Tài liệu đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty cổ phần tràng an

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày nay, khi môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt thì hiện tượng chảy máu chất xám và nhảy việc giữa các công ty cũng diễn ra ngày càng sôi động hơn. Chính vì thế nguồn nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức và vai trò của yếu tố con người ngày càng được nhấn mạnh. Vấn đề làm thế nào để tạo ra và nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của công nhân viên đối với công ty đang là vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hơn bao giờ hết. Tạo được niềm tin vào sự phát triển của công ty cũng như thỏa mãn được những yêu cầu của công nhân viên là một trong những thành công của công ty vì sự đầu tư vào công nhân viên được xem như yếu tố quan trọng nhất đảm bảo sự trung thành của họ đối với công ty. Đo lường mức độ hài lòng của người lao động là một trong những cách thức đo lường hiệu quả nhất mức độ cam kết của họ với công ty đồng thời là cơ sở đánh giá hiệu quả của công tác Quản trị nhân sự của công ty. Từ đó có cách nhìn thực tế hơn, có những biện pháp cụ thể hơn tác động đến đội ngũ công nhân viên nhằm tạo ra động lực làm việc, làm cho họ hài lòng với công việc và trung thành với doanh nghiệp. Từ khi được cổ phần hóa đến nay, Công ty Cổ phần Tràng An đã đạt được những thành tích nhất định, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trước, quy mô hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề như xuất hiện tình trạng một số lượng công nhân viên không hoàn thành tốt công việc, hay nghỉ việc, thậm chí có nhiều trường hợp bỏ việc để chuyển sang công ty khác. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và bỏ việc của công nhân viên, yêu cầu đặt ra là cần biết được lòng trung thành của họ đối với công ty như thế nào mà thể hiện trước tiên là ở mức độ hài lòng đối với công ty. Điều đó đã khiến tôi lựa chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Tràng An” làm đề tài nghiên cứu của mình. Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và sự hài lòng của đội ngũ cán bộ công nhân viên đối với công ty, đề tài đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá để tìm ra những yếu SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 1 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp tố tác động đến sự hài lòng cũng như những nhân tố còn tồn tại khiến công nhân viên chưa hài lòng với công ty để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của công nhân viên đối với công ty. Đối tượng nghiên cứu là cán bộ công nhân viên đang công tác và làm việc tại CTCP Tràng An. Để đạt được các mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp Điều tra, phỏng vấn và thu thập thông tin (thông tin và số liệu thứ cấp được lấy từ các nguồn khác nhau như internet, các tài liệu đã công bố của Công ty qua các năm; thông tin và số liệu sơ cấp có được từ việc tiến hành điều tra trực tiếp công nhân viên trong công ty theo cách phát bảng hỏi); và phương pháp Tổng hợp và phân tích số liệu. Việc nghiên cứu được thực hiện tại CTCP Tràng An, địa chỉ Số 1 Phùng Chí Kiên – Nghĩa Đô – Cầu Giấy – Hà Nội. Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về sự hài lòng của công nhân viên đối với Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2009, chỉ đi sâu nghiên cứu, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân viên đối với công ty, tìm hiểu các thông tin và điều tra công nhân viên nhằm đưa ra được những giải pháp nâng cao sự hài lòng của công nhân viên đối với công ty. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 2 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1.1. Sự hài lòng Có rất nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng như: “Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó” (Philip Kotler 2001); “Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận” (Tise và Wilton 1988); hay “Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những mong muốn” (Theo Oliver 1997, 13). Các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung: Sự hài lòng là kết quả của quá trình so sánh các giá trị kỳ vọng ở một tình huống với giá trị thực tế của tình huống đó. Khi thực tế cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng, và ngược lại khi thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không hài lòng. Từ sự phân tích trên, ta có thể diễn đạt sự hài lòng bằng công thức sau: Sự hài lòng = Giá trị thực tế - Giá trị kỳ vọng 1.1.1.2. Sự hài lòng của công nhân viên Bảng 1: Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên STT Loại yếu tố Yếu tố 1 Lương, thưởng Vật chất 2 Phương tiện làm việc, an toàn trong công việc 3 Cơ hội thăng tiến 4 Công việc thu hút Tinh thần 5 Danh tiếng, văn hóa công ty 6 Quan hệ làm việc tích cực (với cấp trên, với đồng nghiệp) SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 3 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Sơ đồ 1: Thang đánh giá Mức độ hài lòng của công nhân viên CNV cảm thấy hài lòng khi kết quả họ nhận được từ công ty lớn hơn hoặc bằng với những mong muốn của họ. Ngược lại, khi kết quả thực tế là nhỏ hơn thì họ sẽ cảm thấy bất mãn với công ty về những gì họ đã cống hiến. Việc nghiên cứu Thuyết Nhu cầu của Maslow, ta có thể rút ra kết luận rằng, các yếu tố vật chất được đảm bảo sẽ làm giảm sự bất mãn và các yếu tố tinh thần được tăng cường sẽ làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với công ty. 1.1.1.3. Thuyết nhu cầu của Maslow “Thuyết nhu cầu” của Maslow dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Đây là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Maslow (Maslow, 1943) cho rằng người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: Nhu cầu về cơ bản, Nhu cầu về an toàn, Nhu cầu về xã hội, Nhu cầu được quý trọng, Nhu cầu được thể hiện mình. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 4 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp xếp phía dưới. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện những nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. Sơ đồ 2: Thang bậc Nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người. -Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất – bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu. Sự phản đối của CNV khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 5 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp - Nhu cầu về an toàn, an ninh: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này. -Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love). Đây là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ giữa con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,… Con người luôn có nhu cầu yêu thương, gắn bó, và cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các công nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm. Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao… -Nhu cầu về được quý trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 6 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn. Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, được thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó. Đây là mong muốn, nhu cầu của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. -Nhu cầu được thể hiện mình: Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này, mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của công nhân viên. Thực tế, việc nghiên cứu Thuyết Nhu cầu của Maslow có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với các tổ chức nói chung và đối với bản thân mỗi doanh nghiệp nói riêng. Trong thời buổi kinh tế còn khó khăn thì con người ta có nhu cầu cần được có cái ăn cái mặc để đảm bảo cuộc sống ở mức bình thường do đó mà vấn đề tiền lương và vật chất sẽ quyết định việc ra đi hay ở lại doanh nghiệp của mỗi người lao động. Họ sẽ sẵn sàng rời bỏ công ty mình đang làm để đến với công ty khác, nơi mà cung cấp cho họ SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 7 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp một khoản lương đảm bảo, có thể nuôi sống bản thân và gia đình. Cho tới khi nào kinh tế khá giả hơn, thì vật chất không còn là yếu tố quan trọng nữa mà lúc này nhu cầu tinh thần sẽ xuất hiện và càng lúc càng lớn hơn, dẫn đến đòi hỏi phải thỏa mãn được nhu cầu đó. Con người cần được vui chơi và tham gia vào các mối quan hệ xã hội để cảm thấy được thoải mái, dễ chịu hơn. Đây chính là các Nhu cầu về xã hội như đã nêu trên và các doanh nghiệp nên chú ý, quan tâm tới việc tạo ra một môi trường thân thiện, thoải mái trong quan hệ công sở để làm giảm căng thẳng và tăng niềm tin và sự thoải mái cho công nhân viên, từ đó có thể giúp họ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn với công ty. Sơ đồ 3: Ý nghĩa của Tháp nhu cầu Maslow Trong thời buổi hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, cơ hội việc làm tăng lên đáng kể thì nhu cầu của người lao động cũng thay đổi lên mức cao hơn. Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao nhất đang ngày một phổ biến. Người lao động sẽ tìm kiếm cho mình một nơi làm việc mà ở đó họ có khả năng thể hiện mình và được mọi người công nhận thành tích mà họ đạt được. Họ quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và hình ảnh, “vị trí” của mình trong công ty. Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự trung thành của họ đối với công ty, do vậy việc nhận định và đánh giá đúng mức độ nhu cầu của công nhân viên và từng bước đáp ứng những nhu cầu cần thiết là việc mà các doanh nghiệp hiện đang chú ý đến nhằm kích thích làm tăng mức độ hài lòng và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 8 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp 1.1.1.4. Hệ thống các chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp 1.1.1.4.1. Mức độ hài lòng đối với công việc Khi xem xét đến mức độ hài lòng đối với công ty người ta thường xét tới sự hài lòng với công việc đầu tiên. Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Một người có mức độ hài lòng cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực với công việc của họ và ngược lại. Nhìn chung, người lao động muốn đảm nhận một công việc phù hợp với khả năng và năng lực của bản thân để thực hiện có kết quả cao, có điều kiện phát huy khả năng của mình trong việc thực hiện công việc đó. Người lao động được làm đúng công việc được đào tạo, đúng với chuyên môn, sở trường và mong muốn của mình, đồng thời khối lượng công việc vừa sức… thì họ mới không cảm thấy bất mãn với công việc. Điều này liên quan tới công tác sắp xếp và bố trí công việc trong công ty. Bố trí công việc đúng đắn, phù hợp có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho tổ chức. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường của từng cá nhân và chức danh... của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Bất kỳ ai khi không được giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công việc. Môi trường và điều kiện làm việc là nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn của người lao động. Môi trường làm việc không tốt thì người lao động sẽ không có được cảm giác thoải mái, luôn bức bối hoặc có cảm giác không được an toàn. Chính điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc, năng suất lao động. Nếu được làm việc trong một môi trường tốt, đầy đủ các thiết bị cần thiết phục vụ công việc thì người lao động sẽ không cảm thấy nhàm chán; từ đó h ọcó thể phát huy tính sáng tạo và hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Tạo ra sức hấp dẫn của công việc là cách làm tạo nên sự hứng khởi làm việc đối với mỗi một công nhân viên trong công ty. Công việc phù hợp và nhàn hạ nhưng lại không có sức thu hút, không có những thử thách thú vị sẽ có thể gây ra tình trạng SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 9 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp nhàm chán cho công nhân viên, do đó việc tạo ra sức hấp dẫn trong công việc sẽ làm cho họ cảm thấy thích thú và gắn bó hơn với công việc của mình. Ngoài việc phân công, bố trí công việc, và tạo sức hấp dẫn công ty cũng cần chú ý tới việc tạo điều kiện cho công nhân viên thực hiện tốt công việc của họ. Điều kiện làm việc tốt quyết định mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm. Nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi, không gian làm việc thoáng mát, đủ ánh sáng sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và dễ chịu hơn khi làm việc. Vì vậy, việc đo lường mức độ hài lòng đối với công việc cần được đánh giá thông qua các tiêu thức: - Khối lượng, yêu cầu và cách bố trí công việc. - Môi trường và điều kiện làm việc. - Sức hấp dẫn và thú vị của công việc. - Tính chất và mức độ hoàn thành công việc. 1.1.1.4.2. Chính sách lương bổng và phúc lợi Tiền lương và các chế độ đãi ngộ có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự hài lòng công việc của công nhân viên. Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, cũng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức. Chính sách đó phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty - xí nghiệp, đối chiếu với các công ty - xí nghiệp khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi công ty - xí nghiệp. Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ. Nhưng công ty khác lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng... Cách thức trả lương cho công nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác quản trị nhân sự. Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích người lao động làm việc, tạo ra sự hài lòng, nhưng tiền lương lại là cơ sở để kích thích công nhân viên làm việc, là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc. Việc xác định mức lương nào có thể hấp dẫn công nhân viên, SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 10 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp khiến họ hài lòng và làm việc lâu dài tại công ty. Mức lương đó có phù hợp với điều kiện của thị trường hiện tại, phù hợp với tính chất và mức độ công việc hay không. Cách thức và hình thức trả lương của công ty phải đảm bảo công bằng, linh hoạt, phù hợp với khả năng và nguồn lực của công ty. Lưu ý khi xây dựng chính sách lương cho công nhân viên, cần thiết phải đặt nó trong mối liên hệ với năng suất lao động và những định hướng phát triển của công ty để có thể có những điều chỉnh linh động để vừa tạo ra động lực làm việc cho công nhân viên và cũng vừa đảm bảo tạo ra lợi nhuận cho công ty. Tiền lương là vấn đề then chốt của người lao động, để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình. Tiền lương còn phản ánh năng lực và đóng góp của người lao động đối với công ty. Đây không chỉ đơn thuần là mức lương và phúc lợi mà còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động. Bên cạnh lương thì các chế độ khen thưởng cũng tương tự như vậy nó sẽ góp phần tích cực vào sự hài lòng trong công việc của công nhân viên, khuyến khích tinh thần làm việc của công nhân như thưởng sáng kiến, thưởng cho năng suất lao động, thưởng cuối năm… Đây là một trong những hoạt động mang tính thường xuyên của các nhà quản lý vì việc khuyến khích vật chất bằng các chế độ khen thưởng là công cụ hữu dụng nhất mà các nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần làm việc của công nhân viên. Khen thưởng đúng lúc, đúng người và đúng cách sẽ tạo động lực làm việc và góp phần tích cực của họ cho công ty. Các khoản phúc lợi và chế độ đãi ngộ khác thường gắn liền với chính sách lương và các chế độ khen thưởng. Phúc lợi hay còn gọi là tiền lương đãi ngộ gián tiếp về mặt phi tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích, động viên công nhân viên làm việc một cách tích cực và một phần nhằm lôi cuốn người có tài về với công ty. Các khoản phúc lợi có thể gồm được tham gia đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp nghỉ hưu, kiểm tra sức khỏe, nghỉ phép có lương, kế hoạch thưởng cổ phiếu cho công nhân viên trong công ty… Đây là những biện pháp khuyến khích và động viên được các công ty thực hiện rất tốt trong những năm gần đây. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 11 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp 1.1.1.4.3. Quan hệ nơi công sở (với đồng nghiệp và cấp trên) Quan hệ nơi công sở là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá nhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp. Mối quan hệ này là quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau và giữa người lao động với các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp. Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao được độ hài lòng của CNV đối với công ty, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữu nghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của công nhân viên, biết bộc lộ với công nhân viên sở thích, hứng thú của cá nhân thì độ hài lòng của công nhân viên đối với công ty cũng sẽ được nâng cao. Mối quan hệ nơi công sở có tác động rất lớn đến mức độ hài lòng và lòng trung thành đối của người lao động đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Người lao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được thoả mãn. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được tốt. Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng công nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời….Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Nếu tại nơi làm việc, người lao động cảm thấy mình được đối xử bình đẳng như bao người khác, cảm thấy có một cách đối xử thân thiện, chan hòa tình cảm giữa các đồng nghiệp với nhau và của cấp quản lý đối với lực lượng lao động thì họ sẽ cảm thấy thoải mái và sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Nội dung này đòi hỏi người quản lý cần chỉ ra cho công nhân viên thấy rằng mình luôn tôn trọng và đánh giá cao về họ. Bên cạnh đó, người quản lý cần thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác, phát hiện kịp thời những mâu thuẫn cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội chia sẻ và gắn bó với nhau, cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức. Có như thế mới tạo lập được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong tổ chức. Một khi công ty thiết lập được mối quan hệ thân thiện nơi công sở thì dù cho dù công việc là vất vả đến đâu, người lao động vẫn có tinh thần để làm việc, tích cực, nhiệt tình với công ty và cùng nhau hoàn thành tốt công việc đó. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 12 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức thể hiện sự hướng tới tổ chức của con người bằng việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Một người có mức độ nhiệt tình cao với tổ chức sẽ gắn bó cao với công việc của họ – không kể họ có thoả mãn hay không. Với nhận thức này chúng ta có thể mong đợi một tương quan nghịch biến giữa sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức và sự thuyên chuyển. Đây là nhân tố khá quan trọng, giải quyết tốt mối quan hệ cấp trên với cấp d ưới sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của công nhân viên. Rất nhiều người bỏ việc vì mối quan hệ này không tốt hoặc mâu thuẫn. Người lãnh đạo và người quản lý trực tiếp tôn trọng và cởi mở với cấp dưới sẽ làm cho họ tự tin và gần gũi hơn. Họ cảm thấy được tôn trọng và sẽ cống hiến hết mình cũng như phát huy tối đa năng lực của họ. Chính vì thế, các doanh nghiệp cần chú ý một cách đặc biệt tới việc tạo lập và duy trì mối quan hệ tốt đẹp đó trong chính doanh nghiệp của mình, vừa tạo được nét văn hóa riêng cho doanh nghiệp, vừa tạo được sự đoàn kết giữa các công nhân viên trong công ty để từ đó nhằm góp phần gắn kết công nhân viên với công ty một cách lâu dài. Những công ty nào thật sự trân trọng công nhân viên thường được đội ngũ công nhân viên biết ơn và cống hiến không ngừng. 1.1.1.4.4. Phương thức đánh giá hiệu quả công việc của công ty Hầu hết những khảo sát đều cho thấy nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào và sự toại nguyện nơi người lao động chính là cảm thấy thành tích lao động của mình có được từ tinh thần trách nhiệm, được trả công và ghi nhận xứng đáng với những gì mình đã cống hiến. Bởi vậy, công tác đánh giá hiệu quả công việc là rất cần thiết và quan trọng, tác động đến sự hài lòng của CNV. Việc người lao động cống hiến và làm việc hết mình vì công ty nhưng lại không được đánh giá và ghi nhận đúng thì họ sẽ cảm thấy mình đang bị lợi dụng và nếu mức độ ngày càng tăng thì dần dần họ sẽ trở nên chán nản và ngừng hẳn sự cống hiến và sẽ không còn sự hài lòng đối với công ty nữa. Bất kỳ ai cũng muốn việc đánh giá hiệu quả công việc của mình được đảm bảo chính xác và công bằng vì đây là một trong những căn cứ quan trọng để xét thưởng và phát triển công việc, thăng tiến trong sự nghiệp của mỗi người. Nếu công nhân viên hài lòng với phương thức đánh giá hiệu quả công việc của công ty thì niềm tin của họ sẽ được củng cố và đảm bảo, họ sẽ tích cực làm việc và trung thành hơn với công ty. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 13 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Việc đánh giá, xếp loại công nhân viên không chỉ đơn thuần dựa vào mục tiêu và thành tích đạt được mà còn phải dựa vào cách thực hiện mục tiêu đó. Trên thực tế, đánh giá quá trình làm việc của công nhân viên tại doanh nghiệp không đơn giản là đưa ra những nhận xét. Các chuyên gia về nhân sự cho rằng, để việc đánh giá công nhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản lý cần biết trước và xác định được giới hạn của phạm vi đánh giá, cũng như thiết lập môi trường làm việc phù hợp để thực hiện quá trình đánh giá. Đo lường sự hài lòng đối với phương thức đánh giá hiệu quả công việc của công ty thông qua các yếu tố: - Thực hiện tốt công việc sẽ được ghi nhận và xét khen thưởng, thăng tiến. - Tiền thưởng phản ánh chính xác hiệu quả công việc. - Công tác đánh giá được thực hiện công bằng và khoa học. 1.1.1.4.5. Công tác đào tạo, phát triển của công ty dành cho công nhân viên Bên cạnh những yếu tố công việc, lương thưởng, quan hệ công sở thì công tác đào tạo cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp tạo nên sự hài lòng của công nhân viên đối với công ty, cũng là một trong những cách thức để nhà lãnh đạo giữ chân công nhân viên của mình. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kĩ năng của cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Sau khi xác định các mục tiêu và mục đích đào tạo các nhà quản trị nhân sự sẽ đề ra các chương trình đào tạo thích hợp với công nhân viên và với tổ chức của mình. Tuy nhiên, chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng tiếp nhận của mỗi cá nhân trong công ty, phải phù hợp với yêu cầu công việc và đặc biệt là phải có tính thực tiễn cao. Cố gắng đào tạo công nhân viên càng nhiều kỹ năng càng tốt, tạo cho họ có điều kiện thuận lợi nhất để thực hiện công việc và nâng cao được hiệu quả công việc. Đào tạo cũng là một trong những biến tiềm ẩn tác động đến sự hài lòng công việc; việc đào tạo đúng người, đúng chuyên ngành, đúng quy hoạch sẽ nâng cao tay nghề, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực của CBCNV, giúp công nhân viên tự tin hơn và thoả mãn đối với công việc nhiều hơn. Một công ty muốn có một lực lượng lao SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 14 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp động tốt ngoài việc tuyển dụng còn phải thường xuyên đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau để nâng cao khả năng chuyên môn nghiệp vụ. Và đào tạo cũng là một trong những nhân tố tác động đến sự hài lòng của công nhân viên. Rất nhiều công nhân viên mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ hiểu biết của mình. Đào tạo là tạo điều kiện cho công nhân viên có cơ hội để phát triển kỹ năng làm việc. Thông qua đào tạo, mỗi cá nhân trong công ty sẽ hiểu được rằng công ty rất chú ý và quan tâm tới việc phát triển của mình. Việc cảm thấy mình là một thành viên quan trọng trong công ty sẽ giúp họ có khuynh hướng gắn bó lâu dài hơn và cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty. Mặc dù vậy, những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho công nhân viên phát triển thì cũng cần phải lưu ý không được để công nhân viên bị thử thách liên tục. Một số công nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc, đã được sếp giao cho những công việc, chỉ tiêu cao và khó hơn. Những công nhân viên đó cảm thấy rằng sếp không bao giờ hài lòng với thành quả của họ mặc dù họ đã hoàn thành tốt công việc. 1.1.1.4.6. Vấn đề sức khỏe và an toàn lao động Nhu cầu thứ hai trong Thuyết nhu cầu của Maslow chính là nhu cầu về An toàn, an ninh. Khi con người đã lựa chọn một công việc gì đó phù hợp để đảm bảo cuộc sống thì ngay sau đó họ bắt đầu quan tâm tới vấn đề sức khỏe và an toàn lao động. Có thể công việc họ đang thực hiện là nhẹ nhàng và phù hợp với năng lực của họ nhưng lại cảm thấy không an toàn khi công ty không cung cấp đầy đủ cho họ những công cụ cần thiết để bảo vệ an toàn tính mạng và sức khỏe thì rốt cuộc sớm muộn gì họ cũng sẽ từ bỏ công việc hiện tại để tìm đến với công việc mới hoặc tìm đến nơi làm mới đảm bảo cho họ nhu cầu đó. Và ngược lại, cho dù công việc có thể chưa phù hợp lắm hoặc có hơi nguy hiểm và thử thách hơn một chút nhưng người lao động được cung cấp đầy đủ các công cụ bảo hộ và các thiết bị đảm bảo an toàn cần thiết và được công ty quan tâm tới sức khỏe của người lao động thì đó sẽ là động lực thúc đẩy họ hoàn thành tốt công việc và có thiện cảm, hay nói đúng hơn là sẽ góp phần tạo nên sự hài lòng nơi công ty. Nhiều công ty thu được lợi ích khi đầu tư vào các kỹ thuật an toàn nhằm gia tăng năng suất và hiệu quả. Ví dụ hệ thống khoá nguồn treo bảng hoặc khoá bằng tia hồng SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 15 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp ngoại phát hiện công nhân trong khu vực nguy hiểm. Tất cả những động tác này nhằm ngăn ngừa những sai lỗi về an toàn lao động và giúp giữ ổn định năng suất trong công ty. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng. Các chính sách đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động sẽ được bản thân người lao động ghi nhận và có cảm giác an toàn hơn để có thể thực hiện tốt công việc của mình, gắn bó với công việc hiện tại và với công ty. 1.1.1.4.7. Cơ hội thăng tiến Bên cạnh những yếu tố mà chúng ta đề cập ở trên thì một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự trung thành của công nhân viên đó chính là triển vọng phát triển. Khi một nhân viên lựa chọn một đơn vị để công tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điều kiện làm việc... thì điều mà người lao động quan tâm đó là sự phát triển của mình trong tương lai. Sự phát triển này gồm: sự gia tăng về thu nhập, các chế độ cho người lao động... và điều quan trọng nhất chính là cơ hội thăng tiến, được tham gia nắm giữ những chức danh quản lý mà họ cho là phù hợp với năng lực cũng như sự đóng góp của bản thân đối với tổ chức. Bất kỳ ai cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Cơ hội thăng tiến là một trong những nhu cầu của người lao động, họ làm việc cống hiến hết mình để phát triển nghề nghiệp và được đề bạt vào những vị vị cao hơn. Nhiều người lao động không chỉ để kiếm tiền mà để dược học hỏi nâng cao trình độ và thăng tiến nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến là mục tiêu và khát khao của nhiều người. Kỳ vọng vào sự thăng tiến và được thăng tiến sẽ giúp người lao động hứng thú với công việc và hài lòng với tổ chức nhiều hơn. Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả công nhân viên của mình. Lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu rõ được công nhân viên của mình để đưa ra những chính sách hợp lý. Chính sách đó phải đảm bảo sự công bằng và kích thích được động cơ làm việc và tinh thần cống hiến của công nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu. 1.1.1.4.8. Hình ảnh, uy tín của công ty SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 16 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Hình ảnh và uy tín của công ty sẽ là một yếu tố quan trọng tác động đến tâm lý của người lao động. Nếu người lao động nhận thấy rằng mình đang được làm việc trong một công ty có hình ảnh đẹp và có uy tín trên thị trường thì họ sẽ cảm thấy hài lòng vì được là thành viên của công ty. Một trong những yếu tố để công nhân viên duy trì làm việc và thực hiện công việc tốt đó va gắn bó với công ty đó chính là vị trí của doanh nghiệp, là triển vọng của công ty. Có thể hiện tại tình hình thu nhập cũng như những vấn đề khác chưa được hấp dẫn nhưng được làm việc tại công ty người lao động có được cảm giác yên tâm và thấy được triển vọng phát triển của công ty trong tương lai thì họ sẽ duy trì sự công tác làm việc và lạc quan hơn về tương lai của mình. Đây cũng là một nhân tố tiềm ẩn tác động đến mức độ hài lòng. Vì thế khi đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với công ty, chúng ta không thể bỏ qua chỉ tiêu này. 1.1.2. Cơ sở thực tiễn Trong cuộc nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, trong đó có Đánh giá Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp, TS. Trần Kim Dung (Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh) đã tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của 4 nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp. Thang đánh giá được thiết kế theo 5 bậc từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52). Cụ thể: - Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được tính trung bình là 3,76 thông qua các tiêu thức: điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc, tính ổn định và ưa thích công việc, sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân, cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kết quả hoàn thành công việc. - Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ hội đào tạo, thăng tiến trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,53 thông qua các tiêu thức: nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho công việc; có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp; chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng. - Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường, không khí làm việc trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,74 thông qua các tiêu thức về phong cách lãnh đạo, quan hệ lao động trong doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 17 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp - Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thu nhập trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,48 theo cả mức thu nhập, sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp. Sau đó tiến hành hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Kết quả cuối cùng thu được mô hình là: F(H) = 2,0256 + 0,1875E + 0,073W Trong đó: H: Sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp. E: Ảnh hưởng của môi trường, không khí làm việc. W: Ảnh hưởng của tiền lương, thưởng Rõ ràng, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là thu nhập (như nhiều người thường nghĩ) mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Năm 2008, công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng Navigos Group phối hợp với báo Thanh niên và công ty ACNielsen tiến hành nghiên cứu 50 doanh nghiệp Việt Nam. Cuộc khảo sát gồm hai phần thông tin về công ty và bản khảo sát sự hài lòng của nhân viên. Thông tin về công ty đánh giá các chính sách nhân sự và thực tiễn thực hiện trong phong cách quản lý, chính sách lương bổng cũng như phát triển và đào tạo nhân sự. Trong khi đó bản khảo sát sự hài lòng của nhân viên nghiên cứu ý kiến của nhân viên qua các hạng mục khác nhau từ mức hài lòng với công việc cho đến vấn đề an toàn và sức khỏe. Tuy nhiên, các nghiên cứu đã chưa đề cập đến sự ảnh hưởng của yếu tố Hình ảnh và uy tín của công ty đối với mức độ hài lòng của CNV. Hơn nữa việc đánh giá sự hài lòng cần phải được xem xét cụ thể trên từng khía cạnh cụ thể nên cần phải có một hệ thống các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá. Nghiên cứu mức độ hài lòng của CNV không phải chỉ xem xét ở những khía cạnh cơ bản mà còn phải xét trên toàn bộ tất cả các khía cạnh và yếu tố ảnh hưởng vì mỗi người đều có một động lực riêng khiến họ hài lòng với công ty. Vì vậy cần nắm bắt được nhu cầu của từng người, đi vào những vấn đề chi tiết, cụ thể để có được một kết quả nghiên cứu bổ ích, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 18 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp 1.2. Quá trình điều tra và đo lường mức độ hài lòng Trong điều kiện thực tế tại Việt Nam và trong giới hạn đề tài này, việc đo lường mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp được thực hiện bằng cách đo lường trực tiếp mức đánh giá thực tế của công nhân viên về các vấn đề liên quan tới sự hài lòng của họ đối với công ty. Quy trình điều tra và đo lường mức độ hài lòng như sau:  Thiết kế phiếu điều tra Mẫu điều tra sử dụng Thang điểm Likert 5 cấp độ (theo cấp độ giảm dần), được sử dụng để lượng hoá các mức độ đánh giá của CNV đối với các tiêu thức đưa ra. Bảng câu hỏi phỏng vấn bao gồm các nội dung liên quan đến công việc, lương bổng và phúc lợi, quan hệ nơi công sở, phương thức đánh giá hiệu quả công việc, thông tin nội bộ, đào tạo và phát triển, vấn đề sức khỏe và an toàn lao động, cơ hội thăng tiến, hình ảnh và uy tín của công ty, sau cùng là sự hài lòng đối với công ty và 1 câu hỏi về mức độ cam kết gắn bó của CNV đối với công ty.  Xác định mẫu và phương pháp điều tra Xác định mẫu Sử dụng công thức của Yamane (1967 – 1986) để xác định cỡ mẫu điều tra: n = N/(1+N.e2) Tổng số CNV trong công ty là 564, với việc tham khảo ý kiến chuyên gia là Ban Lãnh đạo công ty, chấp nhận độ tin cậy là 90% (vì đây là cuộc nghiên cứu đầu tiên ở công ty) ta sẽ tính được số lượng mẫu tối thiểu phải gửi bảng câu hỏi đến là 85 mẫu. Để có được số liệu cần thiết cho phân tích, ta tiến hành phỏng vấn 90 đối tượng. Phương pháp điều tra Quá trình thu thập thông tin và số liệu sơ cấp được thực hiện bằng việc tiến hành phát phiếu phỏng vấn cho 90 đối tượng là cán bộ CNV trong công ty lựa chọn đầy đủ các thành phần, phòng ban và phát ngẫu nhiên cho từng đối tượng để thu thập thông tin. Sử dụng phương pháp lấy mẫu phân tầng (theo tỷ lệ) để lựa chọn mẫu: tổng thể nghiên cứu được phân chia thành 7 bộ phận là Khối văn phòng, 2 Xí nghiệp Kẹo và 3 Xí nghiệp Bánh. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 19 GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Phân bổ mẫu tỷ lệ thuận với quy mô của tổng thể: Ở mỗi bộ phận, lựa chọn ngẫu nhiên số công nhân viên theo tỷ lệ tương ứng với quy mô của bộ phận đó để phát phiếu phỏng vấn (tức là phân bố mẫu tỷ lệ thuận với quy mô tổng thể, tỷ lệ 16%).  Tiến hành điều tra Quá trình điều tra được tiến hành thông qua sự hỗ trợ của các cán bộ, CNV thuộc các phòng ban và các xí nghiệp trong việc gửi phiếu điều tra đến các công nhân viên trong bộ phận. Tổng số phiếu phát ra là 90 (chiếm gần 16% tổng số cán bộ, CNV trong công ty), tổng số phiếu thu về là 83 phiếu. Do vậy kết quả phân tích cũng được dựa trên mẫu là 83 phiếu. Cơ cấu mẫu điều tra được thể hiện chi tiết ở Phụ lục 2.  Xử lý và phân tích kết quả điều tra: - Sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo. - Sử dụng thống kê Frequencies để có nhận định tổng quát về vấn đề. - Sử dụng kiểm định One_Sample_T_Test để đưa ra kết luận chung. Giả thiết cần kiểm định: H0: Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định H1: Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa a = 0,05. Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0. Sig. < 0,05: Bác bỏ H0 và tạm chấp nhận giả thuyết H1. - Sử dụng kiểm định One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test để kiểm tra xem các nhóm nhân tố có phân phối chuẩn hay không, ta thấy tất cả các nhóm nhân tố đều có Sig. < 0,05, có nghĩa là các nhóm nhân tố không tuân theo quy luật phân phối chuẩn (chi tiết Xem Phụ lục 4 – Kết quả Kiểm định phân phối chuẩn). Vì vậy ta sẽ sử dụng các kiểm định phi tham số để thay thế cho các kiểm định tham số trong quá trình phân tích. - Sử dụng kiểm định Krusskal-Wallis và kiểm định Mann-Whitney U để xem xét có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV đối với các yếu tố hay không. Giả thiết kiểm định: H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau. H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau. SVTH: Phạm Thị Tuyên – Lớp K40QTKD Trang 20