Tài liệu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh xd&tm quang minh

Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý do chọn đề tài: Từ ngàn xưa tới nay yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng và ảnh hưởng rất lớn tới sự thành công trong mọi lĩnh vực. Vì bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển được cũng phụ thuộc vào yếu tố con. Bước vào thời đại mới, thời đại của nền công nghiệp tri thức, một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Thuâ ât ngữ "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Viê t Nam trong những năm â gần đây. Khi nước ta đã hội nhập WTO, các doanh nghiệp ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường,... còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gây dựng được "đội ngũ nhân viên tinh nhuệ" . Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có thể có được và giữ được đội ngũ người lao động như vậy là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, là lĩnh vực mà nguồn nhân lực của nước ta đang trong tình trạng vừa thiếu vừa yếu như hiện nay. Năm 2010 là năm hứa hẹn nhiều thách thức, khi mà nền kinh tế thế giới và kinh tế Việt Nam đang bắt đầu phát triển trở lại sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới nghiêm trọng 2008-2009, tổ chức nào sẽ phát triển hay bị đào thải ra khỏi vòng xoáy của nền kinh tế thị trường phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà trong đó chất lượng nguồn nhân lực luôn là yếu tố chiếm vị trí quan trọng trong tổ chức kinh tế. Trong các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng và thương mại nói riêng vẫn xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi và một số nhà quản lý có kinh nghiệm xin chuyển công tác sang các tổ chức khác trong ngành cũng như các ngành liên quan. Để hạn chế tình trạng này, trong các doanh nghiệp cần phải nâng cao hiê u quả quản lý â nguồn nhân lực, đă âc biê ât là làm tăng mức đô â hài lòng của nhân viên đối với doanh SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 1 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm nghiệp. Từ đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm "giữ chân" nhân viên ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiê âu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiê âp là công viê âc vô cùng cần thiết. Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại (TNHH TM&XD) Quang Minh là Công ty ra đời cách đây chưa lâu, để có được nguồn nhân lực đủ về số lượng đáp ứng về chất lượng luôn là yêu cầu đầu tiên để phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh. Do vậy, tôi đã lựa chọn đề tài "Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Quang Minh" làm đề tài khóa luận của mình. Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH XD&TM Quang Minh do sự hạn chế về mặt kiến thức, về thời gian tiếp cận công việc nên đề tài của tôi còn nhiều thiếu sót, vấn đề nghiên cứu chưa sâu. Tôi rất mong có được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô trong khoa cũng như ban lãnh đạo công ty để cho đề tài của tôi được tốt hơn. Mục tiêu nghiên cứu: Khi nghiên cứu đề tài này tôi đã đề ra các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH XD&TM Quang Minh. - Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác), qua các yếu tố tuyển dụng, sắp xếp công việc, chính sách đào tạo, tiền lương và phúc lợi, về ban lãnh đạo. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công ty. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm các vấn đề về: tuyển dụng, sắp xếp công việc, chính sách đào tạo, tiền lương và phúc lợi, về ban lãnh đạo tại Công ty TNHH XD&TM Quang Minh. Phạm vi nghiên cứu: - Thời gian: Đánh giá nguồn nhân lực của Công ty TNHH XD&TM Quang Minh giai đoạn 2007-2009 SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 2 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm - Không gian: Công ty TNHH XD&TM Quang Minh - Nội dung: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH XD&TM Quang Minh. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thâ âp thông tin Thông tin và số liệu thứ cấp Thông tin và số liệu sơ cấp -Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu: Phương pháp điều tra phỏng vấn nhân viên đang làm viê âc tại công ty TNHH XD&TM Quang Minh Trên cơ sở các số liệu đã được tổng hợp, tôi vận dụng phần mềm tin học SPSS 15.0. Từ việc phân tích này sẽ cho thấy sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau, cụ thể hoá bằng những con số và giải thích nguyên nhân, đề xuất giải pháp phù hợp cho từng đối tượng. Nội dung xử lý số liệu gồm: - Đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach Alpha. - Kiểm định giá trị trung bình One Sample T test. - Kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của trung bình nhiều tổng thể: + Kiểm định Mann - Whitney cho 2 nhóm tổng thể + Kiểm định Kruskal - Wallis cho nhiều nhóm tổng thể - Đại lượng thống kê mô tả Frequencies SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 3 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÁC VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở khoa học về sự hài lòng của người lao động đối với công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Cơ sở lý luận 1.1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc: Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa như sau: Độ hài lòng (sự hài lòng) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc, với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp...) Nói cách khác độ hài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên có được từ công việc. 1.1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Con người chúng ta có được sự hài lòng khi được thỏa mãn các nhu cầu. Có nhiều lý thuyết về việc phân loại và các thứ bậc của nhu cầu. Trong đó đáng chú ý là lý thuyết về thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow đang được phổ biến rộng rãi và được nhiều học giả thừa nhận. Lý thuyết của Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở về các nhu cầu của con người. Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức độ cao. Các nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao phát sinh. Sơ đồ dưới đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người. SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 4 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm Sơ đồ 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điều khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được thỏa mãn. Bảng 1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow Loại nhu cầu Lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị Những thách thức trong công việc Cơ hội tiến bộ Tự thể hiện mình Các cơ hội để sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhận công khai thành tích tốt Những hoạt động quan trọng của công việc Sự tôn trọng Tên công việc được kính nể Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội Sự ổn định của nhóm làm việc Xã hội Việc khuyến khích hợp tác Các điều kiện làm việc an toàn Sự đảm bảo có việc làm An toàn Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý Các điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, điều hòa không khí SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 5 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm 1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên như: tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân… Đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng người đối với doanh nghiệp. Vậy trong doanh nghiệp thì cái gì tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên? Đó chính là các chính sách nhân sự, chính sách quản trị trong doanh nghiệp. Chính sách nhân sự được thể hiện chủ yếu qua các yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng, Chính sách đào tạo và phát triển, Chính sách lương, thưởng, Chính sách phúc lợi (như chăm sóc y tế, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp,...). Trong chính sách quản trị thể hiện qua chính sách nhân sự, quy trình làm việc, lập kế hoạch và quản trị, phân công công việc, giám sát công việc, quan điểm chất lượng của doanh nghiệp, tính trung lập trong quản trị, khả năng tiếp thu cái mới của lãnh đạo, quan điểm của lãnh đạo về vai trò của đội ngũ quản lý trung gian cũng như vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp. Các yếu tố trên có thể ảnh hưởng cộng hưởng phụ thuộc lẫn nhau. Nên để phân tích đánh giá tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp nào đó cần liệt kê các yếu tố ảnh hưởng, tiến hành khảo sát tại doanh nghiệp đó yếu tố nào là khách quan. Kết quả đánh giá sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Nghiên cứu này sử dụng hai công cụ để thu thập số liệu, bao gồm Chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Decriptive Index) và Công việc trên bình diện chung (JIG - Job In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là: chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường đại học Bowling Green State của Mỹ. "JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, và JIG được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một cách toàn diện". (Balzer, 2000, tr11). SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 6 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường Đại học Bowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các yếu tố chính sau đây: Công việc Một nhân viên có thể làm tốt một công việc họ không thích vì một số lý do quan trọng khác nhưng nếu có công việc yêu thích nghĩa là mong muốn thực hiện công việc mà mình yêu thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của họ sẽ cao hơn. Theo Richard Hackman, thỏa mãn công việc là một trong yếu tố quan trọng làm tăng động cơ làm việc của nhân viên. Nhân viên luôn hy vọng được trang bị đầy đủ các trang thiết bị để tiến hành công việc cũng như có được một điều kiện làm việc có độ an toàn, thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc quá yếu. Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác các dạng của thôi việc như sa thải, tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường của từng cá nhân và chức danh... của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi không được giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại một doanh nghiệp cần lấy thêm ý kiến của người lao động về cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp. Đây là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. Nó bao gồm cả một SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 7 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm tiến trình đánh giá khoa học có "bài bản" và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc, và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp. Một yếu tố nữa cũng cần xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại doanh nghiệp chính là tính chất, mức độ thách thức của công việc. Khi được bố trí một công việc không quá căng thẳng và áp lực, đồng thời cũng không gây nên sự nhàm chán, mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên và họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thưc hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 8 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau. Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. - Đào tạo định hướng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. - Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa. Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo; huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, v.v… - Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. - Đào tạo huấn luyện kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. - Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật tổ chức định kỳ nhằm giúp đội ngũ cán bộ cho trình độ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. - Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 9 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm Theo cách tổ chức có các hình thức đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. - Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. - Đào tạo tại chức áp dụng đối với một số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khoá đào tạo. - Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những ngành nghề phổ biến. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. - Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ thấp. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Theo địa điểm nơi đào tạo có các hình thức sau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Theo đối tượng học viên có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại. - Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu làm việc hoặc đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc. - Đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp. Các đợt đào tạo giúp nhân viên cập nhật những kiến thức thực hiện tốt cho công việc, việc nhân viên được cử tham gia các khoá đào tạo hiệu quả giúp nhân viên cảm thấy tự tin trong thực hiện công việc, nhân viên cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong công việc, đồng thời thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến cá nhân viên điều này có thể làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Khả năng thăng tiến cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, theo lý thuyết của Maslow thì sau khi thoả SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 10 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm mãn các nhu cầu về sinh lý, an toàn con người luôn hướng đến các nhu cầu cao cấp hơn như tự khẳng định mình, được mọi người tôn trọng,... Môi trường và không khí làm việc Môi trường và không khí làm việc được hiểu chung là môi trường nhân sự. Môi trường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá nhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp. Mối quan hệ này là quan hệ giữa đồng nghiệp và các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp. - Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có sự tách bạch tương đối về lợi ích, mục đích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ lao động gồm mối quan hệ giữa các cá nhân người lao động và các cá nhân khác trong một đơn vị. Và mối quan hệ giữa nhân viên và các cấp lãnh đạo trong đơn vị. - Phong cách lãnh đạo là tổng thể các biện pháp, thói quen, cách cư xử đặc trưng mà người lãnh đạo sử dụng trong giải quyết công việc hàng ngày để hoàn thành nhiệm vụ. Phong cách lãnh đạo của cán bộ quản trị kinh doanh chịu sự chi phối của hai yếu tố: yếu tố khách quan (pháp luật, truyền thống…), và yếu tố chủ quan do cá tính của từng người quy định (trình độ, phẩm chất, đạo đức…) (Nguồn: giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh) Khi nhà quản trị tác động qua lại với cấp dưới, nhà quản trị đóng nhiều vai trò khác nhau. + Là người phụ trách bộ phận, nhà quản trị có thể huấn luyện nhân viên một cách không chính thức hay chính thức về nghề nghiệp. Hơn thế nữa, nhà quản trị còn giữ vai trò như một kiểu mẫu hiện đại để cấp dưới noi theo. + Với tư cách là một nhà lãnh đạo, nhà quản trị còn là một vị cố vấn đối với cấp dưới. Vai trò này đòi hỏi nhà quản trị phải biết lắng nghe và đưa ra những lời khuyên hợp lý. Họ phải hiểu rõ những vấn đề khó khăn thể hiện sự quan tâm đối với cấp dưới và giúp đỡ họ tìm ra giải pháp. SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 11 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm + Với tư cách là nhà lãnh đạo của nhóm, nhà quản trị cũng đóng vai của một nhà truyền đạt thông tin, giảng giải cho các nhân viên thuộc quyền hiểu về các chính sách, các thể lệ, quy định của công ty và đề nghị họ tuân thủ những nguyên tắc này. Nhà quản trị cũng là người phát ngôn cho bộ phận mà mình quản lý. + Nhà quản trị phải thường xuyên dàn xếp những bất hoà giữa các thuộc cấp. Với vai trò là trọng tài họ phải thể hiện tính công bằng, sự khéo léo và sự sáng suốt với các bên có liên quan. + Nhà quản trị có vai trò quan trọng là đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới thuộc quyền. Sự đánh giá phải theo quy chế đánh giá nhân sự và phải dựa trên một khung tiêu chuẩn công bằng, hợp lý. - Các chương trình khuyến khích: bao gồm các hình thức phi tài chính nhằm khích lệ tinh thần làm việc của người lao động như: tổ chức các phong trào văn nghệ, thể thao, khám sức khỏe, du lịch… Các hoạt động tập thể này giúp giải toả những áp lực trong công việc, nâng cao thể chất. Hơn thế nữa những hoạt động này sẽ tạo ra sự gần gũi giữa các nhân viên thông qua việc tham gia các hoạt động tập thể chung. Đây là cơ sở tốt đề cải thiện mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và giữa nhân viên với nhà lãnh đạo. Môi trường và không khí làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của người lao động. Bởi vì người lao động có mối quan hệ tốt với những đồng nghiệp xung quanh, luôn nhận được sự quan tâm chia sẻ, sự học hỏi lẫn nhau trong công việc. Hơn thế nữa, nếu người lãnh đạo luôn quan tâm và lắng nghe với thái độ tôn trọng, có sự đánh giá đúng mực và kịp thời kết quả làm việc của nhân viên sẽ làm cho người lao động có đạt được nhu cầu được tôn trọng, cảm nhận được kết quả công việc của mình được cấp trên ghi nhận. Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao được mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữu nghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của nhân viên, biết bộc lộ với nhân viên sở thích, hứng thú của cá nhân thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp cũng sẽ được nâng cao. SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 12 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm Thu nhập Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động... Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động: "tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định" . Lao động của con người là một trong những yếu tố quan trọng và giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất - kinh doanh, được biểu hiện ở khả năng tư duy sáng tạo. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, hầu hết các doanh nghiệp đều thuộc sở hữu Nhà nước (doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, hay nói cách khác Nhà nước là chủ sở hữu duy nhất đối với doanh nghiệp) và hoạt động sản xuất, kinh doanh để thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội do Nhà nước đặt ra. Lúc bấy giờ, sức lao động chưa được coi là hàng hoá, nên người sử dụng lao động (các doanh nghiệp nhà nước) không thương lượng, thỏa thuận với người lao động về tiền lương, tiền công mà đơn phương ấn định mức lương của người lao động trên cơ sở thang lương, bảng lương của Nhà nước. Khi đó, người lao động chỉ biết chấp nhận các điều kiện lao động do người sử dụng lao động đơn phương đưa ra để được vào làm việc với mức lương được quy định sẵn trong thang lương, bảng lương của người sử dụng lao động. Kể từ khi nước ta xoá bỏ cơ chế kế hoạch hoá tập trung để chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các nhà hoạch định chính sách tiền lương đã thay đổi nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền lương. Nhà nước đã công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù hàng hoá sức lao động, tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu. Do đó, người lao động có quyền thương lượng, thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc làm và các điều kiện lao động khác phù hợp với khả năng chuyên môn, năng lực của mình. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được ghi trong hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động theo năng suất sức lao động, chất lượng và hiệu quả công SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 13 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm việc. Nhà nước chỉ quy định mức lương tối thiểu và yêu cầu người sử dụng lao động trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định trong từng thời kỳ. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Trên cơ sở mức lương tối thiểu và mức lương cụ thể đã thỏa thuận với người lao động, người sử dụng lao động có quyền chọn một trong các hình thức sau để trả lương cho người lao động: trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tháng, tuần) hoặc theo sản phẩm hoặc khoán. Nhưng người sử dụng lao động phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết. Chính vì vậy, tiền lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ chế thị trường phải đáp ứng được các điều kiện: tiền lương phải thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế; đồng thời, tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình làm việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc gặp những tai nạn, rủi ro ngoài mong muốn. Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác...) phù hợp với mong muốn của họ. Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kĩ năng của cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng...thì kết quả tạo ra sẽ là sự thỏa mãn. Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: kiến thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ cảm thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo. SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 14 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm Chính sách phân phối thu nhập gồm: - Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với doanh nghiệp. Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng doanh nghiệp - xí nghiệp, đối chiếu với các doanh nghiệp - xí nghiệp khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi doanh nghiệp xí nghiệp. Có doanh nghiệp áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ. Nhưng doanh nghiệp khác lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng... - Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ phép, ăn trưa... do doanh nghiệp chi trả, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi... Tiền lương có vai trò to lớn trong xã hội, luôn gắn liền với người lao động. Nếu tiền lương phù hợp, phản ánh đúng sức lao động của người lao động, thì nó khuyến khích người lao động sản xuất, làm việc, phát huy khả năng vốn có của họ để tạo ra năng suất lao động cao hơn, góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển; ngược lại, tiền lương không phù hợp, phản ánh sai lệch sức lao động, nó cản trở tính năng động, sáng tạo của người lao động và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp, nền kinh tế. Do đó, tiền lương cần được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc công việc do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. 1.1.2. Cơ sở thực tiễn Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp kích thích động viên nhân viên thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ thoả mãn của nhân viên và ý thức gắn bó với tổ chức thông qua SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 15 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm việc định kì thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp. Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí... đã tổ chức khá nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bật và để lại nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống Chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Decriptive Index) và Công việc trên bình diện chung (JIG - Job In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là: chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ. Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát "50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam" - nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự - do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị)... Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất về nhiều mặt. Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ chức nhân sự của một công ty. Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty. Kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 16 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm hài lòng nhân viên, từ đó góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng. Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam. Một công trình nghiên cứu khác của Phó Giáo sư - Tiến sỹ Trần Kim Dung cũng đã chỉ ra mức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh - thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Số liệu được xử lý trên phần mềm SPSS. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52). Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp không lớn. Trong đó, những người có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi tác cao hơn thường có mức độ hài lòng cao hơn. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp. - Công việc. Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của nhân viên thông qua các tiêu thức: điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc, tính ổn định và ưa thích công việc, sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân, cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kết quả hoàn thành công việc. Sự hài lòng của nhân viên với công việc được tính trung bình là 3,76. - Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức: nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho công việc; có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp; chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ hội đào tạo, thăng tiến trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,53. SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 17 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm - Môi trường, không khí làm việc. Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu thức về phong cách lãnh đạo, quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường, không khí làm trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,74. - Thu nhập. Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh giá theo cả mức thu nhập, sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thu nhập trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,48. Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và khảo sát mức độ hài lòng cho người lao động để từ đó góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho mỗi tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn Việt Nam đã gia nhập WTO các doanh nghiệp đang không ngừng đưa ra nhiều biện pháp để thu hút nguồn nhân lực cho mình. Ngành xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân, có nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triển đất nước, để hoàn thành trọng trách của mình, cần tăng cường về mọi mặt, trước hết là nguồn nhân lực theo hướng hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nâng cao mức thu nhập của người lao động, đổi mới việc cung ứng nhân lực cho phù hợp với các nguyên tắc của thị trường lao động. Công tác đào tạo nhân lực cần sát hợp với nhu cầu của thị trường xây dựng.Thuận lợi đối với nguồn nhân lực cho ngành xây dựng là một ngành đang được đánh giá là hấp dẫn, có thể sử dụng và thu hút nhiều nhân lực từ trình độ phổ thông đến kỹ sư, thạc sĩ… Trong những năm gần đây, tỷ lệ lao động trong ngành xây dựng đã tăng đáng kể, tuy nhiên nguồn nhân lực ngành xây dựng còn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng, chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ. Đặc biệt là đội ngũ công nhân, những người lao động trực tiếp trên các công trình rất thiếu về số lượng cũng như chất lượng. Toàn ngành có 204.000 công nhân lao động, chỉ gấp 2,25 lần số lượng cán bộ, viên chức trong ngành, xảy ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Hơn nữa tỷ lệ công nhân trong biên chế hoặc có hợp đồng dài hạn cũng chỉ chiếm 37,8%, 20% là hợp đồng ngắn hạn, còn lại phổ biến là sử dụng lao động tự do, lao động nông nhàn. Bên cạnh đó tính chuyên nghiệp của đội ngũ công nhân lao động cũng chưa cao, số lao động có SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 18 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm 11,8%, số thợ bậc cao chỉ có 7%... Các ý kiến đều cho rằng cơ chế chính sách để phát triển, duy trì nguồn nhân lực còn chưa thỏa đáng, chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề báo động... (Theo báo Xây dựng và điện tử - Phát triển nguồn nhân lực cho ngành xây dựng đến năm 2020- số ra ngày 29/01/2010) Để khắc phục sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng, nhiều doanh nghiệp trong ngành xây dựng, tùy theo khả năng, yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của mình đã chủ động đào tạo, nâng cao chất lượng lao động. Do đó trong mỗi doanh nghiệp trong nghành nên nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo tính ổn định nhân sự trong đó phải có giải pháp tăng sự hài lòng của nhân viên để gắn kết họ với tổ chức. 1.2. Cơ sở khoa học 1.2.1.Phương pháp tổng hợp Phương pháp tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học, chuyên đề tốt nghiệp, luận văn thạc sỹ đánh giá sự hài lòng của người lao động. Lý thuyết tổng hợp rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty và những giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện các công tác này trong thời gian tới. 1.2.2.Phương pháp thống kê Chỉ tiêu thống kê là sự biểu hiện một cách tổng hợp đặc điểm về mặt lượng trong sự thống nhất về mặt chất của tổng thể hiện tượng trong điều kiện thời gian và đặc điểm cụ thể. Phương pháp thống kê được sử dụng chủ yếu là thu thập các số liệu từ các báo cáo tài chính, tổng hợp lại theo trình tự để thuận lợi cho quá trình phân tích. 1.2.3.Phương pháp quan sát Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty, kết quả thu được phối hợp với kết quả của các phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê...) làm cơ sở để đưa ra các nhận xét, kết luận. SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD 19 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Buøi Vaên Chieâm 1.2.4.Phương pháp so sánh So sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hoá cùng một nội dung, có tính chất tương tự để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu. Nó cho ta tổng hợp được những cái chung, tách ra được những nét riêng của chỉ tiêu được so sánh. Trên cơ sở đó, đánh giá được một cách khách quan thực trạng của Công ty, những mặt phát triển hay chưa phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm đạt được mục tiêu. 1.2.5.Phương pháp SPSS để xử lý số liệu, phân tích kết quả điều tra Thiết kế mẫu: Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là "rất không đồng ý" với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là "rất đồng ý" với câu phát biểu. Diễn đạt và mã hóa thang đo Bảng 2: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến độc lập Tuyển dụng 1 Quy trình tuyển dụng của công ty là đơn giản, có hiệu quả. 2 Các nguồn tuyển dụng của công ty rất đa dạng. Thông tin về các đợt tuyển dụng mà anh/chị nhận được đầy đủ và kịp 3 thời. Sắp xếp công việc Sau khi vào công ty anh/chị được sắp xếp công việc đúng theo sở 4 trường/năng lực của anh/chị Công việc/ vị trí anh/chị đang làm có thể phát huy hết năng lực của 5 anh/chị Công việc/vị trí anh/chị đang làm được công ty phân công cụ thể và 6 rõ ràng. Đào tạo 7 Anh/chị thường xuyên được công ty đào tạo 8 Anh/chị thường xuyên tham gia vào công tác đào tạo của công ty. 9 Sau mỗi lần đào tạo anh/chị thấy có hiệu quả cho công việc đang làm. Tiền lương và phúc lợi 10 Mức lương anh/chị nhận được là thỏa đáng. SVTH: Trònh Thò Quyeân - Lôùp: K40 QTKD C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 20