Tài liệu đánh giá cán bộ, công chức ngành y tế từ thực tiễn thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN THỊ THU HỒNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính. Mã số: 838.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN HOÀNG ANH HÀ NỘI, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Họ và tên: TRẦN THỊ THU HỒNG Học viên lớp: Cao học khóa IX, đợt 1 năm 2018, chuyên ngành Luật Hiến pháp và Luật Hành chính. Mã số học viên: LHIX.1 - 04 Xin cam đoan: 1. Những nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Nguyễn Hoàng Anh. 2. Các nội dung tham khảo từ các công trình nghiên cứu trước sử dụng trong Luận văn này đều được trích dẫn rõ tên Tác giả, tên Công trình và địa điểm, thời gian công bố. 3. Các trích dẫn, số liệu phục vụ công trình nghiên cứu Luận văn này đảm bảo trung thực, chính xác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm. Ngày tháng năm 2020 Người cam đoan TRẦN THỊ THU HỒNG MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ .......................................................................................... 11 1.1. Các khái niệm liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức ............................... 11 1.2. Nội dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức ................... 14 1.3. Khái quát về đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế...................................... 24 1.4. Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức........................ 32 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................. 37 2.1. Khái quát về ngành Y tế và đội ngũ CBCC ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức ............................................. 37 2.2. Thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế ............................ 45 2.3. Kết quả công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................................................ 53 2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................................... 56 Chương 3. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ ..................................... 67 3.1. Quan điểm nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế ..... 67 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế. 69 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 79 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Nghĩa của từ viết tắt Từ viết tắt BNV Bộ Nội vụ BYT Bộ Y tế CP CBCC CBCCVC HĐND Chính phủ Cán bộ, công chức Cán bộ, công chức và Viên chức Hội đồng nhân dân NĐ Nghị định QĐ Quyết định TW Trung ương TP Thành phố UBND Uỷ ban nhân dân VX Văn xã TT Thông tư DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức ngành y tế theo tuyến tính đến 31/12/2019 43 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức tại Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 43 Bảng 2.3 Trình độ chính trị của cán bộ, công chức tại Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 44 Bảng 2.4 Kết quả đánh giá, phân loại đánh giá cán bộ, công chức từ năm 2015 đến năm 2019 48 Bảng 2.5 Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng quý để chi thu nhập tăng thêm từ năm 2018 và năm 2019 49 Biểu đồ 2.1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 44 Biểu đồ 2.2 Trình độ chính trị của cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 45 Hình 2.1 Bản đồ hành chính thành phố Hồ Chí Minh 37 Sơ đồ 2.1 Tổ chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 41 PHẦN MỞ ĐẦU Cán bộ và công tác cán bộ có vị trí quan trọng hàng đầu, là vấn đề đặc biệt trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị, có ý nghĩa quyết định sự thành bại của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [41]. Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, trong đó, việc đánh giá cán bộ là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là căn cứ để quản lý, sử dụng và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ, công chức đúng là động lực để cán bộ, công chức phấn đấu, là tiền đề trong sử dụng, bố trí, bổ nhiệm cán bộ, công chức. Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ làm giảm động lực phấn đấu, mai một tài năng, mất niềm tin của cán bộ, công chức, làm ảnh hưởng đến nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. 1. Tính cấp thiết của đề tài Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan chuyên môn, có chức năng tham mưu giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý Nhà nước về y tế. Sở Y tế chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và các hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn của Bộ Y tế. Trong những năm qua, thực hiện Luật Cán bộ, công chức và các văn bản liên quan, công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và của ngành Y tế nói riêng, đã có nhiều đổi mới về nội dung, quy trình, phương thức và đã có tiêu chí nhất định làm cơ sở để đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, cán bộ ngành Y tế luôn được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, nhờ đó chất lượng cán bộ, công chức trong ngành được nâng lên rõ rệt, phần nào đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của ngành Y tế và sự phát triển chung của Thành phố Hồ Chí Minh. 1 Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn những hạn chế, bất cập chưa đảm bảo tính khoa học, khách quan; một số cơ quan, đơn vị việc đánh giá còn cảm tính, hình thức, chưa chú trọng hiệu quả công việc theo vị trí việc làm, chưa xây dựng các tiêu chí đặc thù của ngành Y để làm cơ sở trong đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá cán bộ, công chức chưa cao, chưa tạo sự công bằng, động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, gây ảnh hưởng tâm lý, giảm ý chí phấn đấu đối với cán bộ tâm huyết, yêu nghề, ảnh hưởng đến kết quả, chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị. Thậm chí, cán bộ, công chức có biểu hiện thoái hóa, biến chất, nhũng nhiễu gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, doanh nghiệp và nhân dân trong quá trình thực thi nhiệm vụ, nhiều trường hợp bị xử lý kỷ luật, xử lý theo quy định pháp luật nhưng trước đó kết quả đánh giá cán bộ, công chức vẫn hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá cán bộ, công chức là cơ sở để sử dụng, bố trí, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng và gia tăng động lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức góp phần nâng cao hiệu quả và năng lực thích ứng của từng công chức, từng chức danh trong bộ máy Nhà nước nói chung và ngành Y tế nói riêng, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ nhằm giải quyết những vấn đề hạn chế, bất cập trong đánh giá cán bộ, công chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Y tế và chất lượng phục vụ nhân dân. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” là vấn đề phức tạp, phong phú, là đề tài khó và rất nhạy cảm nên vấn đề này có rất nhiều nội dung cần được quan tâm, nghiên cứu. Việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống của đề tài này sẽ góp phần nâng cao 2 hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và tại Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Trong thời gian qua, có rất nhiều công trình, đề tài nghiên cứu liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu nhưng chủ yếu nghiên cứu về quan điểm công tác cán bộ, đánh giá cán bộ đưa ra quan điểm đổi mới công tác cán bộ, xây dựng “tiêu chuẩn hóa cán bộ” có thể vận dụng trong công tác tuyển dụng cán bộ trong các đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã. Một số đề tài đi sâu nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ủy ban nhân dân các cấp. Các công trình nghiên cứu phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng và trách nhiệm của đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã, huyện, tỉnh nói riêng dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo [20]. Trong các đề tài nghiên cứu liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức phải kể đến các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan vấn đề này: Tác giả Lê Quang Hải (năm 2001) nghiên cứu về “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa thực tiễn tại Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, đã đưa ra hệ thống tiêu chí cơ bản trong đánh giá cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc đánh giá cán bộ, công chức. Tác giả Trần Ninh Đông (năm 2007) với đề tài “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất bổ sung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn góp phần làm tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức ở cấp xã. Tác giả Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/2007 “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức”. Bài viết phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải 3 pháp hoàn thiện. Điểm mới của bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan, đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, cách thức xếp loại công chức khi đánh giá. Tác giả Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ, nghiên cứu “Về đánh giá công chức hiện nay”. Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức. Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức. Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân, tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30) - 2012: “Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”. Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ. Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Anh Tuấn (năm 2007) về “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập Quốc tế”, nghiên cứu về các quy định về đánh giá công chức tác giả chỉ ra việc đánh giá công chức hiện nay chỉ mới dừng lại ở việc đánh giá công chức hàng năm vì vậy cần phải hoàn thiện cơ chế đánh giá hiện nay sang đánh giá nguồn nhân lực công vụ. Đề tài khoa học cấp bộ của tác giả Hà Quang Ngọc (năm 2007) về “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước” công trình tập trung nghiên cứu giải pháp đổi mới phương pháp đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ hàng năm đối với công chức hành chính trong các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp. 4 Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (năm 2015) với luận án Tiến sĩ về “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” nghiên cứu về chế độ đánh giá công chức ở nước ta và so sánh với thực tiễn các nước tạo cơ sở cho việc áp dụng công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ phù hợp với môi trường chính trị, pháp lý, văn hóa của nước ta, đồng thời đề xuất các giải pháp và điều kiện áp dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết quả thực thi công vụ[18]. Tác giả Nguyễn Thu Hà (năm 2018) với đề tài “Đánh giá công chức theo pháp luật Việt Nam hiện nay”, đề tài nghiên cứu chủ yếu về đánh giá cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp. Qua đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức, công vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Tác giả Ông Thị Thủy Tiên (năm 2018), với đề tài “Đánh giá cán bộ công chức cấp huyện từ thực tiễn Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng”, đã nghiên cứu cơ bản về đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Luận văn đã chỉ ra một số vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại Quận Linh Chiểu, Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức tại Quận Linh Chiểu, Đà Nẵng. Bên cạnh những tài liệu, bài viết, đề tài nghiên cứu về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức còn có một số công trình nghiên cứu sau Đại học về đề tài đánh giá viên chức ngành Y tế, các công trình nghiên cứu này rất gần với đề tài tác giả nghiên cứu, như: Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công của tác giả Phạm Văn Tác (năm 2014) với đề tài “Quản lý Nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y tế” nghiên cứu về thực trạng công tác quản lý nhà 5 nước, chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Từ đó, xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện quản lý Nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y tế tại Việt Nam. Tác giả Phạm Ngọc Bích (năm 2017) với đề tài “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội” nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực trạng về việc đánh giá viên chức ngành Y ở các bệnh viện công lập tại Hà Nội. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá viên chức trong ngành Y tế và góp phần xây dựng đội ngũ viên chức trong lĩnh vực Y tế có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân. Đề tài “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập tuyến Quận/Huyện, Thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu về cơ sở lý luận và hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành Y tế, phân tích thực trạng về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập tuyến Quận/Huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh, tìm ra những điểm hạn chế, bất cập và đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả việc đánh giá viên chức trong lĩnh vực Y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nhìn chung, đề tài về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được sự quan tâm của nhiều tác giả, nhiều công trình nghiên cứu có những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn, cho thấy có nhiều đổi mới, có đề xuất xây dựng tiêu chí trong việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Có những nghiên cứu chuyên sâu về đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình, đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt về đánh giá cán bộ, công chức tại đơn vị chuyên môn trong lĩnh vực Y tế tại thành phố Hồ Chí Minh. Với đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả nghiên cứu một số vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận từ các công trình nghiên cứu trước đó, các tiêu chuẩn, tiêu chí và thực trạng đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế. Trên cơ sở đó, đưa ra một số 6 kiến nghị, bổ sung, đề xuất các giải pháp trong đánh giá cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức góp phần phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế và bổ sung hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn được thực hiện với mục đích nghiên cứu một số vấn đề cơ bản mang tính lý luận và thực tiễn trong công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm trong ngành Y tế tại thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn sẽ làm rõ quan điểm, nhận thức và thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố. Dựa vào cơ sở lý luận, nghiên cứu các quy định và từ thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện hành, phân tích, làm rõ những hạn chế, bất cập để xây dựng các tiêu chí mang tính định lượng trong khâu đánh giá cán bộ, công chức lấy thước đo hiệu quả công việc, dựa theo mô tả công việc, vị trí việc làm để đánh giá cán bộ, công chức. Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức theo vị trí chức danh, đề án việc làm, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố nói chung, ngành Y tế thành phố nói riêng trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Nghiên cứu những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức và đánh giá CBCC ngành y tế. - Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức tại ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh các năm gần đây để rút ra các nhận xét về thành công hạn chế và nguyên nhân của các thành công cũng như hạn chế trong đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh; 7 - Đề xuất các giải pháp, xây dựng các tiêu chí nhằm áp dụng đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả thực thi công vụ, vị trí chức danh, đề án việc làm phù hợp với điều kiện của ngành Y tế Thành phố Hồ Chí Minh và cán bộ, công chức ngành Y tế nói chung. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung nghiên cứu các khái niệm, các quy định hiện hành và thực tiễn hoạt động công tác đánh giá, cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra định hướng khắc phục, giải pháp hoàn thiện việc đánh giá, cán bộ, công chức và đề xuất xây dựng tiêu chí, cách thức đánh giá cán bộ, công chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung khảo sát thực trạng pháp luật và thực tiễn hoạt động đánh giá cán bộ, công chức hàng năm trong ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2015 đến nay. Chủ thể đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, đánh giá nội bộ. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, chính sách của Đảng, các quy định pháp luật, hệ thống các văn bản của Nhà nước có liên quan công tác cán bộ, công chức. Ngoài ra, luận văn còn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học, đề tài nghiên cứu trước đây đã được công bố có liên quan công tác đánh giá cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn tác giả sử dụng các phương pháp: - Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thu thập thống kê được, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng 8 hợp lại để tìm ra những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn, để làm rõ những vấn đề cần thiết và tổng hợp các kết quả nghiên cứu để làm cơ sở cho các kiến nghị. - Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh, đối chiếu những quy định hiện hành trong đánh giá cán bộ, công chức hành chính nói chung và đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế nói riêng. Từ đó, rút ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm rõ về yêu cầu, ý nghĩa của việc đánh giá cán bộ, công chức; hệ thống lại các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức và cách thức, phương pháp đánh giá cán bộ công chức. Qua đó, tạo cơ sở để phân loại cán bộ, công chức nhằm áp dụng các chính sách cán bộ đảm bảo “đúng người, đúng việc”, bổ sung quy hoạch, thực hiện luân chuyển, điều động, đề bạt cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế Thành phố. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu hỗ trợ trực tiếp cho việc nghiên cứu các giải pháp phát triển, quản lý nguồn nhân lực của Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu về quản lý nhà nước, luật hành chính nói chung. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở lý luận và hệ thống các tiêu chí đánh giá được xây dựng, luận văn sẽ đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh, rút ra những ưu điểm, hạn chế và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác cán bộ hiện nay và những 9 năm tiếp theo phù hợp với sự phát triển của xã hội, thực hiện mục tiêu xây dựng Chính quyền điện tử, đô thị thông minh. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn có kết cấu gồm 3 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế Chương 2: Thực trạng đánh giá, cán bộ, công chức ngành Y tế tại thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 10 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ 1.1. Các khái niệm liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ Thuật ngữ “cán bộ” dùng để chỉ những người có quyền lực trong cơ quan công quyền, được sử dụng nhiều ở các nước xã hội chủ nghĩa trong đó có Việt Nam và có thể được hiểu như sau: Cán bộ theo nghĩa rộng bao gồm cán bộ, công chức, viên chức nói chung hoạt động trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp công và các cơ quan kinh tế Nhà nước. Cán bộ là những người có quyền hạn trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định, là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ. Cán bộ cũng có thể được hiểu là quan chức Nhà nước nắm trong tay quyền lực Nhà nước làm nhiệm vụ quản lý Nhà nước, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng, thiết thực của Nhân dân. Bộ phận cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ hoặc đề bạt, bổ nhiệm, được hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước [16]. Khái niệm cán bộ được quy định tại Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [10]. 1.1.1.2. Khái niệm công chức Khái niệm công chức thường gắn liền với hoạt động hành chính và mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, cụ thể: Ở Cộng Hòa Pháp, công chức là những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (vùng, tỉnh, công xã) bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền, công sở tự quản và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Vương quốc Anh, chỉ những người làm trong ngành hành chính mới được gọi là công chức; nhân viên chính trị, tư pháp, quân đội không phải là công chức. Ở Mỹ, công chức là những người thực thi công vụ trong ngành hành chính [29, tr.20]. 11 Ở Trung Quốc, công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Ở Việt Nam, khái niệm công chức có từ rất lâu nhưng đến năm 1950, khái niệm công chức mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của nước ta tại Sắc Lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam. Điều 1 của Sắc lệnh ghi “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này; trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Trải qua nhiều giai đoạn phát triển của đất nước, khái niệm công chức cũng có nhiều thay đổi và được thể hiện dưới nhiều loại văn bản khác nhau như trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Chính phủ, trong Pháp lệnh Cán bộ Công chức [13]. Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật Cán bộ, công chức. Luật này có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010. Tại Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định: “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật” [10]. Dựa vào khái niệm trên, chúng ta có thể nhận biết một cách chung nhất công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng bởi Nhà nước, làm công việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước; được trả lương từ Ngân sách Nhà nước và được điều chỉnh bởi đạo luật riêng là Luật cán bộ, công chức. 1.1.2. Khái niệm đánh giá Theo Từ điển tiếng Việt, đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị. Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, 12 tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đè xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc [18]. Đánh giá còn được hiểu là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện được đo lường qua các kỳ kiểm tra, lượng giá trong quá trình và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định trước đó trong các mục tiêu [14]. Theo tác giả Trần Xuân Cầu, xác định “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó” [20]. Như vậy, có thể hiểu đánh giá là quá trình thu thập dữ liệu, xử lý thông tin để nhận định tình hình, kết quả công việc so với những tiêu chí, tiêu chuẩn, mục tiêu đã đề ra trước đó về mức độ hoàn thành, chất lượng, hiệu quả công việc. Mục đích của việc đánh giá là để xác định tính phù hợp, mức độ hoàn thành các mục tiêu. Vì vậy, đánh giá là một hoạt động quan trong không thể thiếu trong quá trình quản lý và phát triển của một tổ chức. 1.1.3. Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức Quản lý nguồn nhân lực nói chung là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung từ khâu khảo sát lên kế hoạch, tuyển dụng, bố trí, phân công, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… đến khâu quy hoạch, điều động, luân chuyển công tác,… và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với cán bộ công chức gần như là một quy trình khép kín, mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Đánh giá cán bộ, công chức nói chung là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; là một hoạt động cơ bản, là khâu quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ, công chức, là cơ sở để bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp nhân sự trong quản lý hành chính nhà nước. Đánh giá cán bộ, công chức chính xác, khách quan giúp cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong cơ quan hành chính Nhà nước. Đánh giá là công cụ để phản hồi kết quả quá trình thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức giúp tổ chức 13 điều chỉnh quá trình thực thi nhiệm vụ một cách phù hợp nhất nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Đánh giá là cơ sở để phân loại cán bộ, công chức và áp dụng chế độ tiền lương, chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo. Đồng thời, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ [29, tr.27]. 1.2. Nội dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức 1.2.1. Nội dung đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên phẩm chất, kết quả làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức. Thông thường, các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm: lòng trung thành đối với Tổ quốc; thái độ phục vụ nhân dân; đạo đức của cán bộ, công chức; tinh thần kỷ luật về nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; tính hợp tác, đoàn kết trong công tác; sự cần mẫn, sự cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm, khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy…Do vị trí cũng như nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức khác nhau nên nội dung đánh giá cho các đối tượng này về cơ bản giống nhau, nhưng cũng có những điểm khác nhau [20], cụ thể: 1.2.1.1. Nội dung đánh giá đối với cán bộ Đánh giá cán bộ phải căn cứ (1) Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức; (2) Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ; (3) Chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công. Nội dung đánh giá cán bộ phải theo các quy định chung [10] và các tiêu chí cụ thể của cơ quan, đơn vị (nếu có) trong việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm, tính tiên phong gương mẫu, khả năng quy tụ, năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Vấn đề cốt lõi trong đánh giá cán bộ là kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Với kết quả đánh giá cán bộ, đưa ra kết quả phân loại cán bộ theo 4 mức độ sau: (1) Mức độ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: (i) Lãnh đạo, chỉ đạo tập thể cơ quan, đơn vị, lĩnh vực phụ trách phải hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm, các nhiệm vụ đột xuất có tác 14 động trực tiếp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị; (ii) Phải có sáng kiến, giải pháp cụ thể được áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của các cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách và được cấp có thẩm quyền công nhận. (2) Mức độ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Lãnh đạo, chỉ đạo cơ quan, đơn vị, lĩnh vực phụ trách hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm và các nhiệm vụ đột xuất nhằm tác động nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách. (3) Mức độ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: Lãnh đạo, chỉ đạo cơ quan, đơn vị, lĩnh vực được giao phụ trách hoàn thành từ 70% các nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất. (4) Mức độ Không hoàn thành nhiệm vụ khi cán bộ vướng vào một trong các tiêu chí (i) Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền nghiêm khắc phê bình hoặc xử lý kỷ luật theo quy định; (ii) Vi phạm kỷ luật, kỷ cương, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị; (iii) Để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, đơn vị được giao phụ trách, quản lý và bị kỷ luật nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; (iv) Công tác lãnh đạo, chỉ đạo cơ quan, đơn vị được giao phụ trách bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ; (v) Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải tiến hành kiểm điểm trước cơ quan, đơn vị và có biện pháp khắc phục; (vi) cơ quan, đơn vị, lĩnh vực được giao phụ trách hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; (vii) Có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách. 1.2.1.2. Nội dung đánh giá đối với công chức Đánh giá công chức phải căn cứ (1) Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức; (2) Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý; (3) Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện. Nội dung đánh giá công chức phải theo các quy định chung [10] và các tiêu chí cụ thể của cơ quan, đơn vị (nếu có) trong việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; về phẩm chất 15