Tài liệu Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu nam hà

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................................ CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG........................... 1.1. Các khái niệm cơ bản................................................................................ 1.1.1.Tuyển dụng .......................................................................................... 1.1.2.Tuyển mộ............................................................................................. 1.1.3.Tuyển chọn .......................................................................................... 1.2.Nội dung tuyển dụng. ................................................................................. 1.2.1.Nội dung tuyển mộ. ............................................................................. 1.2.1.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực. .................................. 1.2.1.2.Tìm kiếm ứng viên ................................................................... 1.2.1.3.Đánh giá quá trình tuyển mộ .................................................... 1.3.Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn nhân sự ................. 1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................ 1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................. 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh ngiệp............................................................................................................... 1.4.1.Ý nghĩa ............................................................................................... 1.4.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp........... 1.4.3.Những tồn tại hiện nay trong tuyển dụng.......................................... CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU NAM HÀ .................................................................................................................. 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Nam Hà ........................................................................................................... SV: Đào Thị Anh Ngọc Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 2.1.2. Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng ............................................................................................................. 2.2.Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Nam Hà....................... 2.2.1.Công tác tuyển mộ của công ty Nam Hà........................................... 2.2.1.1.Xây dựng chiến lược tuyển dụng. ............................................ 2.2.2. Công tác tuyển chọn của công ty Nam Hà. ...................................... 2.2.2.1.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. ..................................... 2.2.2.2.Sàng lọc qua đơn xin việc ........................................................ 2.2.2.3.Phỏng vấn tuyển chọn.............................................................. 2.2.2.4.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp................................... 2.2.2.5.Thử việc. ................................................................................... 2.2.2.6.Ra quyết định tuyển dụng......................................................... 2.2.3. Kết quả tuyển dụng của công ty SXKD – XNK Nam Hà................ 2.2.4. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Nam Hà......... CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU NAM HÀ.................................................. 3.1. Phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Nam Hà ......................................................................................................................... 3.2. Cơ hội và thách thức của công ty Cổ phần SXKD- XNK Nam Hà.............. 3.2.1. Cơ hội ............................................................................................... 3.2.2. Thách thức ........................................................................................ 3.3.2. Đối với công tác tuyển chọn............................................................. KẾT LUẬN .................................................................................................101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................. 102 SV: Đào Thị Anh Ngọc Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực SV: Đào Thị Anh Ngọc Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ST T 1 2 3 4 TÊN VIẾT TẮT 5 6 7 8 9 10 11 12 CP SXKD XNK TT NVCSH ĐH DN LNST BHYT BHXH TNDN TB 13 14 15 Trung bình QĐ LĐ CP Ý NGHĨA Cổ phần Sản xuất kinh doanh Xuất nhập khẩu Thị trường Nguồn vốn chủ sở hữu Đại học Doanh nghiệp Lợi nhuận sau thuế Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Thu nhập doanh nghiệp Quyết định Lao động Chi phí DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ SV: Đào Thị Anh Ngọc Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực SV: Đào Thị Anh Ngọc Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, khi mà tất cả các loại hình kinh tế đều đươc tự do phát triển, thì hiệu quả kinh tế luôn là vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh thì các nhà quản lý cần phải giải quyết một cách khoa học nhiều vấn đề cụ thể như: thị trường, vốn, kĩ thuật và con người. Môi trường cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường đã làm cho các doanh nghiệp nhìn nhận một cách khách quan hơn về nhân tố con người, nhân tố ngày càng đóng vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào. Không chỉ các nhà quản trị mà tất các doanh nhân ngày nay đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nên họ đang dồn sức vào việc thu hút nhân tài, quản trị nhân lực nhằm khẳng định vị thế của mình trên thương trường. Hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng nhiều hơn đến vấn đề tuyển dụng, coi tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong chiến lược phát triển doanh nghiệp bền vững tuy nhiên nhiều doanh ngiệp vẫn chưa xây dựng tốt công tác này dẫn đến những bất cập .Sau một thời gian tìm hiểu và nghiên cứu, em đã quyết định chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Nam Hà”. Với đề tài này, em hy vọng có thể vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế và mạnh dạn đưa ra một số đề xuất giúp hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty hoàn thiện hơn. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá về mặt lý luận công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp. - Phân tích làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng từ đó rút ra ưu,nhược điểm và những tồn tại cần khắc phục. SV: Đào Thị Anh Ngọc 1 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực - Đề xuất đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề tuyển dụng tại công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Nam Hà từ năm 2010 đến năm 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu: Trong đề tài có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau : - Phương pháp duy vật biện chứng ,duy vật lịch sử. - Phương pháp phân tích. - Phương pháp tổng hợp . - Phương pháp thống kê. - Phương pháp điều tra xã hội học 5. Đóng góp của đề tài Đề tài đã khái quát tổng hợp lí thuyết tuyển dụng trong doanh nghiệp. Đề tài đã đưa ra những phân tích hoạt động của doanh nghiệp có thể phổ biến, áp dụng cho các công ty có cùng đặc điểm công tác tuyển dụng . Kết luận của đề tài có thể làm tài liệu để sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực tham khảo. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài lời mở đầu và phần kết luận, nội dung khóa luận gồm 3 chương: Chương 1:Cơ sở lí luận về tuyển dụng. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Nam Hà. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Nam Hà. SV: Đào Thị Anh Ngọc 2 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.Tuyển dụng Khái niệm tuyển dụng Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là quá tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.[ 5- tr 95 ] Tuyển dụng nhân sự là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chứ, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức – kĩ năng – năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức.[14 – tr 144] Tuyển dụng nhân sự bao gồm: tuyển lựa nhân sự và sử dụng nhân sự nhưng trong đề tài chỉ nghiên cứu hoạt động tuyển lựa nhân sự.Trong hoạt động tuyển lựa nhân sự lại bao gồm: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự. Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên và cũng là khâu hết sức quan trọng trong quản trị nhân sự. Việc thường xuyên đánh giá nhân SV: Đào Thị Anh Ngọc 3 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực sự, tìm kiếm và bổ sung những nhân sự mới giúp doanh nghiệp luôn có đủ khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn và dài hạn của mình. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Công tác tuyển dụng được coi là hiệu quả khi chiêu mộ được những nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý. Nhà tuyển dụng cũng là những người đại diện cho tổ chức trao đổi, nói chuyện với các ứng viên tham gia dự tuyển. Đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ giúp quảng bá hình ảnh của tổ chức tới các ứng viên, cung cấp những thông tin về tổ chức cho ứng viên. Kể cả trong trường hợp ứng viên có được tuyển chọn hay không, họ vẫn có những ấn tượng tốt về tổ chức và họ có thể quay trở lại với tổ chức vào một dịp khác. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ứng viên cho công việc qua nhiều phương thức khác nhau. Phương thức được sử dụng cần phải phản ánh được thị trường lao động địa phương, loại hình, vị trí, cấp bậc công việc và quy mô của doanh nghiệp. Bất kể vị trí và sự hấp dẫn của công việc như thế nào, việc tuyển dụng ở một thị trường lao động rộng lớn dễ dàng hơn là tại một thị trường nhỏ. Nguyên nhân là vì tại những thị trường lớn sẽ có nhiều lao động hơn. Dĩ nhiên, điều khái quát này cần được cụ thể hóa bằng việc xét đến tỷ lệ thất SV: Đào Thị Anh Ngọc 4 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực nghiệp, tiền lương, các kỹ năng cần thiết và các nhân tố khác. Loại hình và vị trí của công việc sẽ ảnh hưởng đến phương pháp tuyển dụng. Công việc đòi hỏi những kỹ năng càng cao hoặc vị trí trong tổ chức càng cao thì quá trình tuyển dụng cần mở rộng hơn trong phạm vi khu vực và cả nước. Phạm vi tuyển dụng và những nỗ lực dành cho việc tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi quy mô của doanh nghiệp. Nhìn chung, doanh nghiệp càng lớn thì càng dễ tuyển nhân viên. Những doanh nghiệp lớn được biết đến nhiều hơn và thường uy tín hơn. Ngoài ra, những công ty lớn được cho là sẽ tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Những yêu cầu đối với tuyển dụng Quá trình tuyển dụng nhân sự có thể có nhiều phương pháp tuy nhiên dù sử dụng phương pháp nào thì tuyển dụng nhân sự vẫn cần đảm bảo một số yêu cầu sau:  Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính, thời gian, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.  Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng. Yêu cầu này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân sự kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng.  Dân chủ và công bằng. Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. SV: Đào Thị Anh Ngọc 5 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực  Kết quả của tuyển dụng phải là một đội ngũ nhân viên có kỹ năng, kiến thức, đặc điểm cá nhân phù hợp với tiêu chuẩn của vị trí công việc cần tuyển dụng và làm việc hiệu quả trong môi trường văn hóa riêng của tổ chức. 1.1.2.Tuyển mộ Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.[14 -154] Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… Trong thực tế, sẽ có những người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn do họ không biết được các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như mong muốn hoặc hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ. Các hoạt động tuyển mộ thường chịu tác động của rất nhiều yếu tố bao gồm:  Uy tín của công ty .  Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.  Các quan hệ với công đoàn, các chhinhs sách nhân sự và bầu không khí tâm lí trong tập thể lao động.  Chi phí.  Các điều kiện về thị trường lao động. SV: Đào Thị Anh Ngọc 6 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực  Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.  Các xu hướng kinh tế.  Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. Mục tiêu của tuyển mộ.  Thu hút được số lượng lớn các ứng viên.  Nhanh nhất và tiết kiệm chi phí nhất.  Tăng cường hình ảnh chung của tổ chức.  Thu hút được tỷ lệ cao số nhân viên có năng lực và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lý. 1.1.3.Tuyển chọn Khái niệm tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.[ 11- tr 108] Các yêu cầu đối với tuyên chọn.  Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.  Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao,hiệu suất công tác tốt.  Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. Tầm quan trọng của tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị SV: Đào Thị Anh Ngọc 7 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực nhân lực đưa ra quyết định tuyên dụng đúng đắn.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm thiểu được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. 1.2.Nội dung tuyển dụng. 1.2.1.Nội dung tuyển mộ. Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực Xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Xác định phương pháp tuyển mộ nhân lực Tìm kiếm ứng viên SƠ ĐỒ 1.1:QUY TRÌNH TUYỂN MỘ 1.2.1.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực. Trong doanh nghiệp phòng nguồn nhân lực sẽ có chức năng tham mưu cho các cấp lãnh đạo về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ đồng thời thực hiện việc quảng cáo, thông báo tuyển người và sang lọc người xin việc.  Xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực. SV: Đào Thị Anh Ngọc 8 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực Trước tiên, doanh nghiệp phải xác định được số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển .Thông thường tổ chức cần phải tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.Ngoài ra cũng cần phải xã định các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên. Các tiêu chuẩn này dựa trên bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.Đây là 2 bản quan trọng vừa để làm căn cứ quảng cáo, thông báo tuyển mộ,xác định các kỹ năng cần thiết mà người lao động cần phải có khi làm việc trong doanh nghiệp vừa giúp cho người xin việc quyết định xem mình có nên nộp đơn hay không. Sau đó, thông qua tỷ lệ sàng lọc giữa các ứng viên, tổ chức sẽ quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí. Tỷ lệ sàng lọc không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng tuyển mộ mà còn ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ vào các yếu tố:  Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động)  Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động.  Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc.  Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể lao động.  Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ.  Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vìđây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp la nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chúý vào thị trường này. Còn ngược lại đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì tổ chức cần phải tập trung vào các nơi sau : SV: Đào Thị Anh Ngọc 9 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực - Thị trường lao động đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề. - Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề. - Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. Đồng thời khi xác định được các địa chỉ tuyển mộ, các tổ chức cần phải chúý tới một số vấn đề sau đây : - Các tổ chức cần xách định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai của tổ chức. - Cần phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được nguồn gốc của từng người lao động tốt nhất. Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt vàlâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.  .Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực vào các vị trí việc làm còn thiếu, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem nên tuyển từ nguồn nào để đáp ứng được tốt nhất yêu cầu công việc và tiết kiệm thời gian và chi phí nhất. Các doanh nghiệp nên xây dựng cho mình những nguồn tuyển mộ đa dạng, mở rộng để có thể có nhiều cơ hội lựa chọn những ứng viên phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể.. Hiện nay,các doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ SV: Đào Thị Anh Ngọc 10 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực bản đó là nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp.  Nguồn tuyển mộ bên trong. Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và trong lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghịêp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp. Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi. Trong bản yết thị này nhà quản trị SV: Đào Thị Anh Ngọc 11 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống. * Ưu điểm Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài: Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn. Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng. Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu doanh nghiệp, mau SV: Đào Thị Anh Ngọc 12 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó. Thứ tư, chí phí tuyển dụng thấp. * Nhược điểm Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn có những hạn chế sau: Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp. Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc.  Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. SV: Đào Thị Anh Ngọc 13 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. * Người lao động đã được đào tạo Để tồn tại, mỗi người phải làm một công việc nhất định. Do đó lao động là nhu cầu của con người. Mỗi con người vì những lý do khác nhau sẽ học để làm việc trong những lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Các công việc đòi hỏi nhân sự đã được đào tạo ở một trình độ nhất định, trong khi tuyển chọn các ứng viên nhà quản trị cần thực hiện các nguyên tắc: - Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất. Thực hiện vấn đề này trong thực tế là rất khó, nó phụ thuộc vào nhận thức của người tuyển dụng và cái duyên của cả hai bên. Trong kinh doanh các doanh nghiệp luôn muốn tìm cán bộ giỏi, có tinh thần trách nhiệm cao, nhưng trong nhiều trường hợp doanh nghiệp chưa được đáp ứng ngay mà cần phải có lòng kiên trì. Trên thực tế, rất khó kiếm ngay được người mà doanh nghiệp mong muốn. Hơn nữa qua tiếp xúc ban đầu chỉ thấy tài năng bộc lộ đến chừng mực nhất định, sau một thời gian làm việc mới nhận ra giá trị thực sự của họ, thật khó nắm bắt từ đầu. Vì vậy khi tìm người phải phán đoán bằng hiểu biết và kinh nghiệm rồi tin vào vận may trong việc tìm và dùng người. - Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao SV: Đào Thị Anh Ngọc 14 Lớp: QN2B Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản Trị Nhân Lực động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi. Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao khá phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hội phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có. Muốn có nhân tài trẻ để sử dụng lâu dài phải đến các cơ sở đào tạo để phát hiện, tìm kiếm, nuôi dưỡng, thu hút họ từ khi đang còn ngồi trên ghế nhà trường, giúp họ gắn những lý luận khoa học được đào tạo với thực tiễn kinh doanh sinh động của doanh nghiệp. Nếu các doanh nghiệp kết hợp chặt chẽ với các trường đào tạo chuyên ngành để gánh vác nhiệm vụ đào tạo trước khi sử dụng nhân sự thì lợi ích sẽ cao hơn không chỉ cho cơ sở đào tạo, cho người học mà chính là cho doanh nghiệp sử dụng lao động. * Người chưa được đào tạo Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp. Thị trường lao động rất dồi dào. khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh nghiệm. Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác SV: Đào Thị Anh Ngọc 15 Lớp: QN2B