Tài liệu đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự từ góc độ người lao động tại nhà máy may dung quất

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH N H TẾ H U Ế ----- ∞∞ ----- Ọ C KI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP H ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỪ GÓC ĐỘ TR Ư Ờ N G Đ ẠI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT NGUYỄN THỊ HÀO KHÁO HỌC: 2014-2018 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH N H TẾ H U Ế ----- ∞∞ ----- Ọ C KI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP H ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỪ GÓC ĐỘ TR Ư Ờ N G Đ ẠI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Hào TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lớp: K48A - QTNL Niên khóa: 2014-2018 Huế, 5/2018 Lời Cảm Ơn TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế Lời đầu tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu cùng toàn thể quý thầy, quý cô trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, cũng như đã trang bị hệ thống kiến thức làm cơ sở để có thể hoàn thành tốt khóa luận này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Cùng với đó tôi cũng xin chân thành cảm ơn Nhà máy may Dung Quất, anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể bạn bè và gia đình tôi luôn là nguồn động viên, khích lệ cho tôi trong suốt quá trình học cũng như trong thời gian thực tập để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng và nổ lực, nhưng chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp và động viên của các Thầy, các Cô và các bạn sinh viên để khóa luận này thêm phần hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn. Huế, tháng 5/2018 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Hào MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... i MỤC LỤC .......................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .................................................... vi DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ..................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH VẼ .............................................................................................. viii Ế PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1 H U 1. Lý do chọn đề tài: ........................................................................................................ 1 TẾ 2. Mục tiêu nghiên cứu:................................................................................................... 2 H 2.1. Mục tiêu tổng quát: ................................................................................................... 2 KI N 2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................................ 2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: ........................................................... 2 Ọ C 3.1. Đối tượng nghiên cứu: .............................................................................................. 2 H 3.2. Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................................. 2 Đ ẠI 4. Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................ 3 G 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: .................................................................................. 3 Ờ N 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp: .................................................................................................... 3 Ư 4.1.2. Dự liệu sơ cấp: ...................................................................................................... 3 TR 4.1.3. Thiết kế chọn mẫu: ............................................................................................... 3 4.1.3.1. Tổng thể nghiên cứu:. ......................................................................................... 3 4.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu: ..................................................................................... 3 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: .................................................................. 4 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp: .................................................................................................... 4 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp: ...................................................................................................... 4 5. Quy trình nghiên cứu: ................................................................................................. 5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................. 7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................... 7 ii 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự .............................................................................. 7 1.1.2. Khái niệm, vai trò và chức năng của đãi ngộ nhân sự: ......................................... 7 1.1.2.1. Khái niệm: .......................................................................................................... 7 1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: ............................................................................... 8 1.1.2.3. Chức năng của đãi ngộ nhân sự:......................................................................... 9 1.1.3. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự .................................................................. 10 1.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự: ............................................................................... 10 1.2.1. Đãi ngộ tài chính: ............................................................................................... 11 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính: ......................................................................................... 15 H U Ế 1.3. Những nghiên cứu liên qua ..................................................................................... 16 TẾ CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT ........................................................................ 20 KI N H 2.1. Giới thiệu chung về Nhà máy May Dung Quất - Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng: .......................................................................................................... 20 Ọ C 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển tại Nhà Máy May Dung Quất. ......................... 20 H 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà máy: ................................................................... 21 ẠI 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Nhà máy: .................................................................................... 22 G Đ 2.1.3. Chức năng của các bộ phận: ................................................................................ 22 N 2.1.4. Đặc điểm kinh doanh của nhà máy: .................................................................... 24 Ư Ờ 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy trong 3 năm 2015-2017: . 24 TR 2.1.6. Tình hình nguồn lao động tại Nhà máy: .............................................................. 28 2.1.6.1. Cơ cấu lao động theo giới tính: ........................................................................ 28 2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ: ......................................................................... 29 2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy May Dung Quất .................................... 30 2.2.1. Đãi ngộ tài chính ................................................................................................. 30 2.2.1.1. Tiền lương ........................................................................................................ 30 2.2.1.2. Tiền thưởng ...................................................................................................... 32 2.2.1.3. Phụ cấp ............................................................................................................. 32 2.2.1.4. Trợ cấp .............................................................................................................. 33 2.2.1.5. Phúc lợi ............................................................................................................. 34 iii 2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................................... 35 2.2.2.1. Thông qua công việc ........................................................................................ 35 2.2.2.2. Môi trường làm việc ......................................................................................... 36 2.3. Đánh giá về công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất từ góc độ người lao động trực tiếp ................................................................................................ 38 2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát........................................................................................ 38 2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................................... 38 2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................................ 39 2.3.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ............................................................. 39 H U Ế 2.3.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên ....................................................................... 40 2.3.1.5. Cơ cấu lao động theo thu nhập ......................................................................... 41 TẾ 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ........................... 41 KI N H 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 44 2.3.4. Đánh giá của người lao động vầ chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy May Ọ C Dung Quất...................................................................................................................... 46 H 2.3.3.1. Về lương, thưởng .............................................................................................. 46 Đ ẠI 2.3.3.2. Về phụ cấp- trợ cấp .......................................................................................... 48 G 2.3.3.3. Về phúc lợi ....................................................................................................... 50 N 2.3.3.4. Về cơ hội được đào tạo thăng tiến .................................................................... 52 Ư Ờ 2.3.3.5. Về môi trường làm việc .................................................................................... 54 TR 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại nhà máy may Dung Quất ........... 56 2.4.1. Thành tựu ............................................................................................................. 56 2.4.2. Hạn chế ............................................................................................................... 56 2.4.3. Nguyên nhân tạo ra những hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân sự tại nhà máy may Dung Quất ……………………………………………………………………….57 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................... 58 3.1. Định hướng phát triển nhà máy may Dung Quất .................................................... 58 3.2. Giải pháp ................................................................................................................. 60 3.2.1. Giải pháp chung .................................................................................................. 60 3.2.2. Giải pháp cụ thể .................................................................................................. 60 iv PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 65 1. Kết luận ..................................................................................................................... 65 2. Kiến nghị ................................................................................................................... 66 TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 68 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội LT : Lương, thưởng PCTC : Phụ cấp và trợ cấp PL : Phúc lợi ĐTTT : Cơ hội đào tạo thăng tiến MTLV : Môi trường làm việc EFA : Exploratory factor analysis KMO : Kaiser Meyer Olkin TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế BHYT vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng kết quả kinh doanh của nhà máy 2015-2017 ....................................... 27 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Nhà máy phân theo giới tính ....................................... 28 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trực tiếp của Nhà máy phân theo trình độ ......................... 29 Bảng 2.4: Cơ cấu tiền lương của người lao động trực tiếp từ 2015 đến 2017 .............. 31 Bảng 2.5. Kết quả phân tích Cronbach alpha cuối cùng đối với các yếu tố của chính sách đãi ngộ nhân sự được tóm tắt như sau: .................................................................. 43 Bảng 2.6. Kiểm định KMO anh Bartlett’s Test ............................................................. 44 Ế Bảng 2.7. Kết quả EFA thang đo các thành phần đãi ngộ nhân sự ............................... 45 H U Bảng 2.8. Bảng đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương, thưởng .......... 46 TẾ Bảng 2.9: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phụ câp – trợ cấp ............ 48 Bảng 2.10: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi......................... 50 KI N H Bảng 2.11: Bảng đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo thăng tiến ................ 52 TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C Bảng 2.12: Bảng đánh giá của người lao động về môi trường làm việc ....................... 54 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ câu tổ chức bộ máy của Nhà máy may Dung Quất. ............................... 22 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Lợi nhuận sau thuế .................................................................................... 26 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................. 38 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................... 39 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................... 39 Ế Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên ............................................................... 40 TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động theo thu nhập ................................................................. 41 viii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 5 TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế Hình 2. Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người ....................................... 8 ix Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Hiện nay xu thế toàn cầu hóa và khu vực hóa về kinh tế đang diễn ra mạnh mẽ. Đặt ra cho mỗi nước những thuận lợi nhưng đồng thời là những khó khăn thách thức hết sức gay gắt. Nền kinh tế Việt Nam cũng đang chủ động từng bước hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới. Tuy nhiên, với nền kinh tế của của một nước đang trên đà phát triển thì vấn đề đặt ra cho nhà nước và các doanh nghiệp phát huy nguồn lực, nâng cao khả năng cạnh tranh để có thể phát triển, đưa nước ta hội nhập với thế giới. Ế Các doanh nghiệp Việt Nam cần đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa nền kinh tế H U để khi chủ động hội nhập sẽ không bị bỡ ngỡ và hội nhập một cách có hiệu quả. TẾ Sự thành công của một doanh nghiệp là sự đóng góp lớn lao người lao động. Một doanh nghiệp phát triển mạnh, có nhiều lợi thế cạnh tranh phải biết cách tận dụng KI N H nguồn lực cả về số lượng và chất lượng thì mới tồn tại và phát triển trên thị trường. Việc duy trì, phát huy và thu hút nguồn nhân lực có tay nghề cao là vấn đề cấp thiết Ọ C của các doanh nghiệp. H Với Việt Nam – một nước đang phát triển với nguồn nhân lực trẻ và dồi dào, thu Đ ẠI nhập người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động ở mức trung G bình (theo kết quả khảo sát của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cho biết chỉ 51,3% Ờ N người lao động có thu nhập đủ trang trải đời sống). Thì đãi ngộ nhân sự được xem là Ư công cụ quan trọng mà các doanh nghiệp Việt Nam kích thích tinh thần, nhằm tạo TR động lực làm việc cho người lao động hăng say hơn. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực, kích thích tinh thần giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn. Người lao động làm việc với mong muốn được hưởng những điều kiện làm việc tốt nhất trong đó tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,... là những đãi ngộ vật chất, bên cạnh đó họ muốn nhận được sự đãi ngộ về tinh thần như: giá trị công việc, địa vị, uy tín, mối quan hệ đồng nghiệp mà người lao động muốn nhận được. Đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp những thực tế cho thấy các doanh SVTH: Nguyễn Thị Hào 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nghiệp Việt Nam vẫn chưa quan tâm thỏa đáng đến vấn đề này. Chính vì vậy, trong thời gian thực tập tại Nhà máy may Dung Quất, để hiểu hơn về công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy, tôi đã tiến hành nghiên cứu và phân tích đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự từ góc độ người lao động tại Nhà máy may Dung Quất” 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu tổng quát: Đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ tại Nhà máy may Dung Quất, từ đó bổ sung những giải pháp cụ thể giúp nhà máy hoàn thiện công tác đãi ngộ nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với nhà máy. H U Ế 2.2. Mục tiêu cụ thể: TẾ - Tóm tắt những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về chế độ đãi ngộ nhân sự KI N H - Đánh giá thực trạng và hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất. Ọ C - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà H máy may Dung Quất. Đ ẠI 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: G 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Ờ N Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà Máy May Dung Quất Ư - Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. TR Đối tượng khảo sát: Người lao động sản xuất trực tiếp tại Nhà Máy May Dung Quất - Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: • Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu trong 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017 Dữ liệu sơ cấp: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 02/01/2018 đến tháng 23/04/2018 • Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Nhà Máy May Dung Quất Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. SVTH: Nguyễn Thị Hào 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự, tình hình hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của nhà máy thông qua phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán. 4.1.2. Dự liệu sơ cấp: Phương pháp định lượng: Được thu thập thông qua phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn và tiến hành khảo sát người lao động trực tiếp sản xuất tại H U Ế nhà máy. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS 20.0. TẾ 4.1.3. Thiết kế chọn mẫu: 4.1.3.1. Tổng thể nghiên cứu: Công nhân sản xuất trực tiếp tại Nhà Máy May KI N H Dung Quất. Do đặc thù của ngành dệt may phụ thuộc nhiều vào số lượng lao động trực tiếp. Chính vì thế, nhà máy cần phải quan tâm đến người lao động hơn nữa thông qua Ọ C các chính sách đãi ngộ giúp người lao động có thêm động lực để làm việc, tăng năng H suất. Đ ẠI 4.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu: G Kích cỡ mẫu N Theo kinh nghiệm của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang [1] cỡ mẫu Ư Ờ dùng trong phân tích nhân tố phải bằng ít nhất 5 lần số biến quan sát để kết quả điều TR tra là có ý nghĩa. Như vậy với số lượng 22 biến quan thì cần có ít nhất 5×22=110 mẫu điều tra. Phiếu khảo sát chỉ điều tra lao động đang trực tiếp sản xuất ra sản phẩm tại Nhà máy may Dung Quất - Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. Trên thực tế, do sự tham gia của người lao động vào nghiên cứu này là hoàn toàn tự nguyện nên tỷ lệ trả lời trên thực tế không đạt 100%. Chính vì vậy, số lượng mẫu dự kiến khảo sát ban đầu là 200 mẫu. Và thu về được 192 phiếu hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu Do Nhà máy may Dung Quất có lượng lao động tương đối lớn chủ yếu làm việc tập trung tại các phân xưởng, kho, hoàn thành,… thời gian phát phiếu khảo sát vào giờ nghỉ trưa, công nhân tập trung tại nhà ăn việc tiếp cận từng tổ gặp nhiều khó khăn. Vì SVTH: Nguyễn Thị Hào 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy vậy, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn thuận tiện, tức là tiến hành điều tra những người lao động có mặt tại nhà ăn cho đến khi đạt đủ số lượng mẫu cần điều tra là 200 người. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp: Các chỉ tiêu trên Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh: Phân tích sự biến động về kết quả hoạt động kinh doanh giữa năm này và năm trước. So sánh tốc độ tăng giảm của các chỉ tiêu qua các năm. Nhà máy có tình hình kinh tế ổn định thì lao động mới an tâm làm việc. H U Ế Các chỉ tiêu cơ cấu lao động: phân tích tình hình lao động, phân tích nhóm theo ra đánh giá tình hình lao động tại nhà máy. TẾ độ tuổi lao động và theo trình độ. So sánh sự tăng giảm lao động qua các năm, để đưa KI N H Các chính sách tạo đãi ngộ cho người lao động như chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi: phân tích đánh giá cách thức chi trả từ đó đưa ra những H 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp: Ọ C giải pháp cho các chính sách này. ẠI Sử dụng phân tích thống kê mô tả: để phân tích những yếu tố tác động đến mức G Đ độ hài lòng của lao động trực tiếp theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh: N - Sử dụng bảng tần số Ư Ờ - Thống kê phần trăm TR - Giá trị trung bình Kiểm tra độ tin cậy của mô hình Cronbash Alpha: Sử dụng hệ số Cronbash Alpha để kiểm tra độ phù hợp của mô hình Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha:  0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: thang đo tốt  0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: thang đo có thể sử dụng  0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu Phân tích nhân tố khám phá EFA: dụng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành môt tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chúng có ý SVTH: Nguyễn Thị Hào 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998) Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê là: - Hệ số KMO phải nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 [2] - Kiểm định Barlett có sig phải nhỏ hơn 0.05 - Giá trị Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 - Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% [1] 5. Quy trình nghiên cứu: H TẾ Xây dựng bảng hỏi H U Ế Xây dựng đề cương nghiên cứu KI N Khảo sát thử H Ọ C Khảo sát chính thức Viết báo cáo Hình 1: Quy trình nghiên cứu Ư Ờ N G Đ ẠI Làm sạch và phân tích dữ liệu TR 6. Bố cục: Đề tài: “ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỪ GÓC ĐỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT” gồm 3 phần chính. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Gồm 3 chương: Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương này trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến lĩnh vực kinh doanh của nhà máy, lao động trong nhà máy, lý thuyết về các chính sách đãi ngộ và đề xuất mô hình nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Hào 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Chương II: Thực trạng đánh giá của người lao động về đãi ngộ nhân sự tại Nhà Máy May Dung Quất. Chương này sẽ trình bày: - Giới thiệu sơ lược về nhà máy may Dung Quất và tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động tại nhà máy. - Phân tích các chính sách đãi ngộ nhân sự cho lao động trực tiếp của nhà máy may Dung Quất. - Đánh giá của người lao động về các chính sách đãi ngộ của nhà máy cho người lao động. H U Ế Chương III: Định hướng và giải pháp. Từ những phân tích, đánh giá ở chương 2, chương này khái quát về mục tiêu định TẾ hướng của nhà máy may Dung Quất trong thời gian tới và trên cơ sở đó đề ra một số KI N H giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn nhằm phát huy tính sáng tạo, nâng cao hiệu quả kinh doanh và hơn thế nữa là tăng sự gắn bó với nhà máy. Ọ C PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. H Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm TR Ư Ờ N G Đ ẠI thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Thị Hào 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân nguồn nhân lực: là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phá triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [2] Ế Theo khái niệm hiện đại [3] thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, H U chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người TẾ của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” Quản trị H nguồn nhân lực không chỉ là công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự mà còn KI N giúp các nhà quản trị biết các sử dụng người sao cho hợp lý, tuyển đúng người đúng vị trí, biết khuyến khích, lôi kéo người lao động. Thông qua công tác khuyến khích để tạo Ọ C động cơ làm việc, giữ chân, thu hút người lao động ở lại với doanh nghiệp. Những H khuyến khích đó gọi tắt là đãi ngộ nhân sự. G 1.1.2.1. Khái niệm: Đ ẠI 1.1.2. Khái niệm, vai trò và chức năng của đãi ngộ nhân sự: Ờ N Mỗi người làm việc với một động cơ riêng, động cơ tạo ra nhu cầu,những đòi Ư hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và TR phát triển.Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu được thỏa mãn, tâm lý của mỗi người được thỏa mãn từ đó sinh ra hành động tích cực thúc đẩy con người làm việc. Chính vì vậy, để duy trì, phát triển tinh thần làm việc tích cực của người lao động buộc các doanh nghiệp phải đáp ứng được những nhu cầu kỳ vọng của người lao động thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy họ. SVTH: Nguyễn Thị Hào 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nhu cầu Trạng thái căng thẳng Mong muốn Hành động Thỏa mãn Hình 2. Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người H U Ế Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần TẾ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [2]. Vậy đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan KI N H trọng nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, khẳng định vai trò của đãi ngộ nhân sự hết sức quan trọng. Ọ C 1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: H Trong nền kinh tế hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng, nó tạo động ẠI lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, ảnh hưởng trực G Đ tiếp đến lợi ích của người lao động và cả doanh nghiệp. Mỗi cá nhân người lao động N làm việc với mong muốn thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích của họ. Bên cạnh Ư Ờ đó, doanh nghiệp cũng vậy, cũng mong muốn người lao đông làm việc hết mình để TR phát triển doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn ảnh hưởng đến nguồn lực lao động của cả một quốc gia. Chính vì vậy, khi xét vai trò của đãi ngộ nhân sự cần xét ba yếu tố: đối với người lao động, đối với doanh nghiệp, đối với xã hội. - Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để người lao động để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất, giúp họ hòa nhập với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Người lao động làm việc với mong muốn hưởng được quyền lợi và lợi ích xứng đáng với công sức và năng lực bỏ ra. Đãi ngộ nhân sự tốt giúp người lao động có thu nhập tốt, được khuyến SVTH: Nguyễn Thị Hào 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy khích cả về vật chất và tinh thần, tạo động lực khiến người lao động làm việc hăng say, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, kích thích sự sáng tạo trong công việc. - Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực; hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Khi được doanh nghiệp quan tâm nhiều, người lao động sẽ có thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào doanh nghiệp, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. H U Ế Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị quản lý nguồn lao động hiệu quả, TẾ tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho KI N H doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao Ọ C động. Nó góp phần hỗ trợ cho những hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao nhất, H theo đó thúc đẩy những hoạt động khác thực hiện tốt. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo ẠI lập mội trường văn hóa-nhân văn trong doanh nghiệp thể hiện rõ ràng triết lý quản trị N - Đối với xã hội: G Đ và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố phát triển. Ư Ờ Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp TR cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược của mỗi doanh nghiệp một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. 1.1.2.3. Chức năng của đãi ngộ nhân sự: Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp được xem như là công cụ bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên, thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người lao động. Duy trì sự công bằng trong SVTH: Nguyễn Thị Hào 9