ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGÔ QUANG HƯNG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2017
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGÔ QUANG HƯNG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA
Đà Nẵng – Năm 2017
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................. 3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................................ 3
4. Phư ng ph p nghiên cứu....................................................................... 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.........................................................4
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu..........................................................5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC.........10
1.1. SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC.................10
1.1.1. Định nghĩa.................................................................................... 10
1.1.2. Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên.......................11
1.1.3. Lợi ích của việc đ nh gi sự hài lòng của nhân viên trong công việc
................................................................................................................ 12
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC...........................................................................................13
1.2.1. Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959).............................................13
1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...............................14
1.2.3. Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Clayton P.
Alderfer (1969)............................................................................................... 16
1.2.4. Gi trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)....................17
1.2.5. Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith,
Kendall và Hulin (1969)................................................................................. 17
1.2.6. Tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc MSQ của Weiss (1967) 18
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC........................................................................ 20
1.4. MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU......................................................... 24
1.4.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Môi Trường Đô thị Đà Nẵng.....24
1.4.2. Chính s ch đối với nhân viên........................................................ 28
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................32
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................32
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................................................................... 33
2.2.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu.........................................................33
2.2.2. Mối quan hệ giữa c c kh i niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên
cứu...................................................................................................................34
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO...................................................................... 37
2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ............................................................................40
2.4.1. Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia...................................... 40
2.4.2. Kết quả..........................................................................................41
2.4.3. Mã hóa thang đo........................................................................... 42
2.4.4. Thiết kế bảng câu hỏi....................................................................44
2.5. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC...............................................................45
2.5.1. Mẫu nghiên cứu............................................................................ 45
2.5.2. Phư ng ph p thu thập và xử lý số liệu.......................................... 46
2.5.3. Phư ng ph p phân tích dữ liệu......................................................47
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................51
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU.....................................................................51
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ANPHA....53
3.2.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Tiền lư ng”...................53
3.2.2. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đặc điểm công việc”.....53
3.2.3. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Lãnh đạo – Cấp trên”....54
3.2.4. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đồng nghiệp”................54
3.2.5. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Phúc lợi”....................... 55
3.2.6. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”...55
3.2.7. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc”......56
3.2.8. Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “Hài lòng công
việc”................................................................................................................56
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA...........................................57
3.3.1. Phân tích nhân tố kh m ph lần 1 biến độc lập:............................57
3.3.2. Phân tích nhân tố kh m ph lần 2 biến độc lập.............................60
3.3.3. Phân tích kh m ph
nhân tố với biến phụ thuộc “Hài lòng công
việc”................................................................................................................63
3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU – GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU THANG ĐO SAU KHI PHÂN TÍCH EFA....................................................64
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH..................................................68
3.5.1. Phân tích tư ng quan.................................................................... 68
3.5.2. Kết quả hồi quy tuyến tính bội..................................................... 69
3.6. KIỂM ĐỊNH T-TEST VÀ PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA........72
3.6.1. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa nam và nữ..........72
3.6.2. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên
có độ tuổi kh c nhau........................................................................................73
3.6.3. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên
theo thâm niên công tác.................................................................................. 73
3.6.4. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên
theo trình độ chuyên môn................................................................................74
3.6.5. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên
theo đối tượng công việc.................................................................................75
3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC .. 76
3.7.1. Kết quả thống kê mô tả về mức hài lòng công việc......................76
3.7.2. Kết quả thống kê mô tả về mức hài lòng từng nhân tố.................77
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH............................ 81
4.1. ĐÁNH GIÁ NHẬN XÉT KẾT QUẢ...................................................... 81
4.1.1. Kết quả nghiên cứu.......................................................................81
4.1.2. Đ nh gi sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty......81
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH...........................................................................82
KẾT LUẬN....................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA Phân tích phư ng sai
CFA
Phân tích nhân tố khẳng định
CT
Lãnh đạo – Cấp trên
CV
Đặc điểm công việc
DK
Điều kiện làm việc
DN
Đồng nghiệp
DT
Đào tạo - thăng tiến
EFA
Phân tích nhân tố kh m ph
HL
Sự hài lòng công việc
JDI
Job Descriptive Index
JDS
Job Diagnostic Survey
JSS
Job Satisfaction Survey
MSQ
Minnesota Satisfaction Questionnaire
OLS
Ordinary Least Square
PL
Phúc lợi
SPSS
TL
Phần mềm dùng để phân tích c c kết quả điều tra trong
mọi lĩnh vực
Tiền lư ng
VIF
Hệ số phóng đại phư ng sai
XNMT
Xí nghiệp môi trường
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
1.1.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Trang
13
1.2.
Doanh thu về b n hàng và cung cấp dịch vụ qua c c năm
28
1.3.
C cấu số lượng nhân viên qua c c năm
28
2.1.
Thang đo s bộ
37
2.2.
Mã hóa thang đo
42
2.3.
Phân loại mẫu theo c c tiêu chí
46
2.4.
Mã hóa các biến nhân khẩu hoc
47
3.1.
Mô tả mẫu theo biến nhân khẩu học
51
3.2.
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Tiền lư ng”
53
3.3.
53
3.5.
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công
việc”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Lãnh đạo – Cấp
trên”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đồng nghiệp”
3.6.
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Phúc lợi”
55
3.7.
55
3.10.
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo – Thăng
tiến”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện làm
việc”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Hài lòng công
việc”
Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của c c thang đo
3.11.
Kiểm định KMO và Bartlett test lần 1 cho c c biến độc lập
57
3.12.
Tổng phư ng sai trích biến độc lập
58
3.13.
Kết quả lần 1 của ma trận thành phần sau khi xoay
59
3.14.
Kiểm định KMO và Bartlett test lần 2 cho c c biến độc lập
60
3.15.
Tổng phư ng sai trích biến độc lập lần 2
60
3.4.
3.8.
3.9.
54
54
56
56
57
Số hiệu
Tên bảng
bảng
3.16.
Kết quả lần 2 của ma trận thành phần sau khi xoay
Trang
62
3.17.
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc
63
3.18.
Tổng phư ng sai trích biến phụ thuộc
64
3.19.
Ma trận xoay biến phụ thuộc
64
3.20.
66
3.21.
Thang đo hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá
EFA
Ma trận hệ số tư ng quan giữa c c biến trong mô hình
3.22.
Kết quả phân tích hồi quy
70
3.23.
71
3.24.
Đ nh gi độ phù hợp của mô hình theo R2 và DurbinWatson
Kết quả kiểm định ANOVA.
3.25.
Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa nam và nữ
72
3.26.
Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo độ tuổi.
73
3.27.
Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo thâm niên
74
3.28.
74
3.30.
Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo trình độ
chuyên môn
Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo đối tượng
công việc
Thống kê mô tả sự hài lòng công việc
3.31.
Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Tiền lư ng
77
3.32.
77
3.34.
Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Đặc điểm công
việc
Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Lãnh đạo – Cấp
trên
Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Đồng nghiệp
3.35.
Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Phúc lợi
79
3.36.
Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Điều kiện làm việc
79
3.37.
Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Hài lòng chung
80
3.29.
3.33.
68
71
75
76
78
78
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
1.1.
Tên hình
Trang
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
15
1.2.
Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
19
1.3.
Mô hình nghiên cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005)
20
1.4.
22
1.5.
Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ
Thị Mai Phư ng, (2011)
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)
1.6.
C cấu bộ m y quản lý Công ty
27
2.1.
Quy trình nghiên cứu
32
2.2.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
34
3.1.
Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố kh m
phá EFA
65
23
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một Công ty. Sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc quyết định nên sự ph t triển bền
vững của Công ty. Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm x c định
những yếu tố t c động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên, giúp Công ty
có thể hiểu rõ h n về mức độ thoả mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết
định chính x c h n để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúng
việc, khai th c nguồn lực con người trong Công ty và mang lại sự hài lòng cao
nhất cho nhân viên.
Xu hướng kinh doanh ngày nay đa số c c Công ty lấy kh ch hàng làm
triết lí kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với kh ch hàng, làm khách
hàng hài lòng không ai khác mà chính là nhân viên. Nhân viên chính là trung
gian để doanh nghiệp làm hài lòng kh ch hàng. Khi nhân viên hài lòng họ sẽ
có th i độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh
nghiệp.
Đối với công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng cũng không là
ngoại lệ. Với tính chất công việc đặc thù, khó khăn về thời gian cũng như
không gian làm việc… Đòi hỏi sự nhiệt tình, tâm huyết và tr ch nhiệm cao của
nhân viên đối với công việc. Việc tạo dựng đội ngũ nhân viên ổn định, có chất
lượng sẽ giúp cho Công ty tiết kiệm được nhiều chi phí, nâng cao chất lượng
công việc cũng như công t c phục vụ kh ch hàng đồng thời tạo ra môi trường
làm việc tin cậy và đoàn kết trong Công ty. Sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc sẽ thúc đẩy chất lượng phục vụ vệ sinh môi trường.
Hiện nay, Công ty mới chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ
phần. Việc chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp Cổ phần
2
làm cho c chế quản lý hoạt động của Công ty có nhiều thay đổi, điều này ít
nhiều làm ảnh hưởng tâm tư nguyện vọng của nhân viên.
Qua thực tế cho thấy, từ sau khi Cổ phần hóa, Công ty có hiện tượng
nhân viên xin nghỉ việc nhiều tại một số Xí nghiệp, đặt biệt có những nhân
viên lao động trực tiếp lâu năm có kinh nghiệm. Một trong những nguyên
nhân được x c định là do bất mãn với những c chế quản lý mới của Công ty
như c chế nhân sự có nhiều thay đổi, luân chuyển c n bộ nhân viên giữa c c Xí
nghiệp, sự bất mãn trong c chế quản lý điều hành… Cùng với đó hiện nay
Công ty thực hiện theo chủ trư ng của Thành phố chuyển đổi giờ thu gom r c
trên địa bàn từ sau 17h hàng ngày, đồng hồ sinh học làm việc thay đổi gây
bức xúc trong công nhân. Trong khi đó, c c chế độ lư ng thưởng không thay
đổi dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên đối với c c công việc. Thu nhập
bình quân của nhân viên còn khiêm tốn (h n 4 triệu /th ng) nên rất khó giữ
chân được nhân viên tại Công ty, đặt biệt là nhân viên lao động trực tiếp. Điều
này t c động hiệu quả lao động, chất lượng phục vụ vệ sinh có dấu hiệu đi
xuống do thiếu hụt lượng lực nhân viên, đã có nhiều phản ảnh chưa tốt của
người dân về công t c phục vụ vệ sinh tại c c địa bàn.
Vì vậy t c giả nhận thấy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty là cần thiết, giúp cho Công ty có thể đ nh gi được sự hài lòng trong
công việc hiện tại của nhân viên, từ đó có những giải ph p giữ chân nhân viên,
tăng năng suất lao động cho người công nhân.
Mặt kh c tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu
nào về vấn đề “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc” tại Công ty. Vì
vậy, việc thực hiện khảo s t đ nh gi vào thời điểm này sẽ là nghiên cứu kh m
ph bước đầu để đ nh gi đúng thực trạng nhân viên, họ đ nh gi như thế nào về
công việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc.
3
Do đó, thực hiện một cuộc đ nh gi về sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc là một điều cần thiết cho sự ph t triển của Công ty. Chính vì lý do
đó, t c giả quyết định đi sâu vào đề tài "Đánh giá sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng"
Để thực hiện được c c mục tiêu này, c c câu hỏi sau sẽ được định hướng
cho việc thực hiện đề tài:
- Nhân viên có hài lòng với công việc hiện tại không?
- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc như thế nào?
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Vận dụng mô hình nghiên cứu và thang đo sự hài lòng của nhân viên
trong công việc tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng
- Đ nh gi mức độ hài lòng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc.
- Đưa ra một số hàm ý chính s ch góp phần nâng cao sự hài lòng trong
việc của nhân viên nhằm giữ chân c c nhân viên có năng lực và nâng cao chất
lượng phục vụ.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: C c vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại Công ty.
* Phạm vị nghiên cứu:
- Thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: được thu thập trong giai đoạn từ năm 2013 đến 2016
+ Số liệu s cấp: được điều tra trong khoảng thời gian từ ngày
01/10/2016 đến 30/12/2016
+ Tầm xa của hàm ý chính sách : T c giả dự đo n c c hàm ý chính s ch từ
đề tài nghiên cứu sẽ có tính khả thi trong thời gian 3-5 năm
4
- Không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty Cổ phần
Môi trường Đô thị Đà Nẵng.
4. Phư ng ph p nghiên cứu
Để làm s ng tỏ những nội dung trên, phục vụ cho mục tiêu của đề tài,
luận văn sử dụng các phư ng ph p nghiên cứu cụ thể như:
- Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phư ng ph p nghiên cứu định tính dùng để
kh m ph , điều chỉnh và bổ sung c c biến độc lập có t c động tới biến phụ
thuộc sự hài lòng công việc đồng thời kiểm tra và hoàn thiện bảng hỏi.
Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật việc tiến hành tham khảo ý
kiến chuyên gia kết hợp phỏng vấn c c nhân viên đang làm việc tại Công ty.
Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo phù hợp với đề tài cũng
như điều kiện nghiên cứu.
- Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phư ng pháp nghiên cứu định lượng
để kiểm định giả thuyết, phân tích hồi quy, phân tích nhân tố EFA… Thông
qua việc điều tra diện rộng, thu thập thông tin bằng c ch gửi bảng câu hỏi
khảo s t đến c c nhân viên trong Công ty. Thu thập, xử lý và phân tích số liệu
bằng phần mềm SPSS.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
- Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp c i nhìn tổng qu t về sự hài lòng công
việc ở c c nhân tố khác nhau và sự hài lòng nói chung của nhân viên tại công
ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng.
- Nghiên cứu này giúp nhận biết được c c thang đo dùng để đo lường sự
hài lòng đối với công việc và c c nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc. Đồng thời đánh gi được mức độ ảnh hưởng của c c nhân tố đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên trong Công ty.
5
6. Kết cấu nội dung của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề
tài gồm 4 chư ng:
Chư ng 1: C sở lí luận về sự hài lòng công việc
Chư ng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chư ng 3: Kết quả nghiên cứu
Chư ng 4: Kết luận và hàm ý chính sách
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Để hoàn thiện đề tài t c giả đã nghiên cứu, tham khảo một số công trình
nghiên cứu, c c tài liệu s ch b o liên quan đến đề tài đã được công bố trong và
ngoài nước.
* C c tài liệu nghiên cứu nước ngoài:
- Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), Manual for the Minnesota
Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press.
Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì
đưa ra c c tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi
thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire). MSQ sử dụng
một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và
phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng
đo ngắn h n gồm 20 mục đ nh gi mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh
(Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng
câu hỏi qu dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn h n thì độ sai lệch lớn và
không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
- Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin. (1969), The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement.
Nói đến các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc không thể
không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường
6
Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng c c chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) để đ nh gi mức độ hài lòng đối với công việc của một
người thông qua c c nhân tố là (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến,
(3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lư ng. Thang đo mô tả công việc JDI
là một trong những thang đo có gi trị và độ tin cậy được đ nh gi cao trong lý
thuyết lẫn thực tiễn. Về c bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố và 72 chỉ b o
để đ nh gi mức độ hài lòng công việc. Sau này, Crossman và Bassem
(2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm
việc. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng.
- Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors
among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của c c giảng
viên khoa đào tạo trợ lý b c sỹ ở c c trường y tại Mỹ trên c sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith,
Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố bên trong (bản chất công việc và c hội ph t triển thăng
tiến) và nhóm nhân tố bên ngoài (lư ng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ
với đồng nghiệp). Mục đích của nghiên cứu này cũng nhằm là hỗ trợ và nâng
cao cho cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tư ng quan của 5 nhân tố trong
JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc,
mối quan hệ với đồng nghiệp và c hội ph t triển là có tư ng quan mạnh nhất
với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lư ng bổng có tư
ng quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của c c giảng viên. Trong c c nhân
tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố
ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung.
7
* C c tài liệu nghiên cứu trong nước:
- Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc
trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ. ĐH
Quốc gia Tp. HCM
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài
lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng c ch sử dụng Chỉ số mô tả
công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được
đề nghị trong JDI, t c giả đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là “phúc lợi” và “điều
kiện làm việc” để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại
4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lư ng, đồng
nghiệp, lãnh đạo và c hội thăng tiến. Nhóm t c giả đã khảo s t 558 nhân viên
đang làm việc toàn thời gian và kết quả cho thấy mức độ hài lòng về tiền lư
ng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên.
- Vũ Khắc Đạt (2008), “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Viet Nam
Airlines” - Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn
phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines. T c giả nghiên cứu 6 yếu tố sau:
Bản chất công việc, Đào tạo – ph t triển, Đ nh gi , Đãi ngộ (kết hợp từ hai yếu
tố Tiền lư ng và Phúc lợi), Môi trường t c nghiệp (kết hợp từ hai yếu tố Đồng
nghiệp và Điều kiện làm việc), Lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu của t c giả cho
thấy yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu
tố môi trường t c nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc đều có
ảnh hưởng cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của nhân viên cũng như
lòng trung thành của họ đối với công ty.
8
- Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự
thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân
Hiệp Phát” - Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 248. Đại học Kinh tế TP.HCM
Công trình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ Thị Mai
Phư ng, (2011) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự
(1969). Ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI là tiền lư ng, c hội đào tạothăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, t c giả đã thêm 2 nhân
tố điều kiện công việc và phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình ở Việt
Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phư ng ph p định lượng,
phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân
Hiệp Ph t. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn
công việc là: tiền lư ng, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều
kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó, phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền lư ng và đặc điểm công việc. Nhân
tố ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điều
kiện làm việc.
- Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự
thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM”- Luận văn Thạc Sĩ, Đại học
Kinh tế TP.HCM
Nguyễn Thị Thu Thủy đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc
của c c giảng viên tại TP.HCM trên c sở sử dụng mô hình JDI của Smith,
Kendall & Hulin với 5 biến độc lập gồm: yếu tố công việc, thu nhập, c hội
đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Sau khi tiến hành phân tích nhân
tố và kiểm định thang đo thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ 5 biến thành 6
biến độc lập: trong đó nhân tố công việc được t ch thành hai nhân tố là đặc
điểm công việc và điều kiện làm việc. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ s
u biến trong mô hình điều chỉnh thì chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu
9
nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê
đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.
Tóm lại, ta có thể nhận thấy, mặc dù mô hình JDI của Smith et al tuy
chưa kh i qu t hết c c yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo
tổng thể, nhưng trên c sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho c c kết
quả được đ nh gi cao về gi trị và độ tin cậy. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng
có không ít t c giả sử dụng làm c sở cho công t c nghiên cứu sự hài lòng của
nhân viên, với c c đề tài của Trần Thị Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2009),
Hà Nam Kh nh Giao & Võ Thị Mai Phư ng (2011), Nguyễn Thị Thu Thủy
(2011)…
Tuy nhiên, sau khi điểm qua c c nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở
c c lĩnh vực c c lĩnh vực kh c nhau tại Việt Nam, t c giả thấy mô hình nghiên
cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005) có gi trị và độ tin cậy cần thiết. Mô
hình này phù hợp việc thực hiện đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối
với công việc tại Việt Nam. Đây sẽ là gợi ý để t c giả lựa chọn mô hình
nghiên cứu phù hợp với điều kiện Công ty.
Mặt kh c, những nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào c c nghiên cứu
vào c c doanh nghiệp dịch vụ, sản xuất kinh doanh nhưng chưa có đề tài
nghiên cứu sự hài lòng nhân viên tại doanh nghiệp công ích. Nghiên cứu này
của t c giả muốn tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp công ích
mà cụ thể là tại công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng. Việc tìm hiểu
mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, những yếu tố làm cho nhân
viên cảm thấy hài lòng cũng như xem xét mức độ kh c biệt của những yếu tố
đó so với tại c c doanh nghiệp dịch vụ, sản xuất kinh doanh từ đó thấy những
mặt có lợi đưa ra những hàm ý chính s ch đổi mới.
- Xem thêm -