Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Công tác tổ chức và quản lý và đào tạo nguồn nhân lực...

Tài liệu Công tác tổ chức và quản lý và đào tạo nguồn nhân lực

.DOCX
32
339
63

Mô tả:

CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
MỤC LỤC MỞ ĐẦU...................................................................................................................3 CHƯƠNG 1.................................................................................................................. 5 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC....................5 1.1. Khái niệm, vai trò quản lý nguồn nhân lực.........................................................5 1.1. Khái niệm.......................................................................................................5 1.2 Vai trò..............................................................................................................5 1.2.Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành..............7 1.2.1. Đặc điểm chung về lao động trong kinh doanh du lịch................................7 1.2.2.Đặc điểm công tác quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành....................9 1.3. Các yêu cầu đối với công tác tổ chức và quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành........................................................................................................................... 9 1.4. Ý nghĩa của công tác tổ chức quản lý lao động trong doanh nghiệp lữ hành....11 CHƯƠNG 2................................................................................................................ 12 CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...12 2.1. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch...................................................................12 2.2.Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực....................................................14 2.2.1.Đào tạo tại hệ thống đào tạo quốc gia..........................................................14 2.2.2. Đào tạo theo dự án và bồi dưỡng ngắn hạn................................................16 2.2.3.Đào tạo tại các doanh nghiệp du lịch..........................................................18 2.2.4.Công tác hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch...............19 CHƯƠNG 3................................................................................................................ 20 ĐỀ XUẤT CÁC KIẾN NGHỊ ĐỂ GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.............................................................................20 3.1. Dự báo nhu cầu lao động trong những năm tới.................................................20 3.2. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam.............21 3.2.1.Tăng cường công tác quản lý nhà nước về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn................................................................................................................... 21 3.2.2.Xây dựng các tiêu chuẩn nghề trong từng lĩnh vực ngành nghề....................22 1 3.2.3.Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng du lịch đảm bảo sự cân đối giữa các cấp bậc đào tạo, ngành nghề đào tạo và phân bổ hợp lý giữa các vùng, miền..................................................................................................................... 22 3.2.4.Nâng cao điều kiện đào tạo, bồi dưỡng du lịch...........................................23 3.2.5.Tăng cường huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực trong và ngoài nước phục vụ đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch..............................................25 3.2.6. Đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học - công nghệ tiên tiến trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch.....................................................................25 3.2.7.Tạo môi trường thuận lợi cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch............26 3.2.8.Tăng cường liên kết, hợp tác trong hoạt động đào tạo nhân lực.................27 KẾT LUẬN................................................................................................................28 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................29 2 MỞ ĐẦU Du lịch là một ngành kinh tế mang tính xã hội sâu sắc, nó chịu sự tác động rất lớn của nhiều mặt trong đời sống xã hội, đồng thời cũng có mối quan hệ mật thiết và tác động trở lại đời sống xã hội. Du lịch càng phát triển càng có những ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống xã hội. Do đó việc xuất hiện một khoa học mới khoa học du lịch (du lịch học), nghiên cứu chuyên sâu về du lịch là một tất yếu. Nguồn nhân lực du lịch là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu mang tính quyết định trong tiến trình phát triển du lịch, bởi con người chính là chủ thể của hoạt động lao động. Sở dĩ nguồn nhân lực du lịch trở thành một trong những vấn đề cấp thiết của du lịch học hiện đại là vì khi du lịch ngày càng phát triển thì nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng cao cả về số lượng và chất lượng. Trong khi đó, hiện nay nguồn nhân lực du lịch đang còn thiếu, sự phân bố và chất lượng nguồn nhân lực giữa các khu vực, quốc gia trên thế giới không đồng đều. Du lịch muốn phát triển để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đòi hỏi phải có nguồn nhân lực với chất lượng cao, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập như hiện nay. Việt Nam cũng không nằm ngoài quỹ đạo chung đó, mặc dù ở Việt Nam du lịch là một ngành mới và chỉ thực sự bắt đầu phát triển mạnh vào những năm cuối thế kỷ 20. Trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, đất nước con người là nhân tố hàng đầu chiếm giữ vai trò quyết định, đến sự tồn tại và phát triển nền kinh tế của từng quốc gia, cũng như mỗi doanh nghiệp. Có thể nói hiệu quả kinh tế và xã hội của mọi chế độ xã hội đều phụ thuộc hoàn toàn bởi sức mạnh con người và sức mạnh của cả cộng đồng. Con người ở đây được đánh giá bởi các yếu tố tài, đức và sức khoẻ hay nói cách khác là “Hồng và Chuyên “. Trong lĩnh vực kinh doanh du lịch thì công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực luôn được đánh giá là một nhiệm vụ khó khăn phức tạp nhất của các nhà quản lý vĩ mô và vi mô. Công tác quản lý nhân lực là đi sâu nghiên cứu mọi khả năng tiềm tàng trong mỗi đơn vị lao động, trong từng con người là thành viên để tạo điều kiện kích thích sự lao động sáng tạo của một người nhằm mục đích đưa lại hiệu quả cao trong công việc. 3 Công tác quản lý nhân lực lao động trong kinh doanh lữ hành có đặc điểm chung của kinh doanh du lịch, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt của loại hình kinh doanh này. Đặc điểm khác biệt trong công tác quản lý nhân lực lao động trong kinh lữ hành là xuất phát từ đặc điểm của ngành kinh doanh lữ hành 4 CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm Hiện nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, mỗi tác giả, mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực đều có quan niệm khác nhau và đưa ra các định nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nghiên cứu, quan điểm và cách nhìn từ thế giới chủ quan ra yếu tố khách quan, nhưng đều chung quy lại là đưa ra các biện pháp để quản lý con người lao động, sự quản lý đó mang lại hiệu quả về kinh tế, xã hội và có thể cả lợi ích chính trị của chủ thể quản lý. Đối với nước ta, mới chuyển từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước và định hướng XHCN thì vấn đề Quản trị nguồn nhân lực là sử dụng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.2 Vai trò Mục đích cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Thông thường, vai trò của Phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau:  Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Cán bộ phòng nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết, liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chính sách này nên được viết thành văn bản và được thông báo cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực, nhân viên của Công ty biết. Chính sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo. 5 Chính sách nguồn nhân lực đề cập đến những vấn đề quyền lực, quyền hạn và trách nhiệm, quy chế hoạt động của các phòng ban, nhân viên. Đến những chính sách liên quan đến quy chế tuyển dụng, chế độ lương bổng, chính sách đào tạo và các quy chế về kỹ thuật lao động, về phúc lợi, y tế, an toàn vệ sinh lao động.  Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, định hướng công việc, đào tạo, huấn luyện công nhân…Các hoạt động này được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện. Ở Việt Nam, bộ phận chuyên trách này thường có tên gọi là phòng tổ chức, phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng nhân sự…  Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp. Trong mấy thập kỷ gần đây cán bộ quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề khó khăn như: - Sử dụng có hiệu quả nhất là chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào? - Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp. - Điều tra tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới, dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp Rất nhiều vấn đề liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy ra đòi hỏi cán bộ nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến. Do vậy, người ta thường đo lường khả năng của bộ phận nhân sự qua khả năng đưa ra các lời khuyên hoặc khuyến khích cao thích hợp với những nảy sinh một cách có hiệu quả.  Kiểm tra, giám sát, đôn đốc về thực hiện các chính sách và thủ tục nguồn nhân lực. 6 Phòng nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để thực hiện tốt chức năng này phòng nhân lực cần phải làm những công việc sau: - Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng theo quy định. - Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp. - Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục. 1.2.Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành 1.2.1. Đặc điểm chung về lao động trong kinh doanh du lịch Trong bất kỳ một lĩnh vực sản xuất nào dù công nghiệp, nông nghiệp hay thương mại dịch vụ, để tạo ra được sản phẩm không thể thiếu được yếu tố con người. Du lịch với đặc điểm là ngành kinh doanh tổng hợp, sẽ tạo ra sản phẩm dịch vụ vì vậy lao động trực tiếp là chủ yếu. Chính vì thế tỷ trọng lao động trong việc tạo ra sản phẩm du lịch là rất lớn và chất lượng của lao động là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng của sản phẩm. Lao động trong kinh doanh du lịch là bộ phận cấu thành của lao động xã hội hóa nói chung, nó hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công lao động xã hội. Do vậy nó mang đầy đủ đặc điểm chung nhất của lao động xã hội nói chung: - Đáp ứng yêu cầu của xã hội về lao động - Tạo ra của cải cho xã hội. - Thúc đẩy xã hội phát triển. - Phụ thuộc vào hình thái kinh tế. Tuy nhiên, kinh doanh du lịch là một lĩnh vực có những nét đặc trưng riêng cho nên lao động trong du lịch cũng có những nét đặc thù riêng. Lao động trong kinh doanh du lịch bao gồm: Lao động sản xuất vật chất và lao động sản xuất phi vật chất. Trong đó sản xuất phi vật chất chiếm tỷ trọng lớn hơn. lao 7 động trong du lịch chủ yếu là lao động tạo ra các dịch vụ, các điều kiện thuận lợi cho khách tiêu thụ sản phẩm. Chính vì thế các dịch vụ này không có hình dạng vật chất cụ thể nên lao động tạo ra chúng là lao động sản xuất phi vật chất. Mức độ chuyên môn hóa trong kinh doanh du lịch rất cao. Tính chuyên môn hóa tạo ra nhiệm vụ của từng khâu, từng bộ phận khác nhau, chuyên môn hóa tạo ra sự thuần thục, khéo léo trong tay nghề do vậy nâng cao được chất lương phục vụ, tiết kiệm chi phí thời gian tạo ra năng xuất lao động cao, hiệu quả kinh tế cao. Mỗi bộ phận đều có ảnh hưởng dây truyền đến các bộ phận khác trong toàn hệ thống làm cho các bộ phận trở nên phụ thuộc vào nhau. Do vậy, rất khó khăn cho việc thay thế lao động một cách đột xuất giữa các bộ phận và có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Đặc điểm này đòi hỏi tổ chức lao động phải bố trí phù hợp. Đối với những đối tượng lao động đặc biệt cần có sự dự phòng về mặt nhân sự thay thế bằng việc xây dựng hệ thống cộng tác viên và phải thực hiện tốt thông tin giữa các bộ phận để có sự kết hợp đồng bộ trong hoạt động. Thời gian lao động của lao động trong du lịch phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của khách, không hạn chế về mặt thời gian. Vì vậy phải tổ chức thành ca để đảm bảo lao động có điều kiện nghỉ ngơi khôi phục lại sức lao động, đồng thời đảm bảo duy trì được điều kiện phục vụ thường xuyên, đáp ứng mọi yêu cầu của khách ở bất kỳ thời gian nào khi khách yêu cầu. Cường độ làm việc không cao nhưng phải chịu áp lực tâm lý lớn và môi trường phức tạp. So với một số lao động vật chất và phi vật chất khác thì lao động trong du lịch có cường độ không cao nhưng họ phải chịu áp lực tâm lý cao vì thường xuyên phải tiếp xúc nhiều đối tượng khách có đặc điểm, thói quen tiêu dùng, trình độ học vấn, quốc tịch…khác nhau. Ngoài ra, lao động trong du lịch và đặc biệt là lao động nữ trong khách sạn còn phải chịu áp lực về dư luận xã hội do trình độ hiểu biết của nhân dân về hoạt động kinh doanh du lịch còn chưa cao. Vì thế để phục vụ có chất lượng cao, người lao động trong du lịch phải luôn tìm tòi học hỏi để biết tâm lý của từng loại khách, qua đó có thái độ phục vụ ứng xử cho phù hợp, lao động trong du lịch đòi hỏi người lao động phải nhanh nhẹn ứng xử khéo léo trong mọi tình huống, mọi hoàn cảnh để làm hài lòng khách, đưa lại chất lượng cao trong quá trình phục vụ. 8 Tóm lại tất cả những đặc điểm trên của lao động trong kinh doanh du lịch nói lên tính phức tạp trong quản lý và khó đo lường chất lượng của sản phẩm du lịch vì nó tác động trực tiếp đến việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động trong mỗi doanh nghiệp du lịch dẫn đến chất lượng của lao động, chất lượng phục vụ. 1.2.2.Đặc điểm công tác quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành Bất cứ một đơn vị tổ chức kinh doanh nào, đối tượng quản lý cũng tác động đến chủ thể quản lý. Trong thực tiễn quản lý có một số loại cơ cấu tổ chức quản lý khác nhau. Mỗi một kiểu chứa đựng những ưu điểm và nhược điểm. Nó được áp dụng trong những điều kiện nhất định. - Quản lý trực tuyến Đây là kiểu cơ cấu tổ chức đơn giản nhất. Thực chất là mối quan hệ về mặt quản lý được thực hiện theo một đường thẳng, người thừa hành chỉ nhận và thi hành mệnh lệnh của những người cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp của họ, kiểu này khá phổ biến trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản, chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ, sản phẩm không phức tạp- tính sản xuất không liên tục. - Quản lý trực tuyến - chức năng: Bộ máy quản lý được chia thành hai hệ thống rõ rệt: + Hệ thống những người đứng đầu các cấp quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp là những người có thẩm quyền ra các mệnh lệnh, quyết định quản lý, trình cán bộ trực tuyến đứng đầu từng cấp, đồng thời thực hiện việc hướng dẫn kiểm tra đôn đốc tình hình thực hiện các quyết định quản lý. + Kiểu cơ cấu này được áp dụng rộng rãi trong tất cả các công ty, các doanh nghiệp ở nước ta. + Mục đích của việc hình thành cơ cấu trực tuyến chức năng nhằm phát huy những ưu điểm của hai kiểu cơ cấu quản lý trên, đồng thời hạn chế đi đến khắc phục những khuyết điểm của hai hiện tượng đó. 1.3. Các yêu cầu đối với công tác tổ chức và quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành. - Đảm bảo nguyên tắc và quy chế quản lý lao động của Nhà nước 9 Trong kinh doanh lữ hành cũng như các ngành kinh doanh khác thì vấn đề quản lý lao động bắt buộc phải tuân theo các quy định trong bộ luật lao động của nhà nước. Mọi nhân viên đều có chế độ lương, thưởng theo bậc lương mà nhà nước đang áp dụng. Ngoài ra vấn đề tiền lương còn phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa nhân viên với cán bộ quản lý. Mọi nhân viên đều phải được hưởng chế độ khen thưởng, kỷ luật theo qui định. Ví dụ một năm được hưởng bao nhiêu ngày phép, khi ốm đau phải có bảo hiểm xã hội, khi vi phạm nội qui của công ty thì phải chịu trách nhiệm kỷ luật, lần đầu có thể cảnh cáo phạt hành chính. Nhưng nếu vi phạm có hệ thống lặp đi lặp lại nhiều lần mang hậu quả nghiêm trọng đối với công ty hay tập thể nhân viên của Công ty thì có thể bị buộc thôi việc. - Nâng cao chất lượng phục vụ bằng trình độ chuyên môn và tinh thần lao động. Đây là yếu tố rất quan trọng đối với mọi công ty, mọi loại hình kinh doanh vì nó quyết định đến số lượng và chất lượng sản phẩm của công ty. Để thực hiện tốt điều này thì đầu tiên phải kể đến đội ngũ lãnh đạo vì nếu đội ngũ này ra những quyết định đúng đắn, kịp thời, sắp xếp tổ chức lao động một cách hợp lý thì hoạt động kinh doanh của công ty sẽ đạt được kết quả tốt và ngược lại. Vì vậy đội ngũ lãnh đạo quản lý có trình độ chuyên môn cao có kinh nghiệm trong công tác và phải có các quyết định kịp thời sáng tạo trong công việc. Còn đối với nhân viên phải có tinh thần trách nhiệm cao, có trình độ chuyên môn. Tôn trọng lãnh đạo, bên cạnh đó có thể sáng tạo đóng góp ý kiến nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty. Về chất lượng phục vụ ngoài hai yếu tố tác động trực tiếp là đội ngũ lãnh đạo cán bộ công nhân viên thì cơ sở vật chất cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty. - Đảm bảo hiệu quả kinh tế và tiết kiệm chi phí lao động thì điều đầu tiên là phải sắp xếp và bố trí lao động một cách hợp lý. Nhân viên phải được sắp xếp đúng với vị trí chuyên môn, trong trường hợp cần thiết có thể điều nhân viên có tay nghề cao, phải có chương trình đào tạo nâng cao tay nghề tránh tình trạng sử dụng nhiều lao động một cách không cần thiết. 10 1.4. Ý nghĩa của công tác tổ chức quản lý lao động trong doanh nghiệp lữ hành - Ý nghĩa chung đối với kinh tế chính trị xã hội Việc tổ chức lao động có ý nghĩa rất lớn đối với kinh tế chính trị xã hội vì nếu chúng ta sắp xếp hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ tăng cao về kinh tế thu được nhiều lợi nhuận, về chính trị và xã hội thì hoàn thành được các công việc theo kế hoạch. - Đối với người lao động Công việc giúp cho người lao động làm việc đúng với chuyên môn của mình giúp công việc đạt được kết quả cao và giúp họ cảm thấy yêu nghề hơn. Đồng thời giúp người lao động có việc làm giảm tình trạng thất nghiệp. - Đối với khách du lịch: Phân công lao động hợp lý giúp cho khách du lịch nhanh chóng thuận tiện trong các dịch vụ vui chơi giải trí. Giúp họ thỏa mãn được các yêu cầu của mình qua chất lượng phục vụ của nhân viên. - Đối với Công ty: Đây là yếu tố rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ của công ty và tác động trực tiếp đến khách hàng. Qua đó giúp công ty ngày càng thu hút được nhiều nguồn khách, nâng cao chất lượng dịch vụ bán được nhiều sản phẩm, thu được nhiều lợi nhuận./. 11 CHƯƠNG 2 CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Việt Nam đang dần dần được nâng cao. Trong những năm qua, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực du lịch luôn được quan tâm chú trọng. Tuy nhiên, vấn đề bức xúc nhất hiện nay của đội ngũ lao động trong du lịch là “vừa thiếu, vừa yếu”. Ngoại trừ một số doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài, đội ngũ lao động được đào tạo tại chỗ, hoặc gửi đi đào tạo ở nước ngoài nên chất lượng có tốt hơn, đáp ứng được yêu cầu và được đánh giá khá cao, còn lại về cơ bản chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, số lượng chưa đáp ứng nhu cầu phát triển của du lịch để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn và còn có khoảng cách khá xa so với trình độ của các nước trong khu vực cũng như thế giới. Chất lượng của nguồn nhân lực du lịch được đánh giá từ trình độ văn hóa đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ. Về trình độ văn hóa: Hiện nay số lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học chiếm 30% trong tổng số lao động ngành du lịch, chủ yếu ở các bộ phận phục vụ trực tiếp như nhân viên phục vụ bàn, buồng, nhân viên tạp vụ hay bảo vệ tại các cơ quan, doanh nghiệp… Tỷ lệ này có thể còn tồn tại trong một thời gian dài, đặc biệt là ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long, nơi mà phần lớn người dân sống nhờ vào nguồn du lịch sông nước nên hầu như “người người làm du lịch, nhà nhà làm du lịch”. Về chuyên môn, nghiệp vụ: Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm khoảng 43% tổng số lao động du lịch. Còn phần lớn số lao động còn lại là từ các ngành nghề khác chuyển sang hoặc lao động chưa qua đào tạo, bồi dưỡng. Qua số liệu trên có thể thấy rằng hơn một nửa số lao động trong du lịch là không có chuyên môn, nghiệp vụ. Thậm chí, ở một số tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 80% lao động chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về du lịch. Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước cũng như các doanh nghiệp còn chưa theo kịp với sự phát triển và hội nhập, năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế. Tại một số cơ quan quản lý nhà nước cũng như một số doanh nghiệp có đội ngũ quản lý với trình độ chuyên môn cao. Bên cạnh đó ở nhiều cơ quan quản lý 12 nhà nước và doanh nghiệp khác, đội ngũ quản lý còn thiếu kiến thức về quản trị kinh doanh du lịch, thậm chí không có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch. Điều này khá phổ biến ở các doanh nghiệp du lịch thuộc sở hữu Nhà nước và đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân ở nhiều địa phương. Chính vì vậy, tính chuyên nghiệp trong doanh nghiệp đó thường bị hạn chế và hầu như bị áp đặt theo tư duy của người lãnh đạo. Trình độ, tay nghề của một bộ phận lớn lực lượng lao động trực tiếp còn hạn chế, phục vụ du lịch còn theo thói quen, theo kinh nghiệm và chủ yếu theo bản năng tự nhiên. Đội ngũ hướng dẫn viên không chỉ yếu về trình độ ngoại ngữ, không tinh thông về nghiệp vụ mà còn thiếu những hiểu biết về truyền thống văn hoá, lịch sử cũng như những giá trị của các danh lam thắng cảnh, tính chuyên nghiệp chưa cao, và đôi khi có thái độ không đúng đối với du khách. Phần lớn nguồn nhân lực trong ngành du lịch hiện nay được đào tạo trong trường Đại học ngoại ngữ mà không được đào tạo trong các khoa du lịch của các đại học khác. Có một thực tế, hiện hầu hết các khách sạn cao cấp đều vấp phải khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên đã qua đào tạo một cách bài bản, giỏi ngoại ngữ. Chính vì thế hầu hết các sinh viên chuyên ngành du lịch khi được nhận vào làm việc tại các khách sạn này đều phải qua lớp đào tạo lại ngắn hạn. Về trình độ ngoại ngữ: Hiện nay, hơn một nửa lao động làm việc trong du lịch không biết ngoại ngữ, đây là một hạn chế rất lớn của du lịch Việt Nam. Trình độ ngoại ngữ có thể nói là công cụ tối cần thiết để người làm du lịch tiếp cận với du khách quốc tế. Số lao động biết ít nhất một ngoại ngữ chiếm 45% tổng số lao động (trong đó chủ yếu biết tiếng Anh). Ngay cả số lao động biết tiếng Anh cũng chỉ có 15% ở trình độ đại học, còn lại là ở trình độ A, B, C. Số lao động biết 2 ngoại ngữ trở lên khoảng 28%. Theo một khảo sát ngẫu nhiên do TOEIC Việt Nam (đơn vị năm 2006 đã được Tổng cục Du lịch chọn làm đối tác xây dựng thang chuẩn tiếng Anh cho 6 nghề trong ngành du lịch) tiến hành tại khoảng 200 doanh nghiệp khách sạn và lữ hành trên toàn quốc, cho thấy đại bộ phận nhân viên có trình độ tiếng Anh rất thấp so với vị trí đảm nhiệm. Cá biệt, một số lượng không nhỏ nhân viên thuộc hạng khách sạn 5 sao chỉ đạt mức điểm 10/990 của bài thi TOIEC. 13 Như vậy có thể thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay cũng đang là một vấn đề đáng phải quan tâm. Vấn đề đặt ra hiện nay là chúng ta cần phải có một chiến lược để phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam không chỉ đáp ứng nhu cầu về mặt số lượng mà phải đảm bảo chất lượng, với một cơ cấu hợp lý. 2.2.Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Muốn nguồn nhân lực có chất lượng thì một yêu cầu đặt ra là nguồn nhân lực đó phải được đào tạo một cách bài bản theo đúng chuẩn mực. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam hiện nay được tiến hành song song giữa hệ thống đào tạo quốc gia và tại các doanh nghiệp du lịch. Hệ thống đào tạo quốc gia là các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề. Các doanh nghiệp du lịch bao gồm cả các khách sạn, nhà hàng và các công ty lữ hành. Bên cạnh đó là các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức liên kết hoặc do các nước, các tổ chức hay dự án của nước ngoài tài trợ. 2.2.1.Đào tạo tại hệ thống đào tạo quốc gia Về số lượng và cơ cấu Hiện nay nước ta có khoảng 40 trường đại học và 83 trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề tham gia đào tạo các chuyên ngành liên quan đến du lịch, hàng năm đào tạo hàng chục ngàn học sinh và sinh viên làm việc trong ngành du lịch. Theo kinh nghiệm của các nước tiên tiến, tỷ lệ giữa 3 cấp đạo tạo đại học : trung học (nhân viên kỹ thuật) : sơ cấp (dạy nghề) là 1: 4: 10 trong khi đó cơ cấu đào tạo của nước ta những năm qua là 1 : 1,3 : 1; riêng cơ cấu đào tạo lao động cho ngành du lịch có tỷ lệ khoảng 3 : 1 : 6. Như vậy, giữa số lượng và cơ cấu đào tạo theo trình độ trong quá trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay đang tồn tại mâu thuẫn. Khả năng đào tạo đội ngũ lao động có trình độ đại học thừa so với nhu cầu, trong khi đó khả năng đào tạo lao động có trình độ cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề lại quá thiếu so với nhu cầu dự kiến. Điều này dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” trong nguồn nhân lực du lịch như hiện nay. Về chất lượng đào tạo 14 Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là đào tạo tại hệ thống đào tạo quốc gia. Trong những năm qua, hệ thống này ở Việt Nam đã tăng lên một cách nhanh chóng với sự ra đời của nhiều trường, khoa ở các bậc khác nhau có chuyên ngành đào tạo liên quan đến du lịch và hàng năm cung cấp cho ngành du lịch một số lượng lao động đáng kể. Số lượng nhân lực được đào tạo ra mới chỉ đáp ứng được 60% nhu cầu thị trường. Công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch của Việt Nam hiện nay còn nhiều bất cập. Một số cơ sở đào do được đầu tư thích đáng từ các nguồn tài trợ nước ngoài và được sự quan tâm của cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục, đào tạo và du lịch nên có nhiều thuận lợi trong viêc đảm bảo chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đáp ứng được yêu cầu của ngành nghề trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất trong quá trình phát triển nguồn nhân lực du lịch là chưa đáp ứng được nhu cầu về số lượng các loại lao động. Chương trình đào tạo của các trường hầu hết còn nặng về lý thuyết và xa rời thực tế. Nhu cầu về nhân lực của ngành du lịch rất lớn, nhưng học sinh, sinh viên ra trường tìm được việc làm không dễ mà nguyên nhân chính vẫn là do kiến thức được trang bị trong thời gian đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Sở dĩ có tình trạng trên là do các cơ sở đào tạo, đặc biệt là các trường đại học đều chú trọng đào tạo sinh viên theo diện rộng, để sinh viên sau khi ra trường dễ thích ứng với hoàn cảnh, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi ngành du lịch đang là ngành mang tính cạnh tranh cao hơn so với các ngành dịch vụ khác. Chương trình đào tạo, bài giảng, giáo trình, tài liệu tham khảo dù có được bổ sung dần nhưng vẫn còn quá ít so với các ngành nghề đào tạo khác và so với yêu cầu đào tạo nhân lực du lịch. Đội ngũ cán bộ giảng dạy tại các cơ sở đào tạo du lịch ở Việt Nam hiện nay vừa thiếu vừa còn một số hạn chế như số lượng cán bộ giảng dạy đã qua đào tạo ở trình độ cao chuyên về du lịch không nhiều, hầu hết các cán bộ giảng dạy còn trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm, hoặc được chuyển từ các môn khác, ngành khác sang dạy về du lịch. Chính vì vậy, số cán bộ giảng dạy có khả năng viết được giáo trình, tài liệu tham khảo, sách chuyên ngành phục vụ cho việc giảng dạy và học tập còn rất hạn chế. 15 Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và thời gian thực tập cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo. Do đặc thù của nhân lực trong ngành du lịch là có tính định hướng nghề nghiệp rất cao nên một trong những yêu cầu không thể thiếu trong quá trình đào tạo là sinh viên phải được thực hành, thực tập để gắn lý thuyết đã được học với thực tế. Nhiều trường đại học và cao đẳng chưa trang bị được phòng thực hành, xưởng thực tập ngành nghề, nghiệp vụ cho sinh viên, sinh viên phải học lý thuyết quá nhiều, ít có cơ hội thực hành để vận dụng lý thuyết đã được học trên lớp. Một số trường chưa có định hướng thực tập cuối khóa và thực tập môn học cho sinh viên một cách cụ thể, rõ ràng và chưa xác định được thời gian cần thiết cho công việc này. Mặc dù việc đào tạo ngoại ngữ cho sinh viên du lịch đã được các trường hết sức chú ý nhưng hiệu quả đem lại chưa cao. Chương trình ngoại ngữ chưa tập trung vào chuyên ngành, chưa được nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết cho sinh viên du lịch như nghe nói, giao tiếp... Do đó, phần lớn sinh viên sau khi tốt nghiệp không có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ. 2.2.2. Đào tạo theo dự án và bồi dưỡng ngắn hạn Tranh thủ nguồn tài trợ quốc tế và kết hợp với một phần nhỏ ngân sách nhà nước, hàng năm đội ngũ cán bộ quản lý đương chức, cán bộ nguồn thực sự có trình độ, năng lực và trẻ được đi đào tạo, bồi dưỡng các khoá ngắn hạn về chuyên ngành du lịch ở các nước có du lịch phát triển như Trung Quốc, Singapore, Thái Lan, Bỉ, Luxembourg, Tây Ban Nha... Bên cạnh đó nhiều khoá bồi dưỡng kiến thức quản lý du lịch ngắn hạn 5 ngày đến 2 tuần được thực hiện ở trong nước, do chuyên gia nước ngoài giảng dạy, nên đã mở rộng đối tượng được tham gia bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành du lịch. Tổng cục Du lịch cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng dưới hình thức gửi đi nước ngoài, mời tham dự các lớp học tại Việt Nam do chuyên gia nước ngoài giảng dạy cho cán bộ viên chức đơn vị sự nghiệp trực thuộc và công chức quản lý nhà nước về du lịch tại địa phương. Các Sở quản lý du lịch, các đơn vị sự nghiệp cũng chủ động đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của mình bằng kinh phí từ nguồn ngân 16 sách nhà nước hàng năm, từ chương trình hành động quốc gia về du lịch từ năm 1999 và các nguồn tài trợ khác. Những năm qua công các đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ quản lý và lao động tại các doanh nghiệp cũng được Tổng cục Du lịch quan tâm định hướng, hỗ trợ và trực tiếp tổ chức các khoá bồi dưỡng ưu tiên về những nội dung như quản trị kinh doanh du lịch, khách sạn, quản trị nhà hàng, quản trị lễ tân, quản trị phục vụ ăn uống, quản trị lưu trú, bán và tiếp thị sản phẩm du lịch... Tổng cục Du lịch đã tổ chức nhiều khoá bồi dưỡng chuyên đề về du lịch cho các đối tượng thuộc hầu hết các chức danh trong doanh nghiệp, như giám đốc, phó giám đốc khách sạn, công ty lữ hành; hướng dẫn viên; nhân viên lễ tân; nhân viên nấu ăn. Đối với các lớp bồi dưỡng trong nước được quốc tế tài trợ, Tổng cục Du lịch mời chuyên gia từ các nước tài trợ (như Singapore, Tây Ban Nha, Nhật Bản, Thái Lan...) và chuyên gia của Tổ chức Du lịch Thế giới về giảng dạy. Đặc biệt chương trình đào tạo trong khuôn khổ dự án Luxembourg (chương trình đào tạo giảng viên tại chỗ) và chương trình công nhận các kiến thức đã có (APL) đã tạo cơ hội cho nhiều người lao động vừa làm vừa học. Tổng cục Du lịch còn là đầu mối tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cử công nhân viên chức đi học tập tu nghiệp nước ngoài được cấp học bổng toàn phần hoặc một phần (Bỉ: 3 tháng; Đức: 18 tháng; Áo: 10 tháng...). Trong khuôn khổ chương trình hành động quốc gia về du lịch, Tổng cục Du lịch trực tiếp tổ chức hoặc giao các Sở quản lý du lịch tổ chức các khoá bồi dưỡng nghiệp vụ du lịch cho người lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế, tập trung chủ yếu ở lĩnh vực khách sạn, nhà hàng, lữ hành và hướng dẫn viên du lịch. Trong 15 năm gần đây, ngành Du lịch Việt Nam đang tăng trưởng nhanh. Hàng năm ngành du lịch sẽ có khoảng 25.000 lao động mới, chủ yếu ở trình độ cơ bản, ngoài ra khoảng 25.000 lao động trong ngành cần đào tạo lại. Tuy nhiên, việc đào tạo và đào tạo lại chưa có sự chuẩn hoá trên phạm vi toàn quốc do đó dẫn đến sự không đồng nhất giữa các kỹ năng nghề nghiệp trong cùng một công việc. Vì vậy, hiệu quả công việc chưa cao. Do đó, Tổng cục Du lịch Việt Nam cùng với Cộng đồng Châu Âu thực hiện “Dự án phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam”với tổng số vốn 12 triệu Euro. Dự án đã triển khai xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn 13 kỹ năng 17 nghề du lịch; triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp du lịch theo đúng định hướng của ngành; xây dựng, áp dụng và triển khai chương trình phát triển đào tạo viên được công nhận đối với một số kỹ năng nghề quan trọng... 2.2.3.Đào tạo tại các doanh nghiệp du lịch Ngành du lịch của Việt Nam là một ngành tương đối trẻ, được thành lập từ năm 1960 và chỉ mới thực sự phát triển mạnh từ những năm cuối thế kỷ 20. Do lịch sử phát triển ngành du lịch, nên hiện nay ở nước ta vẫn còn hàng chục nghìn cán bộ trong ngành du lịch, nhất là ở các doanh nghiệp Nhà nước được luân chuyển từ các lĩnh vực khác sang mà chưa được đào tạo và đào tạo lại một cách cơ bản về du lịch. Đáng chú ý là đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì hầu hết chủ sở hữu là lao động quản lý chưa được đào tạo một cách cơ bản. Vì vậy đây là một trong những nguyên nhân làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ du lịch và hạn chế tốc độ phát triển du lịch, hạn chế việc thu hẹp khoảng cách trình độ phát triển của nước ta so với các nước khác trong khu vực và trên thế giới. Trong những năm qua, một số khóa bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho các đối tượng trên đã được các doanh nghiệp chú trọng tổ chức, nhưng còn quá ít về số lượng và hạn chế về chất lượng; chương trình, nội dung bồi dưỡng chưa phù hợp về thời gian và nhu cầu của từng đối tượng và của thực tiễn; kế hoạch mở lớp thường thông qua ngay từ đầu năm nên các cơ sở thường bị động và gặp khó khăn trong việc bố trí học viên tham gia. Ngoài đào tạo chính thức, các doanh nghiệp du lịch còn tổ chức đào tạo cho đội ngũ nhân viên của mình ngay tại nơi làm việc. Một số doanh nghiệp chỉ thực hiện hình thức đào tạo như kèm cặp, người đi trước hướng dẫn người đi sau hoặc chủ động liên kết với các trường để đào tạo và thường là các doanh nghiệp nhà nước. Trong khi đó, một số doanh nghiệp lại sử dụng hình thức gửi đào tạo tập trung, mời chuyên gia, giáo viên đến bồi dưỡng cho đội ngũ nhân viên hoặc hỗ trợ một phần kinh phí cho nhân viên đi học. Đặc biệt là những doanh nghiệp mới, những công ty liên doanh đã tập trung đào tạo lại và bồi dưỡng cho đội ngũ chủ chốt và nhân viên nghiệp vụ ngay từ khi còn xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật. Một số doanh nghiệp đã xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực, ngay từ đầu đã tập trung đầu tư đào tạo bộ máy 18 khung thông qua hình thức gửi đi nước ngoài hoặc mời chuyên gia trong chuỗi khách sạn quốc tế lớn đến huấn luyện. Nhìn chung, các doanh nghiệp lớn, các doanh nghiệp liên doanh hoặc doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài có các chương trình đào tạo tại chỗ hiệu quả, còn các doanh nghiệp nhỏ thường không có đủ khả năng đào tạo như vậy. 2.2.4.Công tác hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch Đến nay, Tổng cục Du lịch đã ký kết 26 hiệp định song phương hợp tác du lịch với các nước, tham gia Hiệp định du lịch ASEAN, tham gia các tổ chức quốc tế liên quan đến du lịch, các chương trình và dự án hợp tác khu vực, liên khu vực, trong đó hợp tác phát triển nguồn nhân lực du lịch luôn là nội dung được ưu tiên. Việc huy động nguồn lực quốc tế cho phát triển nguồn nhân lực du lịch trong những năm qua đã thu được những kết quả đáng kể. Dự án đào tạo du lịch - khách sạn của Chính phủ Luxembourg tài trợ và Dự án phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam do Cộng đồng Châu Âu (EU) tài trợ là hai dự án lớn với mục tiêu phát triển toàn diện nguồn nhân lực du lịch Việt Nam. Bên cạnh đó còn có các dự án hỗ trợ kỹ thuật của Tây Ban Nha, Singapore, Bỉ, Tổ chức Du lịch thế giới (WTO), Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA),...; đã có nhiều chương trình nghiên cứu, khảo sát, tư vấn, và các khóa đào tạo về phát triển nguồn nhân lực du lịch với sự hợp tác của các chuyên gia nước ngoài được tổ chức. Đến nay, tổng vốn ODA toàn ngành du lịch đã thu hút được để phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch ước khoảng 40 triệu USD. Nhờ thế, đã có thêm nguồn lực tài chính, hiện vật và kinh nghiệm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành du lịch. Hoạt động liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo du lịch nước ngoài cũng được đẩy mạnh trong khuôn khổ hợp tác đa phương (đã có 19 cơ sở đào tạo du lịch của nước ta tham gia mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch châu Á - Thái Bình Dương APETIT, 06 cơ sở tham gia mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch ASEAN) hoặc song phương (chủ yếu với các trường trong khu vực ASEAN). Nhiều cơ sở đào tạo trong nước đã liên kết với các cơ sở đào tạo du lịch nước ngoài đào tạo các chuyên ngành du lịch dưới nhiều hình thức như kết hợp đào tạo trong nước và học chuyển tiếp tại 19 nước ngoài, đào tạo qua mạng..., mời chuyên gia nước ngoài vào giảng dạy tại các cơ sở đào tạo du lịch của Việt Nam. Hiện nay xu hướng gửi cán bộ đi tu nghiệp ở các nước có ngành du lịch phát triển như Đức, Thụy Sỹ, Luxembourg, Úc, Singapore, Thái Lan... ngày một rõ nét. Nhiều cơ sở đào tạo cũng mời chuyên gia tình nguyện nước ngoài vào làm việc, hỗ trợ đào tạo nhân lực du lịch. Trong các doanh nghiệp du lịch có vốn đầu tư nước ngoài có nhiều chuyên gia giỏi thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, góp phần đáng kể nâng Cao chất lượng nhân lực du lịch Việt Nam. 20
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng