Tài liệu đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực từ thực tiễn tp.đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI THÁI VĂN TUẤN ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ THU HÚT NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, năm 2017 1 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI THÁI VĂN TUẤN ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ THU HÚT NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60.34.04.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MINH PHƢƠNG HÀ NỘI, năm 2017 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, cho phép tôi trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Minh Phương đã giúp đỡ, hướng dẫn tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Học viện Khoa học xã hội đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ cho bản thân trong 02 năm qua để có được kết quả học tập như hôm nay. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ban Tổ chức Thành ủy Đà Nẵng, Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng, Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi để có thể hoàn thành luận văn này. Cảm ơn những người thân, bạn bè đồng nghiệp, anh chị em học viên cùng khóa, cùng lớp đã giúp đỡ, chia sẻ, động viên tôi những lúc khó khăn để hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Minh Phương. Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu và số liệu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Các thông tin và tài liệu trích dẫn trong Luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Thái Văn Tuấn MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ THU HÚT NHÂN LỰC ....................................................................................... 7 1.1. Vai trò, yêu cầu và các tiêu chí đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực ................................................................................................................. 7 1.2. Nội dung đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực ..........................19 1.3. Các yếu tố tác động đến đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực ...23 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, THU HÚT NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........ 28 2.1. Tình hình KT-XH của địa phương tác động đến đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực trong khu vực công tại TP. Đà Nẵng....................................28 2.2. Thực tiễn đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công tại TP. Đà Nẵng - Những kết quả, hạn chế và nguyên nhân .....................................31 2.3. Thực trạng các yếu tố tác động đến đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực ................................................................................................................57 CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ THU HÚT NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG Ở NƢỚC TA HIỆN NAY ..................................................................................64 3.1. Định hướng tăng cường đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công ...............................................................................................................64 3.2. Các giải pháp tăng cường đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công ........................................................................................................66 3.3. Một số kiến nghị............................................................................................76 KẾT LUẬN .........................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT -------------TT Chữ viết tắt Nội dung chữ viết tắt 1. BCT : Bộ Chính trị 2. BCH : Ban Chấp hành 3. BTVTU : Ban Thường vụ Thành ủy 4. CB,CC,VC : Cán bộ, công chức, viên chức 5. CCHC : Cải cách hành chính 6. CN - DV - NN : Công nghiệp - Dịch vụ - nông nghiệp 7. CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 8. CT-XH : Chính trị - Xã hội 9. DV - CN - NN : Dịch vụ - Công nghiệp - Nông nghiệp 10. ĐT, BD : Đào tạo, bồi dưỡng 11. ĐT&TH : Đào tạo và thu hút 12. GRDP : Tổng sản phẩm trên địa bàn 13. HĐND : Hội đồng nhân dân 14. KH&CN : Khoa học và công nghệ 15. KHXH : Khoa học xã hội 16. KT-XH : Kinh tế - Xã hội 17. NNL : Nguồn nhân lực 18. PAPI : Chỉ số hiệu quả Quản trị và Hành chính công cấp tỉnh 19. PCI : Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh 20. TP : Thành phố 21. UBND : Ủy ban nhân dân 22. VH-XH : Văn hóa – Xã hội DANH MỤC BẢNG BIỂU ------------------ Số hiệu Bảng 3.1. Tên bảng Nhu cầu ĐT&TH nhân lực có trình độ đại học trở lên của Trang 67 tổ chức trên địa bàn TP. Đà Nẵng giai đoạn 2017-2021 DANH MỤC BIỂU ĐỒ ------------------ Số hiệu Tên bảng, biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhóm ngành đào tạo của Đề án 922 36 Biểu đồ 2.2: Số lượng học viên tham gia Đề án và tốt nghiệp 37 Biểu đồ 2.3: Bố trí công tác của học viên Đề án tại cơ quan thuộc thành phố 37 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu ngành nghề đào tạo của chương trình thu hút 39 Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ đối tượng đào tạo và thu hút có trình độ sau đại học so với các đối tượng khác. 44 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất kỳ tổ chức nào con người cũng là yếu tố đóng vai trò tiên quyết. Trong bộ máy chính quyền, yếu tố này lại càng giữ vai trò quan trọng hơn. Chính vì thế, ĐT&TH nhân lực là một chính sách luôn được các quốc gia, địa phương quan tâm thực hiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC,VC, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà thế giới đang có xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Mỗi địa phương, tổ chức luôn tìm cách đưa ra những chính sách đào tạo, thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, coi đây là một hoạt động đầu tư mang tính chiến lược, quyết định đến sự phát triển bền vững của địa phương, tổ chức mình. Ngày 16/10/2003, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 33-NQ/TW về xây dựng và phát triển TP. Đà Nẵng trong thời kỳ CNH, HĐH; trong đó đó, mục tiêu đặt ra là xây dựng TP. Đà Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm KT-XH lớn của miền Trung - Tây Nguyên, đặc biệt là trung tâm GD-ĐT và KH&CN của khu vực. Bên cạnh đó, TP đang hướng đến mục tiêu phát triển các ngành công nghiệp công nghệ cao như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, vật liệu mới, điện tử,… và trở thành trung tâm y tế chuyên sâu của khu vực với nhiều bệnh viện chuyên khoa có quy mô lớn. Để đạt được các mục tiêu đó, ngay từ năm 1998, TP. Đà Nẵng đã thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao và đạt được nhiều kết quả, bổ sung một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi tri thức, kỹ năng, tiên tiến, hiện đại. Để thực hiện CNH, HĐH thành phố theo tinh thần Nghị quyết số 33-NQ/TW. Thành ủy Đà Nẵng đã xác định nhiệm vụ “Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực có trình độ cao phù hợp với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển TP trong những năm đến”. Quán triệt yêu cầu đó, UBND TP. Đà Nẵng đã ban hành kèm theo Quyết định số 1 117/2004/QĐ-UB ngày 07/7/2004 phê duyệt chương trình phát triển giáo dục và đào tạo, KH&CN, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH; trong đó xác định “Chú trọng đào tạo nhân lực có chất lượng, có tay nghề cao cho các ngành kinh tế trọng điểm của TP, đặc biệt là các chuyên gia giỏi về quản lý và chuyển giao công nghệ”. Các chính sách ĐT&TH nhân lực của TP. Đà Nẵng phù hợp với các quan điểm chỉ đạo của Trung ương, đáp ứng với yêu cầu phát triển thực tế của TP, thể hiện tầm nhìn chiến lược của TP về vai trò nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực này đã đóng góp vào sự phát triển chung của thành phố và đã đạt được những kết quả khả quan, đóng góp vào sự phát triển chung của TP. Tuy nhiên, công tác đánh giá chính sách ĐT&TH chưa được quan tâm đúng mức. Xuất phát từ tình hình thực tế đó, học viên chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực từ thực tiễn TP.Đà Nẵng” nhằm góp phần hoàn thiện chính sách ĐT&TH, sử dụng, bố trí và đánh giá có hiệu quả nhân lực ở địa phương, đồng thời, có thể có ý nghĩa chung cho các địa phương khác. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề đào tạo, thu hút nhân lực nói chung, ĐT&TH người có trình độ cao trong hoạt động công vụ đã được nhiều tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài nghiên cứu như: - Human resource management (Quản trị nguồn nhân lực) của John M.Ivancevich, Nxb McGraw-Hill, 2010. Quản trị nguồn nhân lực, George T. Milkovich, John W. Boudreau, TS Vũ Trọng Hùng dịch, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2005; Quản trị nguồn nhân lực, Hương Huy biên dịch, Nxb Giao thông vận tải, Hà Nội, 2008; Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, Nxb Tổng hợp Tp. HCM, 2012; Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Kinh tế quốc dân… Các cuốn sách này đều có nội dung về đào tạo phát triển nguồn nhân lực như một trong những chức năng của quản lý nguồn 2 nhân lực trong tổ chức. Trong các công trình này đều bàn về khái niệm, vai trò của đào tạo, quy trình, phương pháp, hình thức đào tạo nguồn nhân lực. - Sách “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công” của TS. Ngô Thành Can, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014 đề cập đến những vấn đề cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. - “Giáo dục, đào tạo với phát triển NNL chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số (833) của Đường Vĩnh Sường đã phân tích vai trò của NNL chất lượng cao; đánh giá thực trạng NNL và NNL chất lượng cao ở nước ta, phân tích một số hạn chế, yếu kém của NNL và NNL chất lượng cao ở nước ta, phân tích một số hạn chế, yếu kém của NNL nước ta so với một số nước khác trong khu vực và thế giới, từ đó đưa ra một số giải pháp để đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. - “Phát triển NNL chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản, số 9 (839) PGS.TS. Chu Văn Cấp đã trực tiếp bàn về những vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản của việc phát triển NNL chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam trong thời kỳ mới; đồng thời kiến nghị một số giải pháp cho vấn đề này; - “Một số vấn đề về tác động của chính sách thu hút NNL cao trong khu vực công đối với sự phát triển KT-XH ở nước ta hiện nay” của PGS.TS. Nguyễn Minh Phương đã đưa ra quan điểm, đặc điểm vai trò và chính sách thu hút NNLCLC trong khu vực công từ đó đánh giá tác động của chính sách đối với phát triển KT-XH. - Đề tài “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế kỹ thuật và công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2009), do PGS.TS.Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng làm chủ nhiệm đã làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đề tài đã lý giải một cách khoa học về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là động lực để rút ngắn quá trình CNH - HĐH đất nước. Từ đó đưa ra những giải 3 pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân lực và đề ra một số giải pháp hoàn thiện Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và công nghệ cao. Các công trình này đã có sự thống nhất chung về vị trí, tầm quan trọng của nhân lực cũng như việc ĐT&TH nhân là yếu tố then chốt đảm bảo cho sự phát triển. Tuy nhiên, phần lớn các đề tài tập trung nghiên cứu ĐT&TH nhân lực ở góc độ chính sách; những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thu hút đã được đề xuất nhìn chung vẫn còn lan man, nặng về định tính, chưa thực sự đi sâu vào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống với phương diện đánh giá chính sách cũng như việc hoàn thiện tiêu chí để đánh giá chính sách là cơ sở pháp lý để thực hiện việc ĐT&TH, các cơ chế, nguồn lực đảm bảo cho việc thực hiện việc ĐT&TH nhân lực. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận về đánh giá chính sách và khảo sát thực trạng đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực tại TP. Đà Nẵng, luận văn đề xuất các giải pháp tăng cường đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực ở nước ta hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực. - Phân tích thực trạng đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực tại TP. Đà Nẵng. - Đề xuất định hướng và giải pháp tăng cường đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực ở nước ta hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá chính 4 sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công (CB,CC,VC) của TP. Đà Nẵng. Đào tạo và thu hút nhân lực là hai nội dung khác nhau, tuy nhiên để đánh giá, xem xét, nhận định về giá trị các kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại về chính sách đào tạo và thu hút nhân lực của TP. Đà Nẵng trong thời gian qua, đồng thời đưa ra những giải pháp đồng bộ và phù hợp trong thời gián đến, luận văn xin gộp hai nội dung này làm một vấn đề để đánh giá. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu về đánh giá chính sách sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công (CB,CC,VC trong các cơ quan, đơn vị thuộc Đảng bộ và chính quyền) TP. Đà Nẵng quản lý trong giai đoạn 1998-2016 và đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực giai đoạn 2017-2021. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định chính sách, xây dựng chính sách, thực hiện chính sách và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra, luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể như: phương pháp nghiên cứu tài liệu, thống kê, thu thập thông tin, phân tích, tổng hợp, phỏng vấn sâu, phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi,…nhằm làm sáng tỏ vấn đề một cách khoa học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá chính 5 sách đào tạo và thu hút nhân lực như: nội dung, đặc điểm, vai trò và các yếu tố tác động đến việc đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực trong khu vực công ở nước ta. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luân văn cung cấp luận cứ khoa học cho các cơ quan chức năng tiếp tục hoàn thiện hoạt động đánh giá chính sách nói chung và chính sách ĐT&TH nhân lực của TP. Đà Nẵng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Đồng thời, luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác ĐT, BD cán bộ, công chức, viên chức của Trường Chính trị TP. Đà Nẵng và các Trung tâm bồi dưỡng chính trị của quận, huyện trên địa bàn TP. Đà Nẵng. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể: Chương 1. Lý luận về đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực. Chương 2. Thực trạng đánh giá chính sách đào tạo, thu hút nhân lực khu vực công ở TP. Đà Nẵng. Chương 3. Định hướng và giải pháp tăng cường đánh giá chính sách đào tạo, thu hút nhân lực ở nước ta hiện nay. 6 CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ THU HÚT NHÂN LỰC 1.1. Vai trò, yêu cầu và các tiêu chí đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực 1.1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực mỗi quá trình sản xuất, kinh doanh và quản lý KT-XH. Theo PGS.TS Trần Khánh Đức thì: “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội. Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách” [20]. 1.1.1.2. Khái niệm về đào tạọ, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng là khái niệm được sử dụng khá phổ biến trong quản lý CB, CC, VC. Tuy nhiên, với tư cách là một thuật ngữ độc lập, khái niệm này có nhiều cách hiểu khác nhau. Nếu tiếp cận dưới góc độ mục tiêu, ĐT, BD được hiểu là sự kết hợp của khái niệm đào tạo và khái niệm bồi dưỡng. Những nội dung này có những mục tiêu cụ thể. Đào tạo có mục tiêu thực hiện nhiệm vụ của giáo dục quốc dân, tức là tổ chức đào tạo các trình độ theo hệ thống giáo dục quốc dân từ trung cấp, cao đẳng, đại học và đến sau đại học. Còn bồi dưỡng là tổ chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ, phương pháp làm việc cho CB, CC, VC. Nếu tiếp cận dưới góc độ quản lý thì ĐT, BD là một khái niệm không tách rời, đó là hoạt động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng CB,CC,VC cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho CB,CC,VC. 7 Theo Ủy ban nhân lực của An Ninh thì “đào tạo, bồi dưỡng CB, CC, VC được xác định như là một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập, rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan. Hiện nay, khái niệm ĐT, BD đã được quy định cụ thể hơn, gắn liền với từng chức danh nghề nghiệp của từng đối tượng là công chức hay viên chức. Đối với công chức, Chính phủ ban hành Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐT, BD công chức. Đối với viên chức, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04/12/2014 hướng dẫn công tác ĐT, BD viên chức. Trên cơ sở hai văn bản này, khái niệm ĐT, BD được làm rõ như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; còn “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc [1]. Như vậy, có thể hiểu, đào tạo là thực hiện khóa học dài hạn (đại học, sau đại học) mà kết quả của nó thể hiện bằng văn bằng (cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ). Còn bồi dưỡng là thực hiện khoa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ theo ngạch, chức danh, vị trí công tác và kết quả của nó có thể hiện thông qua giấy chứng nhận hoặc chứng chỉ. Qua cách hiểu này, đã có thể sự tách bạch giữa ĐT và BD. Đây là hai chu trình thực hiện có thể đồng thời trong quá trình thực thi nhiệm vụ của CB, CC, VC, là cơ sở để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CB,CC,VC hướng đến một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại. 1.1.1.3. Khái niệm thu hút Thu hút có nghĩa là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào một vấn đề [44, tr.803.]. Thu hút nhân lực là một trong các khâu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. 8 Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như điều kiện KT-XH; nhu cầu thu nhập; trình độ học vấn; điều kiện cư trú; địa vị xã hội; môi trường làm việc mà nguồn nhân lực có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, địa phương này sang địa phương khác hay từ quốc gia này sang quốc gia khác người ta gọi là cơ động xã hội. Xã hội càng phát triển thì tính cơ động xã hội càng cao. 1.1.1.4. Khái niệm chính sách công Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước. Khái niệm chính sách công được diễn đạt khái quát như sau: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền” [23, tr.316-331]. Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, luật, nghị quyết, nghị định, quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển và quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Quan điểm và định hướng chính sách; biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách; mục tiêu mà chính sách hướng tới. 1.1.1.5. Khái niệm về đánh giá chính sách công Cùng với hoạch định, xây dựng và thực hiện thì đánh giá chính sách là một khâu không thể thiếu của quy trình chính sách. Tuy nhiên, vì nhiều nguyên nhân khác nhau mà khâu đánh giá chính sách chưa được thực sự coi trọng trong thực tiễn Việt Nam. Đánh giá chính sách công là một khâu quan trọng trong quy trình chính 9 sách: “Đánh giá chính sách công là hoạt động kiểm tra chính sách bằng các tiêu chí cụ thể như sự phù hợp, đầy đủ, tính hiệu quả, hiệu suất và các tác động của chính sách nhằm cải thiện việc hoạch định, xây dựng và thực hiện chính sách giải quyết thành công các vấn đề chính sách công trong tương lai”. Hoặc: “Đánh giá chính sách công là các quy định, luật, nguyên tắc, thông lệ mà một nhóm hoặc tổ chức sử dụng để thực hiện các quyết định và hành động liên quan đến đánh giá chính sách” [22]. Vậy, những giải pháp nào cần triển khai thực hiện để khắc phục khiếm khuyết trên đây trong quy trình chính sách? Đòi hỏi từ thực tiễn về đánh giá chính sách công: Chính sách công là một công cụ quan trọng của quản lý nhà nước. Thông qua việc ban hành và thực thi các chính sách, những mục tiêu của Nhà nước được hiện thực hóa. Mỗi chính sách vận động theo một quy trình, bao gồm 3 giai đoạn cơ bản: hoạch định chính sách, thực thi chính sách và đánh giá chính sách. Ở Việt Nam, lâu nay Nhà nước đã chú trọng nhiều đến khâu hoạch định và thực thi chính sách, song việc đánh giá chính sách thì dường như bị bỏ qua hoặc rất ít được quan tâm. Đánh giá chính sách là xem xét, nhận định về giá trị các kết quả đạt được khi ban hành và thực thi một chính sách công. Để có thể đi vào cuộc sống, chính sách công được thể chế hóa thành các quy định pháp luật. Việc nhìn nhận và đánh giá chính sách do đó thường gắn với sự đánh giá những quy định pháp luật này có phù hợp với những yêu cầu của cuộc sống hay không và chúng được vận hành như thế nào trên thực tế. Tuy nhiên, chính sách công không chỉ thể hiện trong các quy định pháp luật, chúng còn nằm trong các chương trình, kế hoạch, chủ trương hoạt động của nhà nước. Do đó, đánh giá chính sách công sẽ bao quát việc xem xét về tổng thể các quyết định của nhà nước (chính phủ trung ương và chính quyền địa phương) trong việc giải quyết một vấn đề cấp thiết đặt ra trong thực tiễn quản lý nhà nước. Đánh giá chính sách cho phép xem xét, nhận định không chỉ về nội dung chính sách, mà còn về quá trình thực thi chính sách, từ đó 10 có biện pháp điều chỉnh phù hợp với đòi hỏi thực tế để đạt các mục tiêu mong đợi. 1.1.1.6. Đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực Có nhiều quan niệm khác nhau về đánh giá chính sách công. Những người theo chủ nghĩa duy lí cho rằng đánh giá chính sách công bao gồm việc đánh giá xem một chính sách công có đạt được mục tiêu mong muốn hay không, nếu chưa đạt thì cần phải làm gì để loại bỏ những rào cản trong thực thi chính sách. Đánh giá chính sách công là việc kiểm tra trên thực tế những tác động của chính sách công và các chương trình chính sách công đến những mục tiêu và mục đích mà chính sách công mong muốn đạt được. Trên thực tế, các mục tiêu của một chính sách công thường không được tuyên bố rõ ràng để có thể nhận ra chúng đạt được ở mức độ nào. Những khả năng của phân tích khách quan cũng bị hạn chế vì những khó khăn không thể khắc phục trong việc xây dựng các tiêu chuẩn khách quan để đánh giá sự thành công của chính sách trong việc đáp ứng những đòi hỏi chủ quan và giải quyết tốt những vấn đề được hình thành có tính chất đan xen trong đời sống xã hội. Theo quan điểm về đánh giá chính sách công nói chung như trên và nhiệm vụ đánh giá chính sách ĐT&TH nhân lực có thể đưa ra quan niệm: “Đánh giá chính sách ĐT&TH nhân lực là hoạt động kiểm tra chính sách đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực bằng các tiêu chí cụ thể như sự phủ hợp, đầy đủ tính hiệu quả, hiệu suất và các tác động của chính sách đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực nhằm cải thiện việc hoạch định, xây dựng và đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực giải quyết thành công các vấn đề đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực trong tương lại”. Một chính sách công nói chung, chính sách ĐT&TH nhân lực nói riêng được ban hành và đi vào cuộc sống xã hội sau một thời gian sẽ tiến hành đánh giá thực tế tình hình triển khai cùng với kết quả tác động đến các đối tượng chính sách ĐT&TH nhân lực. Các cá nhân, tổ chức khác nhau trong xã hội sẽ tham gia vào việc đánh giá quá trình vận hành và những tác động của chính sách 11 ĐT&TH nhân lực đó để có thể tiếp tục duy trì hay dừng lại việc thực hiện, hoặc có thể yêu cầu thay đổi chính sách. Theo cách tiếp cận này, đánh giá thực hiện chính sách nhân lực có liên quan đến các bước trong quá trình vận hành một chính sách, những biện pháp thực hiện đang được duy trì, những mục tiêu đang từng bước được hiện thực hóa, kết quả và những tác động của chính sách đến từng lĩnh vực trong đời sống xã hội, kinh tế, văn hóa, xã hội và môi trường. Để kết quả đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực được khách quan, toàn diện cần phải căn cứ vào mục tiêu ban đầu của chính sách ĐT&TH nhân lực, những giải pháp đang thực hiện để hoàn thành mục tiêu đó. Tham gia việc đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực thường là các chủ thể khác nhau trong xã hội: các nhà hành chính và chính trị có liên quan trực tiếp đến xây dựng và chỉ đạo thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực; những cá nhân và tổ chức thụ hưởng chính sách. Sau khi đánh giá, những mục tiêu và giải pháp chính sách ĐT&TH nhân lực có thể được xem xét cân nhắc một cách đầy đủ, cẩn trọng hơn. Kết quả đánh giá tác động đến nhận thức của chủ thể, thậm chí có thể làm cho trở lại giai đoạn thiết lập chương trình nghị sự hoặc một giai đoạn khác nào đó trong chu trình chính sách ĐT&TH nhân lực. Nhận thức lại trên cơ sở đánh giá để có những điều chỉnh, thay đổi nhỏ hoặc xây dựng lại nền tảng cho kịch bản của một chính sách ĐT&TH nhân lực, hoặc phải từ bỏ việc hoạch định hay thực thi chính sách ĐT&TH nhân lực trên thực tế. Như vậy, đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực là việc xem xét trung thực kết quả đầu ra các hoạt động trong chu trình đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực, nhận định có hệ thống những tác động do việc thực hiện các giải pháp đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực mang lại và so sánh nó với mục tiêu ban đầu để xác định mức độ đạt được mục tiêu mong muốn về lượng và chất [22]. 1.1.1.7. Thực hiện chính sách đào tạo và thu hút nhân lực Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có thể có các quan niệm khác nhau về 12 thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực. Vì vậy, có thể quan niệm “Thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực nói riêng là quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách ĐT&TH nhân lực thành hiện thực, nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu của chính sách ĐT&TH nhân lực, nó có nhiệm vụ hiện thực hóa chính sách ĐT&TH nhân lực của Nhà nước, đưa chính sách ĐT&TH nhân lực của Nhà nước vào cuộc sống”. Thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực là một khâu cấu thành chu trình chính sách ĐT&TH nhân lực, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách ĐT&TH nhân lực thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định. Tổ chức thực thi chính sách ĐT&TH nhân lực là trung tâm kết nối các khâu (các bước) trong chu trình chính sách ĐT&TH nhân lực thành một hệ thống. Hoạch định được chính sách ĐT&TH nhân lực đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện đúng chính sách ĐT&TH nhân lực còn quan trọng hơn. Có chính sách ĐT&TH nhân lực đúng nếu không được thực hiện sẽ trở thành khẩu hiệu suông, không những không có ý nghĩa, mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ thể hoạch định và ban hành chính sách (uy tín của nhà nước, của ngành hoặc của địa phương). Nếu chính sách ĐT&TH nhân lực không được thực hiện đúng sẽ dẫn đến sự thiếu tin tưởng và sự phản ứng của nhân dân đối với nhà nước. Điều này hoàn toàn bất lợi về mặt chính trị và xã hội, gây những khó khăn, bất ổn cho nhà nước trong công tác quản lý. Qua thực hiện mới biết được chính sách ĐT&TH nhân lực có đúng, phù hợp và đi vào cuộc sống hay không. Quá trình thực hiện với những hoạt động thực tiễn sẽ góp phần điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện chính sách ĐT&TH nhân lực cho phù hợp với thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của cuộc sống. Đồng thời, việc phân tích, đánh giá một chính sách (mức độ tốt, xấu) chỉ có cơ sở đầy đủ, sức thuyết phục sau khi được thực hiện. Thực tiễn là chân lý, kết quả thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực là thước đo, là cơ sở đánh giá một cách chính xác, khách quan chất lượng và hiệu quả của chính sách ĐT&TH nhân lực. Việc đưa chính sách ĐT&TH nhân 13