong một số lĩnh vực, ngành nghề cụ thể; nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, thời kỳ hội nhập,... Bên cạnh đó, một số bài nghiên cứu, giới thiệu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của các tổ chức ở các nƣớc. Với những đề tài, nghiên cứu trên có rất nhiều vấn đề liên quan đến vấn đề tác giả đang quan tâm và nghiên cứu, có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần không nhỏ áp dụng trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên đối với công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum thì ch ƣa có một nghiên cứu nào về công tác đào tạo dành riêng loại hình này, vì thế nghiên cứu của học viên đã chọn là hết sức cần thiết về lý luận và thực tiễn, không có sự trùng lặp. Đề tài Đào tạo nguồn nhân lực cho công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Kon Tum nhằm đƣa ra những giải pháp có lợi trong đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Từ đó mang lại hiệu quả về sử dụng nhân lực cũng nhƣ hiệu quả về kinh tế và giá trị cho doanh nghiệp. 10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: là nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “Nguồn nhân lực” dƣới nhiều góc độ khác nhau: - Theo GS.TS.VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những nhân viên có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [4]. - PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Nguồn nhân lực của một tổ chức đ ƣợc hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp là do bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trƣờng xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [6].