Tài liệu Công tác quản lý các khu chung cư tại hà nội hiện nay thực trạng và giải pháp

Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Lời nói đầu Tính cấp thiết của đề tài Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ đó trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đều rất được quan tâm. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty cổ phần bảo hiểm Pertrlimex đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. . Song qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy chuyên đề với đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex" được thực hiện nhằm giải quyết vần đề trên. 1 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo. Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo trong Công ty. Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạọ của công ty Nội dung bao gồm những phần sau đây: Chương I: Cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển của Công ty cổ phần bảo hiểm Perolimex. ChươngIII: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần bảo hiểm Pertrolimex.. 2 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I- Khái niệm , tầm quan trọng và vai trò của Đào tạo và phát triển I.1. Khái niệm: * Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo, phát triển. Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thich hợp hơn trong tương lai. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho ngườu lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. * Theo giáo trình quản trị nhân lực của nhà xuất bản đại học giao thông vận tải có viết: Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc 3 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 thái độ cụ thể. Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập, là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận biết. Nói cách khác, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức, trong khi vẫn đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Phát triển là những cơ hội học tập , được thiết kế để giúp nhân viên phát triển. Không giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của các nhân viên đối với các công việc hiện hành của họ. Chẳng hạn như ở công ty Ford, một nhà phân tích các hệ thống mới được yêu cầu tiến hành một khoá hoc theo tiêu chuẩn của công ty về những cuốn sổ tay dành cho người sử dụng . Nội dung đào tạo này cần thiết cho một phân tích viên hệ thống tại công ty Ford. Tuy nhiên, nhà phân tích hệ thống này vẫn có thể đăng ký vào một khoá học tên là “tự nhận thức”, nội dung của nó không nhất thiết phải có trong công việc hiện hành. Như vậy có thể thấy được sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển đó là đào tạo tập trung vào thời gian trước mắt, để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót nào trong những kĩ năng của nhân viên ở thời điểm hiện tại. Còn phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho những công việc trong tương lai. Thực tế cho thấy rằng, các công ty đạt hiệu quả cao trong kinh doanh đều coi việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp như một phần cần thiết trong toàn bộ chương trình phát triển nguồn nhân lực,được coi trọng ngang với những chiến lược kinh doanh của công ty. I.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển Công tác đào tạo và phát triển ngày nay càng được coi trọng trong các công ty trên toàn thế giới. Các công ty đầu tư ngày càng nhiều hơn cho công tác đào tạo. Minh chứng từ thực tế cho thấy số lượng nhân viên và ngân sách chi tiêu cho đào tạo ngày càng tăng, năm 2004, các tổ chức Mỹ có trên 100 nhân viên đã chi ra 100tỉ $ cho việc đào tạo chính thức các nhân viên. Vào năm 2002, phần trăm số tiền đầu tư cho việc học tập chiếm khoảng 3,2 % ở các công ty đạt giải thưởng cao nhất ASTD và đạt 4,16 % trong năm 2004. Các cuộc nghiên cứu cũng nói lên rằng, những doanh nghiệp đạt giải thưởng tốt nhất là những doanh nghiệp được tôn vinh 4 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 vì những nỗ lực thúc đẩy việc học tập trong toàn công ty. Chẳng hạn, công ty Selectron, một nhà cung cấp các dịch vụ sản xuất điện tử trên toàn thế giới, đã tập trung những nỗ lực của họ vào việc mở rộng những khả năng đào tạo tại nhà hoặc thuê mướn trong nước.Năm 2003, phí tổn đào tạo dành cho từng nhóm nhân viên cao nhất đối với các nhân viên dịch vụ khách hàng, với trung bình là 18 %. Tuy nhiên trong số này 28% phí dành cho các nhân viên có trách nhiệm quản lý như giám sát viên trực tiếp, các nhà quản lý bậc trung, các nhà quản lý cấp cao và các nhân viên điều hành. Công ty Mercedec-Benz đã xây dựng một trung tâm đào tạo tiêu tốn 30 triệu $, xây dựng các nhà máy mới trị giá 300 triệu $ tại Alabama. Ngoài ra họ còn đầu tư vào các toà nhà thí nghiệm trung tâm rộng 100.000 feet vuông dành cho công tác giảng dạy những kĩ năng cơ bản về cách hàn xì bằng sức nước, bằng khí, với sự hỗ trợ của máy tính, người máy. Không những thế họ còn dành ra 60 triệu $ để gửi các nhân viên sang Đức để đào tạo. Ngày nay các dịch vụ đào tạo được cung cấp ngày càng nhiều chương trình khác nhau để đáp ứng nhu cầu của tổ chức bao gồm : nội dung và hệ thống IT; các phương pháp , cách thức thực hiện công việc; đào tạo cụ thể về kĩ thuật; đào tạo cách quản lý hoặc giám sát; những kĩ năng quan hệ giữa các cá nhân với nhau; phát triển nhân viên điều hành;… I.3. Vai trò của đào tạo và phát triển Qua khái niệm về đào tạo và phát triển, ta thấy rằng công tác đào tạo trước hết chính là việc bồi dưỡng những kĩ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Trong thời kì cạnh trạnh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, họ hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự thắng lợi của mình. Vì vậy công tác đào tạo luôn được coi trọng, thậm chí có những doanh nghiệp còn coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh. 5 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 * Đối với doanh nghiệp: Trước hết đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi thành viên, mỗi thành viên hoàn thành tốt công việc của mình sẽ nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp. Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thực hiện công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồi dưỡng về mặt đạo đức nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao được ý thức trách nhiệm của người lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối với người lao động. Đó là một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫn đảm bảo được hiệu quả công việc. Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuật được áp dụng ngày càng rộng rãi, việc đào tạo càng trỏ nên cần thiết hơn tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vaò trong sản xuất, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tính ổn định và năng động, giúp tổ chức đứng vững trong mọi điều kiện môi trường. * Đối với người lao động: đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu biết về công việc tốt hơn để thực hiện dễ dàng và hiệu quả, tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú trong công việc và người lao động sẽ cảm thấy yêu công việc và gắn bó lâu dài với công ty. Trong tương lai việc đào tạo giúp họ có tầm nhìn xa hơn, có cách tư duy mới là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cá nhân đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động. II- Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển II.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp  Môi trường kinh tế chính trị: Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp. Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính,chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau đó là con người. Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ có thể ít nhiều bị sao chép duy chỉ có đầu tư vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ được 6 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 tình trạng trên. Mặt khác khi nền kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào tạo cho người lao động nhiều hơn.Khi đó người lao động cũng có điều kiện tăng thu nhập , họ cũng tăng nhu cầu đào tạo lên. Kinh tế phát triển đồng nghĩa với hàm lượng công nghệ gia tăng trong các sản phẩm. Sự gia nhập các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó cũng đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu. Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo con người để phù hợp với sự thay đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý… Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.  Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động đào tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật, văn hoá xã hội. Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đàu bằng cách đầu tư vào các yếu tố con người. Thể hiện ở các chính sách cải cách giáo dục trong mấy năm gần đây, những cải cách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực con người. Đối với những ngành nghề mà giáo dục ở trường học chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, Nhà nước đã có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo như hỗ trợ kinh phí cho việc mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo… Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất nước Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam. Vì vậy 7 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 các chính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp. Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên được đào tạo,…  Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh ) Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty. II.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp  Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục tiêu lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển. Chính những mục tiêu này đã định hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức, phụ thuộc vào mục tiêu chung đó để có kế hoạch về nhân sự. Việc đào tạo không tồn tại trong khoảng trống, và bối cảnh mà trong đó việc đào tạo xảy ra đều có tác động đối với việc cá nhân có học tập hay không. Nhiều công ty đã tiến hành điều tra chi tiết của lực lượng lao động để xác minh những nhu cầu đào tạo như một phần nỗ lực của kế hoạch. Chẳng hạn công ty Motorola tiến hành những cuộc điều tra hàng năm ước tính những nhu cầu đào tạo đặc trưng trong bối cảnh những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty. Hoặc có những doanh nghiệp muốn mở rộng sản xuất kinh doanh, đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh của mình đòi hỏi đào tạo một lượng nhân viên để đáp ứng lĩnh vực kinh doanh mới với quy mô lớn thì công tác đào tạo nhân lực quy mô lớn sẽ tương đối phức tạp và cần nhiều nguồn lực. Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo. Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt thì đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tính chuyên nghiệp cao. Vì 8 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 vậy, cần phải có chiến lược đào tạo cụ thể, rõ ràng, và kinh phí dành cho đào tạo sẽ lớn hơn. 9 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368  Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo đối với vấn đề nhân sự nói chung và hoạt động đào tạo phát triển nói riêng. Nếu các hoạt động này được sự quan tâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc đào tạo thường xuyên, có các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào công tác đào tạo. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trị nhân lực khác. Ví dụ công ty IBM với phương châm hoạt động định hướng khách hàng, chú trọng đến sự thoả mãn của khách hàng nên hàng năm đã thực hiện tái đào tạo hàng trăm nhân viên đại diện kinh doanh. Công ty không những có khả năng giảm bớt đến mức tối thiểu tình trạng sa thải mà còn cải thiện đáng kể sự thoả mãn khách hàng. Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực… cũng có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức. Đặc biệt là hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đầu vào của người lao động. Nếu công tác này được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được đáng kể chi phí đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.  Yêu cầu công việc Yêu cầu công việc đều có trong mỗi bản phân tích công việc của công ty. Đây là tài liệu liên quan đến bốn phận và nhiệm vụ liên quan đến công việc, cũng như những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Thông qua bản phân tích công việc có thể xác định nên giảng dạy cái gì khi đào tạo, nhu cầu đào tạo là gì. Để có kết quả tốt hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm các phương pháp khác ngoài việc sử dụng bản phân tích công việc như sử dụng các cuộc phỏng vấn hoặc các bản câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa những điều mà người giám sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa ra, cần phải giải quyết sự khác biệt này trước khi thiết kế bất cứ chương trình đào tạo nào. 10 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 III. Nội dung công tác đào tạo và phát triển III.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yêú được áp dụng ở Việt Nam hiện nay.  Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kĩ năng cần thiết thông qua việc thực tế thực hiện công việc và thường học tập dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp: - Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu về mục tiêu của công việc, chỉ dẫ tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi cách làm. Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi. Ưu điểm của phương pháp này là: + Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát và làm thử ngay tạ nơi làm việc. + Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn. Nhược điểm: + Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh hưởng ít nhiều đến tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của công ty do có thể làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm,… 11 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 + Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học viên. - Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh. Bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo một nghề nào đó. Ưu điểm: + Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc + Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ năng để thực hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh. + Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việc tiếp thu. lĩnh hội công việc dễ dàng hơn. Nhược điểm: + Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu + Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo viên,… - Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc người lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng để thực hiện công việc trước mắt cũng như ở trong tương lai. Ưu điểm: + Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng + Có điều kiện làm thử công việc thật Nhược điểm: + Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ 12 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 + Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng dẫn. - Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp họ thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển: Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ. Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Kết luận: Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù. + Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định. + Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo + Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học được sau quá trình đào tạo. + Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trường làm việc trong tương lai. 13 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống. + Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến của người dạy.  Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. - Phương pháp1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học tập. Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một cách bài bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Ưu điểm: + Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng kiến thức khá lớn. Nhược điểm: + Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học tập vì thế rất tốn kém. - Phương pháp 2: Cử đi học ở các trường chính qui Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường đào tạo chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức. Ưu điểm: + Phương pháp này không làm ảnh hưởng đến tiến trình hoạt động của tổ chức. + Các học viên được trang bị một cách đầy đủ và hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành. 14 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Nhược điểm: + Phương pháp này sẽ tốn kém về mặt thời gian và kinh phí đào tạo. - Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động hiểu được những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Ưu điểm: + Đơn giản, dễ tổ chức + Không đòi hỏi các trang thiết bị riêng. Nhược điểm: + Tốn nhiều thời gian do phải sắp xếp công việc và tổ chức buổi hội thảo phù hợp với thời gian làm việc của người lao động. + Đào tạo không bài bản và phạm vi hay là nội dung thảo luận ít. - Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào sự tiến bộ khoa học công nghệ. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kĩ năng dưới sự hướng dẫn trợ giúp của máy tính. Ưu điểm: + Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có thể giải quyết được các tình huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do không cần người dạy. + Người học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của mình, và có những sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập… Nhược điểm: + Tốn kém chi phí về phần mềm 15 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 + Yêu cầu người học phải biết kiến thức cơ bản về máy tính + Cần phải có người vận hành. Phương pháp 5: Đào tạo từ xa Là phương pháp không đòi hỏi người dạy và người học trực tiếp tiếp xúc với nhau mà thông qua phương tiện trung gian có thể là băng, đĩa, internet. Ưu điểm: + Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng. + Người học có thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình. + Giảm chi phí đi lại Nhược điểm: + Các học viên phải đầu tư nhiều thời gian cho việc nghiên cứu các bài giảng + Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không được trao đổi trực tiếp với người dạy. + Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập. Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đây là phương pháp giáp các học viên giải quyết được các tình huống gần với thực tế thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch, mô phỏng trên máy tính… Ưu điểm: + Nâng cao kĩ năng thực hành + Môi trường học tập thoải mái + Nâng cao kĩ năng ra quyết định Nhược điểm: + Tốn thời gian công sức trong việc xây dựng các tình huống mẫu + Đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ, am hiểu lý thuyết và thực tế. 16 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Phương pháp 7: Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ Đây là dạng bài tập dành cho người quản lý. Họ sẽ nhận được các loại giấy tờ, các thông tin,các tường trình liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn đề nào đó. Ưu điểm: + Được tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc + Nâng cao kĩ năng ra quyết định Nhược điểm: + Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hưởng đến công việc của bộ phận. III.1.2. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước, gộp lại thành 3 giai đoạn: giai đoạn 1 là ước tính nhu cầu gồm ba bước 1,2 ,3; giai đoạn 2 là giai đoạn phát triển; và giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá. Mục tiêu của ước tính nhu cầu là thu thập thông tin để xác định xem việc đào tạo có cần thiết đối với tổ chức hay không., xác định nơi nào trong tổ chức cần được đào tạo, đào tạo ai, loại đào tạo nào cần, nên đưa những bài giảng về kiến thức, kĩ năng nào vào trong giảng dạy. Sau khi thu thập thông tin rút ra mục tiêu của chương trình đào tạo. Mục tiêu của giai đoạn phát triển là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu. Đồng nghĩa với việc các nhà đào tạo phải xem xét kỹ đối tượng đào tạo từ đó triển khai những tài liệu và kĩ thuật để sử dụng trong chương trình đào tạo. Cuối cùng là tiến hành đào tạo. Mục tiêu của đánh giá là xem xét chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đã đề ra hay chưa. Để đánh giá cần thông qua các phản ứng của người tham dự đào tạo, xem họ đã học được những gì và thái độ ra sao, song song đồng thời với các kết quả của tổ chức như những thay đổi trong dữ liệu sản xuất, doanh số, các tỉ lệ điều chỉnh nhân viên…Đặc biệt nên thí nghiệm chương trình 17 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 đào tạo trước khi đưa vào ứng dụng rộng rãi trong thực tế. Cụ thể các bước cần thực hiện trong việc lập kế hoạch đào tạo như sau:  Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo Muốn đạt được mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải được thực hiện trong bối cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với những dữ liệu kết quả có giá trị .Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo mà không tiến hành xác định nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm đáng tiếc hoặc chi tiền một cách không cần thiết.Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì? Đó chính là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan về những điều như khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì với số lượng bao nhiêu? Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người. Những cấp phân tích này được sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo. - Phân tích tổ chức nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu trong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo. Để làm được việc này trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống tổ chức mà có thể làm ngăn cản công tác đào tạo. Việc xem xét những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty để xây dựng được những chương trình đào tạo hướng tới các vấn đề cụ thể có tầm quan trọng đối với công ty như mở rộng quốc tế, cải thiện sự thoả mãn khách hàng, gia tăng sản lượng,…Chẳng hạn công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạt động kinh doanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đã thực hiện một khoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên. 18 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Khi xem xét về xu hướng chung và hiệu quả kết quả, để nhận biết được các vấn đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên, bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra về hành vi, những dữ liệu về quản lý lao động. Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc, Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm, thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí…Sau khi xem xét những vấn đề này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì. Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hệ thống tổ chức đào tạo. Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy được những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi ngân sách cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã không được thực hiện. - Phân tích công việc: nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong chương trình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc. Nên kết hợp cả việc xem xét bản phân tích công việc với các phương pháp khác như phỏng vấn, các bảng câu hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kĩ năng, hành vi cần phải được chú trọng trong chương trình đào tạo. - Phân tích con người: nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Như vậy cần phải so sánh kết quả của các cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra. Nhiều công ty vẫn sử dụng cách tự đánh giá trong quá trình này. Chẳng hạn như công ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới dựa trên bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân viên. Hoặc có thể đánh giá của những người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng trong Ngân hàng thế giới và cục quản lý hàng không liên bang. Điều quan trọng là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào, và có thể phát triển chúng ở các nhân viên thông qua đào tạo hay không. Có những trường hợp nhân viên thiếu kĩ năng cần thiết, hoặc có thể có kĩ năng nhưng còn thiếu động cơ để thực hiện công việc. Khi đó tổ chức biết được nên đào tạo đối 19 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 tượng về cái gì. Cũng có thể sử dụng cách phân tích con người để ước tính khả năng đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo sẽ rút ra được mục tiêu đào tạo.  Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: - Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo thông qua việc phân tích các ba yếu tố chưa và trình độ kĩ năng đạt được sau đào tạo. - Số lượng đào tạo và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo  Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơ của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với việc phát triển nghề nghiệp của họ. kết hợp với việc xác định các kỹ năng cần đào tạo. Từ đó sẽ xác định được đối tượng cần đào tạo.  Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Tổ chức cần cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội bộ hay bên ngoài. Chương trình đào tạo bên ngoài sẽ tốn kém hơn các chương trình đào tạo nội bộ. Đối với những doanh nghiệp tự cung cấp chương trình đào tạo đòi hỏi tổ chức phải đầu tư nhiều thời gian và nỗ lực hơn. Khi xây dựng cần lưu ý xem xét các vấn đề sau: - Tiền đề khi thiết kế một chương trình đào tạo cần lưu ý các phương pháp học tập tốt nhất để đưa vào kế hoạch đào tạo. Vì đối tượng học tập là những người đã và đang làm việc, không học tập liên tục nên các nhà đào tạo cần nghiên cứu kĩ các đặc điểm của học viên để đưa ra chương trình đào tạo hiệu quả nhất. Ví 20