Tài liệu Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu thuộc Viện khoa học xã hội và nhân văn Việt Nam (nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học ).PDF

Mục lục LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... 3 LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... 5 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... 6 MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 7 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 7 2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................. 10 3. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 12 4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 13 5. Vấn đề nghiên cứu ............................................................................................. 13 6. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 13 7. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................... 14 8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ............................................................. 14 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ ............................................................................................................... 16 1.1. Khái niệm về KHXH, chính sách, thu hút, sử dụng cán bộ khoa học trẻ 1.1.1 Khái niệm về KHXH 1.1.2 Khái niệm chính sách 1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH 1.1.4 Khái niệm sử dụng nhân lực KHXH 1.1.5 Khái niệm cán bộ khoa học trẻ 16 16 16 17 19 20 1.2. Lý luận về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ 1.2 1 Đặc điểm của cán bộ KHXH trẻ 1.2.2. Lý luận về thu hút cán bộ khoa học trẻ 1.2.3 Lý luận về sử dụng cán bộ khoa học trẻ 20 20 24 27 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC ............................................................................. 31 2.1 Đặc điểm Viện Xã hội học, Viện Khoa học xã hội Việt Nam 1 31 2.1.1 Đặc điểm Viện Xã hội học 2.1.2 Đặc điểm Viện KHXHVN 31 34 2.2. Đội ngũ cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học hiện nay 2.3 Thực trạng thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học 2.3.1 Thực trạng thi hành chính sách thu hút cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học 2.3.2 Thực trạng về môi trường thu hút cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học 39 40 40 44 2.4. Thực trạng việc sử dụng cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học 48 2.4.1 Thực trạng sử dụng nhân lực KHXH nói chung 48 2.4.2 Thực trạng sử dụng cán bộ trẻ ở Viện Xã hội học 51 2.4.3 Thực trạng thực thi các chính sánh liên quan tới sử dụng cán bộ tại Viện Xã hội học 54 2. 5 Kết luận Chƣơng 2 64 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC ....................................................... 66 3.1 Kinh nghiệm thu hút và sử dụng cán bộ khoa học tại một số nƣớc 3.1.1 Kinh nghiệm Nhật Bản 3.1.2 Kinh nghiệm Trung Quốc 66 66 68 3.2 Giải pháp đổi mới chính sách nhằm thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học 72 3.3 Giải pháp Đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ khoa học trẻ 73 3.4 Giải pháp về thực hiện sự phối kết hợp giữa thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ 75 3.4.1 Những vấn đề cơ bản thực hiện sự phối kết hợp 75 3.4.2 Chính sách đảm bảo thực hiện sự phối kết hợp 77 3.4.3 Giải pháp thực hiện sự phối kết hợp 79 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 83 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 88 2 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN THAY MẶT HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Học viên: Tạ Duy Hiển Khóa: 2008 – 2011, Chính sách Khoa học và Công nghệ Khoa: Khoa học Quản lý Tên đề tài luận văn: Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu thuộc Viện Khoa học Xã hội Việt Nam (Nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học) THƢ KÝ HỘI ĐỒNG CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TS. PHẠM THỊ THU HOA PGS.TS PHẠM NGỌC THANH 3 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu của tôi nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nếu sai, tôi xin chịu mọi trách nhiệm. Tác giả luận văn Tạ Duy Hiển 4 LỜI CẢM ƠN Để thực hiện được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cô trong Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ, Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Hoàng Xuân Long, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong Viện Chiến lược và Chính sách khoa học và Công nghệ, các thầy cô giáo khoa Quản lý Khoa học và Công nghệ - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn những người thầy đã quam tâm, giúp đỡ, giảng dạy, tạo điều kiện và đóng góp cho tôi rất nhiều ý kiến trong quá trình học tập và làm luận văn. Do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết. Tôi mong nhận được sự thông cảm và hy vọng sẽ được tiếp tục nghiên cứu trong một dịp khác. Tác giả luận văn Tạ Duy Hiển 5 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KH&CN Khoa học và công nghệ KHXH Khoa học xã hội KHXH&NV Khoa học xã hội và nhân văn DĐXH Di động xã hội NLKH Nhân lực khoa học ĐCSVN Đảng cộng sản Việt Nam KHXHVN Khoa học Xã hội Việt Nam NCKH Nghiên cứu khoa học OECD Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc 6 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cán bộ khoa học trẻ có vai trò là đội ngũ nhân lực quan trọng trong phát triển KH&CN nói chung và khoa học xã hội nói riêng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, hoạt động KH&CN đang đặt ra cho nhóm cán bộ trẻ với những yêu cầu vừa là những chủ thể sáng tạo, cống hiến, vừa là nguồn “tài nguyên”, động lực trí tuệ hướng tới xây dựng nền kinh tế tri thức. Làm gì để nguồn “tài nguyên” này được khơi dậy và được sử dụng có hiệu quả nhất trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước? họ phải làm gì để có thể cống hiến nhiều nhất, đem lại lợi ích cho bản thân, gia đình và xã hội? Đó là những câu hỏi đang được đặt ra không chỉ mang ý nghĩa cấp thiết đối với chủ thể quản lý, các nhà hoạch định chính sách, bản thân nhà khoa học trẻ mà còn đối với toàn thể xã hội. Cùng với những ưu điểm như tính năng động, khả năng sáng tạo, tay nghề chuyên môn, khả năng tiếp thu, học hỏi nhanh, …. đội ngũ cán bộ khoa học trẻ cũng còn đang thiếu nhiều điều kiện để phát huy. Điều này liên quan tới vấn đề thu hút và sử dụng nhóm đối tường này sao cho có hiệu quả. Trên thực tế việc thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu khoa học còn rất nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của thực tế và đòi hỏi cần sớm có những chính sách phù hợp để tạo động lực cho họ có thể gắn bó hoạt động nghiên cứu khoa học, góp phần vào việc phát triển nền khoa học nước nhà. Vấn đề thu nhập là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc thu hút cán bộ nghiên cứu trẻ. Thu nhập giúp cán bộ nghiên cứu trẻ duy trì cuộc sống không chỉ cho bản thân mà còn đóng góp vào gia đình, nếu thu nhập không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống thì khó đảm bảo cho hoạt động khoa học đạt được hiệu quả cao. Trong vấn đề thu nhập thì tiền lương là công cụ khuyến khích cán bộ nghiên cứu trẻ cống hiến cho hoạt động khoa học. “Có thực mới vực được đạo” không chỉ mang ý nghĩa về tính triết lý mà nó còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc định hướng chính sách tăng thu nhập trong hoạt động 7 nghiên cứu khoa học. Chính sách tăng thu nhập đóng vai trò rất quan trọng đối với cán bộ nghiên cứu trẻ nói riêng và nguồn nhân lực KH&CN nói chung nhằm thúc đẩy chất lượng, tính hiệu quả trong hoạt động nghiên cứu khoa học đáp ứng nhu cầu của thực tiễn, góp phần vào công cuộc phát triển đất nước. Thông qua đó tạo cơ chế cho việc sử dụng cán bộ sao cho hiệu quả là yếu tố quan trọng trong định hướng chính sách cho nhóm đối tượng này. Trong những năm gần đây có rất nhiều chương trình, dự án có sự đầu tư của nhà nước cũng như các tổ chức ngoài nhà nước cho hoạt động đào tạo cho nhóm đối tượng là cán bộ khoa học trẻ. Việc được đi đào tạo (đào tạo trong và ngoài nước) đã và đang là lực hút với nhóm đối tượng này trong hoạt động khoa học. Tuy nhiên, ở đây vẫn còn những bất cập cần cần có chính sách tháo gỡ như: chính sách thu hút cán bộ sau khi đã được đào tạo, chính sách sử dụng cán bộ, chính sách đãi ngộ cán bộ trẻ tài năng.... “Sống lâu lên lão làng” đã và đang là hiện tượng tồn tại đã từ lâu nay tại các viện nghiên cứu nhà nước, chính điều này là yếu tố tác động rất lớn tới nhóm đối tượng cán bộ khoa học trẻ. Việc có được chính sách trong quy hoạch cán bộ trẻ sẽ là tiền đề rất quan trọng trong việc thu hút và sử dụng nhóm đối tượng này trong hoạt động của các viện nghiên cứu. Thông qua chính sách quy hoạch cán bộ trẻ có thể coi đây là việc đánh giá đúng năng lực, coi trọng đóng góp của nhóm đối tượng này trong hoạt động tại các viện nghiên cứu. Đánh giá đúng người - sử dụng đúng việc đã và đang là mục tiêu có tầm quan trọng vĩ mô trong việc sử dụng nhân lực tại các tổ chức cơ quan, đặc biệt tại các viện nghiên cứu. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương ĐCSVN khóa VIII, ngày 24/12/1996 về định hướng chiến lược phát triển khoa học và công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhiệm vụ đến năm 2000 đã đánh giá khái quát nguồn nhân lực khoa học và công nghệ nước ta là “Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ tuy tǎng về số lượng, nhưng tỷ lệ trên số dân còn thấp so với các nước trong khu vực, chất lượng chưa cao, còn thiếu nhiều cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là các chuyên gia về công nghệ. Số đông cán bộ có trình độ cao đều đã đứng tuổi, đang có nguy cơ hẫng hụt cán bộ. Không ít cán bộ khoa học và công nghệ chuyển đi làm việc khác hoặc bỏ nghề, gây nên sự lãng phí chất xám nghiêm trọng. Cơ cấu và việc phân bố 8 cán bộ khoa học và công nghệ chưa cân đối. có nhiều bất hợp lý. Nông thôn và miền núi còn thiếu nhiều cán bộ khoa học và công nghệ”, đồng thời đề ra nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, đó là: “Có chính sách lương thoả đáng đối với cán bộ nghiên cứu khoa học và triển khai. Có chế độ thưởng, phụ cấp và trợ cấp cho các công trình khoa học và công nghệ có giá trị. Có cơ chế để cán bộ khoa học và công nghệ bảo đảm thu nhập thích đáng thông qua việc tham gia các hợp đồng nghiên cứutriển khai”. Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá IX về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII, phương hướng phát triển giáo dục - đào tạo, khoa học và công nghệ từ nay đến năm 2005 và đến năm 2010 đánh giá “Hoạt động khoa học chưa gắn kết chặt chẽ với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Đầu tư ngân sách và đầu tư của xã hội cho phát triển khoa học và công nghệ còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học và công nghệ phục vụ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Trình độ công nghệ, cơ sở vật chất và kỹ thuật của nước ta hiện nay còn thấp so với các nước trong khu vực. Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ còn thiếu; cơ cấu ngành nghề và phân bố còn nhiều bất hợp lý” và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó là “Công tác quản lý KH&CN còn mang tính hành chính; thị trường KH&CN chưa phát triển; chưa có cơ chế, chính sách đủ mạnh để vừa khuyến khích, vừa đòi hỏi doanh nghiệp đổi mới công nghệ; thiếu chính sách đối với cán bộ khoa học và công nghệ, nhất là đối với các nhà khoa học có tài năng và trình độ cao”. Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011-2020, mục những giải pháp phát triển nhân lực có chỉ rõ: “Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực thực và kết quả, hiệu quả công việc. Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao “Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực”; “Đổi mới đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức gồm: áp dụng các chương trình đào tạo công chức hành chính tiên tiến, hiện đại theo những tiêu chí, chuẩn mực quản trị hành chính của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng hệ thống chức danh cán bộ, công chức với quy định rõ ràng, cụ thể về quyền hạn, chức năng và nhiệm vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi và tăng cường đạo đức công vụ, kỷ cương, kỷ luật công tác; thực hiện khoán quỹ lương và cải cách chế độ tiền lương đối 9 với các đơn vị hành chính công, đảm bảo cán bộ, công chức đủ sống bằng lương và từng bước có tích lũy; tổ chức thi vào các chức vụ lãnh đạo từ trung cấp trở xuống…”. Vì những lý do nêu trên, tôi xin lựa chọn đề tài nghiên cứu “Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu thuộc Viện Khoa học xã hội Việt Nam (Nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)”. 2. Lịch sử nghiên cứu Nghiên cứu về hoạt động khoa học và công nghệ của con người nói chung và của nhóm cán bộ nghiên cứu trẻ nói riêng từ lâu đã là một mảng chủ đề quan trọng, thu hút rất nhiều sự tham gia của các nhà nghiên cứu thuộc các lĩnh vực xã hội học, triết học, tâm lý học, …. Các nhà quản lý, tổ chức, hoạch định chính sách tiếp cận vấn đề ở rất nhiều góc độ khác nhau. Từ những năm 30 của thế kỷ XX một nhóm các nhà xã hội học đã gây sự chú ý đặc biệt với lý thuyết “tương tác biểu trưng” đặt giá trị vào trung tâm của các mối quan hệ tương tác giữa cá nhân với cá nhân trong sự hình thành, phát triển của các khái niệm và biểu tượng. Các nhà xã hội học của nhóm “tương tác biểu trưng” đã cố gắng lý giải những nguyên tắc cơ bản từ phía giá trị, chuẩn mực tạo thành động lực và tính đa dạng trong hoạt động sáng tạo và thực tiễn của con người trong đó có hoạt động khoa học và công nghệ. Tại Việt Nam, trước yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cũng có khá nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến chính sách đối với cán bộ trẻ trong hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ. Năm 1995, GS Phạm Tất Dong chủ biên công trình “Trí thức Việt Nam thực tiễn và triển vọng”(Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội). Đây là một trong những công trình đầu tiên nghiên cứu về trí thức Việt Nam trong thời kỳ đổi mới. Nhóm tác giả đã cố gắng tập hợp và đưa ra khái niệm trí thức, mô tả và phân tích những đặc trưng của trí thức Việt Nam, tình hình phân bố cơ cấu và hoạt động của đội ngũ trí thức thời kỳ đầu đổi mới. Nhìn chung công trình đã mô tả một bức tranh tổng quát về trí thức Việt Nam, tuy nhiên chưa có những phân tích sâu sắc đối với những nhóm trí thức làm nghiên cứu 10 khoa học, trí thức trẻ. Năm 2007, tác giả Ngô Thị Phượng với công trình “Đội ngũ trí thức khoa học xã hội và nhân văn Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới (Nxb Chính trị quốc gia)” đã mô tả toàn diện về cơ cấu đội ngũ trí thức khoa học nhân văn, những hoạt động nghiên cứu họ đang thực hiện, thuận lợi khó khăn, nhu cầu, lợi ích, nguyện vọng và cả những vấn đề bất cập đặt ra từ phương diện chính sách. Đây là công trình hướng tới nhóm đối tượng đặc thù vì vậy tác giả chưa có những so sánh cần thiết giữa trí thức khoa học xã hội và các nhóm trí thức khoa học khác, giữa khu vực nhà nước và khu vực phi chính phủ. Năm 2007, Đề tài độc lập cấp nhà nước “Đổi mới chính sách đối với trí thức khoa học và công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” được tiến hành với một nhóm các nhà khoa học do GS Nguyễn Hữu Tăng làm chủ nhiệm. Đây là công trình nghiên cứu khá quy mô và toàn diện về chính sách liên quan đến trí thức hoạt động khoa học và công nghệ. Nhóm tác giả đã tổng kết toàn bộ những quan điểm, chủ trương đường lối cơ bản của Đảng, chính sách của nhà nước liên quan đến phát triển khoa học và công nghệ thời kỳ đổi mới và những định hướng cho thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Điểm nổi bật của công trình này là các tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến đánh giá của các nhóm trí thức về các chính sách khoa học và công nghệ đang hiện hành. Tuy nhiên công trình này mới chỉ tập trung vào sự đánh giá các chính sách vĩ mô, chưa có đánh giá về chính sách cụ thể với đối tượng trí thức trẻ. Năm 2010, TS Nguyễn Thế Hưng với công trình “Đổi mới phương thức quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học tại các Viện nghiên cứu đa ngành (trường hợp Viện KHXHVN” đã trình bày thực trạng quản lý NCKH tại các cơ quan NCKH ở Việt Nam hiện nay (trong đó có Viện KHXHVN) là: các hình thức quản lý NCKH thường được quản lý theo lĩnh vực chuyên môn của đề tài hoặc theo cấp của đề tài; việc xây dựng kế hoạch NCKH ở từng đơn vị còn manh mún, rời rạc, không có tính chiến lược; phân bổ kinh phí cho NCKH chủ yếu từ nguồn ngân sách nhà nước, cách phân bổ kinh phí dựa vào cấp độ đề tài và cấp duyệt của cơ quan quản lý khoa học; khâu tổ chức thực hiện kiểm tra còn nhiều bất cập, chủ yếu chỉ kiểm tra về tiến độ thực hiện, tài chính của đề tài, còn chuyên môn, nghiệp vụ thì chưa thật sự chú ý. Tác giả chỉ ra nguyên nhân của 11 những hạn chế, đó là: cơ chế kế hoạch hóa, tập trung, bao cấp ăn sâu vào tiềm thức tạo ra sức ỳ không dễ khắc phục, chưa tạo được môi trường thuận lợi cho phát triển khoa học; kinh phí đầu tư cho NCKH còn thấp; lĩnh vực thị trường khoa học và công nghệ còn chậm phát triển; chưa có chế độ đãi ngộ hợp lý, chưa có chiến lược thu hút nhân tài trong công tác NCKH… Trong đề tài KX.03.22/06-10 “Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thế kỷ XXI” (2009-2010), TS Hoàng Thu Hương và Nguyễn Thị Kim Nhung đã phân tích và đưa ra một số nhận định như sau: việc sử dụng nguồn nhân lực hiện nay tuy đã có những biến chuyển và sự phân công công việc đã hợp lý hơn, tạo điều kiện cho đội ngũ trí thức trong lĩnh vực khoa học phát huy tương đối năng lực làm việc của mình nhưng trên thực tế, rõ ràng việc sử dụng này chưa đạt hiệu quả tối đa; vấn đề về phụ cấp hay những chính sách dành cho hoạt động chuyên môn thực hiện kém, điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến mức độ phát huy năng lực của đội ngũ trí thức và là nguyên nhân của việc di chuyển nơi làm việc của đội ngũ này đến những công việc tốt hơn và đảm bảo cuộc sống đầy đủ hơn. Nhìn chung có khá nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến chính sách đối với nhóm cán bộ trẻ trong hoạt động KH&CN. Tuy vậy, vấn đề nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu vẫn còn là chủ đề cần có những nghiên cứu cụ thể để đưa ra giải pháp thích hợp phục vụ cho việc hoạch định chính sách KH&CN, đồng thời gợi mở ra hướng tiếp cận mới trong việc hoạch định chính sách KH&CN. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ một số vấn đề cơ bản làm căn cứ để thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN. - Đưa ra bức tranh hiện trạng về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học. - Đề xuất những giải pháp tăng cường chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học, thông qua đó gợi suy cho các giải pháp chung về chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ ở các Viện nghiên cứu KHXH&NV ở nước ta. 12 4. Phạm vi nghiên cứu - Địa điểm nghiên cứu: Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN. - Đối tượng nghiên cứu: giải pháp về mặt chính sách nhằm thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học. - Khách thể nghiên cứu: cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học - Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ năm 2001 - 2011. 5. Vấn đề nghiên cứu - Thực trạng thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN như thế nào? - Thực trạng sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN như thế nào? - Làm thế nào để tăng cường thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học? - Làm sao để phối hợp giữa hai yếu tố thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ? 6. Giả thuyết nghiên cứu - Thu hút cán bộ khoa học trẻ vào làm việc tại Viện Xã hội học phụ thuộc vào nhiều yếu tố: chính sách thu nhập, tạo môi trường làm việc tốt, cơ hội được tiếp tục đào tạo và nâng cao trình độ, tiếp cận được với đội ngũ chuyên gia có kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến, ... - Việc sử dụng cán bộ khoa học trẻ hiện còn nhiều hạn chế như: bố trí cán bộ không đúng chuyên môn, đánh giá cán bộ chưa đúng, ... - Tăng cường sự phối kết hợp giữa hai yếu tố thu hút và sử dụng đem lại hiệu quả trong việc thu hút được cán bộ tốt vào làm việc tại các Viện nghiên cứu, đồng thời phát huy được tối đa năng lực cán bộ, nâng cao hiệu quả quản lý, đem lại hiệu quả cho hoạt động khoa học tại các Viện nghiên cứu. - Việc tìm hiểu các vấn đề lý luận về sự phối kết hợp hai yêu tố thu hút và sử dụng cán bộ trẻ là tiền đề cho chính sách đồng bộ với hoạt động của Viện nghiên cứu 13 nói chung, của nhóm cán bộ khoa học trẻ nói riêng. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tiến hành trong Luận văn là phương pháp phân tích tài liệu, phương pháp quan sát, phỏng vấn chuyên gia, điều tra bằng bảng hỏi về các vấn đề liên quan. Thông qua tìm hiểu cơ cấu tổ chức, bộ máy, hoạt động của Viện Xã hội học để có cái nhìn tổng quan về vấn đề thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại đây. Dựa trên cơ sở hệ thống dữ liệu, công trình khoa học đã được nghiên cứu liên quan tới vấn đề nhân lực khoa học và công nghệ nói chung, đối tượng cán bộ khoa học trẻ hoạt động tại các Viện nghiên cứu nói riêng tiến hành rà soát các vấn đề làm cơ sở cho hoạt động thu hút nhân lực vào làm việc tại các Viện, đồng thời tìm hiểu các hình thức sử dụng nhân lực sao cho có hiệu quả. Trên quan điểm của các chuyên gia, nhà quản lý đưa ra bức tranh toàn cảnh về việc sử dụng cán bộ tại Viện nghiên cứu. Bên cạnh đó tìm hiểu bản thân cán bộ khoa học trẻ trong mối tương quan với hoạt động sử dụng cán bộ của các nhà quản lý. Từ đó đề xuất giải pháp tạo môi trường cho việc thu hút cán bộ và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ khoa học trẻ. Thông qua phương pháp điều tra xã hội học, bằng bảng câu hỏi đặt vấn đề và tìm câu trả lời từ 24 cán bộ khoa học trẻ, làm cơ sở cho việc đưa ra khuyến nghị về chính sách cho hoạt động quản lý nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KHXH&NV nói riêng. 8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận về thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KHXH&NV nói riêng. Kết quả nghiên cứu của Luận văn cũng góp phần làm rõ những luận cứ khoa học trong việc hoạch định chính sách thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là cán bộ khoa 14 học trẻ tại các Viện nghiên cứu lĩnh vực KHXH hiện nay. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn đóng góp vào việc nhìn nhận thực trạng về về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học hiện nay, đặc biệt là đội ngũ cán bộ khoa học trẻ. Giải pháp về mặt chính sách đóng vai trò là cơ sở thúc đẩy cho việc hoàn thiện hệ thống chính sách về KH&CN nói chung, chính sách về nhân lực KHXH&NV nói riêng. 15 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ 1.1. Khái niệm về KHXH, chính sách, thu hút, sử dụng cán bộ khoa học trẻ 1.1.1 Khái niệm về KHXH Luật KH&CN ban hành năm 2005 định nghĩa “Khoa học là hệ thống tri thức về các hiện tượng, sự vật, quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy”. KHXH là một bộ phận cấu thành của khoa học, nghiên cứu những mối liên hệ phổ biến, phát triển của những mối quan hệ con người trong đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá và xã hội. Hướng đích cuối cùng của hoạt động nghiên cứu KHXH là giúp cho con người và xã hội được phát triển một cách toàn diện, thích ứng với mọi đổi thay của môi trường tự nhiên, xã hội và tư duy. Theo hướng dẫn về thống kê các lĩnh vực KH&CN1, KHXH bao gồm: tâm lý học, kinh tế và kinh doanh, khoa học giáo dục, xã hội học, pháp luật, khoa học chính trị, địa lý kinh tế và xã hội, thông tin đại chúng và truyền thông, KHXH khác. 1.1.2 Khái niệm chính sách Theo thư viện từ điển tiếng việt online thì Chính sách được định nghĩa là: sách lược và các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một thời kì lịch sử nhất định. 2 James E.Anderson đã đưa ra định nghĩa: “Chính sách là quá trình hành động có mục tiêu, mà một số chủ thể theo đuổi để giải quyết những vấn đề mà họ quan tâm”. 3 PGS.TS Vũ Cao Đàm nêu một định nghĩa cụ thể hơn là: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ 1 [1,tr 4] [49] 3 [18] 2 16 nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội.”4 1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH Theo quan điểm của tác giả luận văn này, thu hút nhân lực KHXH là việc thực hiện hoạt động thu hút với đối tượng là nhân lực KHXH. Nhân lực KHXH là bộ phận của nhân lực KH&CN nói chung Theo định nghĩa của UNESCO, nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ5. OECD cho rằng: nguồn nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau: (i) Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn khoa học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo 6); (ii) Không được đào tạo chính thức như đã nói ở điều a) nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc. Từ định nghĩa của UNESCO và OECD có thể hiểu nhân lực KHXH là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KHXH trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ. Ngoài ra, nhân lực KHXH còn được đào tạo trình độ chuyên môn KHXH nhất định. Theo thư viện từ điển tiếng việt online thì thu hút được định nghĩa là: động từ chỉ việc tạo nên ấn tượng mạnh mẽ để người khác quan tâm và dồn mọi sự chú ý vào. Xem xét khái niệm “thu hút” trong bối cảnh hai chủ thể A và B, một bên là đối tượng thực hiện hoạt động thu hút (A), một bên là đối tượng được thu hút (B); khi B tiến sát đến A thì có nghĩa rằng quá trình thu hút đã thành công, trường hợp đặc biệt đó là sự biến đổi B thành A’, điều đó có nghĩa rằng quá trình đó tạo nên một chỉnh thể mới mang màu sắc B được thể hiện trong A. 4 [46,tr 1]. [33]. 6 [51]. 5 17 Như chúng ta đã biết, hoạt động “thu hút đầu tư” trong lĩnh vực thương mại. Đó là việc tạo ra môi trường thuận lợi của bên kêu gọi đầu tư với nhà đầu tư với các chính sách về ưu đãi thuế, ưu đãi về thuê mặt bằng, ưu đãi về thủ tục đầu tư … Và trong lĩnh vực thu hút nhân lực khoa học và công nghệ, mà cụ thể là đối tượng nhân lực KHXH thì yếu tố tiên quyết đặt ra là vấn đề bên thực hiện việc thu hút phải tạo ra được yếu tố thuận lợi là cơ sở cho hoạt động thu hút của mình. Tác giả Đoàn Đức Vinh trong luận văn với chủ đề “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực Khoa học và Công nghệ theo dự án” (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương) có cách tiếp cận khác về vấn đề thu hút nhân lực khoa học và công nghệ đó là: “Trước khi đi đến khái niệm thu hút nhân lực KH&CN ta xem xét khái niệm di động xã hội. Trong giai đoạn hiện nay, dưới sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, sự tồn tại nhiều thành phần kinh tế: kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể… đã tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc lựa chọn nghề nghiệp, người lao động được tự do đến bất kỳ cơ quan, doanh nghiệp nào làm việc, miễn là công việc đó có thể “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”7. Điều này đã dẫn tới hiện tượng di chuyển lao động diễn ra mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế: một ngưòi lao động ngày hôm nay có thể làm việc trong tổ chức này, nhưng ngày mai anh ta có thể chuyến sang làm việc cho một tổ chức khác nhằm tìm kiếm những cơ hội mới. Hiện tượng di chuyển này trong khoa học xã hội được gọi là hoạt động “di động xã hội”. Do vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận diện một số loại hình di động xã hội: di động xã hội không kèm di cư, di động xã hội kèm di cư. Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý. Như vậy thu hút ở đây đề cập đến chính là sự huy động trí tuệ của nhân lực KH&CN từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN ở mọi nơi trong địa bàn, ngoài địa bàn, trong nước, ngoài nước để phục vụ phát triển kinh tế xã hội một vùng nào đó hoặc một ngành, một lĩnh vực nào đó.”8 7 8 [40]. [11, tr 33]. 18 Trên quan điểm thu hút là quá trình mở, trong đó thu hút thể hiện trên cả hai phương diện bên thực hiện hoạt động thu hút và bên được thu hút, chúng tương tác với nhau. Do đó bên cạnh quá trình thu hút xuất hiện hiện tượng phản thu hút, hệ quả của việc thực hiện thu hút nhưng sử dụng không hợp lý. Quá trình này thường diễn ra trong hoạt động thu hút được thực hiện với đối tượng được thu hút nằm ngoài chủ thể thực hiện thu hút. Thu hút là quá trình đóng thì khi mà hoạt động thu hút được thực hiện với đối tượng nằm trong chủ thể thực hiện thu hút. Quá trình thường phát huy hiệu quả với những nhân tố tích cực trong chủ thể, bên cạnh đó nó có nhược điểm là ảnh hưởng tới khả năng đào thải, hiện tượng phản thu hút có khả năng phát triển. 1.1.4 Khái niệm sử dụng nhân lực KHXH Theo thư viện từ điển tiếng việt online “Sử dụng: là động từ dùng để chỉ hành động lấy làm phương tiện để phục vụ nhu cầu, mục đích nào đó”. 9Trong Viện nghiên cứu thì hoạt động sử dụng là hành động của cấp quản lý đối với cán bộ nhằm phục vụ hoạt động nghiên cứu khoa học. Sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lý làm việc cho tổ chức đó.10 Qua tìm hiểu khái niệm về “sử dụng nhân lực”, ta có thể quan niệm “sử dụng nhân lực KHXH” được sử dụng trong Luận văn là sự đối xử của tổ chức (Viện KHXHVN và các viện nghiên cứu trực thuộc) đối với cán bộ công chức, viên chức và nhà quản lí làm việc cho tổ chức đó. Sử dụng nhân lực KHXH là một bộ phận cấu thành của Quản lý nguồn nhân lực khoa học. Theo quan điểm của tác giả Luận văn thì hoạt động sử dụng nhân lực KHXH và sử dụng nhân lực KH&CN có tính tương đồng, có cùng đặc điểm là đều thuộc vào Quản lý nguồn nhân lực khoa học. Quản lý nguồn nhân lực khoa học là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống thông tin đến đội ngũ những người hoạt động trong lĩnh vực 9 [51]. [53]. 10 19 khoa học và công nghệ nhằm đạt được các mục đích phát triển của tổ chức, hay phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, của đất nước.. Leonard Nadler trong cuốn “Phát triển nhân lực KH&CN” (New York , 1980) đưa ra quan điểm về việc sử dụng nhân lực KH&CN bao gồm các yếu tố: - Tuyển dụng - Bố trí - Luân chuyển - Đánh giá - Đãi ngộ 1.1.5 Khái niệm cán bộ khoa học trẻ Trong nghiên cứu này, đối tượng cán bộ khoa học trẻ được xác định là những người thuộc đối tượng cán bộ viên chức, hợp đồng có thời hạn, có tuổi đời nằm trong khoảng 25-35 tuổi và đang làm việc và công tác tại các Viện nghiên cứu thuộc Viện KHXHVN. Ở đây cần phân biệt rõ cán bộ khoa học trẻ là đội ngũ kế cận của nhóm cán bộ nghiên cứu cao tuổi, chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành. 1.2. Lý luận về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ 1.2 1 Đặc điểm của cán bộ KHXH trẻ Cán bộ KHXH trước hết là người lao động sáng tạo trong lĩnh vực khoa học xã hội, đó không phải là quá trình vốn có, tự nhiên xuất hiện mà được tiến hành trên cơ sở một hệ thống các quy tắc, nguyên lý, phương pháp nhất định. Các quy tắc, nguyên lý và phương pháp đó đóng vai trò là phương tiện và công cụ để xử lý và giải thích các hiện tượng xã hội và quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu. Cán bộ KHXH phải là người có hệ thống tri thức khoa học, phương pháp nghiên cứu, lao động khoa học hay là người lao động sáng tạo. Sáng tạo là sự tạo ra những giá trị mới về vật chất hoặc tinh thần, hay tìm ra cách giải quyết mới, phương pháp mới. Sự sáng tạo không phải ai cũng có và không phải xuất hiện bất kỳ lúc nào. Sự sáng tạo khoa học thường có mầm mống và tích lũy dần qua giáo dục, đào tạo và nảy sinh trong 20