Tài liệu đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim megastar vincom hà nội

Danh sách thành viên nhóm 5 1. Nguyễn Hồng Hạnh 2. Nguyễn Huy Hiệp 3. Nguyễn Thị Huyền (CQ514456) 4. Lý Thu Hồng Khanh 5. Mạc Quốc Khanh 6. Nguyễn Thị Lan Phương (nhóm trưởng) 7. Ngô Thanh Thúy 8. Lê Thị Mỹ Trang 9. Nguyễn Thị Huyền Trang 1 Mục lục A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT.....................................................................................4 I. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .......................4 II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ....................................................5 III. Các phương hướng tạo động lực trong lao động ...........................................8 B. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI - CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR.....................................................................................................10 I. Giới thiệu công ty truyền thông Megastar..................................................10 1) Nội dung hoạt động của công ty ....................................................................10 2) Môi trường kinh doanh ..................................................................................11 II. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Megastar Vincom City Towers Hà Nội – công ty truyền thông Megastar ..................15 1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội ...............15 2) Thực trạng công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội....................................................................................................16 2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp......................16 2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng......................................19 2.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ ..........................19 2.4 Tạo động lực qua các khuyến khích phi tài chính .......................................22 III. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ............23 1) Học thuyết tạo động lực mà rạp chiếu phim đã áp dụng ...............................23 2 2) Ưu nhược điểm trong công tác tạo động lực cho nhân viên của rạp chiếu phim Megastar ...................................................................................................25 3) Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chính sách tạo động lực ở rạp chiếu phim Megastar ..........................................................................................29 3 A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 1) Khái niệm  Khái niệm: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.  Tạo động lực trong lao động là việc tổ chức dùng các chính sách, biện pháp quản lý để tác động vào người lao động làm cho họ có động lực trong công việc. 2) Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực a) Các yếu tố thuộc về người lao động - Mục tiêu cá nhân - Hệ thống nhu cầu cá nhân - Khả năng, trình độ - Phân biệt theo nhóm tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo - Phân theo tình trạng kinh tế của người lao động b) Các yếu tố thuộc về tổ chức - Lĩnh vực, ngành nghề của doanh nghiệp đang hoạt động - Văn hóa doanh nghiệp - Trình độ về công nghệ, kĩ thuật của doanh nghiệp - Những chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó có công bằng hay không? - Phong cách lãnh đạo c) Môi trường bên ngoài - Luật pháp của chính phủ - Văn hóa của dân tộc - Hệ thống phúc lợi xã hội - Hệ thống giáo dục đào tạo, y tế cộng đồng 4 II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1) Hệ thống nhu cầu của Maslow - Khi mỗi một nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao. - Để tạo động lực cho nhân viên: người quản lý cần nghiên cứu và phân nhóm nhu cầu trong doanh nghiệp. Thông qua bảng câu hỏi, doanh nghiệp sẽ thu thập được các thông tin về nhu cầu người lao động và xử lý theo tần suất người chọn, từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó. 2) Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner - Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại. - Khoảng thời gian giữa các hành vi được thưởng/phạt càng ngắn thì càng có tác dụng. - Việc khen thưởng thông thường sẽ đem lại nhiều hiệu quả hơn so với việc phạt. - Để tạo động lực, doanh nghiệp cần: + Xây dựng những chuẩn mực hành vi tích cực và tiêu cực 5 + Xây dựng những quy định về thưởng, phạt rõ ràng với những chuẩn mực hành vi đã được xây dựng. + Công khai các quyết định đó và thực hiện nghiêm túc theo những quy định đã đề ra. 3) Học thuyết kỳ vọng V.room - Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. - Để xây dựng được kỳ vọng cho người lao động, người quản lý nên cho người lao động thấy: +Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả đạt được. + Mỗi kết quả thì phải tương ứng với một phần thưởng tương xứng. + Phần thưởng có xu hướng ngày càng tăng lên. 4) Học thuyết công bằng S. Adam - Người lao động luôn có so sánh giữa: + Đóng góp của bản thân mình với lợi ích mình nhận được + Đóng góp của bản thân mình và lợi ích mình nhận được với đóng góp của người khác và lợi ích của người khác. - Mọi người đều muốn được đối xử công bằng. Người lao động sẽ cảm thấy mình được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang với tỉ lệ của người khác. - Để tạo động lực cho người lao động, cần: + Phải luôn duy trì được sự công bằng. + Chi trả quyền lợi phải dựa vào sự đóng góp. + Xác định sự đóng góp là dựa vào sự đánh giá công việc công bằng, khách quan. 5) Học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg - F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: 6 + Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: o Sự thành đạt o Sự thừa nhận thành tích o Bản chất bên trong của công việc o Trách nhiệm lao động o Sự thăng tiến + Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: o Các chính sách và chế độ quản trị của công ty o Sự giám sát công việc o Tiền lương o Các quan hệ con người o Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc - Tuy nhiên, vấn đề tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực, chỉ là yếu tố duy trì môi trường là vấn đề gây nhiều tranh cãi. - Để tạo động lực cho người lao động, cần: + Phải đảm bảo sự thích thú trong công việc + Điểm mấu chốt của sự thích thú là sự phân định trách nhiệm một cách rõ ràng. + Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động. 6) Học thuyết đặt mục tiêu của E. Locke - Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. - Do đó để tạo động lực cho người lao động cần: 7 + Phải có mục tiêu cụ thể để người lao động xác định hướng đi đúng cho mình; các mục tiêu đảm bảo thách thức hơn một chút so với năng lực + Khuyến khích người lao động người lao động tham gia vào xây dựng mục tiêu của tổ chức và của bản thân họ. + Người quản lý phải tỏ thái độ ủng hộ và tạo môi trường để người lao động có thể thực hiện mục tiêu đặt ra. III. 1) Các phương hướng tạo động lực trong lao động Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên - Xác định mục tiêu cụ thể của tổ chức và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó. - Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động (thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc). - Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. 2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ - Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động - Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc - Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc 3) Kích thích lao động - Sử dụng tiền lương, tiền công như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất với người lao động. Tiền công, tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền lương, tiền công phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng. - Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, 8 các hình thức tiền thưởng, phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động. - Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý- xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến… 9 B. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI - CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR I. Giới thiệu công ty truyền thông Megastar Quá trình hình thành phát triển của Công ty Tên Công ty : Công ty truyền thông MEGASTAR Trụ sở chính : Tầng 6 - VinCom City Towers - 191 Bà Triệu, HBT, HN. Số điện thoại : Fax : Website : +84 (04) 9743 333 +84 4 3 974 3160 http://www.megastarmedia.net/ Megastar Media thành lập năm 2005 là liên doanh giữa tập đoàn Envoy Media Partners và công ty Cổ phần Văn hoá Phương Nam (PNC). Từ tháng 7 năm 2011 thì công ty thuộc quyền quản lý của Tập đoàn CJ - CGV Hàn Quốc (nắm giữ 80% cổ phần trong Megastar) và 20% cổ phần còn lại vẫn thuộc về PNC sau khi tập đoàn CJ-CGV chi 73,6 triệu USD để mua quyền sở hữu 92% cổ phần từ Virgin Islands-registered Envoy Media Partners. Megastar Media hiện đang xây dựng và vận hành hệ thống rạp chiếu phim tối tân nhất tại Việt Nam, chuyên nhập khẩu, trình chiếu và phân phối phim ảnh trên toàn quốc. TÍnh đến thời điển hiện tại công ty đã có 7 cụm rạp với gần 60 rạp chiếu và trên 10.000 chỗ ngồi tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Biên Hoà, thành phố Hồ Chí Minh. Ngày 1/8/2011 công ty đã khai trương thêm một cụm rạp mới tại Pico Mall, Hà Nội. Công ty là đơn vị phát hành phim đầu tiên tại Việt Nam cho xây dựng hệ thống rạp chiếu phim 3D từ tháng 12 năm 2009. 1) Nội dung hoạt động của công ty - Xây dựng một chuỗi các cụm rạp chiếu phim đa năng tiêu chuẩn quốc tế trên khắp Việt Nam với những thiết bị kỹ thuật tối tân. - Nhập khẩu phim và phân phối cho các hệ thống rạp chiếu phim khác tại Việt Nam. Trong tại Hollywood có năm hãng sản xuất phim lớn thì đến bốn 10 trong số đó đã ký hợp đồng để Megastar độc quyền nhập khẩu phim (bao gồm Universal, Walt Disney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox) và phân phối lại cho các doanh nghiệp khác trong nước. Do đó, trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị trường trong năm 2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim. - Phát hành các phim trong nước, khu vực và quốc tế với thời gian sớm nhất cùng với chất lượng hoàn hảo nhất. Theo ông Brian Hall, Tổng Giám đốc Megastar: “Chúng tôi mang đến Việt Nam những bộ phim chiếu vòng đầu, đặc biệt là các bộ phim bom tấn có ngày phát hành tại Việt Nam rất gần hoặc thậm chí là sớm hơn ngày phát hành tại thị trường Mỹ”. - Kinh doanh không gian bán hàng và đồ uống nhắm phục vụ chủ yếu cho khách tới xem phim. 2) Môi trường kinh doanh II.1. Môi trường bên trong.  Cơ cấu tổ chức của công ty. 11 Công ty truyền thông Megasta Hội đồng quản trị Cụm rạp tại TP Hồ Chí Minh Cụm rạp tại Biên Hòa Cụm rạp tại TP Hà Nội Cụm rạp tại TP Hải Phòng Cụm rạp tại TP Đà Nẵng Quản lý cụm rạp HCM Quản lý cụm rạp Biên Hòa Quản lý cụm rạp Hà Nội Quản lý cụm rạp Hải Phòng Quản lý cụm rạp Đà Nẵng Hùng Vương Plaza Saigon Paragon Co-Op mart Vincom City Towers Pico Plaza T&D Plaza Vĩnh Trưng Plaza Cinema Management (CM) Megastar Distribution (MSD): phát hành và phân phối phim Megastar Cinema: (MSC) trực tiếp phục vụ khách hàng: bán vé, bán đồ ăn… Media Sale: bán quảng cáo trong trailer, các poster ở sảnh Office: bộ phận nhân sự, kế toán 12 Khả năng tài chính của công ty Tổng tài sản ước tính của Megastar khoảng 38 triệu, hiện chiến 60% doanh thu phòng vé ở Việt Nam. Do vốn đầu tư ban đầu tương đối lớn nên phải đến năm 2009 công ty mới bắt đầu giảm lỗ và có lãi tại một số cụm rạp. Bảng 3: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây. TT 1 2 3 Năm 2008 2009 2010 Doanh thu (tỷ đồng) 154,7 233,4 460 Quy đổi ra USD (triệu USD) 7 12.22 23 Nhận xét: Thông qua bảng về kết quả sản xuất kinh doanh và biểu đồ tăng trưởng về doanh thu của công ty ta thấy: - Doanh thu của công ty qua các năm đều tăng lên, từ năm 2002 đến 2006, doanh thu của công ty tăng gấp đôi. - Lợi nhuận của công ty đang tăng dần - Tuy nhiên thì trên thực tế doanh thu chính của công ty vẫn tập trung 13 chủ yếu ở các cụm rạp tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Các cụm rạp ở các thành phố khác do mức sống và dân cư không đông đúc bằng Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh nên mặc dù mức giá vé xem phim chỉ bằng một nửa so với hai thành phố lớn trên nhưng số lượng khách tới xem phim cũng không nhiều dần tới lợi nhuận ở các cụm rạp này chưa cao, thậm chí vẫn còn lỗ. Chiến lược marketing: - Chiến lược “vết dầu loang”: Với chiến lược mở rộng thị trường “ vết dầu loang” Megastar đã tiến hành xây dựng nhiều cụm rạp ở nhiều thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng,… - Chiến lược định giá theo khu vực địa lý: Megastar áp dụng mức vé khác nhau cho các thành phố, cụ thể vé tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh luôn đăt gấp đôi giá vé tại các thành phố khác. - Chiến lược đi đầu về giá cả và chất lượng: giá vé ở Megastar gấp đôi, gấp ba các rạp khác tuy nhiên đi kèm đó là phong cách phục vụ chuyên nghiệp, lịch sự và niềm nở của đội ngũ nhân viên trẻ được đào tạo bài bản cùng với cơ sỏ vật chất, trang thiết bị hiện đại, luôn mang đến cho khách hàng những trải nghiệm thú vị và giá trị nhất. tạo cho khách hàng có cảm giác thoải mái như ở nhà khi đến với Megastar. Từ năm 2006, Megastar trở thành điểm đến của những người yêu điện ảnh. II.2. Môi trường bên ngoài Yếu tố kinh tế xã hội: Công ty truyền thông Megastar có một vị thế và tiềm lực vững chắc trong thị trường phát hành phim ở Việt Nam. Đầu tư thiết bị, đổi mới công nghệ, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng các dịch vụ chiếu phim đã giúp công ty khẳng định niềm tin của mình đối với khách hàng từ 64 tỉnh thành trong cả nước. Các địa điểm đặt cụm rạp của Megastar đã qua thẩm định và được tuyển chọn lỹ lưỡng thông qua việc phân tích cẩn thận trước khi xây dựng. Chúng toạ lạc tãi những địa điểm lý tưởng nơi có dân cư đông đúc và năng động trên khắp 14 Việt Nam. Nguồn cung ứng phim: Hiện nay Megastar ký hợp đồng với bốn hãng phim lớn của Mỹ là Universal, Walt Disney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox nhập khẩu độc quyền phim và phân phối lại cho các doanh nghiệp khác trong nước. Hầu hết các phim bom tấn hiện nay tại Việt Nam đều do Megastar nhập khẩu về. Trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị trường trong năm 2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim. Khách hàng: Khách hàng chủ yếu của Megastar là các khán giả trẻ: học sinh, sinh viên, nhân viên văn phòng, những gia đình có thu nhập khá trở lên… tại các thành phố có xây dựng các cụm rạp của Megastar. II. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Megastar Vincom City Towers Hà Nội – công ty truyền thông Megastar 1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội 1.1 Giới thiệu chung Megastar Vincom City Towers Hà Nội là cụm rạp đầu tiên của Công ty tại Việt Nam gồm 8 rạp chiếu phim hiện đại với hơn 1.100 chỗ ngồi, được trang bị những thiết bị chiếu phim và âm thanh kỹ thuật số hiện đại nhất để mang lại những cảm giác “phim như thật, thật như phim” cho khán giả. Thời gian đầu tiên giá vé chính thức của cụm rạp Megastar Cineplex là 45.000 đồng cho người lớn và 35.000 đồng cho trẻ em dưới 1m30 vào các ngày trong tuần; vào những ngày cuối tuần và ngày lễ, giá vé là 50.000 đồng cho người lớn và 40.000 đồng cho trẻ em. Giá vé khi đó được coi là rất đắt khi gấp hơn hai lần giá vé tại các rạp chiếu phim khác tại Hà Nội như Trung tâm chiếu phim quốc gia, rạp Ngọc Khánh… Tuy nhiên chất lượng đi của các bộ phim cũng như sự tận tuỵ, nhiệt tình của nhân viên trong rạp khiến cho khán giả đều cảm thấy phù hợp. Cho tới bây giờ rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội vẫn là rạp lựa chọn hàng đầu cho những khán giả mong muốn 15 xem phim với chất lượng cao cùng với cảm giác thoải mái tại Hà Nội. 1.2 Đặc điểm về lao động - Về loại hình công việc: + Bộ phận rạp: oQuản lý và trợ lý quản lý rạp: 8 người oGiám sát trực tiếp: 5 người oNhân viên toàn thời gian: 8 người oNhân viên bán thời gian: 140 người ( bao gồm cả số nhân viên tuyển cho rạp sắp mở ở Pico Mall) + Bộ phận văn phòng: o Hành chính - nhân sự: 6 người o Kế toán: 3 người + Bộ phận sale: 3 người + Bộ phận phát hành phim: 4 người - Về độ tuổi: cơ cấu nhân viên trẻ, hầu hết khoảng 90% là nhân viên có độ tuổi từ 18-35 tuổi. trong đó 60% ở độ tuổi 19-25. - Về giới tính: 55% số lao động là nữ, 45% là nam - Về trình độ: Đội ngũ nhân viên: hầu hết là sinh viên các trường đại học, năng động và nhiệt tình, học hỏi nhanh, có ý thức cao, có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh Đội ngũ quản lý: trình độ đại học, thạc sỹ, rất nhiều người có bằng đại học ở nước ngoài, thành thạo tiếng Anh và có nhiều kinh nghiệm trong ngành dịch vụ, nhiệt tình. Nhận xét: Nguồn nhân lực của tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà Nội được chia làm hai loại: nhân viên bán thời gian và nhân viên toàn thời gian. Lực lượng nhân viên phục vụ chính (ở bộ phận rạp chiếu, phục vụ bán vé, bán đồ ăn, soát vé…) 16 chiếm đa số là nhân viên bán thời gian. Nhân viên có trình độ học vấn tương đối cao. Đội ngũ nhân viên rất trẻ, năng động, nhiệt tình, phù hợp với công việc trong ngành dịch vụ. Cơ cấu giới tính khá đồng đều, thuận tiện trong các hoạt động văn hoá chung của rạp. 2) Thực trạng công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội 2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của nhân viên Công ty truyền thông Megastar. Công ty luôn xác định việc trả lương cho nhân viên phải công bằng, nhất quán và dựa trên thành tích làm việc của mỗi cả nhân. Trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Do đó xác định tiền lương là một trong các yếu tố quan trọng nhất của mỗi đơn vị. Do đội ngũ nhân viên của công ty bao gồm nhân viên toàn thời gian và nhân viên bán thời gian nên việc xác định lương cho mỗi loại nhân viên cũng khác nhau a) Lương và phụ cấp của nhân viên toàn thời gian  Hình thức trả lương: trả lương theo thời gian. Lương khởi điểm của nhân viên được công ty quyết định dựa trên năng lực chuyên môn, kin nghiệm làm việc, lương trước đây của nhân viên và mặt bằng chung bên ngoài. Hàng năm lương nhân viên sẽ được xem xét lại. Lương của nhân viên chủ yếu được xác định trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá hàng tháng (bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên toàn thời gian đính kèm trong phụ lục).  Các khoản phụ cấp cho nhân viên bao gồm: Phí gửi xe: Tất cả nhân viên cấp nhân viên và cấp quản lý hội đủ điều kiện sẽ được nhận một khoản trợ cấp gửi xe mỗi tháng là 50.000 đồng Trợ cấp ăn uống: Tất cả nhân viên cấp nhân viên làm việc tối thiểu 20 ngày 17 trong tháng tính theo tháng dương lịch sẽ được nhận một khoản trợ cấp ăn uống là 150.000 đồng một tháng. Trong trường hợp nhân viên làm dưới 20 ngày trong một tháng bất kỳ thì nhân viên đó sẽ được nhận một khoản trợ cấo tương đương mỗi ngày làm việc là 6000 đồng. b) Lương của nhân viên bán thời gian: Hình thức trả lương: trả lương theo giờ. Lương của nhân viến bán thời gian chủ yếu tính trên số giờ làm việc trong tháng, bên cạnh đó có xét tới kết quả thực hiện công việc của nhân viên dựa trên bản đánh giá thực hiên công việc hàng tháng (mẫu bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên bán thời gian đính kèm trong phụ lục) Cách tính lương: Số giờ làm việc nhiều nhất là 36 giờ/tuần, ít nhất là 6 giờ/tuần Đơn giá mỗi giờ làm việc: - Đối với nhân viên thử việc (số giờ làm việc từ 1 giờ đến 245 giờ): 12.000VNĐ/giờ - Đối với nhân viên chính thức (số giờ làm việc từ 245 giờ trở lên): 15.000VNĐ/giờ Do mới đây tiền lương tối thiểu đã tăng nên từ tháng 1 năm 2012, lương thời gian cho nhân viên tại rạp cũng tăng lên là: lương chính thức 18.000VNĐ/h và lương thử việc là 15.000VNĐ/h Một ngày làm việc của nhân viên bán thời gian có thông thường có ba ca: (tùy theo sự sắp xếp lịch của quản lý) Ca sáng: từ 8h đến 15h ( ngoài ra còn một số ca theo khung giờ khác: 8h30-16h, 9h-16h, 10h-17h…) Ca chiều: từ 15h phút đến 21h ( 16h- 22h30, 13h-19h, 14h-20h…) Ca đêm (chỉ dành cho nam) : từ 21h đến 0h30 (ngày lễ, tết có thể muộn hơn) Thù lao vào ca sáng và ca chiều các ngày thường (kể cả thứ bảy và chủ nhật) 18 Thù lao = số giờ làm việc trong tháng × đơn giá mỗi giờ làm việc Nhân viên làm ca đêm: Thù lao mỗi giờ = đơn giá mỗi giờ làm việc × 30% Nhân viên làm việc ngày lễ, tết (theo quy định của Nhà nước) Thù lao mỗi giờ làm việc = đơn giá mỗi giờ trong ngày thường × 3  Thời hạn trả lương hàng tháng Thời gian trả lương cho nhân viên toàn thời gian là ngày cuối cùng của tháng bằng một trong hai hình thức: chuyển khoản hoặc tiền mặt. Nếu ngày trả lương rơi vào ngày chủ nhật hay ngày nghỉ, ngày lễ thì lương được trả vào ngày trước của ngày trả lương thông thường. Đối với nhân viên bán thời gian thì thời gian tính lương 1 tháng sẽ bắt đầu từ 25 tháng hiện tại đến 25 tháng tiếp theo. Thời gian trả lương là ngày thứ 6 đầu tiên của tháng tiếp theo. Lương sẽ được chuyển vào tài khoản tại ngân hàng BIDV của mỗi nhân viên. Nhân viên sẽ được nhận bảng lương và kèm với phiếu đổi vé xem phim. 2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng Nguồn hình thành khen quỹ thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của công ty. Quỹ khen thưởng không ngừng tăng mỗi năm. Đối tượng khen thưởng là những cá nhân, tập thể có thành tích suất sắc trong công việc, nhân viên có thâm niên có đóng góp vào sự phát tiển của công ty, nhân viên đạt được hiệu quả thi đua. Đối với nhân viên toàn thời gian Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng cho người lao động, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Mức thưởng cụ thể từng người lao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của công ty. Cuối năm, những nhân viên được bầu chọn là nhân viên xuất sắc của năm sẽ được nhận giấy khen và tặng phẩm. Đối với nhân viên bán thời gian: Hiện nay tại Megastar chưa có hình thức thi đua khen thưởng dành cho 19 nhân viên bán thời gian, nhân viên chỉ nhận được mức tiền lương tương ứng với số giờ làm việc tại rạp. 2.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ Người lao động nghỉ mà vẫn được hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau: (đối với nhân viên toàn thời gian)  Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ: - Tết Dương lịch : một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch) - Tết Âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch) - Ngày Chiến thắng : một ngày (ngày 30-4 dương lịch) - Ngày Quốc tế lao động : một ngày (ngày 1-5 dương lịch) - Ngày Quốc khánh : một ngày (2-9 dương lịch) - Ngày Giỗ tổ Hùng Vương : một ngày (10/3 âm lịch). Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.  Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây : - Kết hôn: nghỉ ba ngày - Con kết hôn: nghỉ một ngày - Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ ba ngày.  Khám sức khoẻ định kỳ hàng năm và bảo hiểm cho nhân viên: Công ty sẽ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho nhân viên theo luận hiện hành và liên hệ với bảo hiểm xã hội để đóng bảo hiểm y tế cho nhân viên theo quy định của nhà nước cho những nhân viên thuộc các loại hình hợp đồng sau: - Ký hợp đồng không thời hạn với công ty - Ký hợp đồng có thời hạn đủ từ 12 tháng đến 36 tháng - Ký hợp đồng có thời hạn trên 3 tháng Đối với nhân viên ký hợp đồng không thời hạn và và có thời hạn từ đủ 12 20