Tài liệu Chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN MINH TÙNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Hà Nội - 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN MINH TÙNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THANH SANG Hà Nội - 2017 Lời cảm ơn Sau hai năm học tập và nghiên cứu tại Học viện Khoa học xã hội Việt Nam, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Lãnh đạo Học viện, các thầy cô giảng dạy, đội ngũ viên chức làm công tác quản lý tại Học viện đã tạo điều kiện cho tôi được học tập và nghiên cứu tại nơi đây. Tôi xin được gửi lời cảm ơn, chân thành, sâu sắc nhất tới PGS.TS Lê Thanh Sang đã tận tình quan tâm, chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm và hoàn thiện Luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của Lãnh đạo Quận ủy, Ủy ban nhân dân Quận 11 đã cung cấp số liệu để tôi thực hiện Luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn những thành viên trong gia đình, anh em, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn quan tâm, tạo điều kiện, động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu ở Học viện và làm Luận văn này. Tác giả Nguyễn Minh Tùng Lời cam đoan Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Thanh Sang. Các số liệu, tư liệu, nội dung trích dẫn trong Luận văn đảm bảo quyền tác giả, quyền sở hữu trí tuệ của các tác giả, của các cơ quan quản lý Nhà nước có nội dung nghiên cứu liên quan. Tác giả Nguyễn Minh Tùng MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1:LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ................................................................................................. 12 1.1 Khái niệm về chính sách phát triển cán bộ, công chức ................................. 12 1.2 Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển cán bộ, công chức ............................................................................................................. 18 1.3 Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức ...................................................................................................................... 21 1.4 Nôi dung các bước thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức......... 23 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ...................................................................................................................... 29 1.6 Những yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ............................................................................................................. 35 1.7 Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ... 36 1.8 Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức............ 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN 11 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH....................................................................................................................... 42 2.1 Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2015 ......................................................................... 42 2.2 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức ở Quận 11 giai đoạn 2011 – 2015 ................................................................................................. 48 2.3 Thực trạng các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh .......................................................... 54 2.4 Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở quận 11, thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................................. 56 2.5 Đánh giá chung kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................... 59 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .......................................................... 63 3.1 Quan điểm, định hướng đề xuất giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận 11 .............................................................. 63 3.2 Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức .... 65 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 76 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Giới tính mẫu khảo sát 43 Bảng 2.2 Độ tuổi của mẫu khảo sát 43 Bảng 2.3 Số năm công tác của mẫu khảo sát 44 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Một số thông tin nhân khẩu của người trả lời trong mẫu khảo sát Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức Quận 11 từ 2011-2015 Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức Quận 11 45 84 85 Bảng 2.7 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức Quận 11 86 Bảng 2.8 Về trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ 87 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền hành chính nhà nước. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối, thể chế của giai cấp cầm quyền; là chủ thể xây dựng và triển khai thực hiện các chủ trương chính sách pháp luật của Nhà nước trên các lĩnh vực, góp phần thể hiện bản chất của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân; là đội ngũ thay mặt Nhà nước thực hiện các hoạt động công quyền, trực tiếp tiếp xúc, giải quyết các vấn đề liên quan tới cuộc sống hằng ngày của nhân dân. Công chức, cán bộ có bổn phận thực hiện các quyền do nhân dân cho phép. Vị trí, vai trò là “công bộc” của nhân dân của người cán bộ, công chức được thể hiện rõ nét qua các mối quan hệ cơ bản sau: Trong mối quan hệ công chức với nhà nước: Với tư cách là người lao động do Nhà nước tuyển dụng, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức chính là chủ thể được trao các nhiệm vụ, quyền hạn nhằm thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước, đưa pháp luật vào thực hiện trong đời sống một cách nghiêm minh, để đảm bảo tính pháp quyền của nhà nước. Trong mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với cá nhân, tổ chức: ở mối quan hệ này, công chức có vai trò thực thi quyền lực nhà nước sao cho bảo vệ được lợi ích của các cá nhân, tổ chức, bảo đảm quyền công dân một cách tốt nhất. Tuy nhiên, cán bộ là ai? Công chức là ai? Các chính sách phát triển cán bộ, công chức có đồng nhất không? Việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức có ý nghĩa như nào đối với việc phát triển số lượng, nâng cao chất lượng, xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hợp lý. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 với các chế định mới, đã phân định tương đối rõ ai là cán bộ, ai là công chức. Việc quy định các đối tượng áp dụng nêu trên của Luật có ý nghĩa vô cùng lớn trong việc quy định các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ, công tác sử dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cũng như xây dựng 1 cơ chế, chính sách phù hợp với đội ngũ cán bộ, công chức. Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề phát triển cán bộ, công chức theo mục tiêu xác định. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm góp phần nâng cao chất lượng phục vụ người dân và cộng đồng, xây dựng một nền hành chính hiện đại hướng tới sự hài lòng của người dân. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, (đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng) luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội IX (2001) của Đảng nêu rõ: “đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 2020, một trong số đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả, gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của cán bộ công chức. Nghiên cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo tuyển dụng, đào tạo, quản lý và sử dụng trên cơ sở gắn với vị trí việc làm và khung năng lực cần thiết; đồng thời có các chính sách nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; có cơ chế phát huy động lực làm việc, tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội ngũ cán bộ, công chức. Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm kinh tế - văn hóa - xã hội quan trọng của Việt Nam, với trên 100 nghìn cán bộ, công chức, viên chức. Thời gian qua, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao về năng lực công tác, phẩm chất đạo đức, chính trị ... giúp cho bộ máy các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu quả hơn, ngày càng thích ứng với xu thế phát triển mới của thành phố, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp 2 hóa, hiện đại hóa và hội nhập của đất nước nói chung và của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Quận 11 là một trong 24 quận/huyện thuộc thành phố Hồ Chí Minh có diện tích tự nhiên 513,58 ha. Quận 11 có vị trí quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển, là một trong các trung tâm phát triển kinh tế- văn hóa- xã hội của thành phố. Thực hiện các văn bản Hướng dẫn của Chính phủ, Bộ Nội vụ, Ủy ban nhân dân thành phố và sự lãnh đạo, chỉ đạo, quan tâm sát sao của cấp ủy, chính quyền địa phương, nên việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức đã được tiến hành đúng quy định, chất lượng đội ngũ công chức đã có những chuyển biến tích cực, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức từng bước phù hợp với yêu cầu quản lý nhà nước; Tuy nhiên, việc thực hiện hiệu quả chính sách phát triển cán bộ, công chức tại Quận 11 chưa thực sự nổi bật và còn tồn tại những hạn chế nhất định. Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển công chức thực sự mang lại hiệu quả, phục vụ lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự nghiên cứu bài bản và nghiêm túc. Từ những lý do trên, học viên đã chọn đề tài: “Chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chứclà đề tài được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu, nhưng tại địa bàn quận 11 của thành phố Hồ Chí Minh thì chưa có nghiên cứu nào đề cập đến. Sau đây là một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài mà tác giả đã tổng hợp: 2.1 Nghiên cứu trong nước. “Vấn đề tạo nguồn trong quy hoạch cán bộ” của Đỗ Xuân Định (1998) có thể xem là nghiên cứu tiên phong trong lĩnh vực tạo nguồn và quy hoạch cán bộ. Nội dung của nghiên cứu là bàn về hai cách tạo nguồn: từ xa và trực tiếp, cho rằng phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí là cách tạo nguồn từ xa, còn việc đưa cán bộ vào hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng 3 để giáo dục, rèn luyện, đào tạo, sàng lọc là cách tạo nguồn trực tiếp từng loại cán bộ. Thực chất của tạo nguồn trực tiếp là “sự tiếp tục đào tạo trong thực tiễn”, là “sự đào tạo trong quá trình sử dụng” vì vậy cần sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, bố trí công việc thích hợp, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Trong công tác tạo nguồn, tác giả cho rằng, không chỉ đòi hỏi cao về đạo đức, năng lực công tác cán bộ, mà phải chú ý đến chính sách đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất, bởi nó như là một tất yếu đi đôi với những giá trị tinh thần và việc bồi dưỡng lý tưởng cách mạng. Nội dung của nghiên cứu với tiếp cận mang tính khái quát này là gợi mở quan trọng cho việc xây dựng bộ khung lý thuyết về đào tạo, sử dụng và bố trí cán bộ, khẳng định vai trò của chính sách đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất, bên cạnh những giá trị tinh thần và việc bồi dưỡng lý tưởng cách mạng. “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2001) là công trình nghiên cứu lớn và rất quan trọng, xác định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ mới, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp. Nghiên cứu này đã trình bày rõ kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức trong lịch sử nước ta và các quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Nhật bản, Singapore; qua đó, tác giả phân tích thực trạng cán bộ và nội dung công tác cán bộ. Nghiên cứu cho rằng việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng và khai thác các yếu tố hợp lý về tiêu chuẩn, đặc trưng truyền thống của con người Việt Nam, đồng thời nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm, thành tựu khoa học quản lý của các nước trên thế giới. Từ những vấn đề đó, tác giả đưa ra các phương hướng cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới như nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ; hoàn thiện quy chế, quy trình công tác cán bộ, thực hiện chuẩn hóa cán bộ; nâng cao chất lượng giám sát, bảo vệ và quản lý cán bộ; xây dựng hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ; chỉnh đốn bộ máy tổ chức cán bộ, cải cách bộ máy hệ thống chính trị. Kết luận nghiên cứu cho thấy đây là những 4 quan điểm đổi mới về công tác cán bộ, công chức của Đảng. Luận văn có thể kế thừa và vận dụng vào việc luận bàn về mục tiêu tạo nguồn, đổi mới việc xây dựng tiêu chuẩn và chính sách đào tạo cán bộ, công chức phù hợp với điều kiện phát triển của thành phố. “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” của Nguyễn Thị Thu Hà (2007) là một bài viết có hệ thống hóa cơ sở lý luận về cán bộ công chức, chất lượng đội ngũ công chức, tiêu chí đánh giá cụ thể về chất lượng đội ngũ công chức, quan điểm của chủ nghĩa Mác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức. Nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của thành phố trên các khía cạnh quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn, chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, luân chuyển đánh giá cán bộ công chức và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức. Bài viết cho rằng, đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng kết hợp chặt chẽ việc mở rộng dân chủ nội bộ và trách nhiệm cụ thể của người đứng đầu, người trực tiếp phân công, giao nhiệm vụ cho cán bộ. Trong đó, tác giả nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ ở các cấp, kết hợp xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ chuyên môn; đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhất là đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ xuất thân từ công nhân. “Hải Phòng tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ” của Lê Xuân Lịch (2010) đi sâu phân tích nội dung công tác tạo nguồn, vai trò và đặc điểm của nguồn nhân lực trẻ, đưa ra các hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp thực hiện. Điểm chung của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước là vẫn dựa trên nền tảng quan điểm của Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng. Tạo nguồn cán bộ nằm trong phạm vi công tác cán bộ nên có khá nhiều công trình nghiên cứu bàn về nó, sử dụng thuật ngữ “tạo nguồn” trong tên công trình, hoặc phạm vi rộng hõn là “xây dựng ðội ngũ cán bộ”, nhưng nhìn chung nội hàm khái niệm “tạo nguồn” chưa được rõ. Cũng như đại bộ phận các bài báo khoa học hiện 5 nay đều xuất phát từ quan niệm tạo nguồn cán bộ, tập trung ở quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn, nên thực trạng và giải pháp cho tạo nguồn cũng hướng chủ yếu về nâng cao chất lượng quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Điểm khác của nghiên cứu là tuy còn hạn hẹp trong quan niệm và giải pháp tạo nguồn, nhưng giá trị của nghiên cứu cho thấy một bức tranh khá đa dạng về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn, cùng những mô hình, kinh nghiệm hay của thành phố Hải Phòng trong công tác cán bộ, có thể dùng làm cơ sở để xác định những nội dung trọng tâm, những vấn đề đặt ra trong công tác tạo nguồn cán bộ trên bình diện chung và trong bối cảnh thành phố Hải Phòng nói riêng. “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2011) đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành nước ta. Nhiều vấn đề được khẳng định trong nghiên cứu, bao gồm vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng đối với công tác quản lý cán bộ và công tác cán bộ; yêu cầu tài, đức, phẩm chất, năng lực của tiêu chuẩn cán bộ đặt trong trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị, với xu thế của thời đại; trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá- hiện đại hoá. “Công tác nhân tài từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị Lan (2012) là một nghiên cứu đề cập đến Chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn. Tác giả cho rằng, mục tiêu của Chương trình là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức trẻ có triển vọng, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ về làm việc ở phường, xã, thị trấn để đào tạo toàn diện trong thực tiễn, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; đồng thời tạo nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý quận, huyện, sở, ngành thành phố. Ngoài những kết quả nhất định từ Chương trình nêu trên thì bài viết cũng thẳng thắn nhìn nhận rằng nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển ngày càng cao của thành phố. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ chưa đáp ứng nhu cầu bố trí theo quy định của Trung ương. 6 “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính” của Nguyễn Thị La (2015) là một công trình nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng đào tạo bồi dưỡng, cán bộ công chức hiện nay, mối liên hệ giữa hiệu quả công tác đào tào bồi dưỡng cán bộ với chủ trương, nội dung cải cách hành chính của nhà nước; từ đó, đưa ra các giải pháp thực tiễn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính. Kết quả nghiên cứu cho rằng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả. Đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao phải gắn với tăng cường quản lý cán bộ đi học, tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng; áp dụng phương pháp cạnh tranh lành mạnh trong đánh giá, bố trí, sắp xếp, đãi ngộ, nâng ngạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý; xây dựng cơ chế, chính sách để tuyển chọn đội ngũ giảng dạy, báo cáo viên chất lượng cao; tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị cho việc dạy và học “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ” của Đinh Thị Hà (2016) cho rằng trong xu thế phát triển nhảy vọt của khoa học công nghệ, tri thức của loài người không ngừng được bổ sung thì yêu cầu về tri thức, văn hoá và trình độ chuyên môn của người cán bộ càng phải cao hơn. Đội ngũ cán bộ cần có tri thức khoa học xã hội phong phú và tri thức khoa học kỹ thuật sâu rộng mà trước hết là phải có những hiểu biết cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ trên các mặt của lĩnh vực, ngành hoặc đơn vị mà họ đảm nhiệm, cũng như tri thức khoa học tổ chức lãnh đạo hiện đại và tư duy, kỹ năng lãnh đạo. Thực tế, việc học tập của cán bộ chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân. Nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn lãnh đạo, quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý nhà nước. Nghiên cứu này là luận cứ cơ bản khoa học thực tiễn để tác giả đề xuất các giải pháp đối với trường hợp của thành phố Hồ Chí Minh 7 2.2. Nghiên cứu quốc tế Công trình nghiên cứu “Một số giải pháp chủ yếu nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng Nhân dân cách mạng Lào đối với vấn đề xây dựng, phát triển nông thôn mới trong giai đoạn hiện nay” của Bunthoong Chitmany (2011) đưa ra giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở ở nông thôn, bằng việc hoàn thiện các khâu nhận xét, đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ; tổ chức tốt việc thi tuyển công chức; tăng cường tiếp nhận, bố trí những sinh viên người địa phương đã tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học làm công chức cơ sở để tạo nguồn cán bộ chủ chốt; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng; tự kiểm tra và kiểm tra; lắng nghe ý kiến của nhân dân... Công trình nghiên cứu “Lý luận và thực tiễn công tác giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc” của Triệu Lý Văn (2011) nghiên cứu khái quát năm nguyên tắc giáo dục đào tạo (lấy con người làm gốc, đào tạo theo nhu cầu; đào tạo toàn bộ, đảm bảo chất lượng; phát triển toàn diện, chú trọng năng lực; liên hệ thực tế, học để sử dụng; tiến tới cùng thời đại, cải cách sáng tạo), bốn mặt của chương trình giảng dạy (nền tảng lý luận; nhãn quan thế giới; tư duy chiến lược và tu dưỡng tính đảng) và ba định hướng cải cách tư duy giảng dạy (chia loại, chia tầng nấc - tùy theo tính chất giáo dục đào tạo và tầng nấc cán bộ để bố trí lớp và xác định nội dung; đào tạo theo nhu cầu; học viên là chủ thể). Những khái quát nói trên là kinh nghiệm đúc rút từ quá trình tiến hành công tác giáo dục, đào tạo cán bộ của Trung Quốc, có thể chắt lọc, kế thừa để đưa vào nghiên cứu và làm phong phú thêm nội dung đổi mới chính sách và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đối với thành phố Hồ Chí Minh. Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác nhau, nghiên cứu lý luận về cán bộ, công chức; chính sách phát triển cán bộ, công chức nói chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại một địa phương thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện Chính sách phát triển cán bộ, công chức tại một đơn vị hành chính cấp quận, huyện, cụ thể là Quận 11 – thành phố Hồ Chí Minh. 8 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiêncứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh hiện nay; để từ đó phát hiện đúng các vấn đề chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh hiện nay. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ: + Nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức. + Vận dụng lý thuyết về chính sách công để phân tích, khảo sát, đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh + Phân tích quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh trong thời giantới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh. 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn Quận 11 từ năm 2011 –2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận 9 Để thực hiện được đề tài của mình, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để làm phương pháp luận nghiên cứu cho mình. 5.2.Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài luận văn gồm có: - Các giáo trình, các luận văn, luận án, công trình khoa học khác có liên quan đến đề tài luận văn để hệ thống và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu của luận văn; - Các báo cáo tổng hợp liên quan đến hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Quận 11, TP. HCM, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của Quận 11 của các phòng ban chức năng của quận, thời gian từ năm 2011 đến năm 2015 làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh. - Kế thừa, sử dụng kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước, các thông tin liên quan đến đề tài trên sách báo, tạp chí khoa học, các trang web.... 5.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp Để có thông tin đầy đủ cho mục đích nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi và chọn mẫu ngẫu nhiên. Để có thêm thông tin nhằm đưa ra các nhận xét, đánh giá và các kết luận về thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua, tác giả thực hiện khảo sát ý kiến của các đối tượng là lãnh đạo quận, các cán bộ quản lý các phòng ban, cán bộ, công chức của quận. Tác giả chọn ngẫu nhiên 100 cán bộ, công chức (bao gồm đại diện lãnh đạo quận; đại diện lãnh đạo cấp phường; đại diện nhóm cán bộ, chuyên viên) thuộc địa bàn Quận 11 để tiến hành điều tra, đánh giá về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức. Số liệu thu thập được sẽ được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích. Trên cơ sở phiếu điều tra đã được thiết kế, tiến hành lập danh sách cần điều tra và phát phiếu điều tra dưới hình thức: gửi phiếu điều tra trực tiếp hoặc qua email. Thời gian điều tra được tiến hành từ tháng 05/2017 đến tháng 06/2017. 5.2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu 10 Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý kết quả nghiên cứu đảm bảo chính xác và độ tin cậy cao. Đề tài dùng các công thức toán học thống kê để xử lý kết quả khảo sát, định lượng kết quả nghiên cứu và các nhận xét, đánh giá khoa học. Trong luận văn này, chúng tôi sẽ chủ yếu sử dụng công thức toán học để tính tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình. Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh để phân tích dữ liệu khảo sát điều tra. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận của luận văn Người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về thực hiện chính sách công để phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách. Kết quả đánh giá chính sách làm sáng tỏ các lý thuyết về chính sách công. 6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp thêm thông tin, góp phần hệ thống các quan điểm của Đảng, Nhà nước được thể hiện trong các chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung; cán bộ, công chức hành chính nói riêng. Kết quả nghiên cứu có thể đóng góp phần nào cho hệ thống lý luận và phương pháp luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Là một nguồn tài liệu tham khảo cho các đề tài, các nghiên cứu có cùng chủ đề, cùng đối tượng nghiên cứu với đề tài này. Góp phần làm phong phú hơn nguồn tư liệu phục vụ cho hoạt động học tập và nghiên cứu khoa học. 7. Cơ cấu của luậnvăn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Luận văn được bố cục như Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức. 11 Chương 1 LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm về chính sách phát triển cán bộ, công chức 1.1.1 Khái niệm công chức Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước. Thuật ngữ công chức là thuật ngữ có tính lịch sử, hình thành trong điều kiện nhất định, cùng với chế độ công vụ ( công vụ ở đây được hiểu theo nghĩa là công việc hoạt động Nhà nước chủ yếu do công chức Nhà nước thực hiện dựa trên cở sở quyền lực đó để thực thi các nhiệm vụ, chức năng của Nhà nước) trong tiến trình phát triển của nhà nước và xã hội. Nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể của mỗi quốc gia. Ở nước ta, lần đầu tiên thuật ngữ “công chức” được ghi nhận trong Quy chế công chức Việt Nam ban hành theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-5-1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Theo Quy chế này, phạm vi công chức rất hẹp chỉ bao gồm những người làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, tức là những người làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước. Tuy nhiên, do điều kiện cả nước phải tập trung vào cuộc kháng chiến dành độc lập dân tộc, nên Quy chế công chức không được thực hiện đầy đủ. Ngày 26-2-1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước quản lý và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Do yêu cầu thực tiễn, ngày 29-4-2003, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, trong đó làm rõ đối tượng điều chỉnh cán bộ, công chức hành chính, sự nghiệp, bổ sung cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn vào phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh, đồng thời, xây dựng chế độ công chức dự bị trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội. Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng 12 và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước đã làm rõ hơn khái niệm công chức. Công chức nêu tại nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại Điểm b, Điểm c, Điểm e, Khoản 1, Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Công chức là những người được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước[22]. Những quy định trên cho ta thấy các dấu hiệu liên quan đến cán bộ, công chức gồm:Là công dân Việt Nam, trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa;Được tuyển dụng bởi nhà nước;Được bổ nhiệm vào một chức vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước và làm việc thường xuyên;Được hưởng chế độ lương, bảo hiểm, hưu trí theo luật định. Theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lănh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, 13