ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
TÊ
́H
U
Ế
-----*-----
K
IN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
O
̣C
Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty
Đ
A
̣I H
TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế
NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
Niên khoá: 2013 - 2017
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
TÊ
́H
U
Ế
-----*-----
K
IN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
O
̣C
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ BÁN
NAM CHI NHÁNH HUẾ
Đ
A
̣I H
HÀNG TẠI CÔNG TY TNHHTM CARLSBERG VIỆT
Giảng viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Nguyễn Thị Mỹ Duyên
Lớp: K47 QTNL
Huế, 5/ 2017
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý thầy cô
ở Khoa Quản Trị Kinh doanh – Trường Đại Học Kinh tế ,Đại học Huế với tri thức và
tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời
gian học tập tại trường.
Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho
Ế
quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một
U
cách vững vàng và tự tin. Và trong thời gian thực tập tại Công Ty TNHHTM
́H
Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế em đã có cơ hội áp dụng những kiến thức học ở
trường vào thực tế, đồng thời học hỏi được nhiều kinh nghiệm khi làm việc tại công ty.
TÊ
Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy PGS.TS.
Nguyễn Tài Phúc, đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt quá trình viết khoá
H
luận tốt nghiệp.
IN
Em xin chân thành cảm ơn GĐ nhân sự công ty TNHHTM Carlsberg đã cho
K
phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty và các anh chị trong phòng
nhân sự đã hết sức nhiệt huyết tận tình chỉ dạy cho em những kinh nghiệm thực tế hết
O
̣C
sức quý báu trong quá trình làm việc.
̣I H
Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo thực tập,
khó tránh khỏi sai sót, rất mong các thầy, cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận
Đ
A
cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi
những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy cô để em học thêm
được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài báo cáo tốt nghiệp sắp tới.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Mỹ Duyên
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
I
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài. .........................................................................................................1
U
Ế
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................1
́H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
TÊ
3.2. Đối tượng điều tra.....................................................................................................2
3.3. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
H
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
IN
4.1 Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................................2
K
4.2. Phương pháp điều tra xã hội học ..............................................................................2
4.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ....................................................................3
̣C
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................5
O
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
̣I H
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................5
Đ
A
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................5
1.1.2. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh ngiệp ....................................5
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
.......................................................................................................................................19
1.1.4. Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.......................................22
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................25
1.2.1. Thực trạng hiện nay của thị trường lao động Việt Nam......................................25
1.2.2. Các tài liệu nghiên cứu khoa học được sử dụng trong đề tài ..............................28
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
II
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG TẠI
CÔNG TY TNHHTM CARLSBERG VIỆT NAM CHI NHÁNH HUẾ......................30
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam ...........................30
2.1.1. Những thông tin chung ........................................................................................30
2.1.2. Lịch sử hình thành ...............................................................................................31
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty .....................................32
2.1.4. Ngành nghề kinh doanh và hoạt động của Công ty.............................................33
Ế
2.1.5. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty..................................................................35
U
2.1.6. Thực trạng nguồn lao động tại công ty TNHHTM Carlsberg Huế .....................37
́H
2.2 Tình hình đội ngũ bán hàng của công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam..............40
2.2.1. Cơ cấu đội ngũ bán hàng .....................................................................................40
TÊ
2.2.2. Tình hình lao động đội ngũ bán hàng chi nhánh Huế trong giai đoạn 2014-2016.
.......................................................................................................................................45
H
2.3. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ bán hàng của công ty TNHHTM Carlsberg
IN
trong thời gian qua.........................................................................................................47
K
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................48
2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ...........................................................................................49
O
̣C
2.3.3. Phê duyệt .............................................................................................................53
̣I H
2.3.4. Tổ chức đào tạo ...................................................................................................54
2.3.5. Đánh giá hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo ...........................................54
Đ
A
2.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua các chỉ số KPI đào tạo .......................................55
2.4. Đánh giá của nhân viên trong đội ngũ bán hàng về công tác đào tạo ....................58
2.4.1. Sơ lược về mẫu điều tra.......................................................................................58
2.4.2. Kết quả đánh giá ..................................................................................................62
2.5. Nhận xét chung về công tác đào đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM
Carlsberg........................................................................................................................66
2.5.1 Những kết quả đạt được. ......................................................................................66
2.5.2. Những mặt hạn chế trong công tác đào tạo. ........................................................68
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY
TNHHTM CARLSBERG VIỆT NAM CHI NHÁNH HUẾ. .......................................69
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
III
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại công ty
TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế ............................................................69
3.1.1 Mục tiêu, chiến lược nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty
TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2020 và tầm nhìn đến
năm 2030 .......................................................................................................................69
3.1.2. Phương hướng .....................................................................................................70
3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt
Ế
Nam. ..............................................................................................................................71
U
3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ bán hàng ................................................................71
́H
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo...........................................................71
3.2.3. Kế hoạch đào tạo ................................................................................................72
TÊ
3.2.4. Chương trình đào tạo ...........................................................................................72
3.2.5 Về đánh giá kết quả đào tạo .................................................................................72
H
3.2.6. Bố trí sử dụng nhân sự một cách hợp lý..............................................................73
IN
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................74
K
1. Kết luận......................................................................................................................74
2. Kiến nghị ...................................................................................................................75
O
̣C
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... viii
Đ
A
̣I H
PHỤ LỤC .......................................................................................................................ix
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
IV
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Trách nhiệm hữu hạn thương mại
2. HC
Hành chính
3. KT-TC
Kế toán-Tài chính
4. KH
Kế hoạch
5. DOANH NGHIệP
Doanh ngiệp
6. SL
Số lượng
7. GĐ
Gíam Đốc
8. GĐNM
Gíam Đốc Nhà Máy
9. KPI
Key Performance Indicator
10. ĐT
Đào tạo
11. UBND
Uỷ Ban Nhân Dân
12. NPP
Nhà phân phối
H
TÊ
́H
U
Ế
1. TNHHTM
Bộ phận
IN
13. BP
Phân xưởng
K
14. PX
17. BAS
̣I H
18. BAM
O
16. BA
̣C
15. LĐ
Lao động
Brand ambassador
Brand ambassador supervise
Brand ambassador manager
Area sale manager
20. SR
Đ
A
19. ASM
Sale representative
21. SS
Sale supervise
22. USD
United States dollar.
23. ĐVT
Đơn vị tính
24. QĐ
Quyết định
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
V
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................8
Hình 2: Bộ máy quản lý của Công ty ............................................................................35
Hình 3: Sơ đồ bộ máy quản lý bán hàng .......................................................................41
Hình 4: Bộ máy quản lý nhân viên giới thiệu sản phẩm. ..............................................44
Hình 5: Tình hình phân công quản lý khu vực của các BAM.......................................44
Hình 6: Sơ đồ quy trình đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Việt Nam........................................................................................................................48
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
VI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Đặc điểm sản phẩm của Công ty Bia Carlsberg Việt Nam..............................34
Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và trình độ chuyên môn.......................38
Bảng 3: Tình hình đội ngũ bán hàng chi nhánh Huế giai đoạn 2014-2016...................46
Bảng 4: Nhu cầu đào tạo đội ngủ bán hàng của công ty ...............................................49
Bảng 5: Bảng mục tiêu đào tạo của nhân viên trong đội ngũ bán hàng ........................50
Bảng 6: Kinh phí đào tạo giai đoạn 2014-2016.............................................................53
Ế
Bảng 7: Chỉ số hoàn thành thời gian đào tạo.................................................................55
U
Bảng 8: Thời gian đào tạo trung bình............................................................................55
́H
Bảng 9: Chi phí đào tạo trung bình ...............................................................................57
Bảng 10: Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo, bồi dưỡng ..............................................57
TÊ
Bảng 11: Hiệu quả của công tác đào tạo .......................................................................58
Bảng 12: Thông tin chung của mẫu điều tra .................................................................59
H
Bảng 13: Thông tin về các khoá đào tạo .......................................................................61
IN
Bảng 14: Đánh giá đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo ..................................62
K
Bảng 15: Đánh giá về cách thức tổ chức khóa học .......................................................63
Bảng 16: Đánh giá về chương trình đào tạo ..................................................................64
O
̣C
Bảng 17: Đánh giá về kết quả chương trình đào tạo .....................................................65
Đ
A
̣I H
Bảng 18: Đánh giá chung về chương trình đào tạo bồi dưỡng......................................66
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
VII
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.
1. Lí do chọn đề tài.
Trong các yếu tố thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp
thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản quan trọng nhất, bởi lẻ khi con người đã có trình
độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định sử dụng
công nghệ hiện đại, nhưng những con người người như vậy quả thực không sẳn có.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng
Ế
nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức.
U
Đối với một công ty bia bán hàng được coi là hoạt động chính và đội ngũ bán
́H
hàng chính là những người trực tiếp tạo ra doanh thu. Bên cạnh đó họ còn là những
người truyền tải hình ảnh và bộ mặt của doanh nghiệp thông qua việc quãn bá các sản
TÊ
phẩm ra thị trường, nói cách khác đó là một lực lượng nòng cốt không thể thiếu cần
cho sự phát triển lâu dài và bền vững. Vậy nên việc đào tào và nâng cao các kĩ năng
H
tay nghề của đội ngũ bán hàng là một yếu tố quyết định thúc đẩy sự phát triển bền
IN
vững , là một chiến lược mang tính cạnh tranh.
K
Sau một thời gian nghiên cứu về thực trạng lao động tại công ty, tôi quyết định
chọn đề tài “Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM
O
̣C
Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp
̣I H
với mục tiêu trên cơ sở phân tích và đánh giá có hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ bán
hàng tại công ty, luận văn sẽ đề ra được những giải pháp phù hợp giúp công ty có một
Đ
A
đội ngũ bán hàng có nền tản chuyên môn vững vàng, làm cơ sở để mở rộng sản suất
kinh doanh, giới thiệu một cách mạnh mẽ đến công chúng, cạnh tranh cao với các
công ty bia trong nước và trên thế giới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công
ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế.
- Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác
đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlberg Việt Nam chi nhánh Huế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại
công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế.
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công
ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế.
3.2. Đối tượng điều tra
Các đối tượng nằm trong đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg
Việt Nam chi nhánh Huế.
Ế
3.3. Phạm vi nghiên cứu
U
Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
́H
đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế.
TÊ
Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ bán
hàng của công ty trong giai đoạn 2014-2016. Khảo sát ý kiến của cán bộ và nhân viên
bán hàng vào tháng 2 năm 2017
IN
4. Phương pháp nghiên cứu
H
Đề tài được thực hiện từ ngày 15/1/2016 đến 1/5/2017.
K
Khoá luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
̣C
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
̣I H
sách báo, tạp chí.
O
- Thu thập tài liệu, thông tin liên quan thông qua trang web của công ty, luận văn,
- Thu thập số liệu liên quan thông qua tài liệu do phòng Nhân sự cung cấp và các
Đ
A
báo cáo tài chính do phòng Kế hoạch – Tài chính cung cấp.
- Một số giáo trình tài liệu môn học liên quan: Quản trị nhân lực; Tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.2. Phương pháp điều tra xã hội học
- Phương pháp này sử dụng để điều tra theo bảng hỏi đối với đội ngũ bán hàng tại
công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. Các phiếu điều tra sẽ được
phát ra cho một số nhân viên trong đội ngũ bán hàng, và thu lại sau khi nhân viên đã
đánh xong. Sau khi tiến hành kiểm tra, sẽ loại bỏ những phiếu không phù hợp, được
xử lý bằng chương trình trên máy tính.
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
- Phương pháp này sử dụng để đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại
công ty TNHHTM Carlsberg chi nhánh Huế. Điều tra theo bảng hỏi với đối tượng là
toàn bộ nhân viên trong đội ngũ bán hàng từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất đã được
tham gia các khoá học do công ty tổ chức, nhằm mục đích thu thập các thông tin, đánh
giá từ phía người được tham gia khoá học.
Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện
và sử dụng công thức Cochran để xác định kích cỡ mẫu, công thức được thể hiện như
U
Z 2 . p 1 p
e2
́H
n
Ế
sau:
Trong đó:
TÊ
n: kích cỡ mẫu dự tính
Z: giá trị tương ứng của miền thống kê. Với mức ý nghĩa = 5%, Z = 1,96
IN
e: Sai số cho phép (10%)
H
p: xác suất nhân viên hài lòng đối với công tác đào tạo của công ty
K
o Trong đó, 1-p= q, do tính chất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 nên
n
1, 96 2 . 0 , 5 1 0 , 5
96
0 ,1 2
̣I H
O
̣C
p.q=0,25. Lúc đó kích thước mẫu ta cần chọn là:
Tuy nhiên, để đảm bảo tính chặt chẽ, ta sử dụng thêm tỉ lệ hồi đáp để điều chỉnh cỡ
Đ
A
mẫu. Đề tài ước lượng tỉ lệ hồi đáp là 95%. Do đó, kích cỡ mẫu thực tế cần có là:
n*
n.100 96.100
=
= 101
re%
95
Như vậy, kích cỡ mẫu cần lấy là 100.
Số phiếu phát ra: 130
Số phiếu thu lại được: 101
4.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Sau khi thu thập xong các bảng hỏi từ khảo sát, tiến hành điều chỉnh bản hỏi, mã
hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương
pháp thống kê mô tả, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.
- Sử dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn đội ngũ bán
hàng.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu
và phần phụ lục, nội dung của khóa luận được chia làm 3 chương:
Ế
Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
U
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM
́H
Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế.
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực được đưa ra dưới nhiều góc
độ khác nhau, trích dẫn từ giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã
Ế
hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
U
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
́H
Khái niệm này để chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội.
TÊ
Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương
H
lao động chính của xã hội.
IN
Thứ ba trích dẫn từ Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh
K
tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
O
̣C
định tại một thời điểm nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm
̣I H
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.
Đ
A
Có rất nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tuy nhiên
suy cho cùng nguồn nhân lực là tất cả nguồn lực con người trong tổ chức, mà nguồn
lực bao gồm thể lực và trí lực mà người lao động cống hiến cho tổ chức đó.
1.1.2. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh ngiệp
a. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng nhằm
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Vai trò
Đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực chính là lực lượng nòng cốt tạo ra
doanh thu nguồn của cải vật chất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp có thể được hiểu là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng
hợp và những kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được
một công việc hoặc một chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong quá trình làm việc
của họ. Ngoài ra đó còn là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức,
Ế
phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu
U
khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh
́H
vực và trên toàn xã hội.
Nhìn nhận một cách khách quan, lao động có trí thức khác với không có trí thức
TÊ
ở chỗ họ làm việc bằng óc sáng tạo, bằng tư duy nhiều hơn là làm việc bằng chân tay.
Và tất nhiên nó sẽ mang lại hiệu quả rất cao thay vì cứ liên tục hoạt động và làm việc
H
không suy nghĩ, để được như vậy mỗi một người lao động phải không ngừng học tập
IN
bồi dưỡng trau dồi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng để nâng cao tay nghề.Vậy nên,
K
quá trình đào tạo có vai trò làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng
O
̣C
bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần,
̣I H
tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức lẫn tay nghề, cả về tâm hồn
lẫn hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, hoàn
Đ
A
thiện hơn. Đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện
đại hóa đất nước.
b. Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, kỹ thuật
công nghệ hiện đại được áp dụng rộng rãi trong tất cả các doanh nghiệp. Để phát triển
bền vững tạo được chỗ đứng trên thị trường, vượt qua được các thách thức, tận dụng
cơ hội và thắng thế trong cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao là
hết sức cần thiết. Do đó, đào tạo là một hoạt động của quản lý nguồn nhân lực giữ một
vai trò chiến lược quan trọng.
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Có thể nói tuyển dụng phải luôn đi đôi với đào tạo, bởi đội ngũ nhân viên mới
cho dù có giỏi đến đâu thì khi bắt đầu một công việc mới là điều hết sức lạ lẫm,. Để
nguồn lực mới này làm việc thực sự có hiệu quả thì đào tạo là vấn đề thiết thực hơn
bao giờ hết. Không những thế, đối với những nhân viên trong công ty có thâm niên
công tác cao việc đào tạo và bồi dưỡng lại càng rất cần thiết, khi công nghệ kỹ thuật
ngày một tiến bộ những thành tựu khoa học mới lại liên tục ra đời, được áp dụng một
cách rộng rãi vào Sản xuất - Kinh doanh, thị trường liên tục thay đổi các doanh nghiệp
Ế
cạnh tranh luôn trở mình trên đấu trường kinh tế. Mỗi một nhân viên, mỗi môt cá nhân
U
lao động luôn không ngừng học hỏi, trau dồi kiến và thức kỹ năng mới để theo kịp với
́H
độ mới mẻ hiện đại của thị trường và cống hiến hết mình cho tổ chức.
Do đó, trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển cần phải được
TÊ
thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
c. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
H
Như đã nêu ở trên, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh ghiệp là việc trang bị
IN
kiến thức lý thuyết tổng hợp và những kỹ năng thực hành về một nghề để người lao
K
động có thể thực hiện được một công việc hoặc một chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả
hơn trong công tác của họ. Tuy nhiên tuỳ từng doanh nghiệp ứng với mỗi quy mô
O
̣C
riêng mỗi loại hình sản xuất riêng biệt mà quy trình đào tạo lại khác nhau, có thể là
̣I H
thêm hoặc bớt một số giai đoạn cho việc thực hiện đào tạo có hiệu quả nhất và đáp ứng
đúng chính xác nhu cầu của doanh nghiệp cũng như mong muốn học tập của người lao
Đ
A
động. Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt trong quá trình hình
thành và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng
để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế
hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình
xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua
6 giai đoạn chính.
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Xác định nhu cầu ĐT
Lập kế hoạch
ĐT
Phê duyệt
Tổ chức thực hiện
U
TÊ
Đánh giá hiệu quả sau
ĐT
́H
Bố trí, sử dụng nhân sự
Ế
Đánh giá kết quả ĐT
H
(Nguồn: Giáo trình QTNL trường Đại học Quốc Dân)
K
Xác định nhu cầu đào tạo
IN
Hình 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
̣C
Để thực hiện kế hoạch đào tạo việc đầu tiên mà bất cứ doanh nghiệp hay tổ
O
chức nào cũng phải làm là xác định cơ sở để lập kế hoạch cho việc đào tạo hay còn gọi
̣I H
là xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo trước hết ta phải phân tích
các chỉ tiêu sau:
Đ
A
Phân tích doanh nghiệp
Để phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phải phân tích mục tiêu,
chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để
có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và
chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty. Đồng thời phải phân
tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian qua, xem xét những thành
tựu đã đạt được cũng như những hạn chế ảnh hưởng đến năng suất , chất lượng công
việc. Bên cạnh đó phải phân tích và nắm bắt được ngân sách, thời gian, chuyên môn
để xác định được mục tiêu dự trù kinh phí cho công tác đào tạo thật phù hợp nhất.
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Phân tích công việc
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và
khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện
hoạt động nào? tại sao phải thực hiện? thực hiện như thế nào? nhận dạng rõ các kiến
thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có chương
trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Phân tích nhân viên.
Ế
Đánh giá thực hiện công việc thông qua bản mô tả công việc, và bản yêu cầu
U
thực hiện công việc. Từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu
́H
kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp,
TÊ
mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu
ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động
H
đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
IN
Phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo.
K
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó
là xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
O
̣C
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
̣I H
- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và
trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
Đ
A
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước
quan trọng sau:
Thứ nhất so sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các
kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với
người thực hiện công việc.
Thứ hai xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công
việc cần tuyển thêm.
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Thứ ba dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những
cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
Thứ tư dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có
thế mời hoặc huy động.
Thứ năm xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
Để xác định được nhu cầu đào tạo cần xác định riêng nhu cầu đối với việc đào
tạo nhân viên mới.
Ế
Việc đào tạo nhân viên mới bao gồm các nội dung như giới thiệu chung về tổ
U
chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung
́H
khác.
- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Việc đầu tiên là xác định xem người lao
TÊ
động còn thiếu những kiến thức hay kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng
mới nào để đáp ứng được yêu cầu của công việc.
H
- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Cần xác định xem
IN
mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn sắp tới, người lao động cần phải
K
đào tạo thêm kỹ năng hay kiến thức gì, kỹ năng nào? hay vị trí nào? cần được đào tạo
hay có thể đào tạo sau để ưu tiên cho kiến thức kỹ năng cần thiết trước.
̣C
Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
̣I H
O
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả
Đ
A
cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được trình
độ hay những kỹ năng cụ thể nào. Ngoài ra cần phải xác định những điều như:
- Số lượng và cơ cấu học viên hay thời gian đào tạo cụ thể
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá và chấm điểm công bằng từ phía
người phụ trách công tác đào tạo, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội
dung và mục tiêu sao cho hiệu quả nhất nhằm khuyến khích người lao động tự đánh
giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn được thay đổi điều gì để công tác
đào tạo tốt hơn trong thời gian tới
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý những điều như: Cần phải rõ ràng, cụ thể, đo
lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn nhất định nào đó.
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi
học và cần bao nhiêu người cho khoá học này, Để làm được điều đó cần phải xem xét
các đối tượng như:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia các khoá học do doanh nghiệp tổ chức
thực sự có nhu cầu.
Ế
- Những người lao động có khả năng tiếp thu tốt hay không.
U
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng cho kế hoạch đào tạo phải dựa vào nhu cầu
́H
đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có của
TÊ
doanh nghiệp.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp
H
thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối
IN
tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động,
K
động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp
̣C
ứng được không ; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công
O
việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực
̣I H
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để việc lựa chọn đối tượng đào tạo được
chính xác hơn.
Đ
A
Xây dựng chương trình đào tạo
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên
nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào
tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng và không thể thiếu trong việc lập kế hoạch đào
tạo. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào
tạo cho doanh nghiệpvà người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học
vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do
đó các doanh nghiệpcần xem xét phương pháp mình lựa chọn sao cho phù hợp với
SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN
11
- Xem thêm -