Tài liệu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học kinh tế đại học huế thông qua chỉ số đo lường hiệu suất – kpi

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TÊ ́H U Ế ------ H KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP IN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN K LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐẠI HỌC HUẾ Đ A ̣I H O ̣C THÔNG QUA CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI SINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN THỊ GIAI LAN Niên Khóa: 2013 - 2017 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TÊ ́H U Ế ------ H KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP IN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN K LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐẠI HỌC HUẾ Đ A ̣I H O ̣C THÔNG QUA CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Giai Lan ThS. Bùi Văn Chiêm Lớp: K47 QTNL Niên Khóa: 2013-2017 Huế, tháng 04 năm 2017 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm LỜI CẢM ƠN Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Ế Kinh tế - Đại học Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. U Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể ́H hoàn thành khóa luận. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo hướng dẫn Ths. TÊ Bùi Văn Chiêm đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua. H Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong phòng Tổ chức – Hành IN chính Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo thêm K cho tôi trong quá trình thực tập tại Trường. Bước đầu đi vào thực tế, được tiếp xúc với một công việc hoàn toàn mới mẻ, kiến thức của tôi còn hạn chế và còn nhiều bỡ ̣C ngỡ. Do vậy, những lời khuyên, ý kiến đóng góp của các thầy cô đã giúp tôi hiểu rõ O thêm được công việc và hoàn thành tốt kỳ thực tập của mình. ̣I H Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo thực Đ A tập, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Thầy, Cô để báo cáo tốt nghiệp có thể được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Giai lan MỤC LỤC SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan i i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ i MỤC LỤC ........................................................................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................................v DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... vii PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................1 Ế 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 U 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 ́H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 TÊ 3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 H 4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3 4.1. Phương pháp thu nhập số liệu ..................................................................................3 IN 4.2. Phương pháp xữ lý số liệu:.......................................................................................4 K PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5 CHƯƠNG I:TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN ̣C NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ...................................................................5 O 1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................5 ̣I H 1.1.1. Các nội dung cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức công.................................5 1.1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................................5 Đ A 1.1.1.2. Tổ chức công.......................................................................................................6 1.1.2. Các nội dung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công10 1.1.3. Tìm hiểu bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ...................12 1.1.3.1. Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động .....................................12 1.1.3.2. Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực .....................................17 1.1.3.3. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công .19 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................27 1.2.1. Cơ sở pháp lý của công tác quản trị nhân sự trong các cơ sơ đào tạo và dạy nghề ở Việt Nam ....................................................................................................................27 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.2. Đánh giá thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo và dạy nghề ở Việt Nam hiện nay.................................................................................................................28 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ THÔNG QUA CHỈ SỐ KPI .31 2.1. Tổng quan về Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế .........................................31 2.1.1. Thông tin chung của Trường ...............................................................................31 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................31 2.1.3. Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và mục tiêu phát triển ....................................32 Ế 2.1.4. Đội ngũ cán bộ .....................................................................................................32 U 2.1.5. Bộ máy tổ chức và cơ chế hoạt động...................................................................33 ́H 2.1.6. Các hoạt động của Trường...................................................................................34 TÊ 2.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2016 .............................................................................................................35 2.1.7.1 . Về số lượng nguồn nhân lực ...........................................................................35 H 2.1.7.2 Về chất lượng nguồn nhân lực..........................................................................37 IN 2.1.7. Các công việc quản trị nhân sự và môi quan hệ giữa các bộ phận áp dụng tại Trường... 39 K 2.1.8.1. Sơ đồ các bộ phận công việc quản trị nhân sự của Trường ..............................39 2.1.8.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận ..........................................................................39 ̣C 2.2. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - O Đại học Huế ...................................................................................................................40 ̣I H 2.2.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí ............................................................................40 2.2.1.1. Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng.................................................................41 Đ A 2.2.1.2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ...............................................................................42 2.2.1.3. Tỷ lệ tuyển chọn ...............................................................................................43 2.2.1.4. Hiệu quả của kênh tuyển dụng .........................................................................44 2.2.1.5. Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên ....................................................45 2.2.1.6. Chỉ số hoàn thành công tác tuyển dụng............................................................46 2.2.2. KPI về đào tạo......................................................................................................47 2.2.2.1. Chỉ số hoàn thành thời gian đào tạo .................................................................48 2.2.2.2. Chi phí đào tạo trung bình ................................................................................49 2.2.2.3. Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương ...............................................................49 2.2.2.4. Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo ...................................................................50 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.2.5. Hiệu quả đào tạo ...............................................................................................51 2.2.3. KPI đánh giá thực hiện công việc ........................................................................51 2.2.4. KPI về tỷ lệ nghỉ việc ..........................................................................................52 2.2.5. KPI trong hệ thống tiền lương .............................................................................53 2.2.6. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực ................................55 2.3. Đánh giá của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường ............56 2.3.1. Sơ lược về mẫu điều tra .......................................................................................56 2.3.2. Kết quả đánh giá ..................................................................................................57 Ế 2.3.2.1. Đánh giá của lao động về công tác tuyển dụng ................................................57 U 2.3.2.2. Đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến ..........................................................58 ́H 2.3.2.3. Đánh giá về công tác lương, thưởng, phúc lợi..................................................59 TÊ 2.4. Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường trong những năm qua .........................................................................................60 2.4.1. Kết quả đạt được ..................................................................................................60 H 2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục ...............................................................................61 IN CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN K NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ............................64 3.1. Mục tiêu, định hướng nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại ̣C trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế ..........................................................................64 O 3.1.1. Mục tiêu phát triển Nhà trường đến năm 2020 ...................................................64 ̣I H 3.1.2. Định hướng phát triển quản trị nhân sự tại Nhà trường ......................................64 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại Đ A học Kinh tế - Đại học Huế .............................................................................................65 3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng..............................................................65 3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự...................66 3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc..................................69 3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác thù lao động và chính sách đãi ngộ ........................69 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................71 1. Kết luận .....................................................................................................................71 2. Kiến nghị ...................................................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................73 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1. Tình hình nguồn nhân lực, giai đoạn 2014-2016 .............................................35 Bảng 2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi, năm 2016 ......................................36 Bảng 3. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, giai đoạn 2014-2016 ...................37 Bảng 4: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn 2014-2015 ......................................................................................................42 Bảng 5: Tỷ lệ tuyển chọn tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn 2014-2015 .... 43 Ế Bảng 6: Hiệu quả của kênh tuyển dụng tại trường Đại học Kinh tế Huế - Đại học Huế U trong giai đoạn 2014-2015.............................................................................................44 ́H Bảng 7: Chi phí tuyển dụng bình quân giai đoạn 2014-2015 tại Trường Đại học Kinh TÊ tế - Đại học Huế.............................................................................................................45 Bảng 8: Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng giai đoạn 2014-2015 tại H trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế .........................................................................46 Bảng 9: Thời gian đào tạo trung bình tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trong IN giai đoạn 2014-2016 ......................................................................................................48 K Bảng 10: Chi phí đào tạo trung bình tại trường Đại học Kinh tế Huế-Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2016 ......................................................................................................49 ̣C Bảng 11: Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương trong giai đoạn 2014-2016 .................49 O Bảng 12: Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo trong giai đoạn 2014-2016 .....................50 ̣I H Bảng 12: Hiệu quả đào tạo trong giai đoạn 2014-2016.................................................51 Bảng 14: Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn 2014-2016 .....52 Đ A Bảng 15: Tỷ lệ nghỉ viêc của cán bộ trong giai đoạn 2014-2016..................................53 Bảng 16: Mức lương trung bình tại trường Đại học Kinh tế -Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2016 .............................................................................................................54 Bảng 17: Số lượng đề tài NCKH tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn 2014-2016 ......................................................................................................................55 Bảng 19: Thống kê về thông tin cá nhân.......................................................................56 Bảng 20: Đánh giá về công tác tuyển dụng của người lao động ...................................57 Bảng 21: Đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến của người lao động .......................58 Bảng 22: Đánh giá về công tác lương, thưởng, phúc lợi của người lao động...............59 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC SƠ ĐỒ Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Sơ đồ 1.Các bộ phận công việc của quản trị nhân sự....................................................39 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT GS Giáo sư 2. PGS.TS Phó giáo sư - Tiến sĩ 3. NXB Nhà xuất bản 4. KPI Key Performance Indicator 5. Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo 6. Trường ĐHKT Trường Đại học Kinh tế 7. ĐHH Đại học Huế 8. UBND Ủy ban nhân dân 9. NCKH Nghiên cứu khoa học U ́H TÊ 10. CBVC Cán bộ viên chức 11 Cán bộ giảng viên H CBGV Giảng viên 13. KHCN K 14. ĐT, BD IN 12. GV ̣C 15. ĐTSĐH O 16. BDNH ̣I H 17. P.TC-HC Đ A Ế 1. Khoa học công nghệ Đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo Sau đại học Bồi dưỡng ngắn hạn Phòng Tổ chức – Hành chính 18. NCS Nghiên cứu sinh 19 ĐVT Đơn vị tính 20 CTĐT Chương trình đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến một doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân sự hợp lý, đúng người đứng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố trí, sắp xếp không hợp lý sẽ đạt được hiệu quả thấp. Ế Việt Nam là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độ quản lý U còn thấp, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản trị nguồn ́H nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động trình độ cao, TÊ dẫn đến tình trạng hàng năm, số cán bộ công chức làm việc trong các cơ quan Nhà nước chuyển ra ngoài làm rất nhiều; Một số khác làm việc trong các doanh nghiệp H trong nước chuyển sang làm việc cho các công ty nước ngoài có chế độ đãi ngộ cao IN hơn. K Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đối với các cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh mẽ của O ̣C môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu ̣I H cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị ở Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp Đ A mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp mà ngay cả trong các đơn vị sự nghiệp như các cơ sở đào tạo nhân sự (các trường Trung cấp, Cao đẳng, đại học). Để công tác quản trị nguồn nhân lực được tốt, các trường đào tạo nhân lực phải đi đầu trong việc đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong đơn vị mình. Trên thực tế, hầu hết các Trường chuyên nghiệp đều gặp khó khăn trong vấn đề nhân sự: Thiếu giáo viên giỏi, sử dụng giáo viên chưa đạt chuẩn, giáo viên phải dạy quá tải, dạy nhiều môn cùng lúc… điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đào tạo. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Trường Đại học Kinh tế - Đại học là một trường đại học có bề dày lịch sử nhưng vẫn còn nhiều vấn đề đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường như bộ máy tổ chức, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện tại có đáp ứng được yêu cầu của một trường đại học không? Công tác tuyển dụng, quản lý, đào tạo, phát triển và chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ nhân sự trước đây có còn phù hợp với tình hình mới hay không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần phải được hoàn thiện theo điều lệ trường đại học... Tất cả các vấn đề đó cần được giải quyết để phù Ế hợp với mục tiêu, yêu cầu đào tạo và phát triển của Nhà trường trong thời gian tới. U Xuất phát từ thực tế đó em đã lựa chọn đề tài “ Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân KPI” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình. TÊ 2. Mục tiêu nghiên cứu ́H lực tại trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế thông qua chỉ số đo lường hiệu suất – Mục đích của nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân H lực, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả giảng dạy của trường Đại học Kinh tế Huế. IN Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tập trung vào các nội dung sau: K - Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiển về quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức đơn vị sự nghiệp ̣I H - Đại học Huế O ̣C - Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đ A trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.  Đối tượng khảo sát: Cán bộ, viên chức, người lao động hiện đang làm việc tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi thời gian: o Đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu nhập từ năm 2014 – 2016. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm o Khảo sát ý kiến cán bộ, viên chức, người lao động đang làm việc tại trường Đại học Kinh tế vào tháng 04 năm 2017.  Phạm vi không gian: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu nhập số liệu  Phương pháp thu nhập số liệu thứ cấp: o Thu nhập các số liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan như: Phòng Tổ chức Ế – Hành chính, phòng văn thư,... U o Thu nhập từ các nguồn tài liệu như: giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Quản tử có liên quan. TÊ o Tìm hiểu các đề tài nghiên cứu có liên quan. ́H lý nguồn nhân lực trong tổ chức công,... và một số sách, báo, các trang thông tin điện  Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp: H o Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi để thu nhập ý kiến của cán bộ, viên chức, IN người lao động đang làm việc tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế về công tác K quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường. o Kích thước mẫu: đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện O ̣C và sử dụng công cụ Cochran để xác định kích cỡ mẫu: ̣I H o Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và sử dụng công thức Cochran để xác định kích cỡ mẫu: Đ A n 1 Trong đó, 1-p = q, do tính chất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 nên p.q=0,25. Ta tính cỡ mẫu với mức ý nghĩa α=0,05, z= 1,96. Sai số cho phép là e=10%= 0,1. Lúc đó kích cỡ mẫu ta cần chọn là: n SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 1,96 . 0,5 1 0,1 0,5 96 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 4.2. Phương pháp xữ lý số liệu:  Phương pháp xữ lý số liệu thứ cấp: o Các số liệu thứ cấp thu nhập được tổng hợp, thống kế, lập bảng, so sánh, qua đó ta nhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn. o Sử dụng các chỉ số KPI cho các số liệu thứ cấp thu nhập được để đánh giá được hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế  Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp Ế o Các số liệu sơ cấp thu nhập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi được tổng hợp U và xử lý bằng phương pháp thống kế mô tả thông qua phầm mền SPSS nhằm làm rỏ Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H hơn hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I:TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Các nội dung cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Ế Trên thực tế có rất nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn U nhân lực với nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, tất cả các khái niệm đó đều hình ́H thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. TÊ Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng H để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". IN Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con K người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá O ̣C khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. ̣I H Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các Đ A mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. 1.1.1.2. Tổ chức công Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt Tổ chức công bao gồm các tổ chức sau: TÊ • Cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương; ́H • Cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung Ương; U Ế động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể. • Các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các H cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; IN • Các doanh nghiệp Nhà nước cung cấp các dịch vụ công. a. Nguồn nhân lực trong tổ chức công K Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức ̣C công được nêu trên. O Nguồn nhân lực trong các tổ chức công bao gồm các bộ phận chủ yếu là: cán bộ, ̣I H công chức, viên chức. b. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Đ A  Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động).  Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Đặc điểm đầu tiên, những thuận lợi trong quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, đó là: SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Sự ổn định Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này được thể hiện: + Về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu. + Về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá Ế lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài U ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. ́H Vì thế, những người làm việc trong các tổ chức công có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay tái tổ TÊ chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng ứng cử viên tốt nhất. H  Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công IN Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi K thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hưng phấn ̣C với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề lớn lao của đất nước như O sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia... chứ ̣I H không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận. Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các tổ chức công, đôi khi là Đ A lợi thế cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Chính vì vậy cần tìm hiểu để khai thác trong việc quản lý nguồn nhân lực. Đặc điểm thứ hai là những khó khăn đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công.  Sự ràng buộc của hệ thống chính sách Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ thống văn SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người. Vấn đề là cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực  Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước” Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về mặt số lượng. Nó không đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn Ế nhân lực. Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức công không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách U của mình như các doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này gây ra nhiều khó khăn cho hoạt ́H động dự báo nguồn nhân lực. Ngoài ra, cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức công là khá lớn trong khi TÊ lại chịu sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gặp phải nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý. H  Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng sản phẩm IN và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp K Trên thực tế, mối quan hệ “khách hàng- nhà cung cấp” trong các tổ chức công ̣C tương đối phức tạp và trừu tượng. Công dân không chỉ là khách hàng mà còn phải thực O hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có quyền đòi hỏi nhà ̣I H nước thực hiện các nghĩa vụ của mình. Các tổ chức công cần phải nỗ lực rất nhiều để tăng cường chất lượng các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt,... Đ A Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản của con người. Các tổ chức hành chính có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung công việc. Vì vậy, các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đó đòi hỏi tác động căn bản đến tài sản con người của họ, hay nói cách khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đặc điểm thứ tư của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là thực tế một phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực. Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, Ế tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự U liêm khiết. ́H  Chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ TÊ chức công theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (tuyển dụng) H Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao động với các IN phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức, căn cứ vào chiến lược, mục tiêu, nhiệm K vụ của tổ chức. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; phỏng vấn, trắc nghiệm; thu thập, lưu ̣C giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức. ̣I H O  Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm Đ A bảo cho người lao động trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho người lao động; bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. 1.1.2. Các nội dung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.2.1. Khái niệm Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trò qua trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề bởi sự thành công hay thất bại của công tác Ế quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức. U Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực là đánh giá sự hoàn thành công tác quản trị ́H nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà quản trị cũng như mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. TÊ Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong tổ chức, mà có thể nói đó còn là việc đánh giá IN của từng nhân viên trong tổ chức. H hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong toàn tổ chức hay chính là hiệu quả làm việc K 1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công O ̣C Cũng như trong các doanh nghiệp, đánh giá hiệu quả công việc trong các đơn vị ̣I H sự nghiệp đóng vai trò quan trọng, đòi hỏi việc đánh giá phải được thực hiện một cách trung thực, công bằng và chính xác, nhằm đáp ứng các mục tiêu như sau: Đ A  Đãi ngộ nhân sự Đánh giá thành tích công tác chính là nền tảng và cơ sở cho việc thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với từng bộ phận, từng nhân viên. Việc nhận được sự quan tâm, đãi ngộ từ phía nhà quản trị sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm của từng nhân sự trong tổ chức, khiến họ muốn được cống hiến nhiều hơn, thể hiện năng lực của họ nhiều hơn, từ đó bản thân tổ chức cũng thu được nhiều lợi ích từ chính sự nỗ lực của nhân viên.  Đào tạo nhân sự Việc đánh giá thành tích cho nhà lãnh đạo nhận thấy được bức tranh toàn cảnh về năng lực và hiệu quả làm việc của từng bộ phận và từng cá nhân trong tổ chức. Để từ SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm đó, nhà lãnh đạo có căn cứ cho việc tiến hành các hoạt động huấn luyện, đào tạo, nhằm giúp phát triển nhân viên, đáp ứng và phục vụ yêu cầu khắt khe của công việc. Đặc biệt, trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt và sự vận động liên tực của thế giới như hiện nay, việc cập nhật thông tin, kiến thức và phát triển, khai thác hết khả năng của nhân viên, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo vị thế khác biệt, là điều không thể thiếu trong mỗi tổ chức.  Luân chuyển nhân sự Ế Đánh giá thành tích sẽ mang lại những ý nghĩa tích cực khi nó giúp nhà lãnh đạo U đánh giá được việc nhân sự trong bộ phận sử dụng đã đúng, đã đủ và thích hợp hay ́H chưa. Đối với những nhân viên có năng lực tốt có thể phát triển tốt, có thể luân chuyể lên vị trí cao hơn, cần những kỹ năng tốt hơn so với cấp nhân viên. Tương tự, có thể TÊ luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, nếu thấy nhân viên đó có khả năng, có thể thể hiện tốt hơn, đóng góp nhiều hơn khi đươc chuyển sang bộ phận khác làm việc. H Bởi đôi khi, đặc biệt với những nhân viên trẻ họ khó đánh giá năng lực của bản thân, IN chưa qua thực tế để hiểu biết được mình thực sự thích hợp với công việc nào. K  Tuyển dụng nhân sự Việc đánh giá thành tích giúp sàng lọc được những nhân sự tốt và loại bỏ những O ̣C nhân sự chưa đạt yêu cầu, cho thấy số lượng nhân viên trong bộ phận là thiếu hay đủ. ̣I H Từ đó có căn cứ và cơ sở cho việc lên kế hoạch tuyển dụng cho bộ phận, lựa chọn nguồn tuyển dụng và giúp cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn chính xác hơn, nhờ kinh Đ A nghiệm tích lũy được trong quá trình tích lũy thành tích. Như vậy, có thể nói việc đánh giá thành tích đem lại lợi ích cho nhiều phía, trong đó có cấp nhân viên, phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp. Đối với nhân viên, việc đánh giá thành tích sẽ giúp họ biết được kết quả công việc họ đã thực hiện, hiểu được kỹ năng, kiến thức và năng lực của bản thân, mặt khác càng giúp họ nhận thức được họ phải làm như thế nào để có thể làm việc tốt hơn, định hướng cho sự phát triển và phấn đấu của họ. Đối với các bộ phận phòng ban chức năng, việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực giúp bộ phận nhận thấy được những tồn tại trong nguồn nhân lực của bộ phận, có phương hướng đề xuất, đào tạo hoặc thay đổi nhân sự nhằm đạt được mục tiêu của bộ phận và không làm ảnh hưởng tới những thành viên khác trong phòng ban. Còn đối với tổ SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 11